（教育经济与管理专业论文）高校辅导员工作满意度研究.pdf

厂 j 高校辅导员工作满意度研究 摘要 高校辅导员是高校学生管理工作队伍中一个重要而又特殊的成分，高校辅导 员工作的积极性和主动性直接关系到高校的育人质量和管理水平，而高校辅导员 工作的积极性和主动性又得看学校的管理和服务是否可以令他们感到满意。因 此，高校的管理工作者只有去了解辅导员的工作满意状况，并采取相关措施来解 决辅导员不满意的问题，这样，才能充分地调动辅导员工作的积极性，进而增强 学校的核心竞争力，提升学生管理工作的效率和水平。本研究以绍兴市部分高校 专职辅导员为研究对象，主要采用调查访谈的方式，以马斯洛需要层次理论的五 大维度为依据来分析高校辅导员工作满意度的相关结果。 通过调查发现，高校辅导员对工资、住房、工作压力、职业认同、社会认同 和自我实现等方面不满意，在工作的安全性、工作环境和人际关系方面比较满意。 同时，本文从高校、学生和辅导员自身要素出发分析了问题出现的一些原因。通 过研究，本文从五个维度探讨了提升辅导员工作满意度的对策：一是完善辅导员 的薪酬体系、优化辅导员住房条件，有利于提高辅导员内在的生理满意度；二是 不断完善辅导员的工作环境和关注辅导员的心理需求，有利于完善辅导员的安全 满意度；三是通过构建良好沟通网络，拓展和丰富辅导员的人际关系，有利于建 立辅导员良好的社交满意度；四是学校通过科学评价辅导员的工作成绩和荣誉， 引导辅导员自我不断的发展，有利于辅导员尊重满意度的提升；最后，为辅导员 创造人性管理的环境，给辅导员自主工作和学习的机会，有利于提高辅导员自我 实现的满意度。 关键词：高校辅导员工作满意度马斯洛需要层次论 p j 一 t h es t u d yo fj o bs 钢 1 i s f a c t i o n o ft h ec o l l e g ec o u n s e l o r s a b s t r a c t t h ec o l l e g ec o u n s e l o ri sa l l i m p o r t a n ta n du n i q u ee l e m e n to ft h ec o l l e g e t h ej o bp o s i t i v i t ya n da c t i v i t yo ft h ec o l l e g ec o u n s e l o rw i l l d i r e c t l ya f f e c tt h ee d u c a t i o nq u a l i t yo ft h ec o l l e g ea n dt h ee x c i t a t i o no ft h ec o l l e g e c o u n s e l o r sp o s i t i v i t y d e p e n d s o nt h es a t i s f a c t i o no fa d m i n i s t r a t i o na n ds e r v i c e p r o v i d e db yt h ec o l l e g et ot h e m t h e r e f o r e ，t h ec o l l e g eg o v e r n o rs h o u l da d o p t p e r t i n e n ts o l u t i o nt or e s o l v et h ep r o b l e mo ft h ec o l l e g ec o u n s e l o r sn o n - s a t i s f a c t i o n ， b a s e do ni n v e s t i g a t i o no ft h ec o l l e g ec o u n s e l o r sj o bs a t i s f a c t i o n ，t oe x c i t et h e i rj o b p o s i t i v i t ya n di m p r o v et h ea d m i n i s t r a t i v es t a n d a r da n dq u a l i t yo ft h ec o l l e g e t h i s s t u d yt a k e sp a r to ft h ec o l l e g ec o u n s e l o r so f4c o l l e g e si ns h a o x i n g q u e s t i o n n a i r e a n di n t e r v i e wa r eu s e da sm a i nw a y sf o rt h ei n v e s t i g a t i o n ，a n a l y z e st h ec o l l e g e c o u n s e l o rj o bs a t i s f a c t i o nr e s u l t sa sm a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y 