（公共管理专业论文）国有石化企业人才流失的现状与对策研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 随着改革开放不断向纵深发展，特别是我国加入w t o 以后，跨国公司纷纷抢滩 中国市场，越来越多的外国资本和技术的涌入，形成了国内竞争国际化，国际竞争 国内化的态势。跨国公司为掌握市场竞争的主动权，普遍加强了对我国优秀人才的 争夺，目前国有石化行业所遭遇的冲击尤其严重，许多企业正面临着优秀人才流失 给企业造成的严峻冲击，核心人才大量流失已成为国有石油和化工行业普遍关注的 一个焦点问题。 对于企业来说，人是最重要的资源，高水平、高素质的人才，将为企业带来最 大的利益。本文通过对中石化这一石化行业典型企业的研究，分析我国国有石油和 化工企业人才流失的问题，结合人才流动的理论与我国石化企业的实际情况，提出 国有石化企业对各种人才的激励措施，以便企业留住优秀人才，保证企业持续、健 康发展。 本文分析了企业人才的定义和特征，并就人才的重要性进行了阐述，并利用人 才流动曲线对比分析了正常人才流动和人才流失的区别。通过对中石化的人才流失 状况的实证研究，分析了这种流失给石化企业带来的负面影响。通过分析人才流失 的原因，提出了导致企业人才流失的根本性原因是激励因素，并介绍了与人才激励 相关的概念，分析了在企业建立一套完整、可行的激励机制的重要性。 最后，本文通过分析国内外一些成功企业在留住人才方面的成功经验，提出了 一些适合国有石化企业特点的，可操作性的留住优秀专业技术人才的措旌。 关键词：国有石化企业人才流失激励 1一一 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h en e ws i t u a t i o ni st h a td o m e s t i cc o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gi n t e r n a t i o n a l i z e ，a n dt h e i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o nm e l t i n ga th o m e ，a st h er e f o r m i n ga n d o p e n i n g u pi sd e v e l o p i n g i nd e p t hc o n s t a n t l y e s p e c i m l ya f t e ro u rc o u n t r yj o i n sw t o ，t h et r a n s c o r p o r a t i o n sa r e b e a c h i n gi n t ot h ec h i n e s em a r k e to n ea f t e ra n o t h e r ，a tt h et i m em o r ea n dm o r ef o r e i g n c a p i t a la n dt e c h n o l o g y i s p o u r i n g i n t o c h i n a t r a n s c o r p o r a t i o n s h a v eg e n e r a l l y s t r e n g t h e n e dt h ec o n t e n t i o no fo u t s t a n d i n gt a l e n t so fo u rc o u n t r yi no r d e rt om a s t e rt h e i n i t i a t i v eo ft h em a r k e tc o m p e t i t i o n s t a t e r u n p e t r o c h e m i c a li n d u s t r yt r a d eh a sm e t e s p e c i a l l ys e r i o u si m p a c ta tp r e s e n t ，t h a tal o to fe n t e r p r i s ea r ef a c i n gb r a i nd r a i n g e n e r o u sk e yt a l e n t sl o s sh a sa l r e a d yb e c o m eaf o c u s q u e s