（企业管理专业论文）中国东、西部地区上市公司高管薪酬影响因素的比较研究.pdf

中文摘要 论文题目： 专 业： 硕士生： 指导教师： 中国东、西部地区上市公司高管薪酬影响因素的比较研究 企业管理 王凡( 签名) 李志学( 签名) 摘要 上市公司高级管理者的激励问题一直是各方关注的焦点。目前，对我国上市公司高 级管理者薪酬水平影响因素的研究日益增多，但都是研究我国上市公司高管薪酬水平影 响因素的共性，由此我们试图从另一全新的角度区域高管薪酬差异来比较研究高管 薪酬，进而解析影响高管薪酬的各种因素，以期能为我国东、西部上市公司提供一些更 为明确、具体的实践帮助，并在当前这一领域的研究起到抛砖引玉的作用。 本研究基于国外相关研究和国内学者的部分研究成果之上，从实证的角度出发，以 委托代理理论、人力资本理论、管理学激励理论为理论基础，以陕西和浙江两省上市公 司为研究对象，对我国东、西部上市公司的高级管理者薪酬进行实证比较研究。以2 0 0 5 年、2 0 0 6 年为研究时段，应用我国东、西部地区上市公司数据，采用一般统计性描述和 多元线性回归分析，对其高管薪酬的影响因素进行定量研究。通过分析得出：我国西部 上市公司高管薪酬水平较低，股权激励较弱；公司规模、国有股比重、公司业绩、高管 持股、第一大股东持股比例、公司上市年限等都对东、西部上市公司高管薪酬有不同程 度的影响。 最后，针对以上的分析结果提出改进的建议。 关键词：东西部：上市公司；高管薪酬；影响因素 论文类型：应用基础研究 英文摘要 s u b j e c t ：t h ec o m p a r a t i v es t u d yo ni n f l u e n c e df a c t o r so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o no f l i s t e dc o m p a n i e si ne a s t e r nc h i n aa n dw e s t e r nc h i n a s p e c i a l i t y ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m e ： i n s t r u c t o r ： w a n g f a n ( l iz h i x u e ( s a b s t r a c t th ci n c e n t i v ei s s u ea b o u te x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni nl i s t e dc o m p a n i e sh a sb e e nt h ef o c u s o fa t t e n t i o no fa l l p a r t i e s a tp r e s e n t , t h es t u d yo ni n f l u e n c e d f a c t o r so fe x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ni nl i s t e dc o m p a n i e si nc h i n ai sg r o w i n g b u tt h es t u d yi sg e n e r a lc h a r a c t e ra b o u t i n f l u e n c e df a c t o r so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni nl i s t e dc o m p a n i e si nc h i n a 。f r o mt h i s ，a n o t h e r b r a n d - n e wp e r s p e c t i v eh a sb e e na t t e m p t e d - - r e g i o n a ld i f f e r e n c e sa b o u te x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n t oc o m p a r ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n , t h e nv a r i o u sf a c t o r so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nh a v eb e e n a n a l y z e d t h eh o p ec a np r o v i d em o r es p e c i f i ca n dc o n c r e t ep r a c t i c eh e l pf o rl i s t e dc o m p a n i e s i ne a s t e r nc h i n aa n dw e s t e r nc h i n a , a n df u n c t i o no f f e r saf e wo r d i n a r yi n t r o d u c t o r yr e m a r k s s ot h a to t h e r sm a yo f f e rt h e i rv a l u a b l ei d e a si nt h ec u r r e n tr e s e a r c ho ft h i sa r e a t h i sr e s e a r c hi so nt h eb a s eo ft h eo v e r s e a sr e l a t e dr e s e a r c ha n dd o m e s t i cs c h o l a r 。