（企业管理专业论文）高等学校教师激励机制研究.pdf

辽宁抖技大学硕士学位论文摘要 摘要 改革开放后，特别是近十年来，中国高等教育取得了快速的发展，高等学 校之间的竞争也日趋激烈。高等学校之间的竞争实际就是高水平师资的竞争。 如何加强高等学校内部管理，建立一套科学的、有利于高水平师资培养和使用 的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力和创新能力，提 高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，这已成为高等学校 进一步深化内部管理体制改革及构建新的激励机制所面临的迫切需要。 本文以高等学校教师为研究对象。综合运用管理学、经济学、心理学、人 力资源管理与开发、教育管理学、行为科学的理论和方法，在对高校教师现有 激励机制研究的基础上，结合目前激励机制存在的实际问题，提出了高校教师 激励机制优化和完善的主要内容。文章首先介绍了国内外激励理论，包括内容 型激励理论，过程型激励理论，行为矫正型激励理论等；其次对我国高等学校 教师激励机制研究的现状进行了系统梳理，提出了需要研究和解决的主要问题。 然后在分析了高等学校教师需求特点的基础上，提出了构建高等学校教师激励 机制的总体思路，主要包括建立激励机制的出发点、建立激励机制的直接目的、 建立激励机制的核心、建立激励机制的效率标准、激励机制运行的最佳效果等 五个方面，并提出了构建高等学校教师激励机制的原则，主要包括以人为本原 则、公平原则、教师主动参与原则、差异性原则、物质激励和精神激励相协调 原则、系统性原则：最后，以a 大学为实例，针对其目前存在的主要问题，提 出必须从丰富激励方式、完善教师聘任制、改进绩效考评、完善教师培训体系、 促进教师民主参与管理等五个方面切实完善教师激励机制。本文的创新点在于 笔者独立构建的激励模式选择模型，可以解释“高待遇亦难留人”的现象，并 提出了应丰富激励方式的建议，这对于当前高校教师激励机制的构建和完善有 一定的现实意义和借鉴意义。 关键词：高等学校，教师，激励机制，物质激励，精神激励 辽宁科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c eo p e na n dr e f o r mp o l i c y , e s p e c i a l l yi nr e c e n t10y e a r s ，r a p i dd e v e l o p m e n t h a sb e e na c h i e v e di nc h i n a sh i g h e re d u c a t i o na n dt h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n u n i v e r s i t i e s ，w h i c hi sa c t u a l l yt h ec o m p e t i t i o no ft h e i rt a l e n t sa n dt e a c h i n gs t a 甄h a s a l s ob e c o m ei n c r e a s i n g l yf i e r c e f o rt h ep u r p o s eo ff u r t h e rd e e p e n i n gt h er e f o r mo f i n n e rm a n a g e m e n ts y s t e m ，i ti st h e i ru r g e n tt a s kt of i n dw a y st os t r e n g t h e nt h ei n n e r m a n a g e m e n ts y s t e ma n dt ob u i l du pas c i e n t i f i cm o t i v a t i o nm e c h a n i s mw h i c hi s a d v a n t a g e o u sf o rb r i n g i n gu pa n du s i n gt a l e n t s s o a st ol e tt h et e a c h e r st a k ef u l l i n i t i a t i v e sa n dt ou s et h e i rc r e a t i v ep o w e rt ot h ef u l l e s te x t e n t ，a n dt or a i s et h e t e a c h i n gq u a l i t ya n de f f i c i e n c yo ft h eu n i v e r s i t ya n dt o e n s u r et h ev i g o r o u sa n d s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h eu n i v e r s i t y o nt h eb a s i so f r e s e a r c ho nc u r r e n tm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ft e a c h e r s ， a c c o r d i n gt ot h ee x i s t i n gp r o b l e m so fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi np r a c t