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工商管理硕士学位论文工商管理硕士学位论文 西门子公司跨文化人力资源管理研究 硕 士 研究生： 彭晓琨 导 师： 芦金锋 申 请 学 位： 工商管理硕士 学 科、专 业： 工商管理 所 在 单 位： 西门子（中国）有限公司 答 辩 日 期： 2011.9.14 授予学位单位：哈尔滨工业大学 classified index： u.d.c： dissertation for the master degree in mba study on cross cultural human resource management of siemens candidate： peng xiaokun supervisor： lu jinfeng academic degree applied for： mba specialty： siemens ltd.,china date of defence： 2011.9.14 degree-conferring-institution： harbin institute of technology 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - i - 摘摘 要要 随着世界经济全球化的日益深入, 跨国公司不断发展壮大。中国经济发展 的蓬勃发展也吸引了许多跨国公司来华投资。这种日益频繁的国际经济交往， 不但使经济资源在全球范围内进行重新组合和配置，而且使组织内部拥有越来 越多的不同文化背景的员工。因此，企业进行跨文化管理，特别是在多元文化 背景下的跨文化人力资源管理，已经成为企业跨国经营战略的重要组成部分。 本文的研究对象西门子公司，是一家世界 500 强的跨国企业，在中国 的跨文化人力资源管理虽然已经取得了一定的成绩，但日常经营管理中还是会 存在中德文化差异和文化冲突。本文将以西门子公司为样本，研究其在华跨文 化人力资源管理中存在的问题及对策。 首先，本文将从跨文化管理的基本理论入手，以经济学、管理学的知识为 基础，通过对文化、文化差异相关现象的分析，归纳总结国内、外学者对跨文 化管理问题的研究成果。探讨跨文化人力资源管理的涵义、特点及内容，较为 系统地分析由于文化差异给外资企业跨文化人力资源管理带来的影响。 其次，本文从西门子人力资源管理原则和战略，以及人力资源管理的几大 职能，如：跨文化人才选拔，跨文化培训与职业开发，绩效管理以及薪酬福利 等方面，对其跨文化人力资源管理进行了深入、系统的研究。进一步论证理论 分析部分的内容。 最后，本文将从文化视角对西门子跨文化人力资源管理存在的问题进行分 析并提出基于文化融合的跨文化人力资源发展策略以及实施和保障途径。本课 题的研究从实际案例出发，对许多跨国企业以及即将走出国门进行跨国经营的 的本土企业今后的跨文化管理，尤其是跨文化人力资源管理，有一定的借鉴意 义。 关键词关键词：跨文化 管理 人力资源 文化差异 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - ii - abstract as the trend of globalization, the scales of multinational companies become larger. at the same time, many foreign enterprises came to china for business. this ever increasing international economical intercourse has not only made the reset and deployment of the economical resource in the world wide, but also caused the employees from the different culture working in the same company. therefore, cross culture management, especially in the multi-culture background, has becoming one of the critical operating strategies in the multinational company. siemens in this thesis is one of 500 fortune. some achievement has