（工商管理专业论文）X公司人力资源管理投资风险问题研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着知识经济时代的到来，越来越多的企业意识到，人力资源是企业所有资源中最 重要的资源，人力资源管理在决定企业的竞争力方面起到了关键的作用。要使企业的人 力资源真正转换为人力资源管理，并发挥出最好效用，企业管理者必须了解人力资源管 理的特性，把握人力资源管理投资的方向和方法，构建合理的人力资源管理投资机制， 做好风险防范工作。 在此背景下，本文以x 公司人力资源管理投资风险研究为中心论题，从人力资源管 理投资的角度分析其人力资源管理管理的风险及防范问题。全文主要从三大部分加以阐 述： 第一部分：对x 公司人力资源管理投资进行研究，主要从企业人力资源管理投资的 构成、作用以及企业人力资源管理投资存在的问题等方面进行分析。 第二部分：对x 公司人力资源管理投资风险进行研究，阐述了企业人力资源管理投 资风险的类型，并对其成因加以分析。 第三部分：在前文研究的基础上，提出具体的x 公司人力资源管理投资风险防范策 略。 关键词：软件企业；人力资源管理；投资风险 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 t h er e s e a r c ho nt h ei u s k o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti n v e s t m e n to fc o m p a n yx a b s tr a c t w l t l lt h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y ，m o r ee n t e r p r i s e sr e a l i z e dt h a t ，h u m a n r e s o u r c ei st h em o s ts i g n i f i c a n to n ea m o n ga l lt h o s er e s o u r c e sw h i c h 也e yn e e d e d ，a n dt h a t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nd e c i d i n gt h ec o m p e t e n c eo ft h e i r e n t e r p r i s e s ，n l em a n a g e m e n t ，i no r d e rt oe f f e c t i v e l yt u r nt h eh u m a nr e s o u r c ei n t ot h eh u m a n c a p i t a l ，m u s tu n d e r s t a n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， m u s tc h o o s e ap r o p e rw a yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n v e s t m e n t , m u s tb u i l da l l a p p r o p r i a t e m e c h a n i s mo fh u m a nr e s o u r c ei n v e s t m e n ta n do ft h er i s ka v o i d a n c e 啦se s s a y ，f o c u s e do nt h er i s ko ft h ec o m p a n yxa v o i d a n c ei nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti n v e s t m e n t ，m a d ea 觚le x p l o r a t i o ni n t ot h er i s k si nh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n t a n di t sp r e c a u t i o n s 硼1 i se x p l o r a t i o nw a sd e t a i l e di nt h ef o l l o w i n gf o u r p a r t s i np a r tl ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n v e s t m e n to ft h ec o m p a n yxw a sa n a l y z e d b a s e do l lt h et y p e s ， e f f e c t sa n dt h ep r o b l e m so ft h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta b o u tt h e c o m p a n yx i np a r t2 ，v a r i o u sr i s k so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n v e s t