i c e ，t h i st h e s i s a i m st oi m p r o v ea n do p t i m i z em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ft e a c h e r si nc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s ，b ym e a n so ft h et h e o r i e sa n dm e t h o d so fm a n a g e m e n t ，m a n a g e m e n t p s y c h o l o g y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，e c o n o m i c s ，e d u c a t i o nm a n a g e m e n ta n d b e h a v i o rs c i e n c e t h i sp a p e ra n a l y s e st h eu n i v e r s i t yt e a c h e ri n c e n t i v em e c h a n i s mi na no v e r a l l a n ds y s t e m a t i c a lw a y f i r s t l y , i te l a b o r a t e st h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a li n c e n t i v et h e o r i e si n c l u d i n g s o m ec o n t e n tm o d ei n c e n t i v et h e o r i e s ，s o m ep r o c e s sm o d ei n c e n t i v et h e o r i e s ，s o m e b e h a v i o rc o r r e c t i n gm o d et h e o r i e s s e c o n d l y ，t h ep a p e ri n t r o d u c e s t h e p r e s e n t s i t u a t i o no fc h i n a su n i v e r s i t y t e a c h e ri n c e n t i v es y s t e m ，a n dp u t sf o r w a r dt h ee x i s t i n gp r o b l e m st h a tc a l lf o rf u r t h e r r e s e a r c ha n ds o l u t i o n t h i r d l y , b a s e do nt h en e e dc h a r a c t e r i s t i c so fu n i v e r s i t yt e a c h e r s ，i tr a i s e st h e g e n e r a lt h o u g h t ，i n c l u d i n gt h eb e g i n n i n go fc o n s t r u c t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h e l i 辽宁科技大学硕士学位论文 p u r p o s eo fc o n s t r u c t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h ec o r eo fc o n s t r u c t i o ni n c e n t i v e m e c h a n i s m ，t h ee f f i c i e n c ys t a n d a r do fc o n s t r u c t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dt h e b e s to p e r a t i n gr e s u l to fi n c e n t i v em e c h a n i s m i na d d i t i o n ，i tb r i n g sf o r w a r dt h er u l e s i ne s t a b l i s h i n gu n i v e r s i t yt e a c h e ri n c e n t i v em e c h a n i s m ，i n c l u d i n gh u m a n o r i e n t e d r u l e ，f a i rm o t i v a t i o n ，t e a c h e r si n i t i a t i v ep a r t i c i p a t i o n ，d i v e r s i t y , s p i r i t u a lm o t i v a t i o n c o m b i n e dw i t hm a t e r i a lm o t i v a t i o n a n ds y s t e m a t i cm o t i v a t i o n f i n a l l y , i tt a k e st h ee x a m p l eo fu n i v e r s i t ya ，a n da i m e da t