sp a r t r e s e a r c hr e s u l t s f r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h ep o s i t i v e ，t a k e st h ep r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y ，h u m a n c a p i t a lt h e o r y ，t h e o r yo fm a n a g e m e n ti n c e n t i v e sa st h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n , t a k e sl i s t e d c o m p a n i e so fs h a n x ia n dz h e j i a n gp r o v i n c e sa so b j e c to fs t u d y , c o m p a r e sa n da n a l y s e s i n f l u e n c e df a c t o r so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o no fl i s t e dc o m p a n i e si ne a s t e r nc h i n aa n dw e s t e r n c h i n a t h i sr e s e a r c ht a k e s2 0 0 5 - 2 0 0 6a sr e s e a r c ht i m ei n t e r v a l ，a p p l i e st h ed a t e so fl i s t e d c o m p a n i e si ne a s t e r na n dw e s t e r nr e g i o n s ，u s e st h eg e n e r a ls t a t i s t i c a ld e s c r i p t i o na n dt h e m u l t i v a r i a t el i n e a r r e g r e s s i o na n a l y s i s a n dc o n d u c t st h e q u a n t i t a t i v ei n v e s t i g a t i o n o f i n f l u e n c e df a c t o r so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n b ya n a l y z i n gt h ed r a w , e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n o fl i s t e dc o m p a n i e si nw e s t e r nc h i n ai sl o wa n dt h es t o c k h o l d e r sr i g h t sd r i v ei sw e a k ；t h e c o m p a n ys i z e ，t h es t a t e o w n e ds h a r e sp r o p o r t i o n ，t h ec o m p a n yp e r f o r m a n c e ，t h eh i g ht u b e o w ns t o c k s ，t h ef i r s tm a j o rs t o c k h o l d e rt oo w ns t o c k st h ep r o p o r t i o n ，t h ec o m p a n yt og oo nt h e m a r k e tt h ea g el i m i ta n ds oo nh a v et h ev a r y i n gd e g r e ei n f l u e n c ef o re x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n o fl i s t e dc o m p a n i e si ne a s t e r nc h i n aa n dw e s t e r nc h i n a k e y w o r d s ：e a s ta n dw e s t , l i s t e dc o m p a n i e s ，e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ，i n f l u e n c e d f a c t o r s t h e s i s ：a p p l i c a t i o no fb a s i cr e s e a r c h m 学位论文创新性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安石油大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做 了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名： 丑砬 学位论文使用授权的说明 本人完全了解西安石油大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学 位期间论文工作的知识产权单位属西安石油大学。