m e n ta b o u tt h ec o m p a n yx w e r ee x p o u n d e da n di t sc a u s e sa n a l y z e d i np a r t3 ，b a s e do nt h ea n a l y s i si nt h ep r e v i o u sp a r t , a n db r o u g h tf o r w a r dt h ep r e c a u t i o n s a g a i n s t t h er i s k so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n v e s t m e n t k 呵w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n v e s t m e n t ；r i s k ；r a t es t a n d a r d 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学；允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 墨益丑兰左兰冱童丝坌董丛蹩鲤丝叠盔 作者签名：刍拯噩 锄样：翅l 日期：竺墨年j l 月乙日“ 日期：圣竺星年卫月么，l 日 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目： 丕筮盈兰盈董墟垒丝丝茎塑丝f 丑鏖豇盘 作者签名： 鲎丞当 日期：竺簦年红月笠日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1研究背景 2 1 世纪社会的经济发展主要是知识经济的发展，知识经济的核心是知识、技术，而 知识和技术的载体是人，即人力资源管理。一个企业的成败在一定程度上取决于其人力 资源管理存量的多少，现代企业问的竞争，也更多地表现为人才的竞争，谁拥有了具有 国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。人力资源管理在现代企业管理中的地位越 来越重要，要使企业的人力资源真正转换为人力资源管理，并发挥出最好效用，因而企 业的管理者必须了解人力资源管理的特性，把握人力资源管理投资的方向和方法，并做 好风险防范工作。由于人力资源管理是通过投资形成的，而人力资源管理的投资具有连 续性、动态性，收益的间接性等特征，人力资源管理的依附性、异质性以及可变性使得 人力资源管理投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资源管理 投资的风险较大。一旦人力资源管理投资失败，企业所损失的除了投资的成本，而且还 有人力资源管理所能创造价值的机会成本。 为了提高x 公司的竞争力，更好地促进其发展，x 公司已经不断增加对人力资源管 理的投资，进行积极的改革实践。但是，对人力资源管理投资的风险问题未能引起足够 的重视。而事实上，人力资源管理作为企业的一种核心资本，在投资过程中，随时都有 风险存在，这种投资风险对企业造成的打击甚至是毁灭性的，它不仅危及x 公司物质资 源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。 因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在企业人力资源管理投资中树立风 险意识，将防范人力资源管理投资风险作为企业人力资源管理管理的一个重要组成部 分，积极探索人力资源管理投资的风险管理模式，成为x 公司人力资源管理工作者当仁 不让的职责，也必然会成为企业人力资源管理理论和实践研究的新趋势。 1 2 研究内容 本文从中小型软件企业所面临的实际问题出发，分析人力资源管理风险形成的原 因、风险评价指标和解决方案，都结合了最前沿的国内外理论方法，尤其是以x 软件企 业为例进行说明，根据本文进行的研究，能有效为该公司的人力资源管理风险问题提供 解决方案。 本题研究的主要内容： 第一部分为绪论，阐述本题研究和本文写作的背景、内容和意义。 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 第二部分是理论研究和分析，总结前人对人力资源管理理论和投资风险理论的分 析，分析归纳出软件企业人力资源管理投资风险的特点，为风险化解方案提供理论基础； 为全文的写作奠定理论基础。 第三部分是分析本文企业的基本情况，总结x 软件企业人力资源管理投资风险的现 状和问题；并分析x 软件企业人力资源管理投资风险的基本类型和成因 第四部分是理论联系实际，为x 软件企业的人力资源管理投资风险提供有效的解决 方案。 论文的结构图如下所示： 研究背景、意义和思路 上上 x 公司概况 土 x 公司人力资源管理投资现状 土 x 公司人力资源管理风险类型及成因分析 弋7 x 公司人力资管理风险评价指标体系 土 x 公司资源管理风险防范策略 图1 1 论文结构图 f i g 1 1 t h ef r a m e w o r ko f t h ep a p e r 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 3 研究的意义 人力资源管理的价值将超过企业所拥有的其他物质资本和金融资本成为企业最重 要的战略性资本。