i t sp r e s e n tm a i n p r o b l e m s ，p u t sf o r w a r dt h e o u t l i n eo fe s t a b l i s h i n gu n i v e r s i t yt e a c h e ri n c e n t i v e s y s t e m f r o mf i v em a i na s p e c t s ：r i c hm o t i v a t i o nm o d e l s ，p e r f e c t i n gt e a c h e r a p p o i n t m e n ts y s t e m ，p e r f e c t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , p e r f e c t i n gf a c u l t yt r a i n i n g s y s t e m ，a n dp r o m o t i n gf a c u l t yd e m o c r a t i cp a r t i c i p a t i o n i ti n i t i a t e di n c e n t i v e w a y s s e l e c t i o nm o d e lt oe x p l a i nw h yh i g hi n c o m ec a nn o tr e t a i nt a l e n t s ，a n dp r o p o s e dt h e c o l l e g ea n du n i v e r s i t i e ss h o u l dr i c hi n c e n t i v ew a y s ，i tc a nb er e f e r r e dt oc o n s t r u c t a n dp e r f e c tt h eu n i v e r s i t yt e a c h e r s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m k e yw o r d s ：u n i v e r s i t i e s ，t e a c h e r s ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，m a t e r i a li n c e n t i v e ，s p i r i t i n c e n t i v e 1 1 1 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得辽宁科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料，与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 签名：垃厶：日期：坦2 ：2 ： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解辽宁科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校 可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：纽2 王导师签名：日期：趋址、汐 辽宁科技大学硕士学位论文第一章绪论 1 绪论 1 1 课题研究的背景、目的及意义 1 1 1 课题研究的背景 高校教师是学校学科建设、人才培养、科学研究的主力军，是学校可持续 发展的根本。当前，如何使高校教师最大限度的发挥其自身的能力和作用，是 高校科技创新体系建设所要解决的一个重大问题。笔者在参与辽宁高校科技 创新体系建设研究( 计划项目编号：2 0 2 1 9 4 5 3 7 ) 课题的研究过程中，发现高校 教师激励体制改革在整个体系建设中占有重要的地位，从某种意义上说，创新 体系管理的完善与否是由激励与约束机制的完善程度决定的。如何增强办学活 力，发挥人才资源的优势：如何有效地配置教育资源，提高办学水平和办学效 益：如何促使教师的个体的发展与学校整体发展相一致，也在很大程度上取决 于激励机制的建立健全与完善，因此，笔者选定高等学校教师激励机制研究 这一子课题作为自己的论题。 1 1 2 课题研究的目的及意义 改革开放后，特别是近十年来，中国的高等教育取得了快速的发展，高校 之间的竞争也目益加剧。高校之间的竞争，说到底就是高水平师资的竞争，因 此，如何建立一个良好的教师激励机制、提高教师的整体素质是每一所高校都 面临的一个关键问题。 在传统的计划经济体制下，高校教师一味被鼓励安贫乐道、追求精神生活， 教师收入水平普遍偏低，高校内部“铁交椅大锅饭”现象严重，教师的积极 性不能得到有效发挥，进而影响了办学效率和效益；到了改革开放初期，与经 济改革和发展相比，高等教育改革和发展相对滞后，教师收入仍然明显偏低， 而且没有建立起有效的竞争激励机制，因此出现了教师“下海”经商、自费出 国热潮、人才严重流失、教学科研质量下滑等一系列问题，加上“孔雀东南飞” 的现象，此类问题在西部高校尤其突出。不管是高校自身，还是教育行政管理 辽宁科技大学硬ti 位论又第一章绪论 部门，都逐渐v 、识到了这一问题的严重性，先后于2 0 世纪9 0 年代初期和末期 进行了两次高f 乏内部管理体制改革，特别是在教育部、人事部政策指导下的高 校人事分配制度改革，提高了教师待遇，拉大了收入差距，调动了教师工作的 积极性，对稳定教师队伍、提高办学质量方面起到了积极作用。