怕mf i v e d i m e n s i o n s t h r o u g ht h es u r v e yw ef o u n dt h a tc o l l e g ec o u n s e l o r sd i s s a t i s f i e dw i t hw a g e s ， h o u s i n g ，w o r kp r e s s u r e ，c a r e e ri d e n t i t y , s o c i a li d e n t i t ya n ds e l f - r e a l i z a t i o n , s a t i s f i e d w i t hs a f e t yo fw o r k , w o r k i n gc o n d i t i o n sa n di n t e r p e r s o n a ls k i l l s a tt h es a m et i m e ，t h e p a p e ra n a l y z e dt h er e a s o no fe x i s t e dp r o b l e m sf r o mt h eu n i v e r s i t i e s ，s t u d e n t sa n d c o u n s e l o rs e l f - f a c t o r b a s e do nt h ef i n d i n g s ，t h i sp a p e rd i s c u s s e sm e a s u r e sth o wt o e n h a n c es t a f fs a t i s f a c t i o nf r o mf i v ed i m e n s i o n s ：f i r s t ，w ec a ni m p r o v et h ec o u n s e l o r s f r o mt h es a l a r ys y s t e ma n da c c o m m o d a t i o np r o b l e mc o u n s e l o r sh e l pt oi m p r o v et h e p h y s i c a l s a t i s f a c t i o no fc o u n s e l o r s ；t h i r dw ec a nc o n s t a n t l yi m p r o v et h ep h y s i c a l w o r k i n ge n v i r o n m e n ta n de m p h a s i so np h y s i c a la n dm e n t a lh e a l t hc o u n s e l o r sw h i c h h e l p si m p r o v et h ec o u n s e l o r ss e c u r i t ys a t i s f a c t i o n ；t h i r d ，w ec a nb u i l dag o o d i i c o m m u n i c a t i o nn e t w o r k ，e x p a n da n de n r i c ht h e c o u n s e l o r sh u m a nr e l a t i o n st o e s t a b l i s hg o o ds o c i a lr e l a t i o n s ；f o u r t h , s c h o o ls h o u l dg i v et h eh o n o ra n d r a t i o n a ls t a t u s t oc o u n s e l o r s ，a n ds e l f - h e l pw h i c hc o n t i n u e st od e v e l o p r e s p e c tf o rt h ee n h 锄【l c e m e n t o fs a t i s f a c t i o n ；a tl a s t , w ec a nc r e a t eah u m a n e n v i r o n m e n t ，g i v es o m ef r e e d o mt o t h e i rw o r ka n dl e a r n i n go p p o r t u n i t i e s ，w h i c hh e l pi m p r o v et h es e l f - s a t i s f a c t i o n k e y w o r d s ：c o l l e g ec o u n s e l o r s ，j o bs a t i s f a c t i o n ，m a s l o w sl l i e r 2 眦h yo f n e e d st h e o r y n i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 目录i v 一、绪论。