t i o na n ds t a t e r u np e t r o l e u m a n dc h e m i c a lt r a d eh a v e g e n e r a l l yp a i da t t e n t i o nt ot h i s h u m a n b e i n gi st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c et oa ne n t e r p r i s e ，t h ee n t e r p r i s e sw i l l d e v e l o pq u i c k l yi ft h e yc a no w nm a n ye x c e l l e n te m p l o y e ew h oa r ed i f f e r e n tf r o mt h o s e c o m m o ne m p l o y e ea n dc a nk e e pt h e ma n dm a k et h e mw o r km o s te f f i c i e n t l y b ys t u d y i n g t h es i n o p e cc o r p ，w h i c hi sat y p i c a le n t e r p r i s eo fp e t r o c h e m i c a li n d u s t r yt r a d e ，t h ep a p e r h a sa n a l y s e dt h eq u e s t i o no fs t a t e r u np e t r o l e u ma n dc h e m i c a le n t e r p r i s e sb r a i nd r a i no f o u rc o u n t r y n ep a p e rs t u d i e st h et h e o r yo nf l o a t i n go fp r o f e s s i o n a l sa n da c t u a lc o n d i t i o n s o fp e t r o c h e m i c a li n d u s t r ye n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r v i no r d e rt of i n do u te f f e c t i v ew a y si n k e e p i n go u t s t a n d i n gt a l e n t sh e r e ，w h i c hc a nh e l pt h e md e v e l o pf a s ta n ds o s t e n u t o t h ep a p e ra n a l y s e st h ed e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r i s t i co ft a l e n t si ne n t e r p r i s e ，a n d e x p l a i n e so nt h ei m p o r t a n c eo ft a l e n t s ，a n du t i l i z e st h ec u r v eo ff l o a t i n go fp r o f e s s i o n a l st o c o m p a r ew i t hd i f i e r e n c eb e t w e e nt h en o r m a lf l o a t i n go fe m p l o y e ea n db r a i nd r a i n b y s t u d y i n gt h ea c t u a l i t yo fe n t e r p r i s e s ，i tp o i n t e so u tn e g a t i v ee f f e c t so nt h i sb r a i nd r a i nt o p e t r o c h e m i c a li n d u s t r ye n t e r p r i s e 。