（工商管理专业论文）90后员工就业观及其对策研究——以苏州工业园区胜浦街道为例.pdf

90 后员工就业观及其对策研究 中文摘要 i 90 后员工就业观及其对策研究以苏州工业园区胜浦 街道为例 中文摘要 随着经济的飞速发展，企业对于用人与留人的需求也愈加明显，是否能招聘到并 留住合适的优秀的人才，已成为制约企业发展的一大瓶颈。90 后逐渐成为企业员工 的主要构成，90 后的企业管理问题也随之成为企业界和学术界共同关心的焦点。要 研究 90 后员工的企业管理，首要的就是要了解 90 后的就业观。但截至目前关于 90 后的就业观的研究还没有形成系统的理论。 本文首先提出了研究我国 90 后就业观的目的和意义，介绍了激励的相关理论， 包括需求层次论、双因素理论、期望理论、强化理论。然后，以苏州工业园区胜铺街 道为例， 充分研究和分析了 90 后的就业观及其成因。通过对 90 后的就业观的调查分 析，总结出 90 后就业观的新特点，并梳理其就业观的成因，针对调研结果给出企业 管理对策。最后针对结论提出企业管理分别在 90 后的入职、就职、离职阶段应分别 进行改进，并提出差异化激励的解决方案。 本研究旨在通过对90后就业观的分析研究， 帮助企业做好90后的人力资源管理， 从而实现一定程度上降低离职率和增强团队凝聚力的目的。 关键词关键词：90 后；就业观；激励理论；差异化激励 作作 者者：罗娅妮 指导老师：指导老师：陈一星 英文摘要 90 后员工就业观及其对策研究 ii research on employment outlook of post-90 employees and countermeasure use suzhou industrial park shengpu for reference as post-90s has becoming the major party of enterprise，how to manage post-90s has becoming the focus of business and academic researches. to study business management of post-90s，first and foremost is to understand their outlook of employment. but so far， there is no systematic theory on the research of the concept of employment for post-90s. this article is going to analyze the employment outlook of post-90s，summarize the new feature of their employment outlook，and sort out the causes of their employment outlook. and provide management countermeasures and differentiated incentives methods for enterprises base on the result of investigation. at the beginning，this article proposes the purpose and significance of the study on employment outlook of post-90s，and introduces incentive theories including theory of hierarchy of needs，the two-factor theory，expectancy theory and reinforcement theory. then，take suzhou industrial park shengpu as example，study and analysis the employment outlook and its causes of post-90s. by investigating and analyzing of employment outlook of post-9os，sum up the new features of the post-90s employment outlook，sort out the causes of their employment outlook，and provides management countermeasures for enterprise base on the result of the investigation. finally，propose improvement solutions in recruitment，inauguration and demission stage，as well as differentiated incentives solutions for enterprise base on conclusion. this study was designed by the analysis of the employment outlook of post-90s，to help enterprise improve human resources management of post-90s，reduce turnover rates and enhance team cohesion. key words: post-90s， employment outlook， incentive theory， differentiated incentives written by: luo yani supervised by:chen yixing 目 录 90 后员工就业观及其对策研究后员工就业观及其对策研究 . i 以苏州工业园区胜浦街道为例以苏州工业园区胜浦街道为例 . i 中文摘要中文摘要 . i 第一章第一章 绪绪 论论 . 