一个企业的成败在一定程度上取决于其人力资源管理存量的多少，现 代企业间的竞争，也更多地表现为人才的竞争，谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就 在竞争中占据优势。人力资源管理在现代企业管理中的地位越来越重要，要使企业的人 力资源真正转换为人力资源管理，并发挥出最好效用，x 公司的管理者就必须了解人力 资源管理的特性，把握人力资源管理投资的方向和方法，并做好风险防范工作。 实践证明拥有一定量的人力资源管理是企业得以发展，提高竞争能力的重要保障。 为了形成自己的核心竞争力，企业的人力资源管理投入越来越多。由于人力资源是通过 投资形成的，而人力资源的投资具有连续性、动态性，收益的间接性等特征，人力资源 管理的依附性、异质性以及可变性使得人力资源管理投资收益的不确定性较大，投资的 回收期较长，这就意味着人力资源管理投资的风险较大。一旦人力资源管理投资失败， 企业所损失的除了投资的成本，而且还有人力资源管理所能创造价值的机会成本。因此， 在进行人力资源管理投资时如何有效防范人力资源管理投资的风险是x 公司经营成败 的关键。 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 2 人力资源管理投资风险相关理论 2 1人力资源管理相关概念的界定 2 1 1 人力资源管理内涵及特点 对人力资源管理的涵义，不同的学者有不同的看法，但总体看来，其涵义可以从两 个方面加以界定。从内容的角度来看，关注人力资源管理的所包涵内容，认为人力资源 管理是劳动者所拥有的知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等的总和，是 经济增长的主要因素，其主要代表是舒尔茨；从形成过程的角度来看，关注入力资源管 理的形成过程，认为人力资源管理是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投 资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资源管理形成的途径，其主要代表 是贝克尔。综合以上观点，可以得出人力资源管理的定义：人力资源管理是指特定行为主 体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能 力等组成的，能实现价值增殖的，依附于某个人身上的存量资本。从以上定义可以看出， 人力资源管理在经济发展中起着举足轻重的作用，这是与其特点密不可分的。一般而言， 人力资源管理具有以下几个方面的特点： ( 1 ) 不可分离性。人力资源管理是一种潜在的、无形的资本，它与其所有者无法分 离。人力资源管理的载体是人，只能表现在人身上。 ( 2 ) 主观能动性。由于人力资源管理的载体是人，而人是生产力中最革命最活跃的 因素，因此人力资源管理是一种能动性的资本。 ( 3 ) 收益递增性。人力资源管理会随着经验的积累、知识的更新、技能的提高、以 及对物质资本的利用等途径来提高物质资本的生产力水平，从而使人力资源管理的效率 和收益呈递增趋势。因此，人力资源管理通过投资可以增加未来的收益。 ( 4 ) 时效性。人力资源管理的载体是人，而人的生命是有限的，因此，人力资源管 理如果不及时利用，价值就会随着时间的推移而出现贬值。尤其在现代社会条件下，科 技发展日新月异，外部技术创新日益加快，从而使人力资源管理的时效性日趋明显。 ( 5 ) 价值衡量的特殊性。人力资源管理的价值必须在人力资源管理的使用过程中加 以量化衡量，同时也要考虑其他多方面的因素。因此人力资源管理价值的衡量是动态的、 综合性的。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 1 2 人力资本与人力资源的比较 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 是指能够推动整个经济和社会发展的具有劳动能力的人 的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质 量来表现的资源。 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊的部分，是人口数量和质量的统一，也是 潜在人力与现实人力的统一。人力资源与其他资源相比，具有生物性、可再生性、能动 性、时效性与变化与不稳定性几个特征。正是因为人力资源的上述特征使得人力资源成 为知识经济时代的战略性资源，成为企业长期稳定发展的第一资源，同时，也决定了企 业对人力投资的复杂性、难度以及投资的风险性。人力资源与人力资本是相互联系相互 影响的。首先，人力资源是人力资本的研究基础，人力资本必须通过对人力资源的合理 的开发利用以后才能形成。其次，人力资源的管理水平和开发利用层次影响人力资源管 理效用的发挥。再次，二者除了强调经济利益外，还都十分关注社会效用。人的知识积 累、技能提高可以提高人类的文明。第四，人力资源管理投资将大大提高人力资源的总 量水平，为进一步开发利用人力资源创造条件。但是，人力资源管理与人力资源二者也 存在着较大差异，主要表现在以下几个方面。 ( 1 ) 具有不同的形成方式。人力资源是先天形成的，它强调对现存可用劳动力资源 的开发与管理，侧重相对静态的分析；人力资本则主要是后天获得的，强调投资形成与 收益的过程，侧重动态分析。 ( 2 ) 具有不同的研究客体。