许多高校也相 继出台了激励引引进高层次人才的措施，取得了明显效果。但这些措施或者只 强调满足教师f 。物质需要，过分注重物质激励而忽视了高层次需要和精神激励， 导致了部分教1 1 勿欲膨胀和急功近利：或者只跟教师宣扬成就激励、精神至上， 忽视现实的社会叫：境和物质需求：或者今天承诺住房，明天承诺科研启动基金， 但最后哪十。：足空头支票，没有制度保证。总的来看，各种激励措施及其激 励效果都不走。型恕。 本文在。，【：多己有研究成果的基础上，对高校教师激励机制进行了研究， 提出了建立b ”上叙帅激励机制的思路，并根据现有激励机制所存在的问题提出 了改进措施利i 一议，希望对高校管理工作者特别是高校人事管理工作者的具体 实践会有疋。多考作用。 1 2 相关研；! ；文献综述 1 2 1 国外彭1 专成果 自从2 0l 。；| 二仞以来，西方的研究者从不同的角度研究了怎样激励人的问题， 提出了许多碳- 理沦。按研究激励问题侧重的不同及其与行为的关系不同，可 以把各种激舢呛归纳和划分为需要型激励理论、过程型激励理论和行为改造 型激励理论三，： 1 1 内容型激0 壁论 内容型0 j 、j 生论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。“这 类理论从研。、1 j 的起点和基础出发，分析研究人们内在需要的内容、结构以 及它们如何扎j 为。”该理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于 需要的满足j j 于这类理论所研究的内容都围绕着需要这一核心因素，故 又把它称为j! 沁。目前，这类理论较多，其中主要有马斯洛的需要层次论、 赫茨伯格的： ：；论、奥德佛的e r g 理论和麦克利兰的成就需要论等。 2 辽宁科技大学硕士学位论文第一章绪论 2 1 过程型激励理论 “过程型激励理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化 这一过程中人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持 在一个较高的水平上。”“3 这类理论试图弄清楚员工面对奖酬时，怎样决定付出 努力的程度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决 定行为的方向等。这类理论主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和目 标设置理论。期望理论指出人们对物质激励的期望是激励的主要因素。公平理 论则认为公平合理的物质激励是至关重要的，综合激励模式认为有意义的工作 与合理的物质激励都能有效地激励员工，并指出有时精神激励能起到物质激励 所起不到的作用。 3 ) 行为改造型激励理论 “行为改造型激励理论是从分析外部环境入手，着重研究如何转化和改造 人的消极行为以及如何巩固和发展人的积极行为，主要包括强化理论和挫折理 论。”“3 强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 根据巴甫洛夫 的条件反射学说并对人们的动机强化机能做了大量研究的基础上而提出来的一 种激励理论，它着重研究个体行为的结果对其以后行为的反作用，认为人们的 行为在很大程度上取决于行为所产生的结果，只要创造和改变外部条件，人的 行为就会随之改变。 挫折理论研究的内容是：当个体的目标行为受挫时，其心理会发生什么变 化，以及这些变化的规律是什么。人们为实现目标而采取的行为一般会有两种 结果：一是在实现过程中没有遇到大的困难或虽然遇到了、但能够克服困难而顺 利实现目标；二是在实现过程中遇到了难以克服的困难而无法实现目标。挫折 理论从心理学的角度研究人的行为与目标之间的行为变化规律，主要包括挫折 及挫折产生的原因、挫折的表现以及应对挫折的方法等内容。 1 2 2 国内的研究现状 关于高校教师激励问题的研究由来已久。研究涉及到激励的理论、激励的 原则、激励的内容等各种不同的角度，对高校教师管理的实践起到了一定的指 辽宁科技大学矽 诤支 第一章绪论 导和借鉴作j 从对不i& 历0 理论看，研究主要是从组织行为学的角度出发，借鉴西方 激励理论来；白校教师的激励问题，其中具有代表性的理论主要有需要层次 论、成就动。：，、双因素理论、期望理论、强化理论、目标设置理论等，这 些理论目前t 皮广泛的应用与管理领域，高等教育管理也不例外。许多高校 管理者和学；辑r 激励理论在高校教师激励中的应用进行了深入的研究。 丁兰芬i 、“交管理者应根据马斯洛的需要层次理论来对教师进行管理， 满足教师的，、? j 要，从而提高教师的工作积极性，发挥他们的潜能。3 徐增勇 和孙广福从j _ _ _? 上次论出发，分析了高校教师需要的特殊性。扭1 汤桂香，挎z 因素理论的主要内容即保健因素和激励因素的研究分析， 指出在保健j 应关注教师满意度，营造和谐的学校环境；在激励因素方 面，应从完。制度改革，推行教师职务聘任制，健全科学合理的考评制度。 4 2 马强在，川望理论在高校师资管理目标、主题需求和管理效益当中的 作用。“3 张! j马幔群强调管理双方通过组织目标的共同设置，实施检查和评 价来激发动：孙行为、发挥整体的组织绩效，提出对高校教师进行管理要 强化教师主j7 + 理中的参与意识，实施管理目标激励。”3 随着高t 二向大众化和高等教育与市场经济的接轨，高校越来越注重 办学效益乩，。们对高校教师激励的理论研究也开始突破了传统的激励理 论，开始从，羊视角审视高校教师的工作积极性问题。借助人力资本理论 的发展，人一i ；一? 虑高校教师对自身人力资本的投入与收益问题，认为首先 要在保证教儿j 彳、的投入回报的基础上进行激励。