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基于价值链的人力资源价值研究 摘要 知识经济的到来拓宽了企业经济资源的范围，知识成为企业生产要素的核 心，知识的载体一人力资源已被认定是企业在竞争中获胜的首要因素，是企业 最有创造力、最具经济增长潜力、最重要的资源。人力资源价值会计的目的就是 通过对企业人力资源的价值的计量和报告，向企业和外界有关人士提供企业的人 力资源价值变化的信息。价值链理论的提出，对于分析企业竞争优势的来源提供 了新的思路，知识经济下，推动企业价值链的根本因素无疑是人力资源，本文试 图引入价值链思想，借助对企业价值链的分析对人力资源价值及其计量模式进行 探讨。 本文分析评价了现有的人力资源价值及其计量模式研究成果的贡献和不足， 阐述了价值链理论，并将其与人力资源价值分析相结合，运用价值链分析工具， 对企业各环节的活动影响企业最终价值的过程和结果以及各环节人力资源的素 质要求进行分析，探讨企业各环节人力资源真正的价值所在，针对不同性质的人 力资源对完全价值计量模式的内容进行补充，并提出非货币性计量指标，以尽可 能科学、准确地反映人力资源的价值，为推动人力资源价值会计尽快走向会计实 践做出努力。 全文正文共分六大部分：第一章阐述了本文对人力资源价值研究的背景，并 对人力资源价值基本问题和价值链的研究成果进行综述；第二章介绍和评价了当 前人力资源价值计量的货币性方法、非货币性方法以及其他的计量思想，总结了 当前的计量方法或思想的主要贡献，并提出了这些方法或思想在对人力资源价值 的理解和计量方面存在一些缺陷；第三章介绍了本文的理论基础价值链理 论，并针对当前人力资源价值计量方法的缺陷，阐明了价值链思想对于价值和价 值创造过程的理解和分析有助于正确分析企业人力资源的价值，在此基础上对人 力资源价值进行计量，有助于弥补已有的计量方法的缺陷。第四章按照波特对企 业价值活动的分类，分别分析了基本活动各环节人力资源素质及劳动过程和结果 的特点，在此基础上提出了针对基本活动各环节人力资源价值的货币性计量方法 和非货币性计量指标；第五章则分别分析了辅助活动各环节人力资源素质及劳动 过程和结果的特点，在此基础上提出了针对辅助活动各环节人力资源价值的货币 性计量方法和非货币性计量指标；第六章阐述了新方法计量的结果在企业中的应 用以及本文研究的局限性。 本文的创新之处在于将价值链理论与人力资源价值相结合，运用价值链分析 工具对不同人力资源为企业价值增值所做的贡献进行分析，针对企业中不同类型 的人力资源对完全价值计量模式的内容进行补充，并提出新的人力资源价值的非 货币性评价指标体系。 关键词：人力资源；价值；计量；价值链 ar e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c ev aiu eb a s e do nv aig o c h a i l 3t h e o r y a b s t r a c t t h ee x t e n s i o no ft h ee c o n o m i cr e s o u r c ea ne n t e r p r i s eo w n sb r o a d e n sw i t ht h e c o m i n go f t h ee c o n o m yo f k n o w l e d g e k n o w l e d g eb e c o m e st h ec o r eo f t h ep r o d u c i n g f a c t o ro fa r t 础r p f i h u m a nr e s o l l r c ew h i c hi st h ec a r r i e ro ft h ek n o w l e d g eh a s b e e n r e c o g n i z e dt ob et h er e s o u r c ew h i c hi st h em o s tc r e a t i v e , m o s tp o t e n tt op r o m o t e t h ei n c r e a s eo ft l l ee c o n o m ya n dm o s ti m p o r t a n t , a n dw h i c hi st h ec h i e ff a c t o rw h i c h m a k e sa ne n t e r p r i s et ow i ni nt h ec o m p e t i t i o n t h eo b j e c t i v eo ft h eh u m a nl e s 0 1 1 l g v a l u ea c c o u n t i n gi so f f e r i n gt h ei n f o r m a t i o no ft h ec h a n g eo ft h eh u m a n 氍芯o u r c e v a l u et ot h em l c 、，a n tp e r s o n si na n do u to fa l le n t e r p r i s eb ym e a s m i n ga n dr e p o r t i n g t h eh u m a nl