1 第一节 选题背景 . 1 第二节 研究意义和价值 . 2 第三节 研究思路与方法 . 3 1研究思路 . 3 2研究方法 . 4 （1）实证调查与分析方法）实证调查与分析方法 . 4 （2）定量分析与定性分析相结合的方法）定量分析与定性分析相结合的方法 . 4 （3）规范性理论分析方法）规范性理论分析方法 . 4 （4）文献分析法）文献分析法 . 4 （5）问卷调查）问卷调查 . 4 3核心词界定 . 4 第四节 本研究可能的创新 . 5 第二章第二章 国内外相关理论及文献综述国内外相关理论及文献综述 . 6 第一节 需求层次理论 . 7 第二节 双因素理论 .10 第三节 期望理论 .12 第四节 强化理论 .13 第三章第三章 90 后员工就业观的调查研究后员工就业观的调查研究 .15 第一节 调研的选题背景 我国 90 后员工就业现状 .15 第二节 问卷调查区域介绍 .16 1苏州工业园区经济发展状况及人力资源状况 .16 2胜浦街道经济发展及用工情况 .20 第三节 调研方法与设计 .23 第四章第四章 调研结果统计与分析研究调研结果统计与分析研究 .26 第一节 调研数据汇总与分析.26 第二节 调研结果总结90 后员工就业观的特点 .32 1自我实现高，创新能力强 .32 2学习欲望强，就业目标明确 .32 3择业标准务实，就业期望值偏高 .33 4抗压性较差，心理素质有待提高 .33 5企业忠诚度较低，缺乏团队精神 .33 第三节 调研结果分析90 后就业观的成因 .34 1社会因素 .34 2家庭因素 .35 3主观因素 .35 第四节 调研的总结与评价 .36 第五章第五章 企业管理变革应对企业管理变革应对 90 后就业观后就业观 .37 第一节 企业管理方式应有的放矢 .37 1招聘90后，定位需准确.37 2管理90后，方法应创新.38 3留住90后，文化要圆融.40 第二节 差异化激励 .41 1共性激励 .41 （1）职业生涯规划激励 .41 （2）人际关系激励）人际关系激励 .41 （3）先进设备）先进设备/ 技术激励技术激励 .42 （4）领导行为激励）领导行为激励 .42 2个性激励 .42 第三节 正确引导 90 后就业观所必须遵循的原理 .44 第六章第六章 结论与展望结论与展望 .45 第一节 本文研究的结论与启示 .45 1本文研究的结论 .45 2本次调研过程中的启示 .45 第二节 本文研究的不足与展望 .45 1本文研究的不足之处 .45 2后续研究的展望 .46 参考文献参考文献 .47 附附 录录 .50 6、面对就业，你感觉到：、面对就业，你感觉到：a 没有压力没有压力 b 压力较轻压力较轻 c 压力很大压力很大 .50 9、您就业的标准是（可多选）、您就业的标准是（可多选） .50 11、您认为用人单位最关心应聘人员的哪些条件、您认为用人单位最关心应聘人员的哪些条件？（可多选）？（可多选） .50 12、您认为自己目前最欠缺的素质主要是、您认为自己目前最欠缺的素质主要是.51 a 政府机构政府机构 b 国有企业国有企业 c 民营企业民营企业 d 外企或合资公司外企或合资公司 e 创业创业 .51 a 2000 人以上人以上 b 500-1999 人人 c 50-499 人人 d 49 人以下人以下 e 无所谓无所谓 .51 攻读硕士期间公开发表的论文攻读硕士期间公开发表的论文.52 致致 谢谢 .53 90 后员工就业观及其对策研究 第一章 绪 论 1 第一章 绪 论 第一节 选题背景 2013 年世界经济仍处在危机后的调整期，结构改革不到位和需求增长乏力等问 题难以根本改观，金融危机的影响呈现长期化趋势，发达国家和新兴市场回升动力不 足。欧债危机影响持续渗透，国际金融市场反复大幅波动，贸易保护主义抬头，发达 国家失业率居高不下。而国内虽然市场潜力巨大，社会生产力基础雄厚，科技创新能 力增强，人力资源丰富，生产要素综合优势明显，社会主义市场经济体制机制不断完 善。但我国发展不平衡、不协调、不可持续问题依然突出，经济增长下行压力和产能 相对过剩的矛盾有所加剧，企业生产经营成本上升和创新能力不足的问题并存，金融 领域存在潜在风险，经济发展和资源环境的矛盾仍然突出。1 目前的 90 后初入社会，正好迎来了一个国际国内经济危机后的调整期。这一时 期对于 90 后表现为就业压力增大。单就大学毕业生来说，2013 年毕业的大学生人数 在 700 万左右，约比上 1 年的 680 万人数增加 20 万左右2。而 2004 年的时候，全国 才 280 万毕业大学生。近年来国家规定每年新增就业岗位是 900 万，5 年新增 4500 万。 