徐宏毅、周祖德等人用 委托代理、理l 等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律，提 出修正的工。+ ：忱；型。”1 姜向阳认为，高校教师是提高教学质量的决定因素， 但是在信息j 一：利| 二二标利益不完全的情况下，人力资本具有“偷懒”倾向。 因此，要处：。、女计估、报酬等各方面的关系，促进教师人力资本的增值。”1 从不同 j 一则看，关于高校教师激励原则的研究主要都是根据激励的 一般原则捉o 浩仁提出物质激励与精神激励相结合，侧重精神激励；内 在激励与纠，| | ：结合，侧重内在激励：职责激励与情感激励相结合，侧重 4 辽宁科技大学硕士学位论文第一章绪论 情感激励；制度激励与自我激励相结合，侧重自我激励。”1 向径源提出高校教师 的激励应坚持公平性原则、社会性原则、闭合性原则和支持性原则“。 从不同的激励内容看，对高校教师的激励研究主要集中在物质报酬激励和 精神文化激励两个方面。报酬激励一直是高等教育关注的重点，人们对于教师 薪酬的制度、结构以及分配方式的激励作用都有研究。高功敏等人分析了薪酬 制度对高校教师的激励作用，并运用激励理论提出了一个高校教师薪酬体系的 设想。“”马晓娜指出当前高校青年教师薪酬管理对内公平性不够、对外缺乏竞 争性、对个体激励性不足等，提出了建立科学绩效考核体系、引进宽带薪酬、 对青年教师实施最低年薪制等解决办法。“2 1 对高校教师的精神文化激励的研究 主要集中在教师师德的培养和大学精神文化建设方面。李宽亮提出，准确把握 教师的需要，是高校师德建设中确定有效激励的基础，要遵循激励的基本原则 建立高校师德建设激励机制。“”毛连军、成容容强调高校师德建设是造就高素 质大学教师队伍的关键，也是高等教育活动成败的关键。高校师德建设必须重 视制度建设中“自律”的作用，着力构建大学教师文化。“” 1 3 课题研究的主要内容及结构 1 3 1 主要内容 本文主要分为六个部分：第一部分为绪论，介绍文章的选题背景、目的和 研究意义、国外的研究成果、国内研究现状、研究内容：第二部分分析了我国 高校教师的激励现状，其中包括高校教师的需求特征，激励现状及存在的问题； 第三部分针对现状提出构建高校教师激励机制的总体思路、原则和可选择的激 励模式：第四部分以a 大学的人事制度改革为实例，介绍其激励措施。第五部 分从激励方式选择、完善聘任制度、考核体系和培训体系，促进教师民主参与 等几个方面总结出一系列的健全高校教师激励机制的途径；第六部分对文章进 行了总结和展望。 1 3 2 论文结构 本文的结构如图卜1 所示。 辽宁科技大学1 ，r ：第一章绪论 图1 1 论文结构 6 辽宁科技大学硕士学位论文第二章高校教师的激励机制现状分析 2 高校教师的激励机制现状分析 2 1 高校教师需求特征分析 心理学所揭示的人类行为活动规律表明，需要是人类行为活动的动力源泉， 在此基础上由环境诱因使需要导向一定目标，最后构成了人的行为动机，需要 是启动、维持和终止某种行为的一种能动的心理力量。教师的需要使教师产生 了动机，行为是动机的表现和结果。要控制教师的行为，必须研究教师的需要， 对合理的需要予以最大程度的满足，以达到“最佳的激励状态”。也就是说，是 否对教师产生了激励，并不单纯取决于政策或目标的正确性，而是取决于激励 政策是否能满足教师的需要或引起教师的潜在需要。要实施有效的激励，选择 恰当的激励手段和方式，必须全面分析高校教师的需要特点。只有在充分了解 教师不同层次、不同时期需要的基础上，才能采取行之有效的、能激发教师内 在动力的激励措施。而了解需要是激励过程的最初环节，因此，探讨高校教师 激励问题，应从其需要特点的分析入手。 本文研究的高校教师主要是高校中专门从事教学科研工作的人员，与其它行 业相比显然具有其特殊性。高校教师作为典型的知识工作者，具有如下特征： 2 1 1 具有强烈的自我实现需要 与其他行业员工相比，高校教师更在意自身价值的实现，他们强烈期望得到 社会的认可，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结 果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式。 2 1 2 要求工作自主 一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越 强。这类人往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于人，而更强 调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾 7 辽宁科技大学硕7 ，x第二章高校教师的激励机制现状分析 驭。在工作j = ：t 、工作时间方面也要求有较大的灵活性，要求有宽松的组织气 氛。自己在莱方面的特长和知识本身的不完善性使得高校教师并不崇尚任何 权威，所以商，饺教师常被人们称之为“最难管理的人”。“” 2 1 3 价值职“对独立 一般员上相比，高校教师更有一种表现自己的强烈欲望。他们心目中有非 常明确的奋引j1 。：，他们在学校工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥 自己专长、成r 尊业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的 认可。因此，_ 们热衷于具有挑战性的工作，把教学和科研看作一种乐趣，一 种体现自我价1i - 方式。 2 1 4 精神需i 优先 教师需碜_ | 二= = 韭特点都反映着教师精神需要的高水平发展，但是这并不否 定教师物质! l ，。