e s o u r c ev a l u e t h ev a l u ec h a i nt h e o r yb r i n g san e wi d e at oa n a l y z et h e s o t l r o eo ft h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea ne n t e r p r i s eo w n s i nt h ee c o n o m yo f k n o w l e d g eh u m a n r e s o u r c ei st h ef u n d a m e n t a lf a c t o rw h i c hp r o m o t e st h ev a l u ec h a i n o fa ne n t e r p r i s e t h i st h e s i st a k e se x p l o r a t i o nr e s e a r c ho ft h eh u m a n 螂呲ev a l u e a n dt h em e a s u r e m e n to ft h eh u m a nl e s o 嘲v a l u et h r o u g ht h ea n a l y z eo ft h ev a l u e c h a i no f a e n t e r p r i s e t h et h e s i si n t r o d u c e sa n dl e v i c v 蚝jt h ep r e s e n ta c h i e v e m e n t so ft h eh u m a n r e s o u r c 七v a l u ea n dt h em e t h o d so fv a l u a l i n gh u m a n “i 舯i c e a n dt h e na n a l y s e st h e c o n t r i b u t i o na n dd e f i c i e n c yo ft h e s ea c h i e v e m e n t s t h et h e s i se x p a t i a t e st h ev a l u e c l m i nt h e o r y , a n di n t e g r a t e si ti n t ot h ea n a l y z i n go ft h eh a m a nr c s o l l r c ev a l u e , t h e n a n a l y s e sh o wt h ea c t i v i t i e so fe a c hl i n ka f f e 圮- tt h eu l t i m a t ev a l u eo ft h ee n t e r p r i s e t h r o u g ha n a l y z i n gt h ev a l u ec h a i no ft h ee n t e r p r i s e , d i s c u s s e sw h a tt h er e a lv a l u eo f t h eh u m a nr c s o r r i s a n dt h e ns u p p l e m e n tt h ec o m p l e t ev a l u em e t h o da n db r i n g s f o r w a r dn o n - m o n e t a r yi n d e x e so fv a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c ef o rd i f f e r e n th u m a n r e s o u r c et or e f l e c tt h eh u m a ni e s o r r c ev a l u ew e l la n dt r u l ya n dp r o m o t et h eh u m a n l e s u u r c ev a l u ea c c o u n t i n gt ob ea p p l i e di nt h ea c c o u n t i n gp r a c 石 t h i st h e s i si n c l u d e ss i xp a r t sm a i n l y ：i nt h e 矗r s tc h a p t e rt h et h e s i se x p o u n d st h e b a c k g r o u n do ft h er e s e a r c h i n go fh u m a nl e s o u r c ev a l u ea n d 蜘| i n m 捌r i z e st h eb a s i c t h e o r i e so f h u m a nr o s o u r c ev a l u ea n dt h ev a l u ec h i nt h e o r y ；i nt h es e c o n dc h a p t e rt h e t h e s i si n t r o d u