学校享有以任何方法发表、复制、公 开阅览、借阅以及申请专利等权利，同时授权中国科学技术信息研究所将本论文收录到 中国学位论文全文数据库并通过网络向社会公众提供信息服务。本人离校后发表或 使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安石油大学。 论文作者签名： 导师签名： 日期：蔓旦垒星：上w 日期：趁塑g ：二讨 注：如本论文涉密，请在使用授权的说明中指出( 含解密年限等) 。 盏 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究目的与意义 市场经济的竞争在根本上是企业的竞争，但企业的竞争在一定程度上是其管理者之 间的竞争。虽然我国近年来对上市公司高级管理者( 以下简称高管) 薪酬水平影响因素 的研究日益增多，但都是研究我国上市公司高管薪酬水平影响因素的共性，却没有突出 我国东、西部上市公司高管薪酬水平的个性特点。 为了保持我国经济持续快速发展的势头，为了实现全面小康的战略目标，为了提高 国际竞争力、缩小我国同世界上发达国家和发达地区的经济差距，我们要继续发挥东部 地区的优势。必须认识到，缩小地区差距，不能降低东部地区的发展水平和发展速度， 不能放弃东部地区已经形成的发展优势，不能以削峰填谷的方式达到目的。因此，研究 我国东部上市公司管理者报酬影响决定机制是十分必要的。 而西部大开发作为二十一世纪我国发展的一个大战略、大思路，发生在知识经济初 见端倪的时代，在这样的历史背景下进行开发，就应该必须紧紧把握时代发展特征，结 合当代世界经济迅速发展、科技创新日新月异的大环境，顺应时代潮流，加快西部开发 的步伐，来谋求西部经济的发展和社会的全面进步。西部大开发，首先应当是人力资源 的开发，尤其要研究西部上市公司高管的薪酬情况，以此来开发大西部，发展西部经济， 赶超发达地区的经济水平。 国内学者近几年来关于高级管理者激励约束机制的研究比较多，但是系统的研究高 级管理者报酬影响因素的比较少。对此，国外学者已经有了较长的研究历史。但是，一 方面，国外不同学者从不同角度展开的研究，导致研究结论不协调甚至相互矛盾；另一 方面，由于国情的差别，这些研究结论是否适合我国的公司，尚有待检验。 但也正是因为这一点，使我们试图从另一全新的角度区域高管薪酬差异比较一 来研究高管薪酬，进而解析影响高管薪酬的各种因素，以期能为我国东、西部上市公 司提供一些更为明确、具体的实践帮助，并在当前这一领域的研究起到抛砖引玉的作用。 本文之所以会从区域高管薪酬差异比较，更确切而言是对我国东、西部地区上市公 司高管薪酬进行比较的角度入手，是基于如下的一些认识：我国的东、西部地区，在诸 多方面存在着差异。从2 0 0 4 年区域的统计结果来看，东部发达地区的上市公司的高管薪 酬水平明显高于中西部，而中西部的差异己经不是十分明显。造成这种情况的主要原因 是国家西部大开发战略的开展，以及交通运输的便利与信息通讯技术的飞速发展，处于 内陆的中西部省份之间的地域差异在缩小，只是还无法弥补与东部省份在地理位置上相 比的巨大劣势。而且由于政府职能在东部地区和西部地区之间的差异将必然进一步导致 在高管薪酬制定过程中各地区政府在介入时机、程度和方式等方面存在不同，这种介入 的差异将引起高管薪酬的不同。 对东部和西部上市公司高管薪酬等相关问题的研究，在经济发展中处于日益重要的 西安石油大学硕士学位论文 地位。管理者资源是具有开拓创新的精英人才，其才能在各个社会层面中都存在。同时， 这种资源又是有限的。不同的社会制度为管理者资源的发挥提供了不同的机会。无论是 什么社会制度，它们的生产力发展和科技进步是快是慢，主要不是取决于该社会管理者 资源的多少优劣，而是取决于该社会的制度机制对管理者资源的引申和发挥。管理者资 源的配置机制特别是利益机制比起其资源本身更为重要。因此，对管理者薪酬影响因素 的研究，有利于完善薪酬决定理论，推动报酬机制的优化。通过实证分析，揭示我国东、 西部地区上市公司高管薪酬受什么因素影响，以及它们之间的关联程度是多少，有助于 深入了解高管的薪酬状况，构建进一步研究的平台，为我国东、西部地区上市公司制定 合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。 1 2 国内外文献综述 上市公司高管的薪酬受多方面因素影响，包括公司内部、外部及管理者本身特征等 诸多方面。对此，国外学者自八十年代起，针对其成熟市场条件下获得的上市公司的详 细数据资料，进行了大量的实证研究，得出了较为系统的结论。而国内学者受限于中国 落后的市场条件和数据的难以搜集，对这方面的研究始于九十年代末，且逐渐受到了各 方的重视。 1 2 1 国外的相关文献综述 如何确定管理者的报酬，解释现实中管理者报酬的实际现象，在国外( 尤其是美国) 引发了学术界长达7 0 多年并有可能继续下去的激烈争论。