（工商管理专业论文）ztx集团公司薪酬管理体系再设计.pdf

首都经济贸易犬学硕 ：学位论文z t x 集团公- d 薪酬管理体系再设计 捅斐 在人力资源管理工作中，薪酬管理体系被认为是人力资源管理体系中一个核心 内容，建立对外具有竞争性，对内具有公平性又能充分体现激励作用的薪酬体系， 是企业吸引和留住合适的人才的关键。建立行之有效的薪酬体系能够激发员工的积 极性和创造力，从而提高企业竞争力。薪酬体系的好坏，关系到员工工作的积极性 和主动性，是能否提高企业核心竞争力的关键所在。因此，企业薪酬体系策略对企 业经营发展战略有着非常重要的影响与制约。只有制定出与企业发展战略相匹配的 薪酬体系，才能在日益激烈的人才竞争中获得优势。 笔者通过参考文献和收集资料，从z t x 集团公司背景出发，分析了该公司薪酬 激励机制现状中存在的一些问题，以及产生问题的主要原因。提出了薪酬管理体系 设计的目标、原则、理念等，按照薪酬策略制定、工作分析、岗位评价、薪酬调查、 薪酬定位、薪酬体系设计、薪酬体系实施等几大基本步骤，制定了z t x 集团公司薪 酬管理体系的设计方案。有针对性的对高层管理人员、中层管理人员及一般工勤行 政人员、销售人员、研发人员制定了相应的薪酬管理方案。同时提出薪酬方案在实 施过程中的保障措施。 关键词：z t x 集团公司薪酬体系薪酬管理 a b s t r a c t w o r ki nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t h u m 柚 r e s o u r c e si sc o n s i d e r e dac o r ec o n t e n tm a n a g e m e n ts y s t e m ，t h ee s t a b l i s h m e n t 0 ff o r e l g i l c o m p e t i t i v e ，i n t e m a le q u i t yb u ta l s of u l l ye m b o d i e s ap e r s o n a la n df a i rp a ys y s t e ml st o a t t r a c ta n dr e t a i nb u s i n e s s e st h ek e yt ot h er i g h tp e o p l e e s t a b l i s h e da n e f f e c t l v ep a y s v s t e mt os t i m u l a t e t h e i re n t h u s i a s m a n d c r e a t i v i t y ， t h e r e b yi m p r o v l n g t n e c o m p e t i t i v e n e s s o fe n t e 印f i s e s t l l e q u a l i t yc o m p e n s a t i o ns y s t e m r e l a t e dt o t n e - e m p l o y e e se n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v ei sa b l et oi m p r o v et h e i rc o r ec o m p e t l t l v e n e s s l l e s t h e r e f o r e ，e n t e r p r i s e sp a ys y s t e ms t r a t e g yb u s i n e s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g yh a s av e r y i m p o r t a n ti n f l u e n c ea n dc o n s t t a i n t s o n l yd e v e l o p w i t ht h ee n t e 叩f i s ed e v e l o p m e n t s t f a t e g i e st om a t c ht h ep a ys y s t e mi no r d e ri n t h ei n c r e a s i n 出yf i e r c ec o m p e t l t l o nt o r t a l e n tt 0g e ta d v a n t a g e t h r o u 曲r e f e r e n c e s a n dc o l l e c ti n f 0 肌a t i o nf r o mz t xc o m p a n yb a c k g r o u n d ， a n a l v z e st h es t a t u so ft h ec o m p a n y si n c e n t i v ep a ys o m e o ft h ep r o b i e m st h a te x l s t a n d g e n e r a t et h em a i nf e a s o n s p r o p o s c s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e md e s l g no b j e c t l v