c e sa n de s t i m a t e st h ep r e s e n tm o n e t a r ya n dl i o n - m o n e t a r ym e t h o d sa n d o t h e ri d e a so fv a l u a t i n gt h eh u m a nl e s o i l l r c l 岛, a n dt h e ns u m m a r i z e st h em a i n c o n t r i b u t i o na n dd e f i c i e n c yo ft h e s ea c h i e v e m e n t s ；i nt h et h i r dc h a p t e rt h et h e s i s i n t r o d u c e st h ev a l u ec h a i nt h e o r yw h i c hi st h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no ft h i st h e s i s , c l a r i f i e st h a ta n a l y z i n gt h ev a l u ea n dt h ep r o c e s so f c r e a t i n go f t h ev a l u et h r o u g ht h e v a l u ec h a i nt h e o r i e si sh e l p f u lt o 残组l i z et h eh u m a n 残墨。瑚c c ev a l u e b a s e do nw h i c h m e a s u r i n gt h eh u m a nn 渤i c ev a l u ec 缸s u p p l yt h ed e f i c i e n c yo f t l a ep r e s e n tm e t h o d s ； i nt h ef o u r t hc h a p t e ra c c o r d i n gt ot h ea s s o r t m e n to ft h ev a l u ea c t i v i t i e so ft h e e n t e r p r i w h i c hi sb r o u g h tf o r w a r db ym i c h a e le p o r t e rt h et h e s i sa n a l y s e st h e d i a t h e s i so f t h eh u m a nl e s o u r c ea n dt h ec h a r a c t e r i s t i co f t h ew o r ko f e a c hi i n ko f t h e b a s i ca c t i v i t i e s ，b a s e d0 1 1w h i c hm o l l e t a r ym e t h o da n dn o n o l l l o l r l e 恤, yi n d e x e so f v a l u a t i n gt h eh u m a ni c s o l l r c co ft h eb a s i ca c t i v i t i e si sp u t t e df o r w a r d ；i nt h ef i f t h c h a p t e rt h et h e s i sa n a l y s e st h ed i a t h e s i so ft h eh u m a ni 陀s o u i * c ea n dt h ec h a r a c t e r i s t i c o ft h ew o r ko fe a c hl i n ko ft h ea c c e s s o r i a la c t i v i t i e s , b a s e do nw h i c hm o n e t a r y m e t h o d sa n dn o l l l - l n o n c t a l yi n d e x e so f v a l u a t i n gt h eh u m a nr e s o u r c eo f t h ea c c e s s o r i a l a c t i v i t i e si sp u t t e df o r w a r d ；i nt h es i x t hc h a p t e rt h et h e s i se x p a t i a t e sh o wt oa p p l yt h e r e s u l to f t h en e wm c a s u r e m c l l ta n dt h el o e a l i z a t i o no f t h et h e s i s t h eo r i g i n a li d e ao f t h i st h e s i sd e p e n d so ni n t e g r a t i n gt h ev a l u ec h a i nt h e o r yi n t