最早的研究是t a u s s i n g s 和 b a k e r ( 1 9 2 5 ) 年完成的，发现企业家报酬和企业绩效之间只有很小的相关关系。他们对 这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测管理者报酬 的其他变量。在接下来的7 0 多年时间里，对高管薪酬的研究已引起了经济学家、心理学 家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。 a 公司方面的因素 、 1 公司规模。经理主义的一个中心假设是报酬为公司规模的一个主要函数( t o s i c t a l ， 2 0 0 0 ) 。经理将他们的报酬与公司规模捆在一起获得了大量的优越性。首先，可以通过对 公司兼并活动的控制而取得对公司规模的控制权( k r o l l ，s i m m o n s 和w e i g h t ，1 9 9 0 ) ； 由于公司规模比业绩的变化性要小，经理将报酬与公司规模捆在一起，可以减少报酬的 变动性( k r o l l ，w r i g h t ，t h e e r a t h o m ，1 9 9 3 ) ；最后，更容易为报酬建立在公司规模上寻 找理由，因为更多的阶层和更大的工作复杂性增加了高层经理工作的挑战性。 r o s e n 的研究结果表明，公司的销售额每增加1 0 ，经理人员的收入增加大约2 3 。这一个经理收入和销售收入之间的关系，在不同的企业、不同行业、不同时期都是 稳定的。此外，不同发达国家之间经理人员的报酬随公司规模的增大而增加，同时，经 理人员收入随企业规模增加的速度差不多。经理人员收入与企业规模之间的函数关系在 不同企业、不同行业、不同时期具有稳定性，同时这个函数中企业规模变量前的系数是 一个普通适用的常量。【1 1 2 第一章绪论 2 公司绩效。委托代理契约的作用是将代理人的收入与可观察的绩效相联系，从而 将代理人的利益与委托人的利益挂起钩来。因此，在委托代理的框架之下，薪酬应该与 业绩相联系。规范理论分析的焦点在于如何决定“报酬一业绩敏感系弦( p a y - p e r f o r m a n c e s e n s i t i v i t y ，p p s ) 的大小。 大量的实证分析研究了p p s 问题，国外具有代表性的学者有m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 、l a m b e r t 和l a r c h e r ( 1 9 8 7 ) 、g i b b s o n s 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 、m u r p h y 和j e n s o n ( 1 9 9 0 ) 、b o s c h e n 和s m i t h ( 1 9 9 5 ) 。他们的主要研究结论分别是：股东回报与报酬强烈相关；现金报酬 与会计利润指标的变化更强烈地相关；报酬变化额与企业的相对财务业绩正相关；p p s 很低；报酬对业绩的累积反应是当期反应的l o 倍，当期业绩的提高将提高未来4 5 年 的报酬。在过去的4 0 年中，p p s 不断提高。 该类实证文献普通证实了经理报酬与业绩之间的正相关关系，但相关性的强弱，实 证结果却大相径庭。在这方面，m u r p h y 和j e n s o n ( 1 9 9 0 ) 是具有代表性的并引起广泛争 议的学者。他们的有关研究发现，经理的p p s 很低，并推测这是由于政府或行业规制所 致。b o s c h e n 和s m i t h ( 1 9 9 5 ) 认为，这一实证结果主要是由于前者仅仅考虑了报酬一业 绩的当前反应而忽略了累积反应，并证实了报酬业绩强烈相关。 s c o t t ( 1 9 9 7 ) 认为p p s 较低有3 个原因：( 1 ) 公司规模的影响。当公司规模很大时， 过高的p p s 会导致e c 过度上涨或下跌的风险；( 2 ) 用b - 一s 期权定价模型对经理期权 进行定价存在较大的误差；( 3 ) 解决股东经理冲突的机制还有经理市场和公司控制 市场，并非仅一种手段。j o l l n ( 1 9 9 3 ) 为m u r p h y 的结论提供了另一种解释，他们的模 型预测p p s 随负债增加而降低。由于m u r p h y 在研究期间正值美国公司尤其是大公司增 加负债的时期，所以得出了p p s 较低的结论。 也有研究者就薪酬业绩敏感性与未来业绩的关系进行了研究( m i s h r a ，d a n i e l 和 g o b e l i ，2 0 0 0 ) ，发现并不是薪酬与业绩的联系越密切，公司的业绩就越好；而是薪酬与 业绩敏感性越高，未来的薪酬水平就越低。因为过高的薪酬业绩敏感性意味着c e o 要承 担更高的风险，而c e o 往往倾向于回避风险，过高的风险会使c e o 采取保守的不利于 公司业绩的行为，因此并不是薪酬业绩的敏感性越高越好。 3 公司治理。 ( 1 ) 股权集中度。b e r l e 和m e a n s ( 1 9 3 2 ) 认为，公司股权分散导致无人能够或愿 意去监督经理者，从而导致经理者相对无约束地去追逐自己的利益，损害股东的利益。 公司所有权的集中不但有利于克服委托人真空的现实缺陷，而且能够最为有效地实施对 代理人的监管和激励大股东有惩罚经理者们的动力和投票权。不同的研究甚至发现外部 大股东的出现和高层管理者报酬与业绩的强相关性是相关联的，因而所有权结构中大股 东的比例与经理者报酬是有关联的。