been made in the category of cross culture human resource management in china. but in the daily operation, the conflicts between chinese and germany culture still occurs from time to time. in this thesis, siemens has been taken as an example to research the cross culture human resource management. first of all, a systematic discussion to the culture, culture difference will be made by starting from the basic theory of the cross culture management. then it concludes the research result of the cross culture management from the local or abroad professors. it also focuses on the discussion of the definition, character and content of the cross culture human resource management and the impact due to the culture conflict occurred in the multinational company. secondly, a deep research on the cross culture human resource management in siemens has been conducted from these perspectives: company culture, the principle and strategy of cross culture management and some functionalities of the human resource management such as the talent selection and promotion, training and career development, performance management and salary package setting. last, all the cross culture problems and method will be analyzed from culture perspective. a cross cultural strategy and its implementations was made as the conclusion. this topic through the actual case study will make use for reference of many foreign companies and our national companies that will do the international business to develop culture management especially cross cultural human resource management. key words：cross-culture, management, human resource, culture difference 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - iii - 目 录 摘 要 . i abstract .ii 第 1 章 绪论 . 1 1.1 研究的背景与问题的提出 . 1 1.1.1 研究的背景 . 1 1.1.2 问题的提出 . 1 1.2 研究的目的与意义 . 2 1.2.1 研究的目的 . 2 1.2.2 研究的意义 . 2 1.3 国内外研究现状 . 3 1.3.1 国外跨文化人力资源管理研究现状 . 4 1.3.2 国内跨文化人力资源管理研究现状 . 6 1.4 本文主要研究内容和研究方法 . 7 1.4.1 主要研究内容 . 7 1.4.2 研究方法 . 10 第 2 章 西门子跨文化人力资源管理现状及存在的问题 . 