i 要的必要性。事实上，人的全部需要( 自然的、社会的、精神 的) ，都必纠：l j 直的物质条件为基础。人的物质需要，有可能脱离一定的精神 需要而恶性，。j j 为畸彤的物欲，但教师的物质需要以与精神需要的密切相关 和具有丰富ij hi 素为特点。 最为显j 。，儿与教师精神文化需要，尤其是与创造成就需要直接相关的 物质需要，| 应的强烈性和相对于其他物质需要的优先性。如对于图书 资料、获取“初质手段、仪器设备、工具用品、工作场所和有关环境及必 要的休息条j n i 要就是这样。 2 2 我国手。蓦”孵的激励现状分析 改革开 不断壮大， 要的地位。 纷纷采取了 、：，我国的高等教育事业得到了长足发展，随着高校师资队伍 z j 、i 队伍的管理和建设在高等教育的发展中显露出了越来越重 育? t 不断探索具有本校特色发展道路、提升管理水平的同时， i i 江j 手段，培养、引进和稳定了优秀的教师。 辽宁科技大学硕士学位论文 第二章 高校教师的激励机制现状分析 2 2 1 激励观念得以树立 随着市场经济体制的发展和高等教育大众化的出现，高校之间的竞争日益 激烈，人7 j 在高校发展中起着越来越重要的作用。高校管理者开始意识到要提 高学校管理水平和办学质量，就必须高度重视教师人力资源的作用。要充分发 挥教师资源的作用和优势，提高人力资源的使用效率，就必须对教师实施有效 的激励，以调动他们工作的积极性和主动性。在高校教师管理过程中，管理者 开始转变管理理念，变传统的人事管理为人力资源管理，充分利用各种激励方 法，在开发和使用原有教师资源的基础上，力争把更多的社会精英吸引到高校 教师队伍中来，充分发挥他们的优势，提升学校的实力和办学质量。 2 2 2 激励翩度逐步完善 改革开放以来，为了适应和促进经济和政治体制改革的步伐，国家修改和 出台了一系列教育法律法规，教师管理逐步走向法制化和正规化，教师权利得 到了保障，义务得到了明确，工作积极性不断提高。特别是在1 9 9 9 年，教育部 下发了关于高等学校人事制度改革的若干意见( 以下简称实施意见) ，推动 高校开展新一轮以人事分配制度为主要内容的内部管理体制改革。实施意见 着眼于理顺政府及其高校主管部门与高等学校的关系，突出高校自主办学的独 立法人地位。在用人制度和分配制度改革方面出台创新的政策，支持高校深化 改革。高校希望通过制度改革，引导教师的有序竞争，实现优胜劣汰、人尽其 才的目的，最大限度的调动教师的积极性，发挥高校教师的优势。 各高校根据自身实际情况制定了改革措施，主要内容包括以下几个方面： 一是改革校内管理机构设置，减员增效。大部分高校都对校内管理机构设 置和人员编制进行了大精简，提高了人力资源的使用效益。 二是深化用人制度改革。推行全员聘任制和聘用制。这- - n 度的推行有效 改变了高校长期存在的人员能进不能出、职务能升不能降、待遇能高不能低， 缺乏竞争和激励机制的现象。在学校机构设置改革的同时，对学校行政管理人 员、教学科研人员都实行竟聘上岗，按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争， 择优聘用，严格考核，合同管理”的原则，在一定程度上实现了教师聘任制 9 辽宁科技大学i仁 第二章 高校教师的澈励机制现状分析 三是物、吖、配制度改革，真正体现“多劳多得，优劳优酬”和“效率 优先，兼j i _ i j 、，原则，打破了平均主义。对在教学和科研上作出突出贡献 的给予重笋 州“i 拔尖人才、学术带头人和骨干大幅度提高待遇，真正做到 “一流人彳ja 绩、一流报酬”。最具有代表性的是北京大学率先实施的人 事分配制后一。 ， 、改革的主要内容是在全校范围内实施岗位聘任制、把岗位 津贴作为主7 一，。，拉开了分配档次，强化了竞争机制，保留和吸引了一 批高水平 、 2 2 3 激励支 i j l 置显现 由于团： j 的实施，以 ： 首先爿 1 ： 待遇也一直曼， 律规定，静、 这就使得i ： 行了分配制。 、 的排名逐步提 其次太! 列： 原有分配f 教师获得i _ 给予重奖，风 最后；- i i 一 持续平稳z 、 大众化教。， 广泛关注。向 的提高关t i 在 师资队伍互? 务院于l o 在教育，f j 失 ，：本身对教师激励的重视，以及激励制度在高校教师管理中 ：。师激励的效果开始显现出来，主要表现在两个方面： 提高，工作积极性增强。在高校教师管理中，教师的报酬、 ：，“高度重视。根据教育法和高等教育法等有关法 、lj 主有效的管理学校内部事物，并承担相应的义务和责任。 占了办学、用人和分配等方面的内部管理权。多数高校实 毁师的工资水平逐年提高。高校教师的工资收入在各行业 i 师重教的风气逐步在社会上形成。 ，( j ：l j 的激励力度加大。尤其是在推行岗位津贴制度以后，对 ! 垒拉开序幕，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。优秀 遗高，特别是对于取得重大科研成果的教师，各学校纷纷 - ，2 师科研有重要的激励作用。 二5 陶改善，工作能力增强。近年来，随着我国高等教育的 连续大规模扩招，使我国高等教育开始由精英教育逐步向 q 时也引起了人们对扩招后如何提高等教育质量的问题的 ，0 发展不仅仅是追求量的发展，更要注重质的提高。而质 支师素质的提高。高校教师的地位和作用越来越受到重视， 为学校改革与发展的核心问题和头等大事。