尤其是大股东的一个特殊类型社会公共机构投 资者的出现是和经理者报酬的低水平及整体报酬中长期激励的高比例相关联的。 而p e t r o n i 和s a f i e d d i n e ( 1 9 9 9 ) 认为所有权集中的显著差异将与不同的报酬业绩相 西安石油大学硕士学位论文 关性联系在一起，他们发现c e o 报酬和会计业绩度量之间的关系是所有权结构的函数， 结果表明在集中持股的公司中c e o 报酬更少地以会计信息这样的客观业绩度量为基础， 更多地以主观度量为基础。m e h r a n ( 1 9 9 5 ) 也发现在公开又易的公司，非经理股东持有 更大比重股权时，它将比没有外部大股东的公司采用更少的权益报酬。 ( 2 ) 董事会成员的特性。董事是股东依法选出的代表，构成董事会的成员，代表股 东和公司的利益，监督c e o 薪酬也是他们的义务。b o y d ( 1 9 9 4 ) 研究了董事会控制对 经理报酬的作用，他的实证研究结果支持了经理报酬与董事会控制程度呈负相关关系的 假设。 社会比较理论认为董事会的报酬委员会在决定经理者报酬时，总会以自身的报酬作为 参考，因此，报酬委员会的组成对于解释高管报酬的水平和结构有关，并且薪酬委员会 中外部董事的比例与高管人员报酬水平及高管报酬与企业绩效之间关联强度有正相关关 系。尤其是如果报酬委员会成员的商务依靠于一个企业，或他们在企业现任经理者的任 期内被任命，或他们本身是其他企业的经理者，就会导致经理者报酬的高水平和风险性 报酬的低水平( 因为经理者是风险反对者) 。1 2 1 已有研究仅发现董事治理特征对报酬水平有显著的影响，如l a m b e r t e t a l ( 1 9 9 3 ) 和 b o y d ( 1 9 9 4 ) 发现c e o 报酬和外部董事构成百分比之间有正的关系。相反，f i n k e l s t e i n 和h a m b r i c k ( 1 9 8 9 ) 发现报酬与外部董事占全部董事的百分比无关。c o r e ，h o l t h a u s e n 和l a r c k e r ( 1 9 9 9 ) 发现在控制报酬的经济决定因素后，发现董事治理和所有权治理结构 越无效时，c e o 赚取的报酬越多。他们发现当董事会规模越大，外部董事的年龄越大， 外部董事在3 个以上公司兼任董事时c e o 报酬更高。c o n y o n 和p e e k ( 1 9 9 8 ) 使用了从 1 9 9 1 到1 9 9 4 的面板数据检验了董事会控制和薪酬委员会在决定管理者报酬中起到的作 用，董事会的监督和薪酬委员会的出现对高层管理者的报酬的影响有限，但外部董事在 董事会和薪酬委员占主导地位的公司，高层管理者的报酬和公司业绩更一致。而董事会 治理特征是否会影响报酬与业绩的相关性的研究很少，相近似的实证研究仅有n e w m a n 和m o z e s ( 1 9 9 9 ) ，他们发现有内部人是薪酬委员会成员时，当公司业绩转好时报酬业绩 相关性增加，当公司业绩变差时，报酬业绩相关性减小，说明此时报酬与业绩的相关性 更有利于经理。 ( 3 ) 资本结构。j e n s e n ( 1 9 8 6 ) 认为公司债务可能协调经理与所有者利益，j 0 l l i l ( 1 9 9 3 ) 为债务水平和激励报酬之间的负的关系提供了论据。他们认为，所有者和债权人对于报 酬契约的态度存在冲突，这将协调经理与股东之间的利益。该契约将导致经理将投资转 移到高风险项目以损害债权人利益，从而增加债务成本。他们得出高杠杆公司的股东能 通过采用较低报酬业绩相关性的契约而受益，这可以解释实证文献中所发现的较低的报 酬业绩相关性。h a r v e y 和s h r i e v e s ( 2 0 0 1 ) 发现经理报酬与财务杠杆的使用负相关。 ( 4 ) 公司治理模式。不同的治理模式对经理者报酬有不同的影响。目前的公司治理 模式主要有英美模式和德日模式两种，它们在资本结构、资本市场的流动性、企业股权 4 第一章绪论 结构、董事会和监事会的构成等方面都存在很大差异。从经理报酬来看，在英美模式下， 高度流动性的股票市场和发达的公司控制权市场迫使企业的高级经理努力提高公司的业 绩，同时公司多运用股票、股票期权等方式来加强经理报酬和企业绩效的联系，公司经 理的薪酬水平较高；而在德日的企业治理模式中，内部人的控制有可能削弱企业经理报 酬与企业业绩的关系。已有的研究成果表明，日本和德国公司的经理报酬对公司业绩的 回归系数要比美国公司的该项系数小。 4 公司战略。大多数研究者认为公司战略会影响报酬设计，其主要结构包括：专业 化和差异化的战略都要求赋予经理者广泛的行动自由，因而倾向于对经理者支付较高的 报酬；全球多元化战略的公司采用支持这个战略执行要求的经理者报酬组合方案，即高 水平、长期化倾向的经理者报酬组合。这些经理者报酬政策通过帮助公司更好地管理有 助于公司战略的实现。 b 经理者的个人特征 1 经理者的年龄。一般来说，如果以会计指标作为激励计划实施的标准，管理层的 平均年龄越大，尤其是高管越临近退休年龄，其经营目标就越短期化。因为长期投资行 为往往会对短期的会计指标造成损害，结果是惩罚现在的管理者，而奖励他们的继任者 ( s m i t h 和w a t t s ，1 9 8 2 ：d e c h o w 和s l o a n ，1 9 9 1 ；m u r p h y 和z i m m e r m a n ，1 9 9 3 ) 。