1 ( 一) 研究背景1 ( 二) 研究目的和研究意义2 1 研究目的2 2 研究意义2 ( 三) 研究方法3 1 文献法3 2 调查访谈法3 ( 四) 研究综述3 1 高校辅导员现状的研究4 2 工作满意度的研究5 3 高校辅导员工作满意度的研究7 二、概念界定和理论基础9 ( 一) 概念界定9 1 工作满意度的内涵9 2 工作满意度的测量l l ( - - ) 理论基础：马斯洛需要层次理论1 2 1 生理需要层次的满意度1 3 2 安全需要层次的满意度1 3 3 社交需要层次的满意度1 3 4 尊重需要层次的满意度1 3 5 自我实现层次的满意度1 4 三、高校辅导员工作满意度的调查和分析1 5 ( 一) 调查的基本情况介绍1 5 ( 二) 高校辅导员工作满意度调查结果分析1 7 1 生理需要的满意度分析1 7 i v 2 安全需要的满意度分析1 8 3 社交需要的满意度分析2 0 4 尊重需要的满意度分析2 1 5 自我实现的满意度分析2 3 6 结论2 3 ( 三) 影响高校辅导员工作满意度的因素分析2 3 1 学校层面的原因2 3 2 学生层面的原因2 6 3 自我层面的原因2 7 四、提升高校辅导员工作满意度的对策探讨2 9 ( 一) 高校辅导员生理需要的满足2 9 1 完善报酬体系，提升辅导员的经济待遇2 9 2 优化辅导员住房条件，增强归属感3 0 ( 二) 高校辅导员工作环境的保障3 1 1 继续完善辅导员的工作环境3 1 2 注重辅导员的心理需求3 l ( 三) 高校辅导员人际交往的拓展3 3 ( 四) 高校辅导员社会地位的提升3 3 1 科学评价辅导员的工作成绩和荣誉3 4 2 引导辅导员的角色定位，实现自我认同3 4 ( 五) 高校辅导员自我发展的实现3 5 1 关注辅导员队伍的专业化发展3 5 2 注重辅导员的职业生涯规划，提高自我实现的意识3 6 3 促进辅导员在工作学习中实现自我发展的目标3 7 五、结论3 8 ( 一) 结论3 8 ( 二) 本研究存在的不足3 8 ( 三) 后续研究建议3 8 参考文献4 0 附件4 2 致谢4 4 浙江师范大学学位论文独创性声明4 6 v 一、绪论 ( 一) 研究背景 随着2 0 世纪5 0 、6 0 年代以来人文精神在管理中的普遍提倡，人力在组织生 存中的重要性日益凸显，现代管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了 “以人为本，高满意度 的双重管理目的。知识经济的浮现使得教育在社会进步 中扮演的角色日益鲜明，在市场经济及高等教育改革等大背景下，进一步提高高 等教育质量已经成为公众一致的愿望。而在高校这块学术前沿的阵地上，高校辅 导员是一支非常特殊而重要的队伍，肩负着神圣而又艰巨的使命。高校辅导员， 现今的角色更加多样化，承担了比以往更多的责任，不仅要在学习上给与同学们 帮助，还要在生活上关心同学，更要在学生的思想上、工作上、人生定位、人生 规划等各个方面给同学们以引导。高校辅导员的工作内容已经渗透到学生党团建 设、校园文化活动、勤工俭学、社会实践、奖学金评定、助学贷款、就业指导推 荐等多个方面，与学生的成长成才有千丝万缕的联系。所以辅导员工作满意度的 高低不仅与其自身的身心健康发展有着重大关系，更对高等教育的人才培养质量 有着不容忽视的影响和不可替代的作用。 最近几年，我们党和政府对大学生思想政治教育工作极度的关心，制定、颁 布和完善了一系列的相关思想政治教育和辅导员建设的相关文件。特别是2 0 0 6 年2 月由教育部制定的普通高等学校辅导员队伍建设规定，明确了我国高校 辅导员行为规范和队伍建设的方向，为我国高校辅导员发展提供了政策保障。在 该规定的大力推动下，全国部属院校和地方院校大力加强辅导员队伍建设的力 度，为辅导员的职业化、专业化发展提供了路径。 然而，由于各种要素的制约和影响，我国高校辅导员队伍工作中还存在许多 相关的问题，这些矛盾和问题制约着高校辅导员队伍建设的健康发展，同时，也 制约着大学生思想政治教育的效果，直接关系到人才培养的质量。因此，也有许 多学者和相关的人士探讨与高校辅导员相关的问题，其中，工作满意度也是部分 研究的切入点之一。工作满意度的提升既有外部的要素，也有内部的要素，需要 多方位探讨。本文将着重从以马斯洛需要层次理论来分析高校辅导员工作满意度 的现状与成因。本研究以浙江省绍兴市部分高校专职辅导员为被试，通过文献查 找、问卷调查及访谈的方法，研究、论证高校辅导员马斯洛需要层次理论的各个 维度的工作满意度，从而帮助我们了解高校辅导员工作满意度的现状与成因。并 尝试以此为基础启发高校管理者如何因人制宜地采取措施，提升高校辅导员的整 体素质，调动高校辅导员的工作积极性，提高学校管理的有效性，进而促进学校 管理水平的提高。 一、绪论 ( 二) 研究目的和研究意义 1 研究目的 ( 1 ) 通过调查研究，了解目前绍兴市高校辅导员在生理维度、安全维度、 社交维度、尊重维度和自我实现维度上的工作满意度，并分析在高校辅导员中， 学校、学生和自我对其工作满意度产生的影响，进行相关分析。 ( 2 ) 通过对于高校辅导员的生理维度、安全维度、社交维度、尊重维度和 自我实现维度的分析，找出相关的对策和方法。 ( 3 ) 探讨不同维度上，高校辅导员在工作满意度上的不同表现，为学校管 理者提供辅导员生涯规划的理论依据，提出可行性对策，因人制宣地改善高校辅 导员的工作满意度。 2 研究意义 我国高校辅导员队伍是高校学生管理的一支重要的力量，了解我国高校辅导 员队伍的工作满意度，并提出相关的对策，从而对于实现辅导员的职业认同，提 升学生工作质量具有重要价值，是我国高校辅导员队伍建设的一项重要内容。因 此，本课题研究具有重要的意义，主要体现在： 第一，研究高校辅导员工作满意度问题是积极贯彻落实相关辅导员政策的重 要的手段。在2 0 0 4 年8 月颁布的1 6 号文件关于进一步加强和改进大学生思想 政治教育的意见中，明确指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生 思想政治教育的组织保证”，“必须大力加强大学生思想政治工作队伍建设”。2 0 0 6 年7 月颁布的普通高等学校辅导员队伍建设规定也中强调了重视辅导员队伍 建设的重要性，并对如何加强辅导员队伍建设提出许多建设性的意见。本课题的 研究是对我国高校辅导员相关政策的一个积极回应。 第二，高校辅导员工作满意的调查、分析和提出相关的对策，可以为高校辅 导员队伍建设提供一定的思路，从而提升辅导员的归属感和加强工作队伍的稳定 性。通过对高校辅导员工作满意度的调查，可以了解我国高校辅导员在生理需要、 安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要的满意度，分析其是否对现状满 意，并分析相关存在的原因，从而能够对症下药，提出相关的对策。从工资结构、 工作环境、工作氛围等方面进行完善，提高辅导员的工作积极性和创造性，进一 步提升高校学生管理工作的质量。 2 一、绪论 第三，通过本课题研究的成果，希望能应用到辅导员工作的实践中从而提升 大学生思想政治的有效性。激励和调动教师的工作积极性是学校管理工作的一个 主题，教师对于工作的满意程度反映了教师心中的需求标准和实际情况的差异。 高校通过对于对辅导员工作满意度的评价获得一些信息，根据这些信息可以有 针对性地分配工作，以满足辅导员的不同需求，这样就可以有效地避免管理工作 中的盲目性和低效能，从而可以调动他们工作的积极性和潜能。从马斯洛需要层 次的五个维度分析和探讨高校辅导员的工作满意度现状，并思考相应对策以改善 和提高辅导员的工作满意度，有着迫切的需要和现实意义。本研究对绍兴市部分 高校辅导员的工作满意度进行深入地调查，旨在揭示出当前高校辅导员工作满意 度的一些现状，对高校的管理产生一定的启发，使学校的管理工作达到事半功倍 的效果。 ( 三) 研究方法 1 文献法 本课题研究主要通过中国知网、万方数据库等平台，以高校辅导员、工作满 意度、马斯洛需要层次理论为关键词，搜寻相关的文章，阅读了相关关于我国高 校辅导员工作及马斯洛需要层次理论在人力资源管理上的应用等方面的著作和 文章，查阅了关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见、普通高等 学校辅导员队伍建设规定等相关文件，从而对高校辅导员的相关理论及实践具 有了一定的认识和理解。 2 调查访谈法 本文以浙江省绍兴市的四所高校为案例，通过一定范围的调查问卷、个别访 谈和典型剖析，对高校辅导员工作满意度问题进行充分而深入的考察，获取掌握 了第一手资料。在调查中，更深刻地认识到现阶段高校辅导员队伍的生存现状及 在其工作满意度不同维度上的问题，让本文的研究具有更强的实践价值。 ( 四) 研究综述 当前，关于辅导员的相关研究主要植根于马克思主义哲学、思想政治教育学、 。陈卫旗中学教师工作满意度的结构及其与离职倾向、工作积极性的关系【j 】心理发展与教育，1 9 9 8 ， ( 1 ) ：3 8 4 4 3 一、绪论 教育学、心理学、社会学、管理学、青年学等学科理论发展、创新的沃土之中， 国内对辅导员现状的研究成果相对比较丰富，但是关于高校辅导员工作满意度的 研究比较匮乏。 1 高校辅导员现状的研究 当前关于我国高校辅导员现状的研究，其研究成果比较丰富，主要体现在： 一是高校辅导员生存现状的研究，揭示出了当前我国高校辅导员队伍所面临 的“职业尴尬 。王洪才指出：“高校辅导员队伍在高校之中有边缘人群之称， 他们没有心理归属感、没有职业价值追求，是一种社会剩余。”叶芜为、黄伟良 认为：“做辅导员不是长久之计，年轻的时候做辅导员可以，年纪大了不行。辅导 员岗位成了考研或转岗的跳板，成了临时岗中转站，成了流水的兵。”圆 李海燕认为：学生都是高才生，辅导员讲师过一生。辅导员是高校学生 的保姆、管家。 ； 史楚认为“辅导员目前仍只是高校学生管理工作中一个 阶段性的岗位，而不是可以让人终其一生的职业。 囝然而，这些成果大多是缘于 社会生活的观察和理论文献的分析，缺乏现状数据的调研。 