人力资源多侧重于某区域内总人口所具有的劳动能力。 如果某地区由于人口自然增长率出现负增长，那么就可以说人力资源总量降低；人力资 本研究则更强调该区域内人力资源存量水平的高低和人口质量的高低。 ( 3 ) 对人的分析角度不同。人力资源把人看作“客体”，其意义上的“人 多指“社 会人 ，强调“以人为中心”；人力资本把人看作“主体”，其意义上的“人 更强调 人的“经济性 。 2 2 企业人力资源管理投资的理论分析 2 2 1 人力资源管理投资及其特点 一般而言，投资就是一定的经济主体为了获得预期收益而将现期的一定资源转化为 资产形成资本的活动。人力资源管理投资就是用于增加人的知识存量、提高人的技能水 平以及维持并改善人的健康状况的各种投入。简言之，对人力即人的能力和素质所进行 的投资即为人力资源管理投资。人力资源管理投资包括所有增加人的资源从而导致微量 货币和物质收入增加的活动。即为了提高人的素质所进行的投资，包括对人的体力、智 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 力和能力等方面的投资。其投资范围主要包括：正规教育、培训学习、医疗保健、交换就 业机会的迁移等方面的费用支出。与物质资本投资相比，人力资源管理可以带来更多的 经济效益，对经济增长的作用更持久、更重要。因此，从长远来看，“投资人”比“投 资物更划算。其中，教育培训在人力资源管理投资体系中起着重要作用。 人力资源管理投资与其他类型的投资相比，具有以下几个方面的特点：其一，投资者 和受益者的非完全一致性。对于物质资本来说，投资者和受益者是基本一致的，而对于 人力资源管理而言，投资者和受益者之间却不存在谁投资谁受益的明确的对应关系。其 二，投资收益的长期性和滞后性。物质资本的投入能够在短时间内收到明显的效益，然 而对人力资源管理的投资需要经过较长的时间才能收到效益，因此，人力资源管理投资 的收益具有长期性和滞后性。其三，人力资源管理投资的高效益性。人力资源管理在经 济增长中具有关键性的作用，与物质资本的投资相比，对人力资源管理进行的投资具有 更高的效益。通过人力资源管理投资，可以提高人力资源管理的素质、知识和技能，增 加人力资源管理存量，推动经济的增长。而且，人力资源管理的收益具有递增性，即对 人力资源管理的投资越多，经过一段特定时期后所获得的边际收益也将越多，这将克服 其他生产要素的边际收益递减，从而保证社会经济长期稳定的发展。 2 2 2 企业人力资源管理投资的概念及特点 企业人力资源管理投资是人力资源管理投资的微观层面，它是以企业为主体对人力 资源管理进行的投资。它是指用于提高人力资源管理的存量和增量，增加知识技术水平， 实现最大预期收益，降低磨损与贬值风险的投资。其投资客体涉及企业在职职工的教育 培训投资、医疗保健投资及人力资源迁移投资三大方面。从投资回报物来看，以企业全 体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质；企业人力资源管理投资从货币形 态上看，体现为企业为提高劳动者素质而投入的各项支出。企业人力资源管理投资的目 的在于获得人力资源管理投资的预期收益，从而提高劳动者的生产率。企业人力资源管 理投资除具有人力资源管理投资的一般特征外，还具有一些独特的特征，具体体现在以 下几个方面：其一，企业人力资源管理投资内容具有较强的独特性和实用性。一般来说， 企业人力资源管理投资的内容多与员工的工作岗位、员工个人的需要及企业的经营发展 密切相联，这就使得不同行业、不同企业甚至同一企业内的不同部门可能对人力资源管 理有不同内容的投资。企业人力资源管理投资的内容多侧重于可以直接解决实际问题的 各项技能的提高上，以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力，运用于实际生 产之中，因此具有较强的实用性。其二，企业人力资源管理投资形式的多样性和灵活性。 企业人力资源管理投资的具体形式是多种多样的，主要根据企业自身特点、员工状况以 大连理工大学专业学位硕士学位论文 及宏观经济运行情况、社会背景等灵活机动地选择。其三，企业人力资源管理投资对象 的复杂性。企业人力资源管理投资对象是企业的全体员工，他们在专业教育、文化水平、 个人经验、学习态度以及个人的年龄、性格、爱好等诸多方面都存在不同程度的差异， 这种差异决定了企业人力资源管理投资对象的复杂性及投资收益的不确定性。 2 2 3 企业人力资源管理投资的目的与途径 企业人力资源管理投资的目的是指企业人力资源管理投资主体的意图及所要取得 的成果。如今，企业已经从追求单一的利润最大化目标转向相互协调的多元化目标。企 业进行人力资源管理投资的根本目的是获取企业经济效益，除此之外，还需要兼顾以下 几种目标：其一，开发人力资源，提高劳动生产率，增加本企业产品的技术含量，提高产 品的竞争力。其二，创造良好的企业文化与企业伦理，增强员工的归属感，调动员工的 积极性，引导员工为企业、社会的发展而努力。 其三，提高员工忠诚度，减少人力外流。目前，许多企业极不愿意在人力资源管理 上进行太多投入，他们更喜欢从外面“挖人。国际知名人力资源管理专家、惠悦全球 首席执行官约翰海勒认为，员工跳槽是很正常的，这是众多想跳槽者的必然选择，如 何留住人才一才是公司应当考虑的首要问题，“留住人才比千方百计去别的企业挖人才 更加重要。其四，组织生存和发展的考虑。组织若要持续地运作，就必须有素质良好的 人力来支持组织的发展，同时，组织也必须提供人员学习与发展的机会，以弥补自身工 作能力的缺失，否则，人员工作能力无法提升将导致工作绩效不佳，进而影响组织的生 存。