中共中央、国 j 中国教育改革和发展纲要中指出：“振兴民族的希望 j 望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、 辽宁科技大学硕士学位论文第二章高校教师的激励机制现状分析 相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”“6 1 由此，国家教育部 门和高等学校采取了一系列措施，加大对已有教师的培训力度，同时也对教师 的素质和学历提出了更好的要求，以提高高校教师队伍的整体水平。高校教师 队伍经过几年的建设，整体素质得到了明显提高。根据资料统计显示，从2 0 0 0 年到2 0 0 3 年，高等学校教师规模从4 6 2 万人增加到了8 5 8 4 万人。教师队伍 的结构逐步得到改善，总体素质有较大提高。在8 5 8 4 万专任教师中，教授8 3 2 万人，副教授2 5 0 2 万人。“7 1 从1 9 9 4 年到2 0 0 3 年1 0 年间，普通高校教师专业 技术职称结构重心提高十分明显，正副高级职称教师的比例提升到4 0 左右，其 中正高级职称教师的比例由7 1 提高到9 7 ，副高比例由2 5 8 提高到2 9 8 。 教师队伍进一步年轻化，3 0 岁以下年龄段占2 8 4 ，4 0 岁以下比例达6 8 。“7 1 2 3 高校教师激励过程中存在的问题 2 3 i 激励方式单一 尽管我国高校普遍进行了人事分配制度改革，提高了教师待遇，拉大了教 师之间的收入差距，调动了教师工作的积极性和创造性，从而提升了高校的竞 争力，但由于过分注重物质激励而忽视教师的高层次需要和精神激励，导致了 部分教师急功近利、物欲膨胀。根据马斯洛的需要层次理论，基于生存需要的 物质激励手段，只能满足教师低层次的需要。仅仅靠物质投入来激发教师的积 极性和创造性，不顾教师高层次需要，最终的激励效果也会大打折扣。 2 3 2 聘任制度还不健全 由于受高校内外环境和人事管理体制的制约，还没有建立起高校教师能上 能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。尽管教育部于1 9 9 9 年下发 了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见，明确高校必须进行 以“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”为原则的用人制度改革，但 除少数国家重点院校外，大多数高校的教师职务聘任制还流于形式，普遍存在 着“以评代聘”、“一聘到底”的情况，尚未真正按需设岗、择优聘用、明确目 标、严格考核，还没有形成优胜劣汰的高校教师竞争激励机制和更新流动机制。 望主型楚奎堂型 第二章高校教师的澈威机制现状分析 2 3 3 评1 ，；：，s 够科学 许多笔i 拨：i 硬指标，二 没有多大门! 轮流“坐庄二 对高校教师j ，、 也立起科学完善的评价考核体系。现行的年度考核缺乏量化 优秀、良好、合格、不合格四个等级，规定优秀率上限， ，e 其是优秀的评定，存在着要么照顾个人晋升，要么大家 ，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励效力。同样， ， 等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。 辽宁科技大学硕士学位论文第三章构建高校教师激励机制的思路、原则及模式选择 3 构建高校教师激励机制的思路、原则及模式选择 3 1 建立激励机制的总体思路 建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要， 制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益 和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过 理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化 和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的 激励机制至少应包含建立激励机制的出发点、直接目的、核心、效率标准以及 激励机制运行的最佳效果等五方面内容： 1 ) 建立激励机制的出发点是通过满足教师的个人需要，设计各种各样的外 在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以 满足教师个人的外在性需要和内在性需要。 2 ) 建立激励机制的直接目的是为了调动教师的积极性，其最终目的是为了 实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系 来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同教师的期望价值和期望概 率，达到最佳激励效果。 3 ) 建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合 与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标( 即绩效标准) 将会得到相应的奖 酬。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。 行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。奖励是否能满足教 师的需要，在于学校通过对教师的业绩进行科学的考评后给予公平的奖励。 