经理 者年龄与报酬之间的关系有3 个基本的观点： ( 1 ) 职业利益假说( c a r e e rc o n c e r nh y p o t h e s i s ) 。职业利益可看作是雇员在当期对远。 期薪酬影响的一种期望( 如晋升、声望等) ( h o l m s t r o m ，1 9 8 2 ) 。最佳的契约应使总体 激励效用达到最优化。总体激励包括来自职业利益的内在的激励和来自薪酬契约的外部 激励。而对于接近退休年龄的c e o ，其来自现期薪酬的外在激励效果是最强的。因为， 此时他们无任何的职业利益可言。之后，m u r p h y ( 1 9 9 0 ) ，c o m e z m e j i a & t o s i ( 1 9 9 1 ) 等人提出了较为完整的职业利益假说：c e o 年轻时，职业利益的激励效用是最优的；但 是当他们接近退休时则更偏爱于与业绩关联的薪酬契约激励。由此，可得出c e o 的薪酬 和年龄成较明显的正向关系。 ( 2 ) 管理地位稳固解释( m a n a g e r i a le n t r e n c h m e n te x p l a n a t i o n ) 。地位的稳固程度可 能随着在企业中年限或个人在当前职位上的任期而增加。随着经理者变得年长，他们可 能在心理上觉得地位更加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消这种 影响，企业可能会把管理者的报酬和他的业绩关联起来。但是如果这种安排并没有发生， 管理者报酬会随着他在企业中资历而增加。b a r r o ( 1 9 9 0 ) 也发现，随着c e o 年龄的增 加，其报酬对业绩的敏感度下降。 ( 3 ) “学习 ( l e a r n i n g ) 假说。随着经理者任期的延长，企业所有者或者董事会的 代表了解经理者的能力越多，因而把经理报酬和公司业绩关联起来的必要性就越小，从 而保持较高的固定报酬水平。并且，随着任期的延长，经理者和所有者之间形成了“信 任关系 ，达成了一种“心理契约 ，使得委托人相信在缺乏所有权控制下代理人继续按 5 西安石油大学硕士学位论文 委托人利益行动。 最近的研究还发现经理者的离职可能性会降低绩效报酬的敏感性，经理者的3 种不 同人力资本形态( 企业专用性人力资本、产业专用性人力资本和一般性人力资本) 对报 酬具有差别性的影响。 2 经理者的权力。绩效薪酬敏感性研究的结果显示，薪酬能被绩效解释的部分很小， 这一结果意味着有其他因素影响着薪酬的变化。有学者认为，薪酬与绩效的弱相关性在 于c e o 与股东之间权力失衡。 委托代理理论认为，权力失衡有4 种原因：信息不对称、股权分散、非程序化工作 和自我地位稳固。信息不对称使c e o 可以隐瞒对自己不利的信息，并公开对自己有利的 信息，从而做出机会主义行为，获取个人利益。股权的分散弱化了股东的监督，从而弱 化了股东的权力。任务的非程序化使c e o 的行为难以观测，因而很难度量c e o 应获得 多少薪酬，也很难规范c e o 的行为。稳固的地位表明c e o 在董事会内获得无条件的顺 从。c e o 可通过人为地造成内部董事和外部董事失衡的方式来巩固个人地位，并从中牟 取私利。【3 】 c - r a b k e ，r u n d e l l 和g o m e zm e j i a 根据f i n k e s t e i n 的权力四因素模型，研究了各种来 源的权力与c e o 薪酬的相关关系。f i n k e s t e i n 认为，权力来源于控制他人所依赖的资源 的能力，由结构权力、所有权权力、专家权力和声望权力构成。这4 项权力可以帮助c e o 降低组织的不确定性，并提高其自己的影响力。他们的研究发现，各种来源的权力都与 c e o 的薪酬呈正相关。 c 行业环境因素 1 行业成长性高。成长性的公司由于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特许经 营等因素，其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额，从而使企业保持暂时的 垄断地位。高成长性的公司产品附加值高，有能力给经理者较高水平的薪酬。 在m y e r s ( 1 9 7 7 ) 和s m i t h 与w a t t s ( 1 9 9 2 ) 的定义中，具有更大成长机会的公司， 其将来投资的预期利润代表着公司价值的一个重要部分。许多相关研究( h o l m s t r o m 和 r i c a r tc o s t a ，1 9 8 6 ；s m i t h 和w a t t s ，1 9 9 2 ；b i z j a k ，b r i c k l e y 和c o l e s ，1 9 9 3 ) 都假设经 理人员保有关于成长机会价值的私人信息，当这种信息不对称加剧时，所有者对于评价 经理人员在进行投资决策时的成功与否将更加困难。所以，具有更大成长机会的公司会 倾向于提供给经理人员更多的股票薪酬来代替以往的现金和奖金。 2 政府管制。政府管制也可能是决定经理报酬的一个重要因素。j o s k o w ；r o s e 和 s h e r p a r d 在对c e o 的报酬与政府管制关系的研究中指出，在被管制的7 个行业中，c e o 的报酬普通要比未被管制行业的c e o 的报酬要低。