2013 年新增就业目标仍和上一年一样， 为 900 万人以上， 城镇登记失业率为 4.6%。 这 900 万人中，光是大学生就站到 80%。根据人力资源部的安排，2013 年就业工作 的目标是： 城镇新增就业 900 万人以上， 城镇登记失业率控制在 4.6%以内， 这与 2012 年等同。 但是实际 2012 年年末登记失业率已经下降到 4.1%， 全国城镇新增就业 1266 万人。3尽管劳动力总量已经下降，但是很多劳动年龄人口推迟了就业，这会给此后 几年的就业带来压力，加上很多人过去还没找到工作，这使得总体每年需要就业的人 数其实是增加的。这一情况就更加反映出 90 后在就业难度之巨大。 然而，在 90 后就业难的同时企业给我们的讯号却是招工难、留人难。2012 年下 半年以来，随着经济回暖，服务业和制造业对用人方面的需求都在不断增加。一方面 1 中国社会科学院.2013 经济蓝皮书r，2012.（12） ：2 2 教育部.关于做好 2013 年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知r,2012.（11） ：1 3 国务院.2013 年两会政府工作报告r，2013.（3） ：6 第一章 绪 论 90 后员工就业观及其对策研究 2 沿海发达地区与中西部地区在工资水平方面的差异在缩小，部分人员选择就近就业， 不再蜂拥前往沿海地区城市。另一方面，90 后不再像以前的人们“求生存” ，而是向 “求发展”转变，不再愿意为“血汗工厂”卖命，不仅“孔雀东南飞”的少了，而且 年轻人就近创业的增多，导致员工总数量减少，招工难。 在岗的 90 后员工问题也是层出不穷，传统管理模式面临严峻挑战。随着我国改 革开放以及互联网技术的发展， 中国造就了一代与70后和80后完全不同的新新人类， 他们身上被其成长的社会、家庭以及教育背景打上了深深地烙印，有其鲜明的优点但 同时也拥有严重的缺点。如富士康公司四个月之内的“十三连跳”使全社会的目光聚 焦在员工心理建设上面，13 名员工中的 6 名员工属于本文所定义的 90 后。在招聘与 管理之外，90 后居高不下的离职率也是令企业头痛的一大问题。企业想尽办法通过 劳务派遣、网上招聘、校园招聘实习生等各个途径还招不到人，好不容易召回的员工 又迅速而大量的流失。 因此，面对目前的宏观和微观环境，如何招聘并管理好 90 后员工是企业面临的 紧急而重要的问题，也是各学者所研究的焦点问题。人的就业行为受到其就业观的影 响和支配，而 90 后员工的就业观具有哪些新的特点才导致有别以往的就业行为的发 生，这些就业观是如何形成的，应怎样对一些 90 后员工的就业观进行引导和管理。 本文是以苏州工业园区胜浦街道为例，对 90 后员工就业观的特点进行调查和梳理、 对其成因进行分析和研究，针对企业人力资源管理给出对策和意见。 第二节 研究意义和价值 目前的 90 后初入社会，正好迎来了一个国际国内经济危机后的调整期。这一时 期对于 90 后表现为就业压力增大。2013 年是 90 后高校毕业生的就业元年，大量的 1990 年以后出生的年轻人将集中进入职场。90 后正逐渐成为职场生力军，这为企业 的管理和发展带来了全新的挑战。相对于 70 后、80 后，他们在优越环境中生长形成 了“自信热情” 、 “敢于挑战” ，同时他们也“注重个性” 、 “张扬叛逆” 。当前，90 后 青年的就业问题日益成为社会普遍关注的焦点问题。 就业观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现， 也就是一个人对职 业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往，可以说是人就业成败之关键，它支 配着人对就业目标的期望、定位与选择，影响着一个人对就业的看法、心态和行为， 90 后员工就业观及其对策研究 第一章 绪 论 3 它对人就业目标的实现具有导向作用，对现代年轻人的就业实践具有动力作用。因此 关注和研究 90 后的就业观，无论在理论上抑或实践上都具有十分重要的意义。1 本研究的意义和价值在于通过此次调查和研究，了解 90 后员工的就业观的新特 点，希望能引导 90 后树立正确的就业观，同时对用人单位的招聘及人力资源管理有 借鉴作用，从而降低我国企业的人力资源成本，增强企业的竞争砝码。 第三节 研究思路与方法 1研究思路 本文首先阐述了我国 90 后年轻人就业观研究的背景、意义、国内外研究现状， 并概况论述了本文的研究内容与研究方法。 文章指出目前全世界经济发展增速放缓的 情况，90 后的就业压力有增无减，而之前研究大多是集中关注在大学毕业生、农民 工及 80 后的基础之上，对于初入社会的 90 后这一年龄段的年轻人涉及不多。 第二章文献综述部分介绍了人力资源管理的六大模块和激励理论， 重点阐述了马 斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论和强化理论。 第三章整体分析了我国 90 后员工的就业状况，并且分析了所选定区块（即苏州 工业园区胜铺街道）所具有的典型性和代表性。介绍苏州工业园区及所辖的胜浦街道 的主要经济发展情况， 从现状出发梳理了目前该区块企业的人力资源情况。提出胜浦 街道企业在遭遇 90 后员工时，人力资源方面所面临的三大难题：招聘难、管理难、 留人难。针对该区块整理了调研思路并进行问卷设计。 第四章具体分析了了苏州工业园区胜铺街道的 90 后就业观的调查问卷。