二是关于高校辅导员职业化、专业化的研究。最近，许多研究者和实践人士， 高校辅导员要走职业化、专业化道路，许多人开始关注这领域的研究，成果也比 较丰富。有的研究者认为，辅导员基本队伍和主要的工作职责必须实现职业化， 当然，少量的可以兼职。还有的研究对辅导员职业化进行了加强：一是辅导员应 该学过教育学、心理学、管理学、社会学等方面的知识和技能，需要经过机构的 专业培训才能上岗，同时要具备比较高的政策理论水平，能够对学生心理问题进 行合理的咨询并调试，能够为学生提供就业指导等；二是高校辅导员走职业化道 路，需要一系列机制的保障，例如准入机制、考核机制等，从而为高校提供稳定 和有效的辅导员队伍；三是要注重对高校辅导员的持续专业发展和培训，高等教 育的快速发展和学生行为的嬗变对辅导员原有的知识体系提出了巨大的挑战，要 不断加强辅导员的积极学习能力的培养，对辅导员进行相关的职业培训，构建高 校辅导员的职业化素养，形成职业化技能和职业化规范。当然，研究者也强调， 。王洪才高校辅导员队伍职业化阴探析国家教育学院学报，2 0 0 6 ，( 6 ) 。叶芜为，黄伟良高校辅导员职业化建设的困惑与对策 j 赣南师范学院学报，2 0 0 6 ，( 2 ) 西李海燕高校辅导员职业化建设展望阴思想理论教育，2 0 0 5 ，( 1 2 ) 。史楚我看高校辅导员职业化阴教育发展研究，2 0 0 5 ，( 1 3 ) 4 一、绪论 所有的辅导员进行职业化、专业化是存在一定的困难，但大部分辅导员走职业化、 专业化道路还是可行的。 2 工作满意度的研究 ( 1 ) 工作满意度研究在国外的发展 s c h a f f e r ( 1 9 5 3 ) 在m a s l o w 的五个需要层次以及a l d e r f e r 的三种需要模式 的研究基础上，又重新提出了个体的1 2 种需要，认为只有满足这些需求之后， 才能在工作上也获得满足感。p o r t e r 也从需要的角度出发，在1 9 6 1 提出了“安 全、社会、独立、自尊和自我的实现”五个满意的指标。 对于工作满意度的影响因素的研究方面，赫茨伯格( h e r z b e r g ) 在2 0 世纪 5 0 年代的末期，通过对美国匹兹堡地区2 0 0 名会计师和工程师的调查访问后， 在1 9 5 9 年建立了双因素理论。双因素理论中对工作中的满意因素又进行了进一 步研究，指出导致工作满意的因素有五个，即成就、认可、工作本身的吸引力和 责任及发展。导致工作不满意的因素也有五个，即企业政策与行政管理、监督、 工资、人际关系以及工作条件。同时赫茨伯格还指出，工作满意的两个重要因素 是成长与发展，导致工作不满意主要是环境因素。经济合作与发展组织( o e c d ) 调查发现，关于薪资、工作忙碌的程度、弹性工时、升迁与发展的机会、工作稳 定度、工作有趣度、工作的自主性、帮助他人的机会、以及对社会的贡献也决定 了员工对工作满意是否满意。b r u c e & b l a c k b u r n ，l o c k e 和v r o o m 都认为有挑 战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度 的主要因素。 1 9 5 7 年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者对工作适应进行了一系列研 究，他们编制而成明尼苏达工作满意度调查问卷m s q ( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e ) ，问卷分内在满意度、外在满意度和一般满意度三个量表。a m o l d f e l d m a n 提出，工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作团体和工作环境构成 了工作满意度的6 个结构性因素。v r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出了工作满意的七大因素是 同事、上司、晋升、管理、工作性质、工资报酬、工作条件等。w a r r 等人确定 了九种因素：“即报酬、生理安全、社会地位、外部产生的目标、变化、透明度、 控制、技能应用、人际接触”。s m i t h 、k e n d a l l e d t u l i n 则认为工作满意度的结构 主要有五大因素，即工作本身、薪水、升迁、管理者及同事。在上述的诸多研究 中，有五个因素被大家多次的提到，具有普遍性：即工作本身、报酬、晋升、上 司、同事。圆 。肖峰，员工工作满意度综述田科技资讯，2 0 0 6 ，( 1 7 ) ：2 0 6 - 2 0 7 。f a c t o r st h a tm o t i v a t et e a c h e r st or e m a i ni nt h et e a c h i n gp r o f e s s i o ni nn o r t hc a r o l i n a , a n d e r s o n ，w i l l i a m m c o w 孤，i v 5 一、绪论 自9 0 年代以来，国外的学者在研究一些理论的基础上，对工作满意度的研 究也提出了更多的决定性因素。 