如果以制造业的c e o 报酬为标准， 被管制行业的c e o 的报酬要低1 0 至7 1 。对这种现象的解释有两种：一种观点认为， 被管制的行业处于政府、公众和媒体的高度关注中，这种政治上的压力导致了被管制行 业的c e o 报酬水平低于未被管制行业的c e o 的报酬水平；另一种观点认为，在被管制 6 第一章绪论 的行业中，企业的经营环境和c e o 的行为受到约束，c e o 对企业经营的影响作用不大， 其生产率低于未被管制行业的c e o 生产率，因此报酬水平必然相对要低。 1 2 2 国内的相关文献综述 1 9 9 9 年中国证监会发布公开发行股票公司披露的内容和格式标准第二号( 年度报告 内容和格式一1 9 9 9 年修订稿) 将“管理层及员工状况一作为上市公司“董事会报告 的 一项内容规定下来，并且对公司高管年度报酬情况做出了明确的规定。高管的报酬数据， 最近几年才逐步完善。因此，我国对高管报酬的相关实证研究最近几年才开始起步。总 体上来讲，这些研究还仅仅是开始，研究的深度有待加强。 a 公司方面的因素 1 公司规模。魏刚( 2 0 0 0 ) 、李增泉( 2 0 0 0 ) 、陈志广( 2 0 0 2 ) 、杨瑞龙和刘江( 2 0 0 2 ) 、 张俊瑞、赵进文和张建( 2 0 0 3 ) 、李琦( 2 0 0 3 ) 、杜胜利和张杰( 2 0 0 4 ) 先后利用我国上 市公司的年报数据进行研究，并得出结论高管的薪酬水平与公司规模存在显著的正 相关关系。 国内较早关于上市公司激励现状的实证研究是由上海财经大学魏刚博士完成的，他 于2 0 0 0 年3 月在经济研究上发表了一篇名为高级管理层激励及上市公司经营绩效 的计量分析的论文，开辟了国内管理者报酬实证研究之先河。他的研究表明高级管理人 员的报酬水平与公司规模存在显著的正相关关系。 李增泉在会计研究2 0 0 0 年第一期上，采用1 9 9 8 年度八百多家上市公司的财务 报告数据，运用回归模型，对样本总体依据、公司规模等因素进行了分组检验，发现我 国上市公司经理人员的年度报酬与公司规模密切相关。他用公司的总资产对数来代表公 司规模。 陈志广( 2 0 0 2 ) 研究发现高管报酬随公司规模的扩大而增加，总资产1 亿元差距可 生6 0 元报酬差距，他以公司的总资产对数来代表公司规模。 杨瑞龙、刘江( 2 0 0 2 ) 对我国竞争度较高的家电行业中企业经理层激励问题进行了 实证研究，在他们构造的模型中，他们以公司销售收入来代表公司规模。 刘斌、刘星、李世新、何顺文( 2 0 0 3 ) 利用逐步回归和路径分析方法，检验了我国 上市公司c e o 薪酬的激励制约机制和激励制约效果。他们认为增加c e o 的薪酬对提高 公司的规模和股东财富均有一定的促进作用，但降低c e o 薪酬却不仅不能提高公司规模 和股东财富，反而会对其产生一定的负面影响。他们以公司总资产变动率来代表公司规 模。 张俊瑞、赵进文、张建( 2 0 0 3 ) 对上市公司高管年度薪酬与公司规模等因素进行了 回归分析。他们得出的结论是：高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数l n a p 与公司 规模变量l n s i z e 之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。他们以公司的总股本对数来 代表公司规模。 北大光华管理学院的李琦( 2 0 0 3 ) 从公司规模等影响薪酬决定的诸多因素方面提出 7 西安石油大学硕士学位论文 了假设并做出检验。他认为公司规模是影响薪酬的主要因素，高级管理人的薪酬水平与 公司规模存在正相关关系。他以总资产对数来代表公司规模。 但也有不同的结论被提出。肖继辉( 2 0 0 5 ) 在有关经理报酬决定因素的实证研究 一文中提出了决定经理报酬水平的修正模型，模型不仅扩展了公司特征变量，而且引入 了经理权威、董事会治理、大股东治理和经理人力资源特征变量。然后运用我国上市公 司数据对模型进行检验，认为公司规模对经理报酬无显著影响。他也以总资产对数来代 表公司规模。 从以上研究可以看出，国内高管薪酬的实证研究都考虑到企业规模对高管薪酬水平 的影响，但是实证分析所选用的企业规模指标单一，绝大多数都用公司总资产代替公司 规模，并且对于公司规模是否对高管的薪酬水平有影响得出的结论也并不一致。 2 公司绩效。魏刚( 2 0 0 0 ) 运用我国上市公司的经验证据来考察公司经营绩效与高 级管理人员激励的关系。他在其论文中还表明，高级管理人员的年度报酬与上市公司的 经营业绩并不存在显著的正相关关系。 在此之后，有多名学者从不同的角度对这一问题进行了研究，如李增泉( 2 0 0 0 ) 运 用回归模型发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关。他用加权平均 的净资产收益率( r o e ) 作为对公司业绩唯一的衡量标准。 杨瑞龙、刘江( 2 0 0 2 ) 研究发现，在家电行业中，经理报酬与公司的股权结构无关， 与公司的业绩也无关。在家电行业中，公司经理报酬可能由公司外部因素决定。公司的 业绩通常用净资产收益率和每股收益进行衡量。 李琦( 2 0 0 3 ) 的实证研究表明上市公司在制定薪酬水平时很少以公司业绩为重点依 据对象，尤其是本期的业绩对公司的薪酬水平没有任何影响作用；虽然滞后的模型有一 部分的结果表明会计业绩与薪酬水平有关，但是这种会计业绩衡量指标也是有选择性的。 与其他国家的研究类似的结论是，企业的业绩指标则没有得到很好的解释。