e s p r i n c i p l e s ，c o n c e p t s ，e t c ，i na c c o r d a n c ew i t ht h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g yd e v e l o p m e m i o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i 伽， s a l a f ys u e y s ， s a l a r yp o s i t i o n ， s a l a r ys y s t e md e s l g n ， i m p l e m e n t a t i o n ，a n do t h e rm a j o rp a ys y s t e mt h eb a s i c s t e p st od e v e i o p t h ec o m p a n yp a y z t xm a n a g e m e n ts y s t e md e s i g na n d t h ew a g ea d j u s t m e n tp r o 黟锄s t a r g e t e dt os e m o r m a n a g e m e n t ，m i d d l em a n a g e m e n ta n dg e n e r a l 伊o u n dw o r ke x e c l l t i v e s ，s a l e s ，r & d s t a f ft od e v e l o pt h ea p p r o p f i a t ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r o g r a m a tt h es a m et 肌e p a vp a c k a g ep r o p o s e di nt h ei m p l e m e n t a t i o no fs a f e g u a r d s i nt h ep r o c e s s ，t h ea m c l e r e s e a r c br e s u l t s 【k e yw o r d s 】 z 1 x g r o u pp a ys y s t e m c o m p e n s a t i o nm 柚a g e m e n t u 首都经济贸易人学顾i ：学位论文z t x 集团公d 薪酬管理体系| i f 设计 1 1问题产生的背景 1 序言 当今世界，随着全球经济的发展，人力资源己然成为企业最重要、最昂贵的资 源之一，我们也随之进入了一个人力资本的时代，一个人力资源竞争的时代。薪酬 管理作为人力资源的核心模块，在企业人力资源管理中扮演着重要角色。员工工作 的积极性和主动性与企业薪酬体系的合理性紧密相关，是能否提高企业核心竞争力 的关键所在。而且在竞争日益激烈的今天，如何能够成功的吸引人才、留住人才， 除了优厚的福利、培训和发展的机遇外，一套行之有效的薪酬管理体系是必不可少 的因素。有效的薪酬体系作为薪酬管理的核心内容不可替代的起到推动一个企业发 展的作用。相比于现代薪酬管理，传统工资管理更多的则是倾向于物质报酬的分配。 现代企业的薪酬管理已经开始树立新的管理理念，将薪酬管理作为企业目标实现的 重要组成因素，同时也是员工内部激励的因素。因此，建立具有激励性、市场竞争 性和有效性的薪酬管理体系是一个重大的现实课题。 薪酬问题一直以来都是企业管理最敏感的问题，内部公平性和外部竞争力是企 业薪酬管理中核心的两个问题。合理的薪酬体系能够有效的激发员工的潜能，提升 企业的竞争力，提升员工的满意度。不合理的薪酬体系则会因为缺少激励性、约束 性而不能激发员工的工作潜能和热情，在工资发放上出现的平均主义和分配不公平 等诸多问题也是直接影响员工的满意度的因素。因此会造成人才流失、员工士气下 降，甚至出现抵触工作和领导管理的现象 薪酬体系是连接企业和员工的纽带，是企业提高竞争力的保障。企业如果想通 过具有竞争力的薪酬来吸引和留住人才，就必须根据自身的特点，建立和设计一套 科学、规范的薪酬管理制度。目前国内对薪酬设计的研究尚处于摸索阶段，随着经 济的发展，对此项研究则显得尤为迫切。 1 2 本文研究的目的及意义 近年来，为了提高企业的核心竞争力，在国内外市场上形成竞争优势，薪酬制 度的建设则是现代企业制度建设的一个核心。如何将现代薪酬管理理论与企业的实 际情况很好的结合起来，是企业面临的实际问题。因此，设计出一套既能与企业战 略相匹配，又能充分反映员工价值和贡献的现代薪酬管理模式，不但能够增加企业 的核心竞争力，留住人才，同时还能够很好的实施企业的经营战略，从而有效地推 动企业经济的可持续发展。 1 2 1 研究目的 薪酬体系不完善、设计不合理在多数企业里都会出现，由此而造成人才流失现 第1 页共3 8 页 首都经济贸易人学硕 ：学位论文z t x 集团公司薪酬管理体系再设计 象，或j 下常工作不能如期进行现象比比皆是。因此吸引和留住人才的关键所在是要 建立行之有效的薪酬激励措施。在薪酬体系设计的过程之中，薪酬的公平性、激励 性则是在此次薪酬体系设计中需要关注和加强的。 因此，本文希望可通过此次研究实现以下目的： ( 1 ) 通过探讨薪酬激励方案在企业经营管理中的重要意义，为z t x 集团公司提供 薪酬管理体系改进的原则和方向。 ( 2 ) 研究出z t x 集团公司薪酬管理存在的主要问题，并就问题所在进行分析，为 z t x 集团公司薪酬管理体系改进提供决策参考； ( 3 ) 通过研究，为z t x 集团公司提供一个可行的薪酬管理诊断模型，为企业改善 人力资源管理工作提供参考。 1 2 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 通过对z t x 集团公司薪酬管理问题的研究，丰富了i t 企业领域的薪酬管理理论， 为企业进一步完善人力资源管理理论提供了借鉴。 ( 2 ) 实践意义 通过诊断和分析z t x 集团公司在薪酬管理工作中存在的问题，在分析清原因的基 础上进行薪酬管理体系再设计，为z t x 集团公司完善薪酬管理体系，有效发挥薪酬 管理对员工的激励作用。 1 3本文研究的思路和主要内容 本文的研究内容主要由以下几部分组成：综述问题产生的背景，本文研究的 目的及意义以及本文研究的思路和主要内容；薪酬管理理论综述，薪酬设计、管 理理论概述以及阐述几种常见的薪酬模式；以z t x 集团公司为例，对企业薪酬管 理现状进行分析，对薪酬管理方案进行设计；通过对前面的分析，进行总结，得 出本文结论。 在薪酬体系设计的过程之中，适用性和实用性是企业和管理者关注的焦点，本文 以z t x 集团为例，通过对集团实际情况的分析和研究，结合企业过去的分配经验，对 现行薪酬体系进行重新设计和改造，利用现代薪酬的管理手段和方法，对z t x 集团公 司目前存在的薪酬问题，提出一套切实可行的方案。本方案目的在于制定适合市场化 运作规律和铁路信息系统特点的分配体系，能够有效激发员工活力，共同分享集团发 展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促迸员工价值观念的归 合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进集团总体发展战略实现。 1 4 本文的创新之处 ( 一) 除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，还将福利性支出转化为 第2 页共3 8 页 首都经济贸易人学硕j ：学位论文z t x 集团公司薪酬管理体系佴设计 工资性收入。 ( 二) 除年度绩效奖金外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和绩效，可预 期到个人的月度收入。 2 薪酬管理理论综述 2 1 国内外研究现状及理论发展综述 2 1 1国外研究现状 薪酬管理从传统薪酬理论阶段到现在工资理论阶段的更替，在方法、背景、管 理理念方面都产生了巨大变化，薪酬管理理论也是随着时代和实践的发展而不断发 展的。 ( 一) 传统薪酬理论阶段。 传统薪酬管理思想着眼点是员工的工作效率，薪酬支付的目的则是为了降低员 工的偷懒程度。主要思想体现在以下几个方面： 第一，最低工资理论。最低工资理论是由英国古典政治经济学创使人威廉配 第( w p e t t y ，1 6 2 3 1 6 8 7 ) 提出，该理论认为，工资是工人维持生活最基本的价值。 如于最低工资的水平，工人的基本生活将无法保障。依此理论，雇佣者的主观意愿 并不能决定工人的工资，而是依市场的竞争状况而定。国家会根据这个理论对工资 进行相关干预和调节。很多国家都制定了最低工资保障法。例如我国就有关于最低 工资保障方面的法律规定。 第二，工资基金理论。工资基金理论是随着最低工资理论没落之后，产生的一 种新的早期工资理论。代表人物是英国古典经济学家约翰穆勒( j o h n s m i l l ，1 8 0 6 一1 8 7 3 ) 。该理论的主要观点认为，工资则由三个要素决定，一是工人人 数，二是雇佣工人的资本，三是工资成本与其他成本间的比例。 工资基金理论认为，对一个国家来 兑，资本总额在一定时期内的是一个固定的 量，固定的工资基金水平，取决于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。工 资的多少首先取决于工资基金的多少，其次取决于工人数量的多少。 工资基金理论证明了工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其它 资本之i 日j 的关系即资本决定工资；决定于用于支付工资的资本成为短期内无法改变 的工资基金。 第三，工资差别理论。工资差别理论是由亚当斯密提出的，他认为造成不同 职业和员工之间的工资差别的主要有两大类原因：一类是由不同的“职业性质 造 成，另一类则是由“工资政策 造成。工资差别理论在企业进行薪酬体系设计时， 成为岗位评价的原因及依据的理论基础。 ( 二) 现代工资理论阶段。 第3 页共3 8 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 z t x 集团公州薪酬管理体系 l f 改计 现代工资理论阶段主要是着眼于员工在主动、协作和创新方面的发挥，主要表 现为以下理论： 第一，人力资本理论。人力资本理论的最早的起源是经济学研究，创立者是美 国经济学家加利贝尔和西奥多舒尔茨。人力资本理论认为人力资本是体现在人身 上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等 的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存 量总和。