企业人力资源管理投资是整个社会人力资源管理投资的重要组成部分。其投资途径 主要有以下几个方面： ( 1 ) 招聘。指企业直接面向社会及应届大中专以上毕业生进行招聘、选拨，以招纳 具有管理能力、科研能力或具有某种技术特长的人才。这种投资方式，可以使企业较快 地获得较高素质的人才资源，但投资成本相对较高，能否选择准确也有一定的难度。 ( 2 ) 定向委托培养。指企业根据工作需要与高等院校和培养对象签订培养合同，由 学校代为培养，学业期满回企业工作。这种投资方式，主要采取脱产学习，效果较好， 但企业较难选择合适的今后能安心本企业工作的培养对象，并且委培数量要受到一定限 制。 ( 3 ) 在职培训。包括文化教育、职业、新技术新工艺的培训。在职培训_ 一般带有很 强的专业定向性和针对性，需要什么学什么，缺什么补什么，可以收到立竿见影的效果。 ( 4 ) 医疗卫生保健。指企业为了提高人力资源的体质，保障人的健康而进行的有关 医疗费用、各种保健措施、工作安全等方面的投资。 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 ( 5 ) 参观考察、对口交流学习。这种方式同样是企业人力资源管理投资的重要途径， 可以使企业之间相互交流先进的技术工艺和管理经验，取长补短，开阔企业有关人员的 视野，对企业的生产经营管理起到积极的推动作用。另外，企业派人员出国培训、考察、 学习以及搞好职工福利等都是企业人力资源管理投资的途径之一。 通过以上途径，使企业拥有的人力资源管理得到改造和优化，使之具有较高的知识 技能水平和创造能力，以及良好的社会适应能力。企业人力资源管理投资必须保持延续 性和持久性，它是一种动态型投资。 2 3 企业人力资源风险管理的理论分析 2 3 1 风险管理的内容 风险是人类历史上长期存在的客观现象。国内外学者对风险的认识可以归 纳为以下四种：可能说，即认为风险是风险事态或局势发生的可能性；不确定说，即 认为风险是一种不确定性；心理感受说，即认为风险是风险主体所产生的畏惧、担忧、 不舒服等主观感受；变动说，即认为风险是关于现实情况偏离主体预期或既定目标的变 动性。简言之，风险是指不利结果( 或损失) 出现的可能性。关于投资风险的概念，在投 资理论中已有较为明确的阐述。所谓投资风险就是指投资主体为了在未来获得收益而投 入一定的人力、物力、财力，但因为外界不确定因素导致无法获得预期收益甚至无法收 回成本的现象。作为一种管理活动，风险管理是由一系列行为构成，一般包括风险识别、 风险评价、风险防范、风险管理效果评价四个部分。风险识别是整个风险管理工作的基 础，是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清企业 存在的各种风险因素，进而确定企业所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势；风险 评价是对某种特定的风险，测定其风险事情发生的概率及其损失程度。风险评价是在风 险识别的基础上进行的；风险防范是指对经过风险识别和风险评价之后的风险问题采取 行动或不采取行动，它是风险管理过程的一个关键性阶段；风险管理效果评价是指对风 险处理手段的适用性和效益性进行分析、检查、修正和评估。在前一阶段，选定并执行 了最佳风险防范手段之后，风险管理者还应对执行效果进行检查和评价，并不断修正和 调整计划。因为随着时间的推移，企业所面临的社会经济环境及自身业务活动的条件都 会发生变化，这会导致原有风险因素的变化，也会产生新的风险因素，同时也可能采用 新的管理技术和手段。因此，必须定期评价风险处理效果，修正风险处理方案，以适应 新的情况并努力达到最佳的管理效果。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 3 2 企业人力资源风险管理的实践流程 企业在人力资源管理投资过程遇到的风险受到各种因素影响作用，其管理过程比较 复杂，对此必须建立一套行之有效的规范流程。对人力资源管理进行风险管理，可以采 用以下几个步骤实施： ( 1 ) 明确目标，进行风险识别。企业人力资源管理管理者要从人力资源管理投资过 程中可能产生的风险出发，根据任务要求建立人力资源管理管理的总目标。同时，还必 须根据实际调整，建立一套完整的风险管理目标体系。目标明确以后就应该进行风险识 别，为制订防范风险对策提供依据。风险识别是整个风险管理工作的基础。在企业人力 资源管理风险管理中，风险识别可以通过分析人力资源管理管理的内、外环境，找出风 险形成的根本原因，并据此划分风险的种类，为制订防范风险对策提供依据。 ( 2 ) 判断风险概率，进行风险评估 风险概率是指风险实际发生的可能性，该指标可以通过一定的定量方法计算。风险 评估是在风险识别的基础上进行的。通过风险识别，发现了经济单位面临的风险，弄清 了存在的风险因素，确认了风险的性质，并获得了有关数据，从而为选择风险处理方法， 进行为正确的风险管理决策提供依据。企业对人力资源管理的风险评估至少应该考虑涉 及三类因素：被评价的企业人力资源管理风险；评价者；评价方法。无论其中任何一个因 素发生变化都会影响到评价的结果。另外，企业人力资源管理管理者还应该根据企业的 实际情况选择恰当的评价方法，对人力资源管理风险进行科学评价。 ( 3 ) 建立风险预警系统，提出防范措施 风险预警一般通过设置临界警戒值，即风险线来实现。