o t h ea n a l y z eo ft h eh u m a nt e s o u l c l ev a l u e ，a n a l y z i n gt h ev a l u ei n c r e m e n to ft h e e n t e r p r i s ec o n t r i b u t e db yh u m a nl 呛s o u r c e ，s u p p l e m e n t i n gt h ec o m p l e t ev a l u em e t h o d a n dp u t t i n gf o r w a r dn o n - m o n e t a r yi n d e x e so f v a l u a t i n gd i f f e r c n th u m a nr e s o u r c e k e y _ , o r t l s ：l t l a m pr e s o a r e e ；v a l u e ；e v a l u a t i o n ；v a l u ec h a 缸 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含未获得 ( 注! 堑趁直墓丝置垩挂型岂疆 趁：奎拦豆窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所傲的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：套锖签字日期；a 纷月，日 学位论文版权使用授权书 t 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 导师签字：蔡彩银 签字日期：加6 年月，日 签字日期：矽彩年月，1 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：中围岛详趱 通讯地址：中国国薛越硒| 唿，灶 电话；龇叻 邮编：幽c o o 乡 基于价值链的人力资源价值研究 1 人力资源价值概述 1 1 研究背景 在日益激烈的经济竞争中，是什么因素以什么样的方式影响和决定企业的 发展，企业应怎样把握这些因素的内在规律，如何才能在竞争中立于不败之地， 一直是自己比较感兴趣的问题，作为会计学专业的研究生，我一直希望从会计 的角度来对这个问题进行研究。 企业是营利性的组织，其出发点和归宿是获利，增加盈利是最具有综合能 力的指标。企业要想完成这个综合指标，就必须进行人、财、物的投入，研究 投入与产出的关系。传统经济时代，人们一直重视货币资金的投入和管理，而 忽视了人的因素在经济管理中发挥的作用。 2 1 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。知识经济的到来 拓宽了企业经济资源的范围，现代企业正在从劳动密集型企业向知识、技术密 集型企业转变。知识成为企业生产要素的核心，知识的载体 、力资源成为 企业超额利润的最直接创造者，一个企业的持续发展能力、未来获利能力以及 有利的现金流动状况的决定性因素将不是其财务资本的如何殷实，而是取决于 一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。人力资源 在经济领域内的重要性开始逐步为理论界和企业界所重视。人力资源已被认定 是企业在竞争中获胜的首要因素，是企业最有创造力、最具经济增长潜力、最 重要的资源。美国经济学家舒尔茨认为，规模经济和要素质量的提高是促进经 济增长的两个方面，其中，由于人力资源的增量而导致的知识要素质量的提高， 对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资源质量的作用，即人力资源 在知识经济时代的贡献远远大于物质资源而成为第一生产力。 据世界银行统计，当前世界财富的6 4 是由人力资本构成的。诺贝尔经济 学奖获得者贝克尔教授则更深刻地指出：。发达国家资本的7 5 以上不再是实物 资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。一1 正 因为如此，目前已经有越来越多的企业管理当局将人力资源管理视为企业最核 心的内容。据有关资料表明，当被闯及什么是企业目前面临的最大挑战时，绝 1 网络时代人力资源管理新模式e _ 腿中国企业管理培训网 h t t p ：w r e y n c e o c n i t i e l e r l z y g l x x h 2 0 0 4 0 9 3 6 8 0 h t n f l l 基于价值链的人力资源价值研究 大多数利润百强企业都将“人力资源”放在了第一位1 。他们比较致地认为在 当今的世界竞争中，企业问比拼得最激烈的不是资金，不是先进技术，也不是 市场份额，而是人才。谁拥有了高素质的人力资源，谁就将获得最丰厚的回报。 世纪永联公司董事长赵晓侠说：在互联网公司，技术和资本都不是最重要的， 技术更新得很快，而资本据说现在在中关村的资金就有2 0 亿美元，好的项目找- - ” 到资本也不是什么大问题，最重要的就是人2 现实经济生活中，以人力资源或 管理人员价值投资入股的现象越来越多，企业对有贡献的管理人员和技术人员 以股权或期权等方式进行奖励也越来越普遍，这一切都说明人力资源成为当今 企业投资的重要生产要素。 