4 ) 建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率，而决定机制运 行效率的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别 是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信 息沟通。通过信息沟通、将个人需要与激励因素联接起来。 5 ) 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时 辽宁科技大学硕：一第三章构建高校教师激励机制的思路原则及模武选择 实现了教师个和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。 3 2 激励机 i ：避的原则 建立合理j 教师工作积极 境，有利于“j 机制时要考虑l 1 制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩、调动 j i 效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环 吼才、育才、留才”。要达到这样的目标，高校在建立激励 ，个原则： 3 2 1 以人为芽i t 则 教师是：、o j 渐走出精锚的 起了人本管理f = 为此，不论对 管理的激j 。7 人的积极性放乇 而必须是7 j ：队； 开发并利用人 赏人的创矗一， 3 2 2 公平原熨 j j 的资源，早在2 0 世纪8 0 年代初，美国和西方主要国家逐 学的殿堂，响亮地提出“以人为核心的管理”“”口号，举 。波音总裁大声向世界宣布，把人留住，就把一切留住了“。 是别人，激励对象都应放在人上，有利于人力资源开发和 淬现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动 。机制的设计不是束缚手脚、禁锢思想、没有生机和活力， 人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值， ，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖 & 善，、的环境。 公平理论：。一门公叩的环境是十分重要的。人们在为实现自己的期望目标 努力工作叫：建注其他人的投入产出情况。制定的激励方式要使人感到， 他付出努j 所b绩效会得到公平的回报，不但在物资上的回报是公平的， 而且在精和上平的，这样才能创造个良好的和谐的竞争环境。对教师 来说也是! r ! = 、冶教师提供一个公平的竞争环境，才有可能更大程度的调 动其积极。； 1 4 辽宁科技大学硕士学位论文第三章构建高校教师激励机制的思路、原则及模武选择 3 2 3 教师主动参与原则 目标设置理论的另一个组成部分是参与决策。虽然从组织行为学的观点来 看，员工参与设置自己的目标并不一定会有更好的效果，但对于高校教师这个 群体来说，参与比不参与可能要好的多。如果让教师参与目标的设置，即使是 一个困难的目标相对来说也更容易被他们接受。原因在于，他们对于自己亲自 参与作出的决策投入程度更大。更重要的是他们的素质较高，有很强的个人期 望( 需要) 。根据激励保健理论，“员工参与方案”这种方式通过增加员工在 工作中成长的机会、责任和参与工作本身，可以为他们提供内部激励。同样， 有作出和实施决策的机会，然后看着它们发挥作用，有助于满足员工责任、成 就、认可、成长和自尊的需要。这些都正是高校教师所具备和需要的。教师参 与的另一个好处是，通过交流，可以使激励方式的制定更加合理。 3 2 4 差异性原则 需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力 工作。人的需要是有阶段性的，在不同的时期常常有压倒其他需要的主导需要， 对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力量。现实中高校教师的多种需 要几乎是同时存在的，但是由于教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识 结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，所以需要特性在每个人身上的表 现程度不完全一致。在分析教师的需要时，必须充分考虑当时的环境因素和个 人的实际情况。高等学校的管理者应该充分认识到教师群体和个体问的差异性， 实事求是，具体分析，适时调整相关政策和制度，有针对性地采取激励措施。 3 2 5 物质激励与精神激励相协调的原则 从本质上说，激励分为两类，一类是物质激励，另一类是精神激励。在社 会转型期，高校教师激励中存在的一个比较突出的问题就是，受市场经济的影 响，片面强调满足教师的物质需要层面，加大物质激励的力度( 事实上，物质激 励的绝对力度依然不够，这里仅是相对于精神激励力度而言) ，相对来说，精神 激励的力度比较薄弱。这种做法的直接后果是，似乎一提激励就意味着要以奖 辽宁科技大 金为杠杆- 造成少数， 励的真正， 因此 来，真正； 3 2 6 持； 即随i 不断改进 的激励休 必须根据 和创新激 3 3 激威 激励 标，可分 式，精神 诱式激励 特点，女i ! 第三章构建高校教师激励机制的思路、原则及模式选择 积憾| 生，这必将引导部分教师片面追求物质需要，进而 长，干工作就讲条件，一搞科研就提分成。无法起到激 步调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机地结合起 j 性、主动性。 ；和环境的改变，以及高校人力资本个体主导需求的变化， 汴系。因为在一定的时间和环境条件下，任何学校所设计 ! # 栩别的局限性，都会存在诸多不