例如：企业可以将历年的人员 流失率平均值作为临界值，当企业人员流失率超过临界值时，预警系统将发出警报。企 业还需提高自身的反应能力，以便在以外风险发生时果断应对，将风险的影响降至最低 限度。完成人力资源管理风险的识别与评估之后，就要提出一些科学的防范对策，尽可 能地避免、降低风险。与其他类的风险相比，人力资源管理投资风险更为复杂，防范是 一个复杂的系统工程，其体系的构建需要与人力资源管理管理的全过程相联系，并根据 不同阶段( 招募、培训、使用) 的特点采用不同的防范措施。另外，在风险管理的过程中， 人力资源管理管理者要随时跟进并总结经验，以提高进一步防范和化解风险的能力和水 平。 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 2 4 企业风险预警系统的理论分析 2 4 1企业风险预警的涵义及作用 企业风险预警是指对企业生产经营实践活动的风险进行分析、评价、推断、预测， 根据风险程度事先发出警报信息，提醒企业决策者警惕风险。其作用在于以下几个方面。 ( 1 ) 警示作用。在企业经营实践活动日益复杂的今天，一些决策者整天忙于一些繁 杂的事务、处于不断的“救火 之中，没有精力来思考企业未来临的风险。一旦新的风 险事件发生，决策者不得不从另一风险事件的处理中转入处理新的风险事件，从而陷入 一种恶性循环中。因此，及时地通过预警告的方式，使决策者对未来风险有所察觉，使 之着眼于未来、着眼于预防、预控，在真正的风险来i 临之前即得到警报，无疑具有重要 的意义。预警本身也是企业思维方式的转变，使企业从救火式的被动管理向预防预控式 的主动管理转变。 ( 2 ) 风险控制。对风险进行预警，其最终目的还在于对风险进行有效的控制。传统 企业偏重于对风险进行事后控制，等到风险事件业已发生才采取措施补救，但此时风险 损失已成为事实。预警的核心在于：企业形成以事前控制为主，并与事中控制和事后控制 相结合的风险控制机制，在风险事件真正发生之前，即对风险的成因进行控制，并采取 措施使风险事件不致真正发生或发生以后的损失减到最小。 ( 3 ) 自律作用。是指生产经营系统具有的自我表现控制、调节和规范的机制和功能。 风险预警通过建立预警机制和风险应对措施机制，并融入企业管理机制中，使企业的生 产经营活动具有适应变化的能力，使企业内部各生产要素做到有效配置和合理使用，进 而有序、协调地发展。 2 4 2 企业风险预警管理的结构 企业风险预警管理是在实证考察和分析企业逆境现象的活动的基础上，探寻企业在 逆境状态下，通过对内外环境的预测、估计、推断以及对企业生产经营活动过程的监控， 来进行风险识别、预警和预控的管理实践活动。其结构包括信息系统、预警推断系统、 风险识别系统、风险警报系统和预控对策系统五个部分。 ( 1 ) 信息系统 风险预警的信息系统一般包括两个系统：信息收集与存储子系统。根据系统预设的 模块，有针对性地收集和录入反映企业生产经营活动的信息，作为系统预警所需要的基 础数据，并将其存储在系统之中，用于系统的信息处理。 信息处理子系统。即对收录的信息进行分类、统计与辨伪。 ( 2 ) 预警推断系统 大连理工大学专业学位硕士学位论文 该系统的功能是对风险因素和机会因素以及各因素之间的交互关系进行推断与分 析，预测其发展趋势。 ( 3 ) 风险识别系统 风险识别系统包括风险评价、风险判别和风险跟踪监控三个子系统。风险评价子 系统的功能是对预先设立的风险评价指标进行计算。风险判别子系统的功能是根据指 标计算结果对企业生产经营活动中存在的风险进行判断、识别。风险跟踪监控子系统 的功能是依据风险判别子系统的运行结果，对企业 生产经营活动中偏离预设目标的部分进行重点跟踪监督，分析偏离目标的原因，提 出改进措施。 ( 4 ) 风险信息输出与警报系统 该系统的功能是输出预警信息，进行对策提示，以及在风险达到临界状态时发出警 报。 ( 5 ) 预控对策系统 该系统储存有多种情况下的备选对策、对策方案框架或方案思路，一旦风险问题发 生，及时调用或参考相应的对策、方案或思路。 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 3x 公司人力资源管理投资风险现状 3 1x 公司人力资源管理现状 x 公司成立于。2 0 0 3 年6 月，由大连一著名高校和北京弘成立业科技发展有限公司 ( 弘成教育n a s d a q ：c e d u ) 共同出资创建，是通过国家双软认证的高新技术企业。公司 现有1 5 0 多名专业技术服务人员，主要提供网络教育技术与服务支持，同时从事软件开 发、培训服务支持等业务。现有十三个工作部门，如图： 图3 1x 公司组织结构图 f i g 3 1 t h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u e t t t r eo f xc o 公司整体的平均年龄比较轻，应该说这是一支有着朝气和活力的队伍，关于公司员 工的年龄构成情况参见下表： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 1 公司员工的年龄构成 t a b 3 1t h es t r u c t u r eo ft h ee m p l o y e e so fxc o 从表3 1 数据中可以看出，处于高速发展中的x 软件公司，各级人员并不齐全，尤 其是工程技术人员所占比例偏小，仅仅有2 8 人，只占到公司人数的2 4 ，将直接影响 公司的开发创新能力。 