11 2.1 西门子公司概况 . 11 2.1.1 西门子公司简介 . 11 2.1.2 西门子（中国）有限公司简介 . 12 2.2 西门子人力资源价值观与跨文化人力资源管理现状 . 13 2.2.1 西门子人力资源价值观 . 13 2.2.2 西门子跨文化人力资源管理现状 . 13 2.3 西门子在跨文化人力资源管理中存在的问题 . 17 2.3.1 高级管理人员本土化程度低 . 17 2.3.2 招聘模式在本土人才选拔中灵活性不足 . 18 2.3.3 培训课程不能完全满足本土员工的需求 . 20 2.3.4 绩效考核指标使员工盲目追求结果 . 21 2.3.5 薪酬标准对本土优秀人才激励不足 . 22 2.3.6 晋升制度使本土员工发展受限 . 23 2.4 本章小结 . 23 第 3 章 西门子在跨文化人力资源管理中存在的问题分析 . 25 3.1 中德文化差异 . 25 3.1.1 从文化维度看中德两国文化差异 . 25 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - iv - 3.1.2 从文化渊源和历史看中德两国文化差异 . 26 3.1.3 从文化特征看中德两国文化差异 . 27 3.2 中德文化差异在公司管理中的具体体现 . 30 3.2.1 价值观的差异 . 30 3.2.2 制度方面的差异 . 30 3.2.3 行为和思维模式的差异 . 31 3.3 中德文化差异对西门子人力资源管理的影响 . 31 3.3.1 在人力资源组织机构设置方面 . 31 3.3.2 在员工招聘选拔方面 . 32 3.3.3 在员工培训方面 . 32 3.3.4 在绩效考评与激励方面 . 33 3.3.5 在薪酬体系设计方面 . 33 3.3.6 在员工晋升发展发面 . 34 3.4 本章小结 . 34 第 4 章 西门子跨文化人力资源管理问题对策 . 35 4.1 文化融合模式的指导思想和基本原则 . 35 4.1.1 文化融合模式的指导思想 . 35 4.1.2 文化融合模式的基本原则 . 36 4.2 文化融合模式的具体策略 . 37 4.2.1 加快选拔和培养本土高级管理人才 . 37 4.2.2 优化招聘流程和选拔标准 . 38 4.2.3 针对本土员工设置培训课程 . 39 4.2.4 建立贴近本土人员的绩效评估机制 . 41 4.2.5 施行多元化的薪酬激励体系 . 42 4.2.6 制定有利于本土员工发展的晋升计划 . 43 4.3 实施途径保障 . 44 4.3.1 增进对中国文化的深层次理解 . 44 4.3.2 有效的跨文化沟通 . 45 4.3.3 建立共同价值观 . 46 4.4 本章小结 . 46 结论 . 48 参考文献 . 49 哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明 . 52 后 记 . 53 个人简历 . 54 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 1 - 第 1 章 绪论 1.1 研究的背景与问题的提出 1.1.1 研究的背景 世界经济的发展和各国间经贸合作的加强推动了全球一体化，而全球一体 化使生产要素更加趋向于全世界范围内的流动，如技术、资本、知识、人力资 源等。面对不同的环境，跨国公司纷纷对资源进行有效的整合，从而实现利润 最大化，以维持各自的竞争优势和可持续发展。跨国经营已经成为企业最为重 要的发展战略之一。 中国经济的高速增长，使外资企业加快了在中国投资的步伐。加入 wto 后， 中国更是成为跨国公司全球战略中最为重要的环节。这个巨大的市场吸引着越 来越多外资企业的关注。据统计，截止到 2009 年底，全球 500 强企业中已经有 超过 470 家的企业在中国投资。随着在华投资的增长，各公司纷纷调整其在华 经营策略并对其组织结构进行优化和整合。 与此同时，中国改革开放的不断深入使国内企业纷纷走出国门。跨国经营 的方式从改革开放初期引进外资，到以产品出口为导向，在到目前国内企业进 行跨国投资、兼并或收购，如海尔集团已经在美国建立新厂、tcl 与法国汤姆逊 进行重组、 联想收购 imb 个人电脑部而成为年收入百亿的 pc 厂商， 国际市场中 逐渐出现了中国的企业。 外企不断进军中国，中国的企业纷纷走向国际市场。无论是国外企业还是 国内企业，都必须面对文化差异的问题。这种文化差异产生的文化冲突，也将 阻碍跨国公司国际化进程。跨国公司必须要解决的问题就是如何做好跨文化管 理。而跨文化管理中的跨文化人力资源管理，在跨国公司的国际化经营中也日 益瞩目。 