他用资产收 益率和市盈率来衡量公司绩效。 但还有与之不同的结论提出。陈志广、张晖明( 2 0 0 2 ) 以沪市上市公司为样本，考 察了高管激励与公司绩效的关系。该文发现，公司绩效与高级管理人员报酬和持股比例 显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的公司绩效与高管报酬具有 明显的线性关系。 张俊瑞、赵进文和张建( 2 0 0 3 ) 采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论， 对我国上市公司高管的薪酬、持股等激励手段与公司经营绩效之间的相关性进行了建模 实证分析，克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。研究表明， 高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数l n a p 与公司经营绩效变量e p s 之间呈现较显 著的、稳定的正相关关系。他们用每股收益来衡量公司绩效。 罗跃龙、况漠( 2 0 0 3 ) 基于委托人对代理人的激励只能根据观察到的业绩的假设， 代理合约的实证研究就集中于报酬业绩的敏感性分析。研究的结果存在两种相悖的 8 第一章绪论 观点，一种是以传统理论进行抽象的主流观点，认为企业家报酬与企业业绩存在强相关 性；另一种是以实证研究为基础的现代观点，认为企业家报酬与企业业绩存在弱相关性。 越来越多的研究表明，报酬业绩弱相关性的观点逐渐得到认可并有取代主流的趋势， 但这又为委托人确定企业家报酬带来了麻烦。 刘斌、刘星、李世新和何顺文( 2 0 0 3 ) 用营业利润率和总资产净利率来表示公司的 业绩，研究发现决定c e o 薪酬增长的因素主要是营业利润率变动，决定c e o 薪酬下降 的因素则主要是总资产净利率变动，这表明在我国上市公司的c e o 薪酬层面已体现了一 定的激励制约机制。 肖继辉( 2 0 0 5 ) 在研究中把公司业绩分别采用股票回报率和净资产收益率来表示。 经理报酬的决定因素之一是会计业绩而不是股票业绩。 耿建芳、曲喜和、郭文希、李有根( 2 0 0 6 ) 使用结构方程模型部分验证了经理报酬 水平与影响它的基准因素、治理因素和权变因素等之间的结构关系，发现经理报酬水平 对公司绩效表现出正相关关系。 从以上研究可以看出，国内高管薪酬的实证研究都考虑到企业绩效对高管薪酬水平 的影响，而企业绩效是对企业盈利结果的体现，我国的学者一般使用总资产收益率、净 资产收益率、每股收益这3 个财务指标来测量。 3 公司治理。 ( 1 ) 国有股股权比例。我国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸形，国家股 大都具有绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发 挥无疑具有极大的抑制作用，同时，由于政府一直是国有股权名义上的代表，因此，国 家股占绝对控股地位公司的人事任命及报酬制度不可避免地打上行政的“烙印”。对于国 有股股权比例是否影响高管薪酬水平，我国学者得出了一致的结论。即国有股股权比例 与高管薪酬水平负相关，并且都用国家股总数总股本数来表示国家股比例。 李增泉( 2 0 0 0 ) 认为国家股权的比例影响到经理人员的年度报酬( 国家股权绝对控 股企业经理人员的年度报酬最低，国家股权相对控股企业经理人员的年度报酬最高) 。 张俊瑞、赵进文和张建( 2 0 0 3 ) 认为高管的人均年度薪金报酬的对数l n a p 与国有 股控股比例变量之间存在较弱的负相关关系，并且这种负相关性对异常值更加敏感，更 易受强影响点的影响。他们用上市公司在财务报告中披露的年末公司国有股控股股份占 公司总股份的比例( f s t ) 表示国有股控股变量。 李琦( 2 0 0 3 ) 认为国有股比例的系数为负并且有强的统计显著性，说明国有股比例 对薪酬的提高有抑制作用，即高级经理人的薪酬水平与国家的持股比例负相关。他用国 家股总数总股本数来表示国家股比例。 彭璧玉( 2 0 0 6 ) 认为国有股比例与上市公司高管人员薪酬水平负相关。这首先是因 为国有股比例与公司绩效负相关。其次，在国有股主导的上市公司中，高管人员具有不 同程度政治背景的可能性较其他公司高，高管人员薪酬水平的确定比照政府公务员薪酬 9 西安石油大学硕士学位论文 标准的可能性较大。国有股比例用上市公司中国有股数量与公司总股本的比值来表示。 ( 2 ) 高管持有股份比例。魏刚( 2 0 0 0 ) 的研究结果还表明高管的持股没有达到预期 的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排。高级管理人员的持股数量与公司经营绩效也 并不存在“区间效应 ，高管的报酬水平与其所持的股份之间存在负相关关系。 李增泉( 2 0 0 0 ) 认为较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员 持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对公司绩效具有显著的影响。 之后针对这一问题，有学者提出不同结论。张俊瑞、赵进文和张建( 2 0 0 3 ) 认为高 管的人均年度薪金报酬的对数l n a p 与高管持股比例变量m s r 之间虽然呈现正相关关系， 但这种正相关关系的显著性