劳动生产率的高低取决于个人人力资本含量高低，人力资本含量高的个人 取得工资和待遇就相应会高。由此看来，现实生活中员工之间工资的存在差异就是 可以解释的了。但是人力资本理论对劳动生产率和人力资本含量之间关系存在一定 的片面性。 第二，分享经济理论。1 9 8 4 年经济学家马丁魏茨曼于提出了分享经济理论。 该理论认为分配制度的不合理是资本主义的弊端，尤其是雇员报酬分配制度不合 理。主张雇员工资与企业利润挂钩，随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。 该理论有助于解决通货膨胀问题、在扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融方 面得到有效的应用。 第三，宽带薪酬理论。2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，当时美国和世界经济衰退 很严重，企业破产数和员工失业率不断上升，宽带薪酬理论就产生于这种背景之下。 宽带薪酬最根本的本质就是压缩级别，将几个甚至十几个薪酬等级重新组合，同时 也将薪资变动范围重新组合。级别减少后，再拉大每个级别相对应的薪酬范围。 第四，自助式薪酬理论。区别于传统的以雇主为导向的薪酬体系，自助式薪酬 理论是一种强调以员工为导向的薪酬制度。这种理论是由密歇根大学教授约翰特 鲁普曼提出的。该理论将主要的薪酬部分聚集在一起，从基本工资到反映员工个人 需求的私人因素面面俱到，其多样性和灵活性，使之产生了比传统薪酬体制更大的 激励作用。以下自助式薪酬方案的内容： t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( 0 a + o g ) + ( p i + q l ) + x 对应成文字就是： 整体薪酬= ( 基本工资+ 附加工资+ 间接工资) + ( 工作用品补贴+ 额外津贴) + ( 晋升机会+ 发展机会) + ( 心理收入+ 生活质量) + 私人因素。 2 1 2国内研究现状 薪酬方面的问题很多年来都未被重视，薪酬方面问题研究是在改革开放以后才 逐步被关注。越来越多国外先进的管理理念应用于我国企业的管理实践中，企业关 注的焦点也转向如何有效的激励员工，因此，建立具有激励作用的薪酬福利制度也 成为当务之急。 刘昕提出了宽带薪酬管理理论，认为扁平结构的宽带薪酬可以改进或代替传统 第4 页共3 8 页 蔓塑丝鎏墼墨叁堂堡! ：兰竺笙兰 ! ! ! 墨旦坌：! 堑型笪：些竺墨壁堂生 的垂直结构薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式。孙剑平和王新华认为在员工 职业生涯发展中，为了能最大限度的激发非管理岗位员工工作的积极性，企业可以 设计多条发展通道，为员工提供升迁阶梯，用以解决员工升迁难的问题乜3 。傅红梅 和李中斌提出，应该根据不同员工的不同需求、爱好或兴趣，鼓励全员参与个性化 设计整体薪酬，针对不同员工建立不同的薪酬组合系统口1 。何燕珍认为以技能为主 的薪酬模式可以避免传统刚性薪酬体系所带来的弊端h 1 。凌艳平和杨晓艳认为，自 助式薪酬管理模式可以满足员工对薪酬的个性化需求主。瞄3 。彭剑锋给薪酬下了个 定义，认为薪酬就是组织向员工提供的报酬，目的是可以吸引、保留和激励员工嘲。 冉斌对宽带薪酬体系的设计具体方式和步骤做了详细阐述。张德指出激励的基础 是工资与福利，是满足员工生存需要的主要渠道1 。李凤敏在建立具有现代企业 生命力的薪酬激励机制一文中认为，理想的个业薪酬制度应达到三个目的：目的 一是通过具有市场竞争力的薪酬来吸引有才能的人；目的二是合理确定企业内部岗 位的相对价值；目的三是薪酬要与工效挂钩才能达到激励员工的目的。李崇旭在建 立国有企业激励性薪酬体系一文中认为，用现代薪酬理念，动态的、发展的观念 来考虑企业薪酬体系建设。提出我国国有企业薪酬机制建设中的一些问题，如激励 失去相对公平，由于薪酬结构的不合理，造成激励效果不明显等。国有企业急需建 立激励性薪酬机制，以及对外富有竞争力的薪酬体系，并适时进行调整，使之永具 活力。建立激励性薪酬体系具体方法：1 、加强企业薪酬的对内公平：2 、调整薪酬 结构。薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内 在薪酬的体系。3 、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。 2 2 薪酬管理体系相关理论概述 2 2 1 薪酬的概念 “薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 从字面上讲有平衡、弥补、补偿的意思，它暗含有交 换的概念。薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得的各种货币收入，以及各种具体 的服务和福利之和。 2 2 2 薪酬的构成 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利以及员工福利和服务阳1 。 ( 一) 基本薪酬 基本薪酬对于员工来说，是相对稳定的经济性报酬，是企业根据员工的工作量 或工作技能支付给员工的。基本薪酬的稳定性可以保障员工的基本生活，对于员工 有重要意义，基本薪酬同时还是可变薪酬的主要依据。