1.1.2 问题的提出 西门子(中国)有限公司是西门子股份公司在华设立的独资企业。截至 2010 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 2 - 财年 （即 2010 年 9 月 30 日） ， 西门子在华的长期投资总额已突破 100 亿人民币。 西门子至今已在中国建立了 90 多家企业和 60 多个地方办事处。随着西门子在 华投资规模的扩大及战略的调整，其组织结构也进行了相应的调整。截至 2010 财年，西门子已经分别在北京和上海设立了在华总部，在华员工总人数已经达 到 43000 名。面对东西方文化差异和多元化的员工背景，在跨国经营管理中， 公司必将面对新的文化挑战。如何认识文化差异和减少文化差异带来的文化冲 突；如何有效地管理不同文化背景的员工，合理和优化配置全球范围内的人力 资源；如何解决目前跨文化人力资源管理中存在的问题，面对未来的跨文化挑 战。这些都已经成为西门子在跨国经营中不得不考虑的问题。 1.2 研究的目的与意义 1.2.1 研究的目的 跨文化人力资源理论是国际人力资源管理理论中的一部分，是以企业文化 管理与人力资源管理理论为基础，伴随着全球经济一体化和国公司跨国经营发 展而产生的。它是一个相对新兴的研究领域，对于很多跨国企业来说，跨文化 人力资源管理大多停留在理论层面，或实践起来困难重重。如何找到合理可行 的跨文化人力资源管理策略和方法，是困扰各跨国企业的问题。 随着中国民族工业的迅速发展，中国制造业取得了很大的进步，企业对先 进的外来技术的吸收和消化已有了长足的进步，国内企业不仅要在激烈竞争的 中国市场上取得领先，还要走向国际市场扩大发展。仅仅以低廉的劳动力成本 和资源优势是不够的，面对越来越激烈的国际市场竞争，只有企业经营的核心 要素-人力资源管理拥有优势，才可能拥有持续的竞争优势。 本论文通过跨文化人力资源管理相关基本理论的研究，以西门子公司跨文 化人力资源管理策略为研究范本，目的是寻找一条适合外资企业及中国国内企 业在跨国人力资源管理中的可行性道路。 1.2.2 研究的意义 首先，改革开放以来，中国经济进入了长期、稳定、快速发展的时期。特 别是进入 90 年代， 中国已经数年取代美国成为全球吸引外资最多的国家。 其中， 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 3 - 以德国为代表的欧洲等国的经济发展表现非常不俗，如西门子和德国大众。这 些企业为中德两国的经济发展起到了推波助澜的作用。可以预见，随着中德两 国经贸交流的深入，两国企业将会有更多的合作机会。本文通过中德文化差异 对人力资源管理影响程度的梳理，增加了对德国企业的认识和了解，特别对企 业文化经营理念经营模式管理模式等的了解，不仅可以减少未来两国在 交流与合作中的文化冲突与矛盾，还可以提高合作的效率，增加合作领域。 其次，越来越多的跨国公司选择在华进行投资经营。不同的文化也形成了 差异化的跨国经营环境。众多公司跨国经营的经验也告诉我们：忽略文化差异 会导致跨国经营的失败。如何能正确认知文化差异、解决文化差异带来的文化 冲突，借鉴它国的跨文化人力资源管理经验，对在华经营的跨国公司来说有一 定现实意义。 中国加入 wto 之后，将在更广泛的领域内和更深的程度上参与国际竞争， 随着国内企业更多和越来越深入地走向国际市场，其人力资源管理问题也日益 突出地摆在跨国经营企业管理者的面前。为了在竞争中取胜，企业必须更多地 关心、研究国际人力资源市场规则与动态，在全球范围内优化配置人力资源， 要在用人理念、培训、激励等方面加速“跨文化管理” ，努力创造出一种多民族 优秀文化共融的企业文化与企业精神。这样，才能更快地推进我国企业走出去， 使跨国经营更快发展。所以，对正在积极走向世界的中国企业来说也具有一定 的借鉴意义。 本课题是在经济全球化的今天，以跨文化人力资源管理作为论文选题，以 西门子公司为样本，对它的跨文化人力资源管理进行深入的分析，并探讨跨文 化人力资源管理中所存在的问题与挑战， 找出跨文化人力资源管理问题的对策。 研究这个课题，对于在华外资企业和中国涉外企业的跨文化管理，都具有一定 的理论和实践指导意义。 1.3 国内外研究现状 20 世纪 90 年代， 世界经济一体化和全球化已成为发展趋势。 企业为了更好 地发展和壮大，也纷纷调整自己的经营战略：开拓国际市场，利用和共享国际 资源，走跨国发展的道路。这种跨国式的经营和发展极大丰富了相关的跨文化 管理理论，其中，跨文化人力资源管理就是颇为重要的方面。