知识经济环境下，人力资源优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力 资源管理会计也成为战略管理会计的重要组成部分，人力资源的价值被认为是 衡量企业整体竞争力的标志。对于一个企业来说，正确地评估企业员工的价值， 吸引和留住有价值的员工，将这些员工安排到能使他们的才能得到最充分体现 的位置上去，淘汰那些对企业来说是最差的员工，从而不断地优化企业的人力 资源结构、优化企业的人力资源配置，是企业管理者的最根本任务。只有这样， 企业才有活力，才能在竞争中不断的得到发展。而人力资源价值会计的目的就 是通过对企业人力资源的价值的计量和报告，向企业和外界有关人士提供企业 的人力资源价值变化的信息。专家学者们从不同的角度、针对不同性质的人力 资源提出了多种人力资源价值计量模式，这些研究成果具有一定的优点，对人 力资源价值研究做出了很大的贡献，但还是存在一些不足之处：大多数的计量 方法没有区分人力资源类型而采用单一的方法对人力资源进行计量，不够科学； 非货币性计量方法更多是反映影响人力资源价值的因素的情况，并没有真正完 整地反映人力资源的非货币性价值；只能提供企业整体人力资源为企业竞争力 所作的贡献，并不能反映究竟是哪一部分人力资源才是企业的核心资源。 价值链理论的提出，对于分析企业竞争优势的来源提供了新的思路。这种 理论认为，竞争者价值链之间的差异是竞争优势的一个关键来源，通过对企业 ，r 创造价值的各种活动的分析，可以了解企业的历史、战略、推行战略的途径以 1 e 化的企业，怎样的你7 搜狐互联网周刊h t t p ：i t s o h u c o m 2 0 0 0 0 5 2 5 1 0 0 0 7 8 h t m l 2 赵晓侠用人是互联网公司的根本赛迪同h t t p t w w o c c i d n e t c c m e c o v z i c s f o u n d e r 2 0 0 0 0 4 l l 6 l - 9 0 2 h t 岫l 2 基于价值链的人力资源价值研究 及这些活动本身的根本经济效益。知识经济下，推动企业价值链的根本因素无 疑是人力资源，那么是否可以通过对企业价值链的分析来帮助评价企业人力资 源的价值呢? 本文试图引入价值链思想，借助对企业价值链的分析对人力资源 价值及其计量模式进行探讨。本文将在以下章节，分析评价现有的人力资源价 值及其计量模式研究成果的贡献和不足，阐述价值链理论基础，并将其与人力 资源价值分析相结合，运用价值链分析工具，对企业各环节的活动影响企业最 终价值的过程和结果以及各环节人力资源的素质要求进行分析，探讨企业各环 节人力资源真正的价值所在，针对不同性质的人力资源对完全价值计量模式的 内容进行补充，并提出非货币性计量指标，以尽可能科学、准确地反映人力资 源的价值，为推动人力资源价值会计尽快走向会计实践做出努力。 1 2 文献综述 人力资源和其他一切资源一样，因能够提供对未来的用途和服务而具有价 值。对于人力资源价值国内外学者进行了深入地研究 1 2 1 经济学中的人力资源价值 k 、 经济学家对人的价值的研究，有史料记载的，最早可追溯到威廉配弟的 政治算术，文章首次提出“土地是财富之母、劳动是财富之父”的观点，随 后是亚当斯密的劳动工资论、大卫李嘉图的价值理论、卡尔马克思的劳 动价值论等。笔者认为，大致分为三类： ( 1 ) 以亚当斯密、卡尔马克思为代表的成本观。马克思在资本论中 指出，资本家购买的是工人的劳动力而不是劳动，劳动力价值由生产或再生产 劳动力的必要劳动时间所决定，而必要劳动时间又可还原为维持劳动力的生存 所必要的费用即劳动力成本，主要由三部分组成：一是维持劳动者本身再生产 出劳动力商品所必需的社会平均生活资料价值；二是维持劳动者的家属所必需 的生活资料价值；三是劳动者为获得一定的生产技能而支付的教育训练费用。 因此，劳动力的价值将随着生产这些生活资料所必需的劳动时间的大小而变动。 ( 2 ) 大卫李嘉图、西奥多舒尔茨为代表的价值观。美国经济学家西奥多舒 尔茨是“人力是资本”理论的代表人物他指出，人力能为其拥有者带来收益 而天然带有资本性质，人类由于具有人力资本，因而形成生产力。同时又指出， 教育是人力资本形成的重要因素，他说，教育是人力资本的一种形式，我们之 3 基于价值链的人力资源价值研究 所以称之为人力资本是因为它是人的一部分且能带来未来的满足或收益。他认 为，劳动者在医疗保健、在职培训、学校教育、变换就业机会等方面的投入构 成人力资本价值的重要组成部分，另外他还将受教育投入的时间、精力及放弃 的收入也纳入教育的一部分。 ( 3 ) 以弗朗索瓦佩鲁为代表的“价值= 成本”观。在佩鲁看来，一个人为 社会所作的贡献与社会为培养一个人所花费的成本是等价的，即“人的价值= 人的成本”。但佩鲁提到的“人的成本”是指一个确确实实的人的全面生活成本， 包括：维持个人物质平衡和精神平衡的成本即生存成本，个人享受智力和精神 生活的成本即教育成本、给每个人最低限度闲暇的成本。 经济学较多的是从个人和社会的角度研究人力资源的投资和价值，它对人 力资源价值研究的最大意义在于提供了一个理论基础和研究方向。 