基本薪酬的确定会受到诸多 因素的影响，例如通货膨胀的程度或总体生活费用的变化可以对基本薪酬产生一定 影响；基本薪酬可能因为员工自身知识技能的提高而变化，也可能因为外部市场同 第5 页共3 8 页 首都经济贸易人学颂l ：学位论文z t x 集团公司薪酬管理体系再设计 类人员的薪酬变化而变化。 ( 二) 可变薪酬 可变薪酬就是在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬可分为长期可变 和短期可变两种。短期可变薪酬通常是建立在具体的绩效目标之上，而跨年度的绩 效目标的实现，就是长期可变薪酬的主旨。可变薪酬有助于企业强化员工的业绩， 以达到节约成本、提高产量和增加收益等目的。可变薪酬与员工的业绩或者企业的 业绩紧密联系，灵活性很强，通常不会对企业的成本构成持续性影响，一旦公司业 绩下滑，可以相应降低或取消绩效奖励。 ( 三) 间接薪酬 与基本薪酬和可变薪酬不同的是，问接薪酬与员工到企业工作时间无关，是全 员性的福利。通常包括非工作时间付薪，如带薪年假、员工工作餐、补充医疗、人 寿保险、企业年金等。因为福利并不以现金形式发放，企业可以通过此种方式合理 避税。此外，福利为员工在以后就医、退休或以后可能发生的意外事件提供了保障。 福利可以分为全员性福利和特种福利以及特困补助。基于平均率的分配方式， 就是所有员工都能够享受的待遇，我们通常称之为全员福利。基于贡献率的福利分 配方式，主要是针对于企业里的高级管理人员或专业技术人才而设计的，我们称之 为特种福利，是对这些人员特殊贡献的一种回报，比如住房补贴、股权分配、配备 专车服务等等。基于需要率的福利分配方式，则是针对于有特殊困难的员工的，比 如工伤补助、大病补助等。 企业在福利发放过程中应当注意，福利并不是企业恩赐于员工，福利同薪资一起 构成了员工收入。但福利工资之间并无隶属关系，就发放标准而言，工资因为是按劳 付酬，员工之间存在差别，而员工福利则是根据企业和员工的需要柬支付的全员性福 利，员工之间差别较小。就工作能力而言，工作能力强、学历高的员工，工资水平自 然，而员工福利则与这些能力因素无关，所有员工都有权享受同等福利，无论职位高 低。从人工成本角度来年，工资的人工成本随工作时间而变化，员工福利的人工成本 则随人数变化而变化，福利可以走福利费，不列入成本。就发放性质而言，工资发放 有个别性和稳定性的特性，而员工福利发放则注重的是集体性和相对随机性。 2 2 3 薪酬管理体系的功能 ( 一) 薪酬对于员工的功能。 薪酬对于员工来说，主要是三种功能，即经济保障功能、激励功能以及社会信 号功能。经济保障功能是指薪酬收入作为劳动者主要收入来源，是保障员工及其家 庭的基本生存的；在市场经济条件下，对员工的激励方式除了精神上的激励外，物 质激励同样很重要。现实生活中，员工既重视实现自我价值，又重视物质激励，所 以可以把收入与员工对企业贡献有机关联，使薪酬发挥激励功能；再次，就是信号 第6 页共3 8 页 首都经济贸易人学硕： ：学位论文z t x 集团公司薪酬管理体系再设汁 传递功能，员工薪酬水平的高低向他人传递一种信号，人们可以根据这个信号来判 定一些东西。 ( 二) 薪酬对于企业的功能： 薪酬是企业总成本的重要组成部分，很多企业都认为薪酬是一项重大负担，但 薪酬对企业同样具有增值、保值的作用。薪酬对企业的功能主要体现于以下几个方 面：一是企业对员工支付的薪酬水平高低直接影响企业在劳动力市场的竞争力，薪 酬成本在企业总成本中一般会占到4 0 一9 0 的比重，因此，合理控制人力成本对于 企业来说是至关重要的；二是员工对企业的付出程度与其受激励程度相关，企业可 以通过薪酬的激励功能间接提高经营业绩；三是薪酬的激励功能可以加强企业文化 的建设；四是通过作用于员工个人，薪酬可以创造出使企业变革的氛围，从而有效 推动变革。 2 2 4 影响薪酬管理体系的因素 企业的薪酬管理体系多由岗位工资、绩效、福利津贴等基本部分组成，不同企 业的薪酬水平、不同员工的收入水平差异都很大，归根结底影响薪酬管理体系的因 素主要有三大类，第一类是内在因素，第二类是个人因素，第三类是外在因素。 ( 一) 内在因素：包括企业的经营战略、企业的负担能力、企业文化、企业的 经营状况以及企业的薪酬政策等。依据企业的经营战略来决定制定薪酬体系时的薪 酬水平。企业的负担能力与企业员工薪酬水平的高低有着密切的关系，如果企业负 担能力强，薪酬水平就会高。而如果企业的薪酬水平高于企业的负担能力，就会导 致企业亏损或破产。企业的经营状况则直接决定了企业员工的薪酬水平，只有企业 业绩好，工资才会随之水涨船高。企业文化代表了一个企业的价值取向，价值观以 及薪酬制度的制定，间接的影响着企业的薪酬管理体系。 ( 二) 个人因素：员工本人的资历、工龄、工作表现、技能、岗位以及职务都 直接决定其工资水平的高低。通常来说，员工所拥有的丰富的工作经验、所掌握的 关键技能以及在工作中创造的业绩是他们争取高薪的必要筹码。员工个人表现直接 决定其薪酬水平的高低。高资历的员工薪酬水平通常高于低资历的员工，高的原因 是对员工在学习过程中所付出的时间、会钱等的补偿，以促进员工通过学习不断提 高自身素质。在科技信息高速发展的今天，企业竞争已经演变为人才之争，掌握关 键技能的人才是企业争先聘用的对象。 ( 三) 外部因素：市场的薪酬水平、供求状况、相关的法律法规都是影响薪酬 体系的外在因素。企业的薪酬水平如果想达到我们常说的对内具有激励性，对外具 有竞争力，就要充分了解地区和行业的人力资源状况，将本企业的薪酬体系与之相 匹配。