作为跨文化管理 的一个分支，跨文化人力资源理论己经越来越多地被学者关注并成为目前研究 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 4 - 的热点1。 1.3.1 国外跨文化人力资源管理研究现状 （1）跨文化管理理论 跨文化研究始于二战后的美国。据统计，1971 年至 1980 年期间，二十四种 刊物发表了近一万多篇跨文化管理方面的文章， 其中有 80%的研究是由美国人进 行的2。随后，世界其他地方，尤其是欧洲对跨文化管理研究做出了很多贡献， 拓宽了研究的视野，使得跨文化管理日趋成为更加广泛被研究的课题。 目前，国外的跨文化管理研究已形成了多个流派，其中影响比较大的主要 有以下三个：文化维度流派，个性特征流派，文化标准事件流派3。 在文化维度流派中，主要研究多种文化要素对管理的影响。最著名的且现 在依然被作为方法论的是霍夫斯泰德提出的“文化维度论” 。他将国家文化差异 分为五个维度：权力差距；不确定性回避；男性化与女性化；个人主义与集体 主义；长期性与短期性。霍夫斯泰德认为，上述五种价值维度代表着不同国家 文化系统的共同价值因子，并且与人类社会最基本问题紧密关联，在不同的社 会中只是以不同的方式展开而已。除此之外，其他代表人物和研究成果也为国 际管理者提供了非常有用的了解不同国家文化的思维框架与切入视角，如表 1-14： 表 1-1 结构研究主要代表人物及观点一览表 豪斯 霍夫斯泰德 霍尔 施瓦茨 克拉科恩 以绩效为导向 长期期望和短期期 望 行为导向 未来导向人类导向 时间导向 传统 时间导向 性别平等主义 男性化和女性化 仁爱主义 人性导向 权力距离 权力距离 权力和成就 集体主义 个人主义和集体主 义 安全归属 关系导向 人类本质和关系 一致性和广 泛性 人类导向 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 5 - 风险规避 不确定性规避 低关系环境/高 关系环境 安全性 个性特征流派认为：人的个性特征包括五大因素，分别是外向性、神经质、 和悦性、负责性和开放性。这五个因素模型被广泛应用于人的个性研究，包括 企业员工的个性研究。而人的个性特征还包括一些变量，这些变量主要有知觉、 感觉、思维模式、记忆偏好、情感情绪、信仰信念等。不同地区和不同文化背 景的人，同一变量也会有不同5。 文化标准事件流派把跨文化企业中员工的行为、文化冲突的类型和程度以 及产生的原因作为主要的研究对象6。 以上主要流派均来源于文化人类学家的研究成果。直到 20 世纪 70 年代， 跨文化管理学才逐步在美国形成。在跨文化背景下，该理论主要研究如何克服 文化冲突，从而进行卓越有效的管理。包括如何针对文化差异和不同的文化氛 围，设计可行的组织结构和优化管理机制，以合理配置企业资源，特别是企业 的人力资源，能最大限度的挖掘其潜力，使人力资源价值最大化。70 年代以后， 管理学家们在跨文化方面的研究逐渐占据主流，主要成果有： 管理心理学家阿德勒提出了“文化协调配合”理论，具体方法是管理者可 以根据组织成员的文化背景模式设计组织管理模式，包括制定组织方针和规章 准则等。经过“文化协调”，组织管理模式融合了各成员的文化背景模式。这 种方法承认和接受组织中各成员的文化差异性，并把这些差异看成了组织发展 的有利因素。 斯特文斯提出了组织模型理论，即不同的国家对组织观念有不同的理解。 如德国的组织为“润滑机器型”，法国的组织为“金字塔型”，英国的组织为 “乡村市场型”，美国的组织处于以上三种类型的中间位置，而亚洲国家的组 织类型多为“家庭式”7。 （2）跨文化人力资源管理理论 phatak学者认为人力资源的三大功能面为获得、 配置和运用。 跨文化人力资 源管理就是对人力资源三大功能面进行有效整合8。 brisco和schuler对跨文化人力资源管理的定义范围极广： 在全球范围内， 企 业的人力资源活动就是增强组织成员和与组织相关的包括投资者、客户、合作 伙伴、供应商等的价值，这个增值的过程需要通过跨文化人力资源管理去实现。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 6 - 归根结底，就是人力资源管理如何适应文化特征的科学，跨文化人力资源管理 就是理解、研究、应用和改革所有与文化相关的人力资源活动9。 国内外学者对跨文化人力资源管理模式的类型也有不少研究。学者 perlmutter从管理学角度出发，将跨国公司跨文化人力资源管理模式分成了四 类，即：地区中心模式、多中心模式、民族中心模式和全球中心模式 10。 hedlund等学者认为以上四种模式忽略了跨国企业内部管理活动的差异性。 由于跨国企业内部的人力资源管理受本国文化和所在国文化的双重影响，两种 文化既对立又排斥，这种文化的交错对不同企业的人力资源管理模式产生不同 程度的影响。