n ep a p e rp o i n t so u tt h a ti n c e n t i v ef a c t o r si st h e f u n d a m e n t a lr e a s o nt h a tc a u s e se n t e r p r i s e sb r a i nd r a i nb ya n a l y s i n gt h er e a s o no fb r a i n d r a i n t h ep a p e rp o i n t so u tt h ec o n c e p to ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt h ei m p o r t a n c eo f b u i l d i n gas e to fi n t e g r a t i v ea n df e a s i b l ei n c e n t i v em e c h a n i s m b yi n t r o d u c i n gs o m es u c c e s s f u le x p e r i e n c ei nr e t a i n i n gs t a f fo fd o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e s ，j ti a u n c h e ss o m em e a s u r e so fk e e p i n gt h eo u t s t a n d i n gs t a f fh e r e t h e s em e a s u r e sa r es u i t a b l ef o rs t a t e - r u np e t r o c h e m i c a li n d u s t r ye n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：s t a t e r u up e t r o c h e m i c a le n t e r p r i s e s b r a i nd r a i ni n c e n t i v e i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承 担。 学位论文作者签名： 醛荔 日期：坷年誓月叩日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的舰定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书a 不保密口。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名：玄蔼芝秒 日期：何年u 月吖日 指导教师签名：彳喀搭 日期：矿y 年钐月ij 日 办识 华中科技大学硕士学位论文 1 1 研究的目的和意义 1 绪论 1 1 1 国有石化企业人才流失问题的严峻性 2 1 世纪以来，科学技术日新月异，知识对经济的推动作用越来越明显，企业问 的竞争进一步加剧，为更好适应这些变化，使得企业不得不重新审视和有效利用它 们的一切资源以确保其生存和发展。企业可利用资源包括物质资源、人力资源( h u m a n r e s o u r c e ) 、资金资源、信息资源等，而在诸多资源当中，人力资源无疑是企业最关 键最宝贵的资源。如今，人才的价值和作用已经普遍得到了认同，“以人为本”的管 理理念逐渐得到了重视。人才( t a l e n t s ) 是人力资源当中的优秀群体，人力资源的 开发与管理应该以培养和造就优秀人才队伍为目标，而人才优势的形成需要科学的 人才管理手段作保障，因此，培养人才、管好人才、用好人才是人力资源开发与管 理的重要任务。我国是拥有1 3 亿人口的发展中国家，人力资源比较丰富，通过长期 的开发和利用，人才总量有了很大提高，人才对国民经济的发展起到了巨大的推动 作用。进入新世纪，世界多极化( m u l t i p o l a r i z a t i o n ) 和经济全球化 ( g l o b a l i z a t i o n ) 的发展，给我国科技进步和综合国力的提高带来了巨大压力，我 国十五计划纲要中明确指出：“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争， 说到底是人才的竞争，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓 好。