1 2 2 会计学中的人力资源价值 会计学者确认人力资源的价值至少有7 0 年之久，而真正意义上的人力资源 会计的研究始于2 0 世纪7 0 年代，最早是由r e n s i sl i k e r t 提出( b o w e r s ，1 9 7 3 ) 会计学研究人力资源有两个主要的原因( r i p o l la n dl a b a r t u t ，1 9 9 4 ) ，其一， 人只要能提供服务，并且该服务价值能被量化，那么对企业而言人就是有价值 的资源，所以组织不会把人的身体本身当作资源。其二，把人的价值当作一项 资源取决于它如何被雇佣，因此组织管理形式也将影响人力资源价值。从这两 个原因出发，人力资源会计的研究重点应该放在某一特定组织的人力资源价值 的确定上。1 目前人力资源价值的研究成果主要集中在人力资源价值的界定、内 涵、计量方法、核算方法、报告等几个方面。 对人力资源价值的界定分为两种模式，成本模式和价值模式。成本模式是 从对人力资源的投入角度来界定人力资源的价值，认为人力资源价值应等于对 人力资源所投入的所有资源的价值，比如取得成本、开发成本、使用成本、保 障成本等对于企业而言，人力资源之所以具有价值，就在于人能够为企业提 供服务，使企业获得更大的收益，人的能力培养和获取过程中需要投入一定的 资源，但是这并不一定能够提高或充分提高人的能力，这种能力也不一定能够 在人的劳动过程中完全转化为企业的收益，所以投入的成本不能真正体现企业 1 赵根柱，杨海峰人力资产与人力资本价值确定及其内在关系的探讨经济师，2 0 0 5 ，3 ；1 3 6 - 1 3 7 基于价值链的人力资源价值研究 人力资源的价值。而价值模式则从人力资源的产出角度来界定人力资源的价值， 认为人力资源的价值是人的能力和作为人力资源载体的劳动者所创造的价值。 在价值模式中，又存在着几种不同的观点： ( 1 ) 人力资源的价值等于人力资源为企业提供的收益，这种观点认为物质资 源与人力资源共同为企业创造了价值，其电人力资源创造黼b 分就是人力资源 的价值所在。弗兰姆霍尔茨等人于1 9 6 8 年提出的对人力资源的经济价值计量方 法就体现了这种观点。 ( 2 ) 人力资源的价值等于人力资源为企业带来的超额收益，这种观点认为， 企业超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献，所以人 力资源的价值在于它为企业带来的超额收益。这种观点最早由赫曼森教授在 1 9 6 9 年提出，他所提出的人力资源价值的非购入商誉计量方法就体现了这种观 点 ，- ( 3 ) 人力资源的价值等于人力资源载体在劳动中所创造的所有价值，包括补 偿价值和剩余价值。这种观点认为人力资源载体运用自身的能力为企业所创造 的价值的外在表现可以分为补偿价值( 或交换价值) 和剩余价值两部分。补偿 价值体现为支付给人力资源载体即劳动者的工资报酬( 包括工资、津贴奖金、 福利费等) ，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩 余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资源的补偿价值和人力 资源的剩余价值共同构成了人力资源的使用价值。徐国君教授在其劳动者权 益会计一书中提出的人力资源完全价值计量方法就体现了这种观点。 ( 4 ) 人力资源价值是企业对人力资源投资的收益。这种观点将企业对人力资 源的支出成本看成对一种生产要素的投资，而将人力资源为企业创造的价值看 作企业的投资收益。有学者认为，人力资源具有实物期权的某些性质，用实物 期权对人力资源价值进行计量。 ( 5 ) 人力资源的价值体现为人力资源的综合素质。这种观点认为应从分析人 力资源的价值构成要素，即从人力资源的综合素质出发，对人力资源的价值进 行研究。人力资源的综合素质是指具有劳动能力的个人及群体的身体素质、知 识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征班景刚、 蓦于价值链的人力资源价值研究 孙玉甫1 ( 2 0 0 5 ) 将人力资源价值构成要素分为智力要素、体能要素、个性要素、 工作能力要素、其他要素( 年龄和性别) 等，并将构成要素按相关性大小重新 归类，形成人力资源价值体系。 以上几种观点虽然对人力资源的价值理解各有不同，但具有一个共同点， ，、- 认为人力资源的价值就在于它能够为企业创造财富，可是人所具有的创造价值 的这种潜藏于人体内的劳动能力，是无法准确计量的。对企业来说，企业的员 工通过自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产和创造价值。他们能为企 业提供和创造新的价值，正是员工自身价值的体现。所以人力资源价值外在的 表现为人力资源的载体一劳动者在劳动中新创造出的价值，这才是对于企业 - 来说最重要的方面，用员工创造的价值来表示企业人力资源的价值，就如同通 过货币价格来表示商品的价格一样。 要全面的认识人力资源价值，对其进行科学、完整的计算，就必须了解人 力资源价值的内涵，人力资源会计的学者们对人力资源价值的内涵进行了深入 地研究。李世聪教授在人力资源价值论一文中提到“人力资源价值是人力 资源内在属性的表现，它的一般涵义是指维持人力资源在生产中所花费的一切 费用之和，另一方面，人力资源作为一种特殊资源，它能创造出比自身价值更 大的价值。