如果所在国的文化已经主导了企业的经营和管理并具成效，则人 力资源的管理模式就必须做相应的变革以适应11。 1.3.2 国内跨文化人力资源管理研究现状 （1）跨文化管理理论 我国的俞文钊教授提出了共同管理文化模式cmc， 这种模式是从管理心理学 跨文化研究的角度出发，以合资双方的共同经营目标为基础，在企业日常运营 中认识和理解彼此的文化，并不断进行调整和融合，最终形成新的企业管理文 化。共同管理文化模式是针对跨国企业内部设计的一种新的跨文化管理模式， 这种模式使企业的运行更加高效合理12。 朱均笙等运用的研究方法是比较研究。首先，总结了跨文化管理的理论， 对跨文化问题进行了透彻性的梳理。其次，针对同样的跨文化问题，比较研究 了不同研究学者的不同理论，提出了跨文化管理在中国的企业中应在更高的维 度和层次上全面展开13。 （2）跨文化人力资源管理 余建年提出在企业国际化经营的过程中，跨文化人力资源管理是针对不同 国家、不同文化背景的员工进行文化融合，包括招募、培训和开发，调整人力 资源管理活动，使人力资源的价值最大化。以下三种文化态度经常在跨文化人 力资源管理中出现，即多元中心态度、民族中心态度和全球中心态度14。 赵曙明、武博对跨文化人力资源管理模式的类型进行了研究，从人员招聘、 岗位级别、合同关系、人际沟通、管理模式、培训发展、绩效评估、薪酬设计 人才引进、国际化、法规制度和员工关系等几个方面对美、日、德、中各国的 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 7 - 人力资源管理进行了比较研究15。 魏力群、陈零宇从跨国人力资源管理的四种模式入手，分析了在华经营的 跨国公司在人力资源管理模式选择方面现存的问题。主要研究了由于东西方文 化的差异，欧美跨国公司在华经营中遇到的管理问题。最终提出了欧美跨国公 司比较倾向的人力资源本土化战略的必要性，并提出了改进的方法16。 张芬霞分析了企业跨国经营中人力资源管理的重要性，着重分析了四个关 键变量对跨国人力资源管理模式的影响。 四个关键变量是招聘模式与培训方法、 人才评估与发展、跨文化环境、高级管理人员的派遣。同时，分析了中国企业 要取得跨国经营的成功需要采取的相应措施17。 文化是动态可变的，这就是为什么要实施跨文化管理。在任何文化背景下， 跨文化管理的根本宗旨都是培养人才全面发展、使人力资源取得最大的使用价 值、发挥最大的主观能动性，这也是人力资源管理的目标。在跨文化企业中， 由于文化差异带来的摩擦和矛盾成为了跨文化人力资源管理亟待解决的问题： 如何管理不同文化背景的员工，如何进行企业里内部的跨文化沟通，如何处理 员工之间的文化冲突以及如何整合企业兼并收购过程中存在的文化问题。 总之，在企业跨国经营的背景下，人力资源管理会不断产生新的理论和观 点。它是企业进入国际市场成功发展的必要因素，也是管理者提高管理水准的 关键，是一种全新的管理。国内外现有的研究成果对于我们研究企业的跨文化 人力资源管理奠定了基础。但是，现有的研究还没有形成一定的理论体系，存 在一定的局限性。同时，跨文化管理在国内的研究还处于不断的探索中。企业 的经营管理环境又是动态变化的，所以企业的跨文化管理研究也将任重道远。 1.4 本文主要研究内容和研究方法 1.4.1 主要研究内容 本文主要对西门子公司跨文化人力资源管理现状进行分析，并结合企业的 发展提出相应的跨文化人力资源管理的发展策略。 第一部分：阐述了本论文研究的背景和意义，回顾了国内外有关跨文化人 力资源管理的相关理论以及主要研究内容和研究方法。 第二部分：介绍了西门子公司的概况和人力资源管理的价值观。从人力资 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 8 - 源管理的几大职能出发，如：跨文化人才选拔、跨文化培训、绩效管理、薪酬 福利管理、晋升与职业发展等方面，对该公司跨文化人力资源管理体系进行了 深入的研究和分析，提出了跨文化人力资源管理现存的问题。 第三部分：详细分析了中德两国文化差异，以及中德文化差异对西门子跨 文化人力资源管理的影响。从文化差异视角分析了现存跨文化人力资源问题的 原因。 第四部分：通过对西门子公司跨文化人力资源管理现状的分析，提出了跨 文化人力资源管理的对策。 结论部分：总结了本文的研究成果。本文的逻辑结构图如图 1-1 所示。