1 1 人才是推动经济增长的关键要素，是企业的核心资本，人才流失( t a l e n t sl o s s ) 是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展。由于人才流动壁垒的打破、人 才竞争的加剧、人才管理上的差距以及人才资源的全球性配置等原因，必然导致管 理落后的企业人才流失，这些企业如果不采取相应的应对对策，发展的结果必然是 企业资金与资源的同比流失，甚至造成“人去楼空”的局面。因此，人才问题是企 业的核心问题，而人才流失问题更是关乎企业存亡的大问题。 华中科技大学硕士学位论丈 国有石化企业人才流失现象尤为严重。以中国石化集团为例，“从1 9 9 8 年到2 0 0 2 年的统计数字表明，中石化每引进1 0 个本科以上毕业生的同时，已经在职的大学毕 业生却有6 个流失了，而去向大多是跨国公司和其它所有制企业，它们和中石化是 直接竞争者。”1 这种高比例的人才流失，一方面使中石化成了国际跨国公司和其他 所有制企业的人才培训基地，另一方面也使中石化自身竞争能力急剧减弱，在入世 后越来越白热化的竞争中处于不利地位。 1 2 人才和人才流失的界定 1 2 1 人才的概念及内涵 人才是指总人口中具有特殊人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 的人，是劳动力中的特 殊群体，它的基本属性是杰出性、创造性和社会实践性。关于人才的定义，理论界 尚未统一。有学者认为，人才是为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动，在某 一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。另有学者认为，人才是指现实 个人在特定专业( 行业) 的实践和认识活动中，产生和发展了较强才能，并以有利 于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志的系统范畴。 也有学者认为，人才就是指具有较好的内在素质，能够用自己开拓性劳动，对社会 发展和人类进步做出积极贡献的人。笔者认为，人才是具有一定知识和技能，能够 根据社会需要进行创造性劳动，并愿意承担风险和能够做出贡献的人。对人才的理 解必须把握以下几个方面： 1 ) 素质是构成人才的基础。法国著名思想家狄德罗指出：“知道事物应该是什 么，说明你是聪明的人；知道事物实际上是什么，说明你是有经验的人：知道怎样 使事物变得更好，说明你是有才能的人。”可见，人才必须具有一定的素质。而在构 成人才素质当中，知识和技能是最重要的素质。 2 ) 创造性是人才最本质的特征。创造性是人才综合运用知识和技能的能力，这 是人才区别于普通劳动者的关键。随着知识经济时代的到来，普通劳动者的劳动对 经济的作用将明显降低，只有创造性的劳动才能创造更多的价值和财富，才能更快 地推动企业发展和社会进步。 华中科技大学顽士学位论文 3 ) 人才作用的发挥需要外部条件的支持。具备一定素质和具有创造能力的人才， 只有给他提供适合的环境，加上人才自身的努力，抓住机遇，迎接挑战，其才能才 会得到很好地体现，对社会才能做出贡献，这才能称得上是真正意义上的人4 。 1 2 2 人才的作用及人才管理 人才是世界上所有宝贵的资源中最宝贵、最有决定意义的资源，是高智能的人 力资源劳动力，是最基本的生产力要素。“个企业如果缺少具有较高管理水平和专 业技术水平的人才，就是坐拥最多的资金，守着最好的设备，也无法创造出较好的 经济效益”。首先，人才是知识的载体。随着知识经济的到来和经济全球化的迅速 发展，知识更新不断加快，按照摩尔定律，企业要适应新经济，必须建立“抢先一 步”的经营策略，丽这需要知识作为保障，拥有人才就拥有了知识。其次，人才是 创新的源泉。企业危机最根本的是创造力的危机，因此，创新是企业管理的永恒主 题，而创新需要技术的支撑。技术竞争必然成为企业竞争的焦点，谁在技术上领先 一步谁就会在竞争中产生优势，从而取得成功。技术创新是企业发展的不竭动力， 但如果没有人才将无从谈起。同样，管理是对资源的优化配置和组织协调过程，要 想实现组织目标，科学管理是最有效的手段，随着新经济时代的到来，现代企业对 管理工作提出了更高的要求，管理创新必然成为时代的需要，但如果没有人才也同 样是无源之水。研究表明，一个企业8 0 的效益是由企业中2 0 的人员来决定，而另 外8 0 的人员只决定2 0 的效益。可见，谁拥有了人才谁就拥有了未来。 “人才管理就是指一个组织为实现组织目标，根据自身业务的需要，对各类人 才的需求发展、开发运用而进行的组织管理活动过程”。