因此，人力资源价值不但包括维持人力资源在生产中所花费的一切 费用，还包括它所创造的新价值部分。”2 他认为“人力资源价值应是人力资源 先天禀赋和后天学习形成的价值，是可以积累和增值的。由于个体的差异性， 人力资源价值的构成比例也有着显著变化，不同人力资源拥有不同的价值。”而 且，不同的人力资源成员问的相互学习可以使自身价值提高，还可为企业带来 合作效益，“由于不同个体的知识、经验、阅历、背景等不尽相同，在经营活动， 管理活动、生产活动、交易活动中，可以相互交流，相互学习，取长补短，使 各自拥有的人力资本个体价值在质量上和数量上都得到提高。这种提高同时也 给企业带来整体的合作效益。” 张文贤教授对人力资源价值的内涵，总结得较为全面，他认为人力资源价 值可以有不同的分类4 ：按人力资源载体运用自身的能力为企业所创造的价值 1 班景刚，孙玉甫人力资源价值体系构成及其影响因素实证研究现代财经。2 0 0 5 ，3 ：4 9 - 5 5 2 李世聪人力资源价值论洛阳大学学报，2 0 0 4 ，3 ：卜7 同上 张文贤人力资源会计研究第1 航上海：中国财政经济出敝社。2 0 0 2 6 基于价值链的人力资源价值研究 的外在表现可以分为补偿价值( 或交换价值) 和剩余价值两部分按价值增 值的状态可分为基本价值( 静态价值) 部分和变动价值( 动态价值) 部分，基 本价值是指纯粹的自然人力创造价值的能力，这种能力对经济增长的贡献很小。 通过人力资源投资，劳动者在体力、技能、智力等方面都得到了提高，拥有了 更强健的体魄、更多的知识和技能，从而劳动者的价值也得到增值，整个增值 部分就构成人力资源的变动价值。般说来，变动价值的大小与人力资源投资 的数量多少有关，它极大地影响着人力资源价值的形成和积累。按人力资源 载体数量可分为个体价值和群体价值。人力资源个体价值是指作为人力资源载 体的劳动者个人在未来特定时期内为企业创造的价值；人力资源群体价值是指 企业中的群体在未来特定时期内为企业创造的价值。按照计量单位可分为人 力资源的货币性价值和非货币性价值。企业员工为企业创造的价值有些是可以 用货币计量的，如生产的产品和提供的服务的价值等；但也有一些是无法用货 币来进行计量的，如果员工的劳动能够对帮助企业建立新的竞争优势、提高企 业的核心能力有潜在的贡献或消除企业潜在的威胁，但在当期或近期这种劳动 无法转化为价值，必须经过相当长的时期后才能为企业带来可实现的价值，如 员工为顾客提供优质服务所创造出的顾客忠诚、由此所产生的对扩大企业知名 度和提高企业美誉度的贡献等，这种劳动创造的价值是人力资源价值的重要组 成部分，由于难以用货币来准确计量，这时就需要采用非货币计量的方法来评 估员工的活动为企业创造的价值。 以上对人力资源价值内涵的研究成果，有利于今后对人力资源价值的组成 要素和性质的全面认识，进而提出可以全面计量人力资源价值的方法。根据对 人力资源价值的概念的不同理解，专家学者们提出了多种的人力资源价值的计 量模式，本文将在第二章对人力资源价值计量方法进行详细综述。 针对如何建立账户体系，将人力资源价值记录在账面上，专家学者们也提 出了自己的观点。 张文贤教授认为应在。人力资产”账户下对人力资源的价值进行核算，并 设置。人力资本”、“劳动者权益分成”账户与“人力资产”账户对应 刘仲文教授根据其对人力资源价值的理解，提出人力资源价值等式1 ： 1 刘仲文人力资源会计第1 航北京i 首都经济贸易大学出版社，1 9 9 7 7 基于价值链的人力资源价值研究 年人力资产实现价值一年人力资产投资成本摊销 = 年实现的生产者剩余 = 年度生产者福利+ 年度生产者股本等 = 年度企业公益金+ 年度生产者股本等 并根据这个等式，设置。人力资产价值”、“累积人力资产实现价值”、 。人力资产投资”：“生产者股本”：。“生产者分红”、“生产者奖励基金一 账户以及相关成本账户对人力资源价值进行核算。 阎达五教授在关于人力资源会计的框架以劳动者权益会计为中心 一文中，提出以劳动者权益为中心建立人力资源会计框架的设想。劳动者权益 是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两部分，一是人力 资本，而是新产出价值中属于劳动者的部分。他将会计等式改写为下列公式： 物力资产+ 人力资源投资+ 人力资产= 负债+ 劳动者权益+ 所有者权益 并设置相应的账户进行核算。 人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计 量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资 源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。一2 显然，对人力资源价值的报告是人力资源价值会计的重要研究内容，主要包括 报告内容和报告的方法。 张文贤教授认为“随着人们对人力资源因素重要性的日益认识和人力资源 会计计量方法的日益改进、完善，人力资源会计信息必将进入企业对外的财务 报表中”，并将人力资产在财务报表中列示在长期投资与固定资产之间。 刘仲文教授也认为应将人力资源会计信息反映在资产负债表、利润表和现 金流量表中，但将人力资产列示在流动资产之后。 