a g h o ，m u e l l e r & p r i c e 的研究中提出了分配公平、上级支持、同事关系等。 他们同时也指出导致工作满意度低的因素可能有，组织外获得工作的机会、角色 的混淆、角色的冲突和角色的重叠等。 ( 2 ) 国内关于工作满意度研究的发展 我国开展工作满意度的研究比较晚，上个世纪7 0 年代末，由徐联仓等人合 作完成发表在人民日报上的关于职工工作满意度的调查报告，是国内最早工 作满意度的调查。目前，国内对于工作满意度的研究主要集中在工作满意度的影 响因素和构成要素维度两个方面来进行，两者有时可以重叠，有时则不能。综合 起来看，主要有两种观点：第一种是单构面说，即把工作满意度看做一个整体的 水平；另一种是多构面说，即把工作满意度区分成不同的构面。随后，国内相继 开展了不同职业的工作满意度的理论和实证研究： 黄强在对企业职工的激励因素研究分析发现，我国企业职工的激励因素基本 有七个，分别为能力、基本需要、工作责任、个人发展、奖励、领导作风、情绪。 冯伯麟在1 9 9 6 年提出了工作满意度的五大因素，分别为自我实现、工作强 度、工资收入、领导关系、同事关系。回 孙绍邦和陈云英在1 9 9 4 年的时候也确定出了影响教师工作满意度的因素如 下：教师对其工作的看法；教师工作的物理环境和条件，如教学设备、办公条件 等；教师薪水；业务的进修与晋升等；教师的人际关系；学校领导的管理；教师 的个人特点，如职称、年龄、院系等。o 时勘( 2 0 0 0 ) 提出工作满意感量表的结构包括五个方面：( 1 ) 企业形象的满 意度：( 2 ) 领导的满意度；( 3 ) 工作回报的满意度；( 4 ) 工作协作的满意度；( 5 ) 工作本身的满意度等等。 邢占军( 2 0 0 1 ) 通过对国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度的五个 维度分别是物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、 社会变革等。 舒晓兵等对企业管理人员工作压力和其工作满意度的影响进行研究，研究结 果表明影响国有企业管理人员工作满意度的最主要因素包括组织的结构与倾向、 职业发展和工作条件等。 鲍鹤玫、李艳等人( 2 0 0 4 ) 研究得出，护士工作满意度低水平状况将对护理 工作产生消极影响，不容忽视，护士长作为最基层的护理管理者，应积极探索提 。冯伯麟教师工作满意及其影响因素的研究川教育研究，1 9 9 6 ( 2 ) ：4 2 - 4 9 。陈云英，孙绍邦教师工作满意度的测量研究【j 】心理科学，1 9 9 4 ( 3 ) ：1 4 6 1 4 9 时勘，卢嘉，陈敏员工满意度的结构及其公平感、离职意向的关系研究阴中国科学院心理研究所建 所5 0 周年国际研讨会论文集，2 0 0 1 ：5 4 - 6 0 6 一、绪论 高护士工作满意度的方法和策略，护士长良好的工作方法和工作态度能有效地提 高护士工作满意度。回 李莉萍和黄巧香在对中小学教师的工作满意度进行调查研究后发现：教师对 于工作的性质、人际关系、薪水较为满意，而对于晋升何进修、领导作风、物理 环境等则不太满意，并提出了激励的措施。 周昌勇( 2 0 0 6 ) 就不同性别、年龄、学历层次、服务年限、职务和经济收入 等方面，分析了汕头地区公务员的整体满意度状况，又从薪资福利、晋升、内部 沟通、工作本身、上司、同事关系、办事流程等9 个方面对公务员的工作满意度 做出了纬度上的分析。 综上所述，虽然我国对工作满意度的调查研究起步比较晚，但是借鉴了国外 的一些理论的基础上，又结合了本国的实际，也进行了一些关于各行业工作者工 作满意度问题的深层次的研究，只不过探讨范围较多地局限在企业职工、护士、 中小学教师、公务员等行业范围内，而对高校辅导员这一特殊群体的工作满意度 研究涉猎极鲜。 3 高校辅导员工作满意度的研究 高校辅导员是高等学校学生日常管理、思想政治教育以及人才培养工作中的 一支特殊而重要的队伍。但是，伴随着我国社会主义市场经济的不断推进和高等 教育的大发展，高校的辅导员队伍和辅导员工作本身都面临着社会转型期的全新 发展课题和任务。由于高校辅导员工作的特性以及国家、高校对辅导员队伍本身 的要求和他们自身实际处境的矛盾，使得这支日益壮大的特殊队伍正经历着各种 新问题和新挑战带来的影响，为高校辅导员带来了负荷过大、角色模糊、岗位流 动性强、职称评定困难、出路狭隘等一系列困扰。在这样的背景下，加强这支队 伍的工作满意度及相关研究，对高校辅导员队伍的稳定和建设就有了格外重要的 意义。 但放眼目前高教界理论和实践者对高校辅导员的研究，主要还是集中在其角 色定位研究、职业素质研究、具体工作研究和队伍建设研究这几个方面，如用中 国知网软件进行了标题含有“高校辅导员”关键词的论文搜索，发现自1 9 7 9 年 到2 0 0 9 年共有2 7 4 3 条信息，其中普通论文2 6 6 0 篇，硕士论文8 2 篇，博士论文 1 篇。