并通过 对问卷结果研究总结出 90 后就业观的五大新变化、新特点，并从社会、家庭、个人 三方面分析其成因，并指出目前 90 后员工占比越来越大的情况下，企业应顺应情况 转换思路，完善管理模式。 第五章针对第四章中发现的问题提出解决方案。通过需要层次论、双因素理论等 激励理论的分析，给用人单位提出了具体建议，即分别针对 90 后员工入职、就职、 离职三个阶段采取相应管理方式，来达到利于招聘、便于管理、长于留人的目的。同 时重点论述了差异化激励的管理方式，并归纳了引导 90 后价值观必须遵循的原理。 1 胡维芳.后危机下“90 后”大学生就业观的特点、成因与对策研究r，青海社会科学,2010.（6）:72 第一章 绪 论 90 后员工就业观及其对策研究 4 最后，总结了全文，梳理了本文的结论及后续研究的展望。 2研究方法 本文主要运用以下几种方法: （1）实证调查与分析方法 笔者通过对苏州工业园区胜铺街道的 90 后员工进行的问卷调查了解，梳理了 90 后员工在就业观方面的特点，并找出目前存在的问题，并针对用人单位总结出一些实 际应对方法，使其应用更具现实基础和实用性。 （2）定量分析与定性分析相结合的方法 本文并不局限于对研究对象作定性的分析，通过对问卷结果采用实际的数据、图 表使分析更加透彻、更易于理解、更具说服力。 （3）规范性理论分析方法 文中首先对相关理论进行论述，本文介绍了从整个人力资源管理六大模块为：人力 资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理概念、 激励理论等基本理论。在对其论述的基础上对激励理论，尤其是差异化激励做了重点论 述， 对其在企业人力资源管理的可行性进行了讨论。 这也体现了理论和实践相结合原则。 （4）文献分析法 笔者收集和研读了国内外人力资源管理方面的著作和文章， 并借助互联网进行了 大量的资料搜索，通过阅读有关文献，使笔者对人力资源管理有了较为全面的理解， 这为写作本文积累了丰富的素材。 （5）问卷调查 笔者以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。研究者为了了解某些事实或 意见， 向被调查者分发印好的问题表格， 要求实事求是地填写， 然后进行回收整理研究。 3核心词界定 本文研究的重点是 90 后的就业观， 本文涉及的 “90 后” 是指出生在 1990 年-1999 年的一代中国公民， “90 后员工”是指在企业中从事直接或者间接劳动的 90 后劳动 者，根据中国的劳动法可知，90 后员工的最大年龄为 24 岁，最小年龄为 16 岁。按 照中国的目前教育模式该批人员学历分别为本科、大专或中专或同等学力，未接受过 硕士教育。而本文涉及到 80 后为生于 1980 年-1989 年之间，而 70 后为生于 1970 年 90 后员工就业观及其对策研究 第一章 绪 论 5 -1979 年之间的一代中国公民。 第四节 本研究可能的创新 根据国内学者关于就业的研究现状，本文在借鉴他人研究成果的基础上，试图进 行一些创新。就目前对国内劳动力就业情况的研究来看，单纯以 90 后这一特殊群体 作为研究对象的比较少，就目前 90 后群体的研究来看，专门以就业观为研究内容的 也很少。本文以 90 后年轻人为研究对象，以他们将入和初入职场的就业观为研究内 容， 将这两部分内容相结合构成论文的写作内容，这一特殊研究角度便是本文试图创 新之处。 本文通过借鉴已有的人力资源的基础理论研究和我国劳动力就业的相关研究成 果， 结合 90 后的新特点和时代发展的状况，采用问卷调查法对 90 后就业观存在的问 题进行定性和定量的分析研究，以探求真实影响 90 后就业观的各种因变量，做到能 够对症下药，以期能够更有效的解决企业关于 90 后员工的招聘及留人问题。 本文可能的创新点在于：在人力资源管理的研究方面提出了新的视角，对于 90 后这一就业人群中的新生代来进行研究，基于对 90 后就业观的正确树立有着正面的 引导作用，从而对企业的人力资源管理有着积极的参考作用，以促进员工和用人单位 的尽快磨合与顺利匹配，达到雇员乐业和企业稳增的共赢。 第三章 90 后员工就业观的调查研究 90 后员工就业观及其对策研究 6 第二章 国内外相关理论及文献综述 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。 人力资源具有生物 性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性的特点。企业人力资源的开发和管理 的目标和任务一是要是人的使用价值达到最大； 二是最大限度地发挥全体员工的 主观能动性；三是要培养和造就一大批能为企业做贡献的杰出人才。人力作为一种资 源进行管理的理论成熟于西方发达国家，我国古代虽有管理思想但没有成熟的理论， 近年来， 随着改革开放的进一步深入，在我国的企业中已经在实现由传统的人事管理 向人力资源的开发和管理过渡。企业中认识最宝贵的资源，对企业人力资源的管理环 境状况进行分析，是企业战略管理的必需，因为社会经济状况，科技进步和知识经济 时代的到来， 文化环境以及企业组织自身的管理现状等都将对企业人力资源管理能否 实现三大目标产生直接的影响。