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 9 - 研究背景 提出问题 分析问题 解决问题 结论 高级管理人员本土化程度低 招聘模式在本土人才选拔中灵活性不足 培训课程不能完全满足本土员工的需求 绩效考核指标使员工盲目追求结果 薪酬标准对本土优秀人才激励不足 晋升制度使本土员工发展受限 文化差异对员工招聘选拔方面的影响 文化差异对员工培训方面的影响 文化差异对绩效考评与激励方面的影响 文化差异对人力资源组织结构设置方面的影响 文化差异对薪酬体系设计方面的影响 文化差异对员工晋升发展方面的影响 加快选拔和培养本土高级管理人才 优化招聘流程和选拔标准 针对本土员工设置培训课程 建立贴近本土人员的绩效评估机制 施行多元化的薪酬激励体系 制定有利于本土员工发展的晋升计划 图 1-1 论文逻辑框架图 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 10 - 1. 4. 2 研究方法 本文运用人力资源相关原理，通过经济学、管理学等学科中的有关概念与 分析方法，对西门子公司目前所处的内外环境做出了深入的分析，并根据分析 的结果对西门子公司人力资源进行整合，提出了有针对性和实用性的人力资源 发展策略，旨在提升企业应对外部市场环境对人力资源需求的响应能力，实现 人力资源配置的最优化管理，从而促进企业良性发展。 本文采用的研究方法主要有：演绎法、案例分析、比较分析等。 演绎法：本文运用跨文化人力资源管理的相关理论，以西门子公司为研究 对象，分析了该企业跨文化人力资源管理的特点与现状，提出了跨文化人力资 源管理存在的问题和挑战。 对比分析：运用霍夫斯泰德的文化维度模型对比了中德两国文化的基本特 征，探讨了两国文化模式的差异对企业管理的影响，为解析西门子公司的跨文 化人力资源管理存在的问题奠定了基础。 案例分析：通过对西门子公司跨文化人力资源管理的案例分析，归纳总结 出其跨文化人力资源管理的特点，挖掘其在跨文化人力资源管理中存在基本问 题，提出了相应的对策。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 11 - 第2章 西门子跨文化人力资源管理现状及存在的问题 2.1 西门子公司概况 2.1.1 西门子公司简介 西门子公司总部位于德国的柏林和慕尼黑，主要业务集中在工业、能源和 医疗三个领域，是世界上最大的电子和电气工程公司之一。公司拥有大约 40.5 万名员工，主要从事产品的开发及生产、复杂系统和项目的设计及安装，并为 客户个性化的需求提供广泛的解决方案。西门子公司已有 160 多年的经营历 史，目前仍以其卓越的技术、出众的品质、不懈的创新追求、令人信赖的可靠 性在业界独树一帜。西门子公司是世界上最大的环保技术供应商，其绿色产品 和解决方案创造了大约 230 亿欧元的营收，约占西门子总营收的三分之一。在 2009 财年（截至 2009 年 9 月 30 日） ，西门子公司总营收达到 67 亿欧元， 净收入达到 25 亿欧元。 西门子公司业务结构，如图 2-1。 图 2-1 西门子公司业务结构图 西门子工业集团提供标准产品和系统解决方案，可满足制造和流程工业领 域对自动化技术的应用需求。驱动技术集团提供电子制造解决方案以及面向电 力系统的大型驱动设备。楼宇科技集团提供全套的楼宇安防、自控和电气产品， 既是系统制造商也是服务提供商。欧司朗的产品包括发光二极管、电子镇流器 控制系统和照明管理系统等各种光源产品和光电半导体光源。工业解决方案集 团的业务范围涵盖从规划、建造到运营等环节，是工业领域系统与解决方案的 集成商。交通集团为客运和货运、交通管理、邮政自动化和机场物流提供整合 西门子公司 西门子工业集团 西门子能源集团 西门子医疗集团 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 - 12 - 的解决方案。 西门子能源可以为整个能源转换链提供全面的解决方案，是世界领先的供 应商。同时也为工业（特别是石油和天然气行业）用户提供全面的系统解决方 案。西门子能源下属六个业务集团，业务表现突出，在市场中处于领先位置。 可再生能源集团为风能和太阳能市场提供产品和解决方案。火力发电集团产品 范围涵盖燃气轮机、蒸汽轮机、发电机以及“交钥匙”电厂，为化石燃料发电 提供高效的产品和解决方案。石油与天然气集团提供用于石油天然气开采、运 输和加工的系列产品与解决方案。能源服务集团为整座电厂和旋转设备（如燃 气轮机、蒸汽轮机）提供综合性服务，其中包括运营、维护和现代化服务。输 电集团是高压领域的领先产品与解决方案供应商，是高压直流系统领域的技术 领军者。配电集团通过智能网络系统提高了能源系统的效率。该集团提供创新 的中压设备和系统、能源自动化高效解决方案以及电力系统和网络的服务。 西门子医疗