人才管理的目的就是通过 有效的手段，合理利用组织中的人才资源，激发人才创新积极性，以创造价值和提 供服务，从而使企业取得最优的经济利益和社会效益。 1 2 3 人才流失的界定 人才流失问题实质上就是人力资本存量的不合理转移问题。“人才流动是指人才 从一种工作状态到另一种状态的变化”。1 杨燕在把人才留住一文中指出：人才 流动是一种人力资本存量的转移现象。其产生的原因除价值观的转移外，还有一个 华中科技大学硕士学位论文 客观原因，即目f j 人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经 济发展需要人才的合理配置的矛盾r 益突出。人才流动原因表现为：寻求自我价 值的实现；追求更好的收入和待遇；职业发展的驱策力；谋求宽松的环境。 人才流失是指人才流动超过了合理的限度。人才若合理流动，可以使组织获得 急需人才，为组织注入新的活力，实现人力资本的有效配置。人才若不合理流动， 必然产生人才流失，从而造成组织无形资产流失、成本增加、对组织成员产生心理 冲击。它可以从数量和质量两个角度来界定：一是一定时期内人才流动的发生率过 高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才( 人才也可以相对 分为高、中、低几个档次) 中高层次、高素质的人才所占比例较高。 1 2 ，4 人才流失与人才流动的关系 人才流动是一把双刃剑，在定程度和范围内有利于组织的发展，超过这个度 则会影响组织的发展和进步，甚至导致组织的衰败。这个“度”可以用“最佳人才 流动率”来表示，当企业人才的动态变化达到这一比率时，企业的运营状况最佳， 绩效也最好。那么企业何时达到这一比率呢? 下面用经济学中的成本分析法来加以 说明。 c r 人才合理流动卜- 人才过度流动( 人才流失) 图l l 企业人才流动曲线 企业人才的动态变化会给企业带来各种成本负担，如广告、招聘等直接成本和 效率的损失等间接成本，随着企业人才流入流出的增加，由此所带来的成本也越来 越大。在图l l 中表现为人才变化成本曲线( t c 线) 从左下向右上方倾斜；企业为 留住人才会采取各种保留人才的措施，如提高人才的薪酬，改善人才的生活工作条 华中科技大学硕士学位论文 件，增加对人才的培训等，这些措施的采用会给企业带柬成本。当企业在人才保留 e 投入的费用越低，入才流失率越高；相反，当投入的费用越高时，人才流失率越 低。在图卜1 中表现为人才保留成本曲线( r c 线) 从左上方向右下方倾斜。人才流 失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本( t t c ) 。t t c 线呈 开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。n 点处的总 成本最小。企业在这一点处达到了总成本最低，m n 曲线表明企业人才流动不足；n q 曲线则表明企业处于人才流失的境地。 1 3 研究国有石化企业人才流失问题的意义 石油化学工业是国民经济四大支柱行业之一，由于石化工业专业技术有其自身 的特点，尖端人才的基础知识储备必须广泛，而专业领域又相对要窄，使得石化专 业技术人才的培养成本相对要高。一旦这些专业技术人才流失，给企业带来的损失 相当巨大。 人才流失已经给国有企业的生存和发展带来严重的影响，新一轮人才流动大潮 的挑战，对我国石油和化学工业发展来说，是十分严峻的。如何防止人才流失，为 企业的发展留住人才，已成为众多企业管理层必须面对和解决的问题。无论从国家 来说，还是从企业来说，保持人才特别是高级人才、关键人才的稳定，是保证提高 竞争力和可持续发展的关键，这是一个需要重点解决的重大问题。 1 4 本文的研究思路 国有企业人才流失问题的本质是人才的定价问题，也就是企业如何看待人才， 是否能够根据拥有一技之长的不同人才的不同需要，进行恰当的激励，尽可能满足 其要求，从而促使其利用拥有的知识、技能，发挥其创造力，使人才真正地转化为 企业核心竞争力。笔者所在企业为中国石化集团总公司的某分公司，正是典型的国 有企业。笔者对该企业自9 7 年以来人才流失情况进行了较为深入的调查，获得了一 手资料，通过对该单位人才流失的现状、流失的特征、流失对企业的影响，分析了 造成近年来该企业人才流失的原因，并根据现代人力资源管理和需求与激励的相关 5 华中科技大学硕士学位论文 理论，以期提出些企业如何留住人才的激励措施，从而帮助企业留住这些核心员 工，保持竞争优势。 