劳动力的价格受到劳动力市场劳动力供求关系是否平衡的制约。一般来说， 第7 页共3 8 页 首都经济贸易大学硕十学位论文 z t x 集团公| d 薪酬管理体系l | f 设计 与薪酬相关的法律法规通常包括：个人所得税征收制度、最低工资制度、社会保险 缴纳制度等，这些都直接影响着薪酬水平。 2 2 5 薪酬管理体系的发展趋势 薪酬制度运用得是否得当，直接关系着企业能否吸引和留住人才，因此对于现 代企业来说，改革与完善薪酬制度势在必行。相比于传统薪酬管理，现代薪酬管理 有如下发展趋势： ( 一) 可变薪酬体系。可变薪酬体系主要是强调薪酬与绩效之间的联系。这种 体系对员工的激励性很强，对企业实现业绩目标也有着积极的作用。可变薪酬体系 可以通过利润分享、一次性奖金、利润分享计划等多种形式体现。尤其是在企业经 营不利时，有利于控制成本支出。 ( 二) 宽带薪酬体系。宽带型薪资结构减少薪资等级数量，更加有利于支持扁 平组织结构，也有利于企业引导员工将关注重心转移到提高自身技能上面，也有利 于员工职位的横向流动，同时还能密切配合劳动力市场的供求变化。 ( 三) 福利计划。多数企业宁可多发工资，也不愿搞福利，主要是由于员工个 体存在差异，所以在福利要求方面也各有不同，单一性的福利发放，付出被员工忽 视，企业花了钱，却得不到响应，有一种吃力不讨好的感觉。所以企业在实施福利 计划时，根据员工喜好，自主选择福利组合方式，这是一种新兴的方法，比如儿童 看护、家庭理财咨询、心理咨询等。总之，企业可以为员工提供更多选择，来满足 员工多样化的需求。 2 2 6 几种常见的薪酬管理模式 ( 一) 基于岗位的薪酬模式 基于岗位的薪酬模式也称为岗位薪酬制，“基于岗位的薪酬模式主要依据岗位 在企业内的相对价值为员工付酬，岗位的相对价值高，其工资标准也高，反之亦然。 n 们职位的晋升是员工工资的增长主要途径。故其导向的行为是：遵从严格的规章制 度和等级秩序，竭尽所能的获得晋升机会。基于岗位的薪酬模式较为适合职能管理 类岗位。 建立一套规范的职位管理体系是实施基于岗位的薪酬制度的根本。岗位的相对 价值基于企业对岗位管理，职责的重视。实施基于岗位的薪酬制度的关键环节是岗 位评估。员工能力是否与岗位要求相匹配也是需要关注的。一个玩忽懈怠的员工在 同岗位上与其他尽职尽责的员工拿同样的基于岗位的工资，是很不公平的。反之 也是这个道理，一个在本岗位工作很出色的员工，如果和其他平庸员工拿一样的工 资，也是一种不公平。 第8 页共3 8 页 首都经济贸易大学硕1 ：学位论文 z t x 集团公i d 薪酬管理体系l l f 设计 基于岗位的薪酬模式的优点在于，与传统薪酬模式相比，相对实现了同岗同酬， 体现了较强的内部公平性。再有就是职位的晋升会带来直观的薪酬上升，可以激励 员工上进。缺点则是员工在通过自身努力取得高绩效的情况，却因为得不到职位提 升而不能提薪，从而影响了其工作的积极性。此外以岗位为导向的薪酬制度注重内 部岗位的公平性，当招聘紧缺或专业技术人才时，可能会因为同岗同酬的局限性而 无法吸引急需的专业人才和管理人才 ( 二) 基于技能的薪酬模式 基于技能的薪酬模式，员工工资水平的高低取决于员工所拥有与工作相关的技 能和知识水平。与基于岗位的薪酬模式根本上区别在于，员工工资的高低不在于职 位而在于技能。员工只有通过测试，证明自己掌握了高一级技能水平，才能在工资 上有所增加。这种薪酬模式隐含着一种假设，就是员工的能力直接决定其创造的价 值。 在以岗位为主的管理模式已经不再适合团队合作的技术性工作时，随着组织扁 平化发展趋势，职位层级减少，要求员工更加丰富和深入的掌握技能，能够积极主 动的参与到决策和管理中，这时以技能为主的薪酬模式开始起作用。技能工资主要 与员工获得相应的技术职称有关，工资待遇是与职称高低相对应的。员工所具备的 技术水平是技能工资制的主要依据，能够激励员工努力提高工作的技能水平。以技 能为主的薪酬模式可以有效激励员工主动学习，并且认识到个人的成功取决于自身 的努力程度，从而激励员工对自己以后的职业生涯有积极的规划。 基于技能薪酬模式更加员工能力的提升。再有就是不愿意在管理类岗位上发展 的员工，可以向专业领域发展，如果发展良好同样获得相应的待遇。最后就是员工 能力提升也可以促使企业能够适应环境的变化多端，增加企业的灵活性。缺点则是 做同样的工作，技术水平的差异可能造成收入的差异，从而产生不公平感。此外就 是员工对工作的热情投入度很关键，高技能的员工未必有高的产出。再有就是对于 己达到技能顶端的人才如何进一步的激励是技能工资制需要考虑的问题。 ( 三) 基于绩效的薪酬模式 基于绩效的薪酬模式就是将绩效与薪酬结合起来，主要按绩效付酬，付薪依据 可以是企业整体的绩效，或者是部门的绩效、或者是团队的绩效也有可能是个人的 绩效。主要是根据岗位的性质确定。 近年来，在商业竞争不断加剧的情况下，按绩效付酬的方式已成为一种趋势。 当企业整体绩效的提升后，一些高层管理人员的收入的也会提升。对于高管来说， 分红、股票期权收入以及风险奖金等都是绩效收入。 企业的绩效管理基础非常牢固是实施以绩效为主的薪酬制度的基本要求。职责 线和目标线要建立完善。关键环节是确定绩效目标及衡量标准。只有合理地确定绩 第9 页共3 8 页 首都经济贸易人学颂i ：学位论文z t x 集团公司薪酬管理体系再设计 效的目标，员工的努力才有明确的方向，才能起到对员工的激励作用。 