而在这数量众多的关于高校辅导员的学术论文中，涉及“工作满意度”研 究的只有9 篇，其中普通论文7 篇，硕士论文2 篇。在仅有的两篇硕士毕业论文 中，华中师范大学硕士毕业生饶才敏( 2 0 0 7 ) 的湖北省高校辅导员工作满意度 及其影响因素研究一文通过自编研究问卷，从辅导员整体发展信心、支持与帮 。鲍鹤玫，李艳，郝丽燕护士长在提高护士工作满意度中的作用【j 】护理管理杂志，2 0 0 4 ，( 1 ) ：5 4 5 5 。李莉萍，黄巧香教师工作满意度与教师激励【j 】湖南师范大学教育科学学报，2 0 0 4 ，( 4 ) ：9 0 - 9 3 国周昌勇公务员工作满意度研究【d 】：【硕士学位论文】汕头：汕头大学，2 0 0 6 ，( 5 ) 7 一、绪论 助感、离职倾向、总体压力等几个方面对高校辅导员工作满意度的影响因素作了 分析；浙江大学同等学力硕士毕业生董秀成( 2 0 0 8 ) 高校辅导员工作满意度 研究一文以工作自主性、工作压力和职业认同感为变量，建立了职业认同作为 高校辅导员工作特征( 工作自主性) 与工作满意度中介变量的模型和职业认同作 为高校辅导员工作压力与工作满意度中介变量的模型 。 综观工作满意度的研究状况，自h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 发表第一篇工作满意度报 告研究至今，国内外均在在工作满意度上的研究取得了丰硕的成果。目前人们对 工作满意度的研究工作主要是一边在前人的基础上对工作满意度建立新的理论 研究，一边在各行各业中展开实践研究，进一步完善工作满意度的基础理论，提 高各行业员工的工作满意度。但是回顾现在已有的文献，不难发现，国内教师满 意度的研究主要集中在中小学教师身上，对高校教师的工作满意度研究较少，而 对高校辅导员这一特殊群体的工作满意度研究更是少之又少。 本研究试图以马斯洛需要层次理论为基础，以其五大需要层次为维度，从学 校、学生及自我三个因素着手剖析，来对高校辅导员的工作满意度做出分析，并 对提升辅导员工作满意度的对策进行探讨。 。饶才敏湖北省高校辅导员工作满意度及其影响因素研究【d 】：【硕士学位论文】武汉：华中师范大学， 2 0 0 7 ，( 1 1 ) 。董秀成，高校辅导员工作满意度研究【】d 】：【硕士学位论文】杭州：浙江传媒学院，2 0 0 8 ，( 5 ) 8 ( 一) 概念界定 概念界定和理论基础 1 工作满意度的内涵 工作满意度，通常是指人在工作的过程中，对工作本身及其相关方面， 诸如工作的环境、工作的方式、工作的状态、工作的压力、工作中的人际 关系和工作本身挑战性等等因素有良性心理反应。比较流行和被广泛使用 的是美国著名的人力资源管理公司m o n s t e r 所提出的六条价值标准：即独 立、成功、支持、认同、工作条件和人际关系。 工作满意度的研究已成为工业心理学、社会心理学、组织管理心理学、组织 行为学和人力资源管理等等诸多学科中被讨论得最多和最热门的研究之一。 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 的概念由h o p p o c k 在其1 9 3 5 年的著名著 作工作满意度一书中第一次被提出。h o p p o c k 认为工作满意度包括工作者的 心理和生理两个方面对于周围环境的满足程度，是工作者的工作情境的主观反 应。同时又将工作满意分为内在满意、外在满意和一般满意三种，并加以定义。 内在满意( i n t r i n s i cs a t i s f a c t i o n ) 是指个人对其工作的活动性、变化性、稳 定性、创造性和独立性，还有职权上的大小、运用能力的机会、工作的道德价值、 工作上给自己带来的社会地位以及从工作中得到的成就感等等方面所感受到的 满意程度。外在满意( e x t r i n s i cs a t i s f a c t i o n ) 是指对于工作的升迁性、得到 的报酬与肯定、组织实施政策的方法、技术上的监督以及人际关系的处理方面感 受到得满意程度。一般满意( g e n e r a ls a t i s f a c t i o n ) 是指个人对包括内在满意 层、外在满意层以及对工作的环境和人际关系等方面所感受到得满意程度。 工作满意度的概念自从提出以后，国内外学者就开始致力于工作满意度的研 究。但因各研究者选取的研究对象不同，采用的理论架构不同，因此对工作满意 度的定义也就不尽相同。参考以往工作满意度相关研究，可整理如下： 表2 1工作满意度定义归纳表 学者( 年代)定义 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 工作满意度是指员工在生理和心理两个方面对于周围工作环境的满意 感受，是员工的一种主观的反应。因此，直接去询问员工的工作满足， 就成为衡量员工工作满意度最为不便的方法。 m o r s e ( 1 9 5 3 ) 工作满足是个人动机和工作特征相互作用的一种数值。 7 e n n e n b a u m工作满足是指个体对其工作职位的满意程度。 ( 1 9 6 1 ) 9 二、概念界定和理论基础 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 工作满足是员工对于其工作角色的满意程度，是一种情绪性的反应。 v r o o m ( 1 9 6 7 ) 工作满意度是指个人对其工作角色持有的一种情感的取向，如果对工 作所抱持的正向的态度，即对工作满意，如果所抱持的是负向的态度， 则对工作感到不满意。 b l u m& n a y l o r员工对其工作和生活及相关因素所抱持的不同态度的结果。 ( 1 9 6 8 ) p o r t e r l a w l e r工作满意度的高低要看员工实际所得的报酬与他所希望的报酬之间的 ( 1 9 6 8 ) 差距而定，在工作中，一个人所得与期望的报酬差距越小，则满意度 就会越高；反之，满意度就会越低。这种感觉是个人的主观需求。 s m i t h ， k e n d a l 工作满意度是指工作者对其工作的感受、感觉或情感性反应。 h u l i n ( 1 9 6 9 ) c a m b e l l ( 1 9 7 0 ) 工作满意度是个人对工作以及相关的因素的正向或负向的态度和感 觉。 c r i b b i n ( 1 9 7 2 ) 工作满意度是针对于自身工作环境的感受。工作环境包括工作的本身、 主管领导、团体以及机关的组织。 p r i c e ( 1 9 7 2 ) 成员对于工作体系中自身所扮演的角色所持有的感觉和情感。那神感 觉如果是正面和积极的即为满足。反之则为不满足。 m c c o r m i c k t i 仟i n员工在工作中对于需求所获得的满意程度。 ( 1 9 7 4 ) d e s s l e r ( 1 9 7 6 ) 指在工作中所获得的个人额健康、安全、关系、自尊等需求满意程度。 h a c k m a n ( 1 9 7 6 ) 在工作中，所产生的一种愉快和积极的情绪状态。 f a r r e l ( 1 9 7 7 ) 是指员工对自身工作的感受。 d a v i s ( 1 9 7 7 ) 若工作以及工作相关适合员工自身的意愿，就产生工作满意。是员工 对自身工作的喜好或者不喜好的程度表现。 w e x l e y y u k l工作满意度是指工作者对自身工作的感觉和评价。 ( 1 9 7 7 ) 张春兴( 1 9 8 9 ) 工作满意度是指自身对其所从事的工作感到满意的程度。 r o b b i n s ( 1 9 8 9 ) 多数员工对于他们工作的态度。 a g h oe ta 1 ( 1 9 9 2 ) 工作满意度是员工对其工作及相关环境抱持的一种态度，是一种情感 性的知觉。 c r a n n y ，s m i t h 工作满意度是工作者在比较实际与期望结果后，对工作所产生的情感 s t o n e ( 1 9 9 3 )性反应。 s c h e r m e r h o me ta 1 工作满意度是个人对于其工作和工作环境的情绪性反应，也就是个人 ( 1 9 9 4 )对于其工作所抱持的正面或负面感觉的程度。 s t e e rb l a c k是指对于工作或经验所产生的一种积极地愉快地情绪状态。 ( 1 9 9 4 ) g r e e n b e 唱b a r o n个人对于工作的知觉以及感情和评价上的反应。 ( 1 9 9 5 ) r o b b i n s ( 1 9 9 6 ) 是工作者对其工作所抱持的一般性态度，工作者的工作满意度高，表 示对他的工作抱着正面的态度。 s c h e r m e r h o m 个人对于工作所感觉到的正面与负面态度的程度。 h u n t i & 0 s b o r n e ( 1 9 9 6 ) s p e c t o r ( 1 9 9 7 ) 工作满意度是指个人对工作和工作其它层面的感觉。 b u s s i n g e ta 1 工作满意度是渴望、需求、与对工作环境的感受，即工作者对他本身 ( 1 9 9 9 ) 的工作所持有的一种稳定的满意或内在不满意。 a n o n y m o u s ( 2 0 0 0 )工作满意度是影响工作者对其个人独特工作的评价。 1 0 二、概念界定和理论基础 资料来源：沈慧( 2 0 0 6 ) 综合上述各个观点，就一般而言，已有的工作满意度定义可以归纳为如下三 类： 一是综合性定义。此定义认为工作满意度只是一个单一的概念，重点在于工 作者对于自身工作及相关环境持有的一种一般态度，不涉及到工作满意度的构 面、形成的原因及过程。 二是期望差距性的定义。满意的程度可被看做是员工“得到的”与“理想中 得到的”之间的差距。差距越小，满意度就越大，反之，则满意度越小。 三是参考框架性的定义。此定义是将工作满意度视为个体根据一定的框架对 工作的特性解释后得到的结果。影响人的态度和行为的最重要额因素并不是组织 或工作中的“客观”特征，而是人们对于这些特征的给予的主观知觉和解释，这 种知觉和解释同时又受个人自我参考框架的影响。 上面三类定义各有偏重，目前，国内对于工作满意度的研究大多参考的