本文以中石化为重点研究对象，探讨了国有石化企业的人才流失现状。在此基 础上，本文运用人力资源管理的理念，对石化企业人才管理现状、存在问题、人才 流失成因进行分析。针对实际情况，提出现代石化企业人才管理新思路和有效措簏， 力图在一定程度上指导石化企业人才的管理，加强人才队伍建设。使国有企业特别 是石化企业各类人才迸得来，留得住，用得上，促进人才与企业共同发展。 华中科技大学硕士学位论文 2 国有石化企业的人才流失现状 2 1 我国大型国有石化企业简介 我国国有石化企业自1 9 9 9 年产业重组以后，绝大多数企业隶属于三大石油石化 集团公司( 即中石油、中石化、中海油) 。以三大石化集团为产业核心的国有石化企 业，论其规模与竞争实力，正在快速跻身于世界石油大公司的行列。 在美国石油情报周刊2 0 0 2 年1 2 月2 3 日公布的世界1 2 0 多家大石油公司排 名中，中国石油位居第1 0 位，连续两年位居世界l o 大石油公司行列，其加工能力 8 9 4m t a ，名列2 0 0 2 年第1 2 位。中国石油天然气股份公司油气总储量在世界石油 公司排名中继续位居第1 5 位( 其中石油居第1 5 位，天然气居第1 8 位) ，油气总产 量居第1 2 位( 其中石油和天然气分别居第8 和2 5 位) ，石油炼制能力和油品销售量 分别居第1 1 和1 9 位。“1 中海油2 0 0 0 年第一次进入石油情报周刊世界大石油公司排名，位居第 位。2 0 0 3 年5 月，福布斯财经杂志按“销售额、收益增长、资产回报率、每股 益增长预测和前5 2 周股价表现” 佳大企业，中海油榜上有名。 中国石化集团是中国最大的 开发、开采、销售；石油炼制、 售、储运；石油、天然气管道运 工产品和其它商品、技术的进出 应用。是中国最大的石油产品( 5 个评价指标评选出全球顶失企业榜4 0 0 家 一体化能源化工公司，主要从事 石油化工、化纤、化肥及其它化 输：石油、天然气、石油产品、 口、代理进出口业务：技术、信 包括汽油 和供应商，是中国最大的主要石化产品( 、柴油、航空煤油的批 包括中间石化产品、合 石油与天然气勘探 工的生产与产品销 石油化工及其它化 息的研究、开发、 发和零售) 生产商 成树脂、合成纤维 单体及聚合物、合成纤维、合成橡胶和化肥) 生产商和供应商，也是第二大原油生 产商。2 0 0 3 年，生产原油3 8 1 6 万吨，天然气5 3 亿立方米；新增探明石油地质储量 2 5 2 亿吨，新增石油可采储量5 3 3 8 万吨，新增探明天然气地质储量8 6 5 亿立方米， 可采储量3 7 0 亿立方米：加工原油1 1 6 亿吨，生产汽煤柴成品油6 8 7 3 万吨；生产 收最 华中科技大学硕士学位论文 乙烯3 1 7 力吨，生产合成树脂4 6 9 1 万吨，合成纤维1 2 87 j - 吨，合纤聚合物1 8 5 万 吨，合成橡胶5 0 万吨。全年销售成品油7 5 9 2 万吨，占全国消费量的5 7 8 ，名列财 富5 0 0 强第7 3 位”3 。 截至2 0 0 3 年底，中石化集团公司共有正式职工l1 8 6 万人，另有各类l 临时用工 1 2 6 万人。目前各类专业技术人员有2 7 6 万人，其中从事研发工作的有2 万余人。 其中上市公司部分拥有员工4 4 3 ，8 0 8 名”1 ，人员结构如下表： 表2 1 中石化员工专业结构( 单位：人) 中国日报2 0 0 4 年2 月4 日报道，由于原油价格上涨和国内需求强劲，2 0 0 3 年石化行业利润较2 0 0 2 年激增了4 3 6 。其中，原油和天然气开采业的利润占去年 总利润的7 0 ，化工业占2 4 ，原油加工业占5 。 表2 22 0 0 3 年中国国有石化行业业绩分布情况 2 2 石化企业人才流失状况 2 2 1 中石化近年人才流失状况 据中石化集团公司官方的统计，自1 9 9 8 年以来，中石化企业流失的各类人才占 同期接收大学毕业生的3 0 a 上，年龄大都在4 0 岁以下，包括一些已崭露头角的骨 华中科技大学硕士学位论文 干人才。其中根据中石化集团公司对部分企业的抽样调查显示，燕山石化、齐鲁石 化、洛阳石化三家石化类企业2 0 0 1 年度本科以上学历人员引进3 3 9 人，流出3 2 3 人， 流出引入比0 9 5 。如表2 3 ： 表2 3 部分国有石化企业20 0 1 年度科技人才引入流出袁 石油类企业由于所处位置比较偏僻，人才流失率i h x - j 较低，但企业内部人才隐 性流失长期居高不下，企业人才引进的满足程度也明显较低，表现为外部人才招不 进来，招进来留不住。