绩效付酬的优点是将员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，是一种公 平的体现，激励效果会比较明显。二是组织战略可以通过员工的工作目标明确，层 层目标分解来轻易实现。三是企业可以在经济效益不好的年度，降低或减少绩效奖 励，从而节省人工成本。现在很多企业出现种不正常的现象，就是普通岗位的浮 动工资超出了基本收入。很多企业浮动工资只和企业整体效益挂钩，和个人绩效无 关时，这样的绩效模式激励效果会很差。此种模式缺点则是首先是因为员工收入与 个人绩效挂钩，当人们为了取得良好的个人绩效时，有可能会造成部门或团队内部 成员的不良竞争。其次绩效考核系统并不完善导致绩效评估不准确，在这种情况下 将收入与绩效挂钩，有可能会产生负作用。 ( 四) 基于年功的薪酬模式 基于年功的薪酬模式，是指员工的工资和职位随着年龄和工龄而变化。就我国而 言，大部分国有企业在过去几年的工资制度上都带有一定程度年功工资的色彩，年功 工资因为讲究论资排辈而通常会忽视技能的作用。 年功工资理论认为，服务年限长导致工作经验多，工作经验多了，那么业绩自然 会高；还认为老员工对企业的忠诚度高，贡献大，适当予以补偿可以导向员工终生服 务于企业。 日本在上个世纪6 0 年代以前，是实施年功薪酬模式的典范。员工的工资和职位 随年龄和工龄而变化。日本经济在2 0 世纪7 0 年代初转向知识技术密集型，掌握现代 知识技术的年轻人取代了老资格的员工。年功工资模式已不再适用于知识密集型的社 会，如果依然曝持以年功为主的工资模式，企业则很难吸引和留住关键技术人才。 年功工资制度在历史上对日本经济崛起的有过重大贡献，所以，我们在些简述一下。 从另角度来说，我们目前还不能完全推翻年功工资制度中合理有效的部分，在一定 程度上，年功工资制度较为符合我国的传统文化，我们可以借鉴年功薪酬模式的优点， 将东西方文化通过薪酬制度的融合在一起。 ( 五) 基于市场的薪酬模式 基于市场的薪酬模式立足于人才市场的供需平衡原理。参照同等岗位的劳动力 市场价格来确定薪酬待遇。具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部 同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。 企业内部的公平性，通常是基于技能和基于绩效的薪酬模式所关注的。当企业 竞争演变为人才之争时，薪酬管理制度在吸引和留住人才方向就起到很大的作用。 薪酬的水平的高低由人才资源的稀缺程度来决定。例如，现在很多地方稀缺高级蓝 领工人，其薪酬水平甚至高于管理人员。所以，基于市场的薪酬模式能够帮助企业 保持薪酬在市场上的竞争力。 第1 0 页共3 8 页 首都经济贸易人学硕l ：学位论文 z t x 集团公司薪酬管理体系1 i 手设计 企业如果要界定岗位的职责或确定职位薪酬水平，就要与市场上同类岗位或职 位进行比较，这就要求管理要有一定的岗位管理基础。主要还是要通过专业机构来 搜集市场水平。 基于市场的薪酬制度的第一个优点是，健全的薪酬激励机制可以吸引和留住关 键人才；第二是企业可以通过调整可替代岗位人员的工资来节约人工成本；第三个 优点则以市场行情定工资，可以较好的留住员工。 ( 六) 宽带薪酬模式 宽带薪酬模式是企业将原来的十几个、二十几个甚至几十个薪资等级压缩成几 个级别，然后拉大每个级别所对应的薪酬浮动范围，形成新的薪酬系统及一种操作 流程的过程。 相比于传统薪资结构，宽带薪酬模式打破了传统薪资结构所维护和强化的严格 的等级制，支持扁平化组织结构，有利于提高企业的工作效率，对企业提高竞争力 起到积极作用。宽带型薪酬模式的优点在于，一是能引导员工重视增长个人技能和 提高能力，宽带型薪酬模式使薪酬水平的提高不再局限于职位的晋升，而是转移到 个人能力的提升上面去。二是有利于部门领导对直线员工薪酬的决策权，因为直线 领导更清楚员工的工作量以及工作能力和表现，由他们来定薪更有利于以后工作的 开展。也有得于企业人力资源管理人员的从事务性工作中解放出来，转向一些有价 值的工作。三是有利于推动良好的工作绩效。区别于传统薪酬模式，因为部门领导 对直线员工的薪酬有决策权，只要员工工作努力，个人绩效好，能力强，主管领导 就有给其加薪的权力，具有很强的激励性。宽带型薪酬也有其自身的不足之处：员 工对公司的绩效是宽带薪酬评估的主要来源，倘若绩效管理做得不到位，岗位的变 化幅度较大，在此种情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大，会令员工觉得缺少归 属感。 3 z t x 集团公司薪酬管理体系现状分析 3 1 z t x 集团基本情况分析 3 1 1公司概况 z t x 集团公司以贯彻科学发展观，建设和谐铁路为宗旨，是在国家工商总局备 案、北京市工商局注册成立的高新技术企业，注册资本1 2 亿元，下设z t x 商务、 z t x 系统集成、z t x 软件研发、z t x 网络服务、z t x 技术服务、z t x 信息安全、z t x 运营维护、z t x 设计咨询、z t x 物流、z t x 电子商务、z t x 移动短讯和z t x 广告传媒 十二大主营业务。 