此外，从表3 2 数据中可以看出，公司年轻人员储备不足，尤其是2 0 3 0 年龄段的 技术人员和管理人员偏少，如果得不到及时补充，将会直接影响到公司的长期、持续和 健康发展。 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 表3 2 员工学历统计 t a b 3 2t h es t a t i s t i c so f t h ee m p l o y e e sd i p l o m a 部门 岗位 本科 硕士专科博士 合计 办公室 财务部 策划部 发展部 技术部 教务部 课程资源部 培训部 人力资源部 软件开发部 学生部 学生服务中心 训练基地 院办 合计 管理类 6 一一一 技术类 一一一一 管理类 4 1 一 技术类 3 一一一 管理类 4 一一一 技术类 22 一一 管理类 91l 一 技术类 一一一一 管理类 1 一一一 技术类 614 一 管理类1 0l 一一 技术类 一一一一 管理类l 一 1 一 技术类 511 一 管理类8 1 一 技术类 一一一一 管理类32 一一 技术类 一一一一 管理类1 一一一 技术类 321 一 管理类8 1 一 技术类 一一一一 管理类1 0l1 一 技术类 一一一一 管理类41 一一 技术类 一一一一 管理类l1 2 技术类 一一一一 8 9】3】221 1 6 6 5 3 4 4 n 一 1 n n 一 2 7 9 5 一 l 6 9 一 找 一 5 4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 2x 公司人力资源管理投资现状 3 2 1x 公司人力资源管理投资的构成- 根据投资的作用不同，x 公司人力资源管理投资可以分为增加人力资源管理存量的 投资和提高人力资源管理使用效率的投资。增加人力资源管理存量的投资主要是获取人 力资源管理或提高现有人力资源管理的质量，如员工招聘和职业培训等，而提高人力资 源管理使用效率的投资主要是在现有人力资源管理存量的水平上如何使人力资源管理 最大限度地发挥作用，如医疗保健、企业文化建设等。具体来说，目前x 公司人力资源 管理投资主要有以下几方面构成： ( 1 ) 员工招聘 员工招聘是企业获取人力资源管理的最基本的手段，在市场经济条件下，企业的所 有人员都是通过招聘获得的。企业的员工招聘可以大致分为两类：一类是学校招聘，即 招聘应届毕业的高等院校学生，另一类是面向社会的招聘，即招聘其它组织中的在职人 员。该方面的投资主要包括招募人员的自接劳务费用、自接业务费用( 如招聘洽谈会议 费、差旅费、代理费广告费、宣传材料费、办公费、水电费等) 、间接费用( 如行政管 理费、临时场地及设施使用费) 等方面的开支。招聘投资是企业为从招聘对象中选择合 适员工而发生的费用开支，包括各选拔环节，如初选面试、测试、背景调查、评论、体 检等活动中发生的一切与决定录取与不录取相关联的费用开支。企业招聘一般由人力资 源部门组织，其他相关部门协助完成。 ( 2 ) 职业培训 企业的培训投资是企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地 为企业生产、经营服务，从而采取各种方式对企业各类人员进行的培训投资活动。企业 的培训投资是企业人力资源管理投资最重要的一种形式，也是企业生存和发展的最有效 措施。企业经营在于用人，企业培训的主体是企业的所有员工。为了实现企业生产经营 的总目标，企业培训方向就是要造就企业所需的各种层次的人才。 企业的培训主要指在职培训，分为企业内培训体系和外培训体系。企业内培训体系 是企业内部自身组织的各种培训，一般包括基础培训、适应性培训、日常培训、个别培 训、目标培训等。企业内培训体系适合企业的需要，节省时间和经费，有助于发展良好 的企业文化，补充企业外培训的不足，为企业内部员工交换意见和讨论问题提供了机会， 便于各层次人员之间的相互沟通、相互影响。企业外培训体系是企业选送员工到大中专 院校、成人高等学校以及地方政府和行政部门举办的教育培训机构进行的各种培训。通 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 过这种方式，可以让员工扩大视野，学习其他企业的先进经验，获得最新的生产经营管 理信息，以及各种管理手段和专门技能。 ( 3 ) 医疗保健 医疗保健投资是指通过对医疗、卫生、营养和保健等服务进行投资，恢复、维持、 提高和改善人们的健康状况，提高平均寿命；而健康状况的改善和平均寿命的延长，能 供给更多的工时，相对地增加了社会劳动供给数量，不仅可以提高生命的价值，使人们 从较长的寿命中得到实质性的满足，而且使劳动质量大大提高，在更长的时间内获得不 断增长的未来收益。 ( 4 ) 企业文化建设 企业文化建设主要是通过企业领导的倡导和身体力行，在企业中形成共同的价值 观、信仰、习惯体系和行为准则，使全体员工自觉地按统一的标准来规范和约束自己的 行为。企业文化的主要作用是增强企业的凝聚力，使企业员工为了一个共同的目标，齐 心协力，提高人力资源管理的使用效率。 3 2 2x 公司人力资源管理投资的作用 企业人力资源管理投资是对生产和经营活动进行的一种间接投资，它不能直接增加 固定资本和流动资本等看得见、摸得着的生产能力。x 公司人力资源管理投资的作用往 往是通过提高其劳动力素质而对企业效益产生影响的。劳动力素质的提高，对企业效益 的提高起着至关重要的作用。 