2 0 0 2 年度中石化下辖三大油田( 胜利油田、中原油田、江汉 油田) 、燕山石和上海石化等企业总需求3 0 0 8 人，计划引进1 5 9 6 人，实际引进1 2 6 0 人( 占计划的7 9 o ，占需求的4 1 9 ) 。如表2 4 所示： 表2 42 0 0 年度部分石化企业人才引进一览表 2 2 2 人才流失给企业的影响 据对中石化下属一家国有石化企业的调查，该企业现有员工1 2 0 0 人，其中专业 技术人员为3 1 0 人，从1 9 9 9 年开始，每年均有优秀的专业技术人员离开公司，截至 2 0 0 3 年底，累计人才流失9 7 人，接近l 3 。这些人才流失给企业带来人才成本、 人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5 9 6 7 2 万元，其中人才成本1 8 1 2 2 万元，人才重置成本2 0 4 9 万元，带走科技成果和专利等无形资产1 7 2 1 万元。而该 华中科技大学硕士学位论文 企业2 0 0 3 年全年利润总额才有6 0 0 3 4 万元。由于人才流失所带柬的间接损失更为 严重：流失的人才和专利技术使得竞争对手迅速丌发出新产品并有效地占领了市场， 该公司2 0 0 4 年一季度比去年同期销售收入下滑了3 1 ，利润下降了3 7 。这些高层 次人才、特别是技术人才从关键岗位流失，又给一批人带来了心理冲击，形成“多 米诺骨牌效应”，集体流失的潜在危险大大上升。 在一次对石化企业的调查中，几乎所有石化企业都认为，人才流失对企业的生 产和发展造成了严重的不利影响。有6 成以上的企业因为人才的流失导致原来的生 产和科研开发不能按计划实施，有7 成左右的企业认为人才流失导致的技术流失和 商业秘密泄露造成的危害尤其明显，从现有法律看，企业很难追回由此造成的损失。 还有j 成的企业表示，人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。然而企业 长远发展离不开人才，如果不及时重视人才问题，可能就会陷入一个怪圈：企业困 难一人才流失一更困难一再流失。这种现象不仅对石化企业是一个恶性循环， 甚至对整个国有经济而言都是一个恶性循环。所以打破这种恶性循环，是以石化企 业为代表的国企改革与发展的当务之急。 2 3 中石化下属某企业人才流失状况分析 石化企业跟其它类型的国有企业相比，有显著的不同。最主要表现在工厂位置 部比较偏僻，一般处于城市郊区或者一些小的县城甚至乡镇上；人员构成中技术人 员占有较大比例，且技术人员多以外来为主，分别为建设初期从其它石化企业支援 过来和后来陆续从大中专院校毕业分配到企业。因此，石化企业的人才流失状况也 与一般的国有企业表现出不同特征。下面以中石化湖北某企业为例，来看石化企业 人才流失的状况。 2 3 1 中石化下属湖北某石化企业情况简介 中石化湖北某企业座落于湖北省西部某县城，成立于1 9 7 4 年，是七十年代初期 由周恩来总理亲自批准建成的十三套年产3 0 万吨合成氨5 0 万吨尿素的大型化肥厂， 自1 9 7 9 年建成投产以来，该化肥厂共生产尿素1 0 0 0 多万吨。现有职工1 9 6 7 人，其 华中科技大学硕士学位论文 中大专以上学历及大专以下获得初级以上技术职称的人员共有3 4 0 人，占职工总数 的1 7 3 。 2 3 2 近年人才流失整体状况 下表是该企业自1 9 9 7 年以来大专以上的技术人才流失的状况统计： 表2 5 大专以上学历人才流失情况 最近8 年里，该企业流失的专业技术人才平均达到1 2 人年，流失率达到3 5 。 其中5 2 1 跳槽去了外企或民营企业，3 8 考研继续深造，这两种方式构成了流失人 员的最主要去向。分析该石化企业流失人才流向的特点，反映出高素质人才向经济 发达的大城市、向待遇较高的外资合资企业、向机制较灵活的民营企业、向i t 等高 新技术产业流动的趋势。 2 3 3 人才流入和流出对比分析 下表是该企业自1 9 9 7 年以来人才引进和流出的数据。从表中可以看出，流出引 入比高达1 5 j ，高于石化行业的平均水平。从引进人才的学历和类型来看，全部是 本科和本科以下学历，而且绝大多数是应届高校毕业生，这说明该石化企业对人才 的吸引力还不够强。同时，流出的人员中本科以上的占了将近2 3 的比例。 