经过十余年的不懈努力，集团已拥有员工6 0 0 余人，形成了覆盖各大中城市、辐 第1 1 页共3 8 页 首都经济贸易人学硕士学位论文 z t x 集团公r d 薪酬管理体系冉设计 射全国的网络化结构，拥有计算机系统集成一级资质、涉密计算机信息系统集成甲级 资质、s e ic 删l 3 、信息工程咨询甲级资质、信息工程设计甲级资质、信息工程监理 资质、国际信息安全认证服务一级资质、高新技术企业资质、i s 0 9 0 0 0 和增值电信业 务经营许可证等多项业内优良资质，是全国范围内网络化i t 服务实力最强的企业之 一。 科技创新中心主要负责z t x 集团公司软件研发和系统集成工作。z t x 集团公司科 技创新中心是以软件研发、系统集成和技术服务为主营业务的高新技术企业。公司主 要从事铁路信息化工作，近几年在i t 构架设计、企业信息化解决方案、电子商务、 系统管理等多个领域拓展市场，己具备信息技术与现代管理技术相结合、项目规划咨 询和工程实施相结合、软件通用模块化和定制化相结合的能力。 z t x 集团公司商务业务运作主要在集团四个子公司和八大地区公司，即h x 公 司、j k 公司、h k 公司、k b 公司、北京公司、上海公司、南京公司、广州公司、成 都公司、武汉公司、西安公司、沈阳公司。 z t x 集团商务是i b mp c 服务器和u n i x 服务器的中国总代理商，代理i 酬x 系 列全线产品和p 系列、存储及软件产品；依托集团在北京、上海、南京、广州、成 都、武汉、西安、沈阳等城市的销售平台和分布在全国各地的分公司，形成了广泛 的分销渠道和网络，为全国2 0 0 多座大中城市的近2 0 0 0 家的经销商、系统集成商 和行业代理商提供产品和服务，为政府、企事业单位等广大客户提供优质的信息产 品及增值服务。 z t x 集团商务还与多家国内外知名厂商建立了良好的、长期的合作关系，能够 为用户提供包括网络设备、网络安全设备、软件等在内的系列i t 产品，为客户提 供网络系统集成和安全集成服务。 1 h x 公司，是i 跏p c 服务器和u n i x 服务器的中国总代理商，代理i b mx 系 列全线产品和p 系列、存储及软件产品。h x 公司具体负责i b m 代理产品的运作， 拥有丰富的渠道资源，形成了有效的业务管理和支持平台。 2 j k 公司立足于铁路行业，面向i t 市场，主要从事z t x 集团公司自有产品销 售、品牌代理产品销售以及系统集成等业务。z t x 集团公司信息安全产品主要通过 j k 公司进行运作和销售。j k 公司还代理着h p 、c i s c 0 、h 3 c 、s u n 、l e n o v o 、o r a c l e 、 e m c 等多家国际知名i t 品牌产品，是多家品牌的金牌代理商和行业高级合作伙伴， 通过整合厂商资源，实现多元化经营、多品牌市场发展。 3 h k 公司与技术服务公司一起主要从事集团i t 服务业务的开拓，共享管理团 队和资源，主要负责集团服务业务的协调管理、拓展服务业务的产品范围、指导各 地区公司和分公司服务业务拓展等业务。 4 k b 公司主要负责集团电子商务业务的拓展、配合铁道部信息中心承办铁 第1 2 页共3 8 页 首都经济贸易大学硕i ：学位论文 z t x 集团公- d 薪酬管理体系 l f 设计 路信息技术与电子商务杂志、爱国者数码产品的销售等业务。 3 1 2 公司组织结构现状 z t x 集团公司按照公司法要求，有较为清晰的组织结构图，如下： 图3 1z t x 集团组织结构图 第1 3 页共3 8 页 首都经济贸易人学硕j i j 学位论文 z t x 集团公司薪酬管理体系再设计 3 1 3 公司人力资源结构现状 截止2 0 1 0 年3 月底，总人数：6 1 7 表3 1z t x 集团人力资源情况分析表 工程 在本企 l 教育人人员人 经济系 人系列人年龄人人性人： 列认证业工作 l 程度数类别数数认证数结构数数别数! 资格年限 资格 l 博士高级高级经高级2 9 岁 1 年以 及以 o 管理 4 0 济( 会 5 工程 3 及以 3 0 11 8 0 男 3 7 4 内 上 人员计) 师 师下 i 硕士管理 1 3 年 经济( 会工程3 0 一3 9 l 研究 1 8 类人 1 4 96 07 92 4 6 ( 含3 2 2 4 女 2 4 3 计) 师 师岁 l 生员 年) 销售助理经助理3 5 年 4 0 一4 9 l 本科2 1 2类人 1 1 2 济( 会 5 工程 3 85 3 ( 含5 9 8 岁 贝计) 师师年) 技术5 0 岁 经济( 会 技术5 年以 l 大专 3 2 5 类人 2 0 81 36 9 及以 1 71 1 5 计) 员员上 员 上 l 中专 其他 l 及以 6 21 0 8 人员 下 l 合计 6 1 76 1 78 31 8 96 1 76 1 76 1 7 由上表可以看出，截至2 0 1 0 年3 月底，z t x 集团的人力资源状况：集团现有职 工6 1 7 人，其中，管理人员4 0 人，占职工总数6 ；具有高级职称的8 人，占职工 总数l ；中级职称1 3 9 人，占职工总数2 3 ：初级职称1 2 5 人，占职工总数2 0 。 如图3 2 所示。 5 6 图3 2 现行人员职称结构图 第1 4 页共3 8 页 口高级职称 t i 一级职称 口初级职称 口无职称 首都经济贸易大学硕士学位论文z t x 集团公司薪酬管理体系再设计 集团员工中，博硕研究生学历1 8 人，占职工总数3 ；本科学历2 1 2 人，占职 工总数3 4 ；大专学历3 2 5 人，占职工总数5 3 ；说明z t x 集团的员工文化素质较 高，学习能力较强。学历结构如图3 3 所示。 1 0 3 3