申琳、李军在人力资源价值的计量与报告一文中指出，人力资源价值 报告在动态方面应该披露报告期内追加的人力资源投入数额和投资方向，静态 方面应报告企业员工的学历、职称、工龄构成等情况，对高成本引入的重要人 ，才应重点揭示。而在谈到报告的方法时文章中认为，由于人力资源货币性计量 1 阎达五关于人力资源会计的框架一以劳动者权益会计为中心会计研究，1 9 9 6 。1 1 l 1 9 - 2 4 2 张新民等当代会计与财务管理最新大辞典对外贸易教育出版社，1 9 9 3 张文贤人力资源会计研究第1 版上海：中国财政经济出版社，2 0 0 2 4 申琳、李军人力资源价值的计量与报告西部财会，2 0 0 5 ，7 。l 5 - 1 6 8 基于价值链的人力瓷源价值研究 过程中存在的估计、判断及主观因素，所以系统、完整地在报表中进行确认困 难很大，只能是将其中可验证的项目进行确认。因此，对于人力资源的信息在 表外进行披露是必要的，该报告必须与人力资源价值设在传统会计账外的核算 方法相适应，其内容由人力资源价值的货币信息和非货币信息共同组成，其中 人力资源价值的非货币信息主要以附注等形式出现并单独反映。 张彦明、付会霞在人力资源会计信息披露研究1 中认为，人力资源的货 币性价值信息应反映在三大报表中，而非货币性价值信息，诸如说明人力资源 的创新能力、品格、事业心、工作热情和对企业的忠诚等无法计量的信息，可 以通过表外形式进行披露。表外披露主要包括三种方式：附注；备查帐； 网络披露。 1 2 3 价值链理论与人力资源价值 1 9 8 5 年哈佛商学院的迈克尔波特教授在其所著的竞争优势一书中首 次提出“价值链”这一概念，并对其进行了比较详细的阐述。他认为，企业通 过完成一系列活动而产生价值，企业产生的最终价值是通过顾客愿意为产品或 服务所支付的货币来计量的，如果价值超过完成所有要求的活动的总成本，则 企业就能获得利益每一个企业都是用来进行设计、生产、营销、交货以及对 产品起辅助作用的各种活动的集合价值链就是企业在一个特定产业内的各种 活动的组合为了达到价值创造的目的，企业的各项活动都是不可缺少的，不 同企业或同一企业在不同时间，这些活动的组合方式或侧重点有所不同，从而 塑造出企业的低成本优势或差异化优势。 价值链思想最初是在管理学领域形成和发展的，这些研究大都局限于概念 和管理思想上的探讨，没有深入到量化研究的阶段。经过长期酝酿，阎达五教 授等人于2 0 0 3 年1 月发表在“十六大”精神指引下，开创会计理论研究新局 面建立“价值链会计”的新思考一文，这篇文章首创价值链会计概念， 把西方价值链理论与其。会计管理活动论”相结合，进行了会计界理论的重大 创新。在这篇文章中，他提出各种生产要素对企业价值创造贡献的核算与管理 都将成为价值链会计学研究的主要内容。人力资源会计主要对人力资源对企业 价值创造的贡献进行核算和管理，自然也应是价值链会计的重要研究内容。 1 张彦明，付会霞人力资源会计信息披露研究油气田地面工程，2 0 0 5 ，4 。3 - 4 9 基于价值链的人力资源价值研究 价值链管理理论与人力资源价值的融合点在于“价值”，如前所述，企业的 切价值增值活动都应以顾客价值为中心，从而价值的交换形式表现为顾客对 企业提供给他们的产品所愿意支付的价格，即价值由企业的总收入来衡量，总 收入则是企业产品得到的价格与所销售数量的反映。1 这种价值就是价值链分析 的基础，实现其增值也是价值链管理的最终目标。而在人力资源会计中，人力 资源价值是指人力资源为企业创造的价值，虽然对人力资源价值的界定还没有 统一的观点，但是人力资源的价值最终必然表现为价值链管理中的价值增值形 式。价值链管理着眼于各个链环的价值增值，通过分辨增值与非增值的流程环 节( 作业) ，减少一切不必要的流程环节( 作业) ，用最好的工作质量，最低的 管理成本，最高的工作效率，提供顾客满意的产品。要对人力资源价值进行科 学的计量和核算，深刻理解企业人力资源真正的价值所在，就要借助价值链对 企业的价值增值进行分析和计量。 2 人力资源价值及其计量方法观点的总结分析 为了恰当地计量人力资源的经济价值，许多人力资源会计研究者从不同角 度提出了多种人力资源价值计量模式。这些计量模式可概括为货币性和非货币 性计量模式两大类。人力资源价值的货币性方法是用货币单位来计量人力资源 的价值，人力资源价值的非货币性计量方法是对不能直接用货币单位进行计量 的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映。 2 1 货币性价值计量模式 2 1 1 以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法2 这种计量方法是以工资报酬为计量依据的人力资源价值的货币性计量方 法。1 9 7 1 年巴鲁克一列夫( b a r u c kl e v ) 和阿巴一施瓦茨( a b as c h w a r i z ) 在会 计评论上发表的题为论人力资源的经济概念在财务报告中的应用一文中 提出工资报酬折现法。1 9 6 4 年，美国的赫曼森教授提出以效率因素作为未来工 。 资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。以工 资报酬为基础的计量方法认为劳动力是物质资本所有者所购买的商品，工资是 1 迈克尔波特陈小悦译竞争优势第1 脆北京。华夏出舨社，1 9 9 7 2 张文贤人力资源会计研免第1j