首先，劳动力素质的提高是企业技术开发、产品开发和资金开发的重要条件。为了 适应市场竞争的优胜劣汰，企业必须不断地进行产品开发、技术开发、资金开发，而在 大开发的背后都是人，它们都是依靠人去完成的。劳动力素质的高低决定着产品、技术、 资金开发的成功与否，影响企业的经济效益。没有高素质的人就无法掌握高精尖的技术， 没有高精尖的技术也就生产不出优质的产品，没有质优价廉的产品同样无法得到资金。 其次，劳动力素质的提高，在整体情况下可以节省和替代资本。例如劳动者的操作 水平提高，生产和经营过程中的自动化、电脑处理、信息的远距离传递等等，在某一个 专业或者某一个行业中节省了机器设备资本，同时也节省了人力资源管理。它们不仅能 形成自身递增的收益，而且能使资本和劳动等要素投入的产出递增，从而带动整个经济 的规模收益递增。 最后，劳动力素质的提高促进企业经济效益的增长。对企业人力资源管理的投资能 够促进劳动力知识的增加和自学能力的提高，使劳动者能较快地接受新工艺和新的操作 方法，适应新技术、新机器，将发明和引进的新技术尽快与生产相结合，转化为生产力， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 使产出大规模地增加：动手和解决问题能力的提高使生产上遇到的问题，可以随时就地 得到解决，从而使生产具有连续性，停产待修时间减少，产出相对增加。 3 2 3x 公司人力资源管理投资存在的问题 ( 1 ) 人力资源管理投资不足 随着x 公司人力资源管理的削减，人力资源管理严重流失，而目前流失的人员绝大 多数是公司人力资源管理含量高的技术人员、管理骨干和技术工人，他们多数到外资企 业、私营企业担任中高级技术人员、管理人员和技术工人，导致企业整体员工素质下降。 x 公司充当的角色只是锻炼人才和培养人才的基地，而且公司内部部分中青年骨干的眼 光也开始向外发展，只有年龄较大的技术管理骨干迫于考虑退休的后路而无可奈何的留 下。员工的流失意味着将给x 公司带来技术的扩散，机密的外泄，市场的缩减等方面的 损失，会使竞争对手能力提高，本企业经营成本上升。而x 公司管理人员在意识到人员 流失严重的情况下，仍没有及时进行人力资源管理投资，如进行人才引进、现有员工的 在职培训、“干中学”等，使企业在长期发展方面后劲不足，竞争力大大下降。 ( 2 ) 人满为患与人才奇缺并存 一方面，由于现行体制的不完整，x 公司在发展之初没有进行很好的规划，没有考 虑到生产对劳动力的实际需求，为扩大生产规模，一味不计成本吸纳工人，使得企业底 层工作人员过多，企业包袱变大。在意识到这个问题之后，企业领导又开始进行“瘦身”， 由于谁下谁上不好做工作，企业盲目地采取一刀切的办法，去掉“冗员的同时，把一 些技术人员骨干也切掉了。这些骨干人才的丧失，对企业来说无疑是一大损失，意味着 x 公司进行的人力资源管理投资无形中为他人做了“嫁衣 。 另一方面，由于x 公司前身属于国有企业，受到国有企业一些制度的限制，使得许 多刚刚毕业的大学生和研究生人才难以被吸收进来。这主要是企业所提供给他们的薪金 远远低于三资企业和私营企业，而他们大多数又没有经济基础。三资企业、私营企业所 提供给他们的丰厚报酬就像一块甜美的奶酪，将他们牢牢地吸引过去。面对如此境况， 企业也只能望才兴叹，这必然导致企业在选择人力资源管理投资对象时受到一定程度的 限制。这就造成了一方面企业人才成群结队的流失，企业进行投资的人力资源管理被企 业切掉了，增加了竞争对手的实力；而另一方面成群结队的人才又被挡在企业的大门之 外，由于企业现有工资制度的不合理，将很有培养价值的人力资源管理投资对象赶走了， 使企业在人力资源管理投资中处于尴尬的两难境地。 ( 3 ) 缺乏有效的激励机制 x 公司人力资源管理投资风险问题研究 首先，基本工资、技术津贴、学历补贴职能相近或重复。x 公司现行工资制度中， 管理技术人员的基本工资是按照本人专业技术职务等级确定的，针对部分技术骨干实施 的技术津贴也是由其技能水平高低决定的，而学历补贴的实施也是以承认员工潜在技能 为基础的，三项内容实质上反映的都是员工的技能要素，各自作为独立状态存在必然形 成职能上的重复或相近，造成结构复杂、运行管理不便的困难。 其次，薪酬构成中过于偏重薪资部分，福利没有成为薪酬的重要组成部分发挥作用。 目前，企业的薪酬制度几乎全部是围绕薪资部分建立的，薪酬的另外一个重要组成部分 企业福利仅仅局限在法定福利上，具有企业特色、为企业战略目标提供支持的企业 补充福利制度几乎没有建立起来。 再次，公司目前没有完整的考核体系，现有的技术津贴考核办法、专业技术 聘任考核办法、奖金分配办法各自局限于单一范围，内容重复，没有形成统一的 考核标准。考核办法对员工绩效管理及员工激励制度不能形成有效的支撑。最后，福利 政策单一、僵化，缺乏激励职能。目前，企业的福利政策主要是按上级法律、法规要求 建立实施的，全体员工不论贡献大小、价值高低均享受相同的福利待遇，福利政策没单 一、僵化、缺乏激励性，更谈不到对优秀员工的吸引、保留和激励作用。 ： 3 3x 公司人力资源管理投资风险的类型 人力资源管理投资是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，其形成又是 一个相对长期的过程，因此，人力资源管理投资也同物质资本投资一样，具有一定的风 险性。在这里我们主要针对x 公司，分析其人力资源管理投资存在的风险，这种风险主 要表现为以下几种类型： 3 3 1需求预测风险 需求预测包括对产品或服务的市场需求、人