1 图图 2-1 人力资源的六大模块人力资源的六大模块 图图 2-2 人力资源具体做什么人力资源具体做什么 人力资源管理六大模块为： 人力资源规划、 招聘与配置、 培训与开发、 绩效管理、 薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况不断调整工作 1 谢晋宇.人力资源开发概论 m，北京:清华大学出版社，2005：12 人力资 源规划 劳动关 系管理 薪酬管 理 绩效管 理 培训与 开发 招 聘 与 配置 人 力 资 源 六大模块 育育 育育育育，培 养人才 留留 留留留留，留 住人才 用用 用用用用，使 用人才 选选 选选选选，选 拔人才 90 后员工就业观及其对策研究 第三章 90 后员工就业观的调查研究 7 的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。 在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开 发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为 关注的一个话题。在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激 励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行 为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心 活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了 为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高， 以及什么样的业绩评价机制才能够促进业 绩的提高。激励理论是完成人力资源规划的最根本理论。1 激励理论又分为内容型激励和过程型激励。 内容型激励理论重点是研究人的行为 的影响因素及其特征和性质。具代表性的观点有马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的 双因素理论，阿尔弗德的 erg 理论，麦克利兰的成就需求理论等。其中以马斯洛的 需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论最为著名。 第一节 需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为，对一般人来说，所有需要由低到高排成一个阶梯， 在低层次需要得到相对的满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才 能影响行为。人的行为是由主导需要决定的。最迫切的需要形成主导需要，主导需要 是激起人的行为的原因和动力。 人们对需要的追求各有差别。 高级和低级都能满足时， 追求高级；满足高级而不满足低级时，就会放弃高级转向追求低级。不同发展水平国 家人民需求层次不同，同一国家不同发展时期人民需求层次也不同2。 按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的 需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足， 将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为， 人类的需要是分层次的， 由低到高。 它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理上的需要 是人们最原始、 最基本的需要， 如果得不到满足， 人类的生存就成了问题。 这就是说， 它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全的需要要 1 赵琳.对我国企业激励问题的思考j，经济与管理，2002.（1）:47-48 2 陈国富.委托-代理与机制设计激励理论前沿专题m,南开大学出版社，2003：20-23 第三章 90 后员工就业观的调查研究 90 后员工就业观及其对策研究 8 求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比 生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生 活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。社交的需要也叫归 属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友 情、信任、温暖、爱情的需要。1社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。 它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要 是难以察觉，无法度量的。尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊 重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足 就可产生推动力。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与