华中科技大学硕士学位论文 表2 - 6 企业引进与流失人才数据 年度 进入企业的应届毕 流出企业的大中生人数 业生人数了i f 函f i 两五( f 再 2 3 4 人才流失年龄结构分析 表2 7 显示了1 9 9 7 年以来该企业流失人才的年龄结构状况。从表中可以看出， 3 0 岁以下人才占了几乎一半。从个企业发展的延续性来看，年轻且学历高的人才 是企业未来的支柱，但表中显示的流失状况反映了该企业人力资源的梯队补充能力 不容乐观。 表2 7 流失人员年龄结构数据 年度3 0 岁以下 3 1 - 3 5 岁3 6 4 0 岁4 0 岁以上合计 台计47 3 i1269 6 比例4 8 9 6 3 2 2 9 12 5 0 6 2 5 1o o 0 0 1 2 一一 华中科技大学硕士学位论文 2 3 5 流失人才职称结构分析 从表2 8 中看来，流失的人员中主要是中、高级职称人才占了6 0 强，这个比例 要高于企业人才存量里中、高级人才的比例。流失的这些人才刚刚进入企业时还缺 乏实际经验，不能很快成为企业的骨干力量。但经过企业的培养，获得一定技能后 却选择了离开，这些流出的人才大都有了一定的实际工作经验，在企业中具体承担 和负责某一生产项目或科研任务，这部分人才的流失会给石化企业造成严重的影响。 表2 - 8 流失人才职称结构 华中科技大学硕士学位论文 3 国有石化企业人才流失原因分析 人才流失是一个复杂的社会现象，它集中反映了人才竞争主体之间在吸引人才 上的优劣，以及人才个体在衡量自身价值与个人成长等方面的决策取向，它是人才 流动的一种特殊表现形式。人才流失的产生取决于多方面原因，而主要原因在于人 才所处的内外部环境的影响，例如由于企业对人才的配置和使用不当，使人才个体 对企业丧失信心，加上外界因素的刺激与强化等，从而产生离职的行为。 企业要发展，人才是关键，这是一条基本准则，并被国内外企业经营者所认识。 石化集团为了迎接国际市场的挑战，需要大量的科技人才，针对目前集团公司人才 流失严重的现实，有必要分析所造成的原因。本章将对影响石化企业人才流失的宏 观环境、企业环境以及人才个体进行分析，以期寻求造成人才流失的深层次原因。 3 1 人才流动的决策原理及人才流失动因分析 随着市场经济体制的建立，人才作为一种社会资源己不再是企业的专属品，它 必然会要求参与全社会的资源配置，流向资源配置效率更高的部门与产业。由于人 才非流动性障碍的打破和人才的主体意识的增强，人才流动己是社会经济发展的大 势所趋，人才流失也必然成为突出的社会现象。那么，人才流失应遵循何种规律? 影响人才流失的因素有哪些? 这些问题的解决是解开人才流失问题的关键所在。 人才在组织间流动可从多方面进行分析，但归根结底，这种流动的产生是人才 个体与其所要求服务的组织共同决策的结果。一方面人才必须有强烈的流动愿望和 努力，另一方面组织必须愿意和能够接纳人才。 3 1 1 人才流动的决策原理 南京大学教授赵曙明提出了人才流动的决策模型，该模式指出，从人才个体出 发，人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。决定人才是否流 动的先决条件应包括：其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用：其 二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。如果将 1 4 华中科技大学硕士学位论文 目前工作状态所提供的效用看成是人才流动的机会成本，那么人才流动的人才个体 决策就可以用一个成本收益模型来表示。即： 当v f j - v 。j - c ， o 时，f 。= 流动；当v f j - v ”c r o 时，f ：= 流动；当i c 0 和i c o 。这一决策原理从效用、收益、成本上对人才流动从理论上进行了阐述，指 出了人才个体和人才所服务的组织在人才流失中的主体地位，但人才流失是一个复 杂的决策过程，除了经济因素影响外，非经济因素的影响也是不容忽视的问题，而 效用、成本、收益是相对性的概念，要确切把握人才流动的实质，必须从人才所在 的当前企业、目标企业和人才个体以及宏观环境等方面进行具体因素分析。 3 1 2 人才流失动因n s 分析模型 要真正深入地分析人才流失的动因，尚需构建人才流失的动因分析模型。我们 知道，影响人才流失的因素很多，假定在人才流失这一现象当中仅有三个主体，即 人才个体、当前企业、目标企业，而其他客体仅作为影响因子而存在，按照磁极吸 华中科技大学硕士学位论文 引原理，将当前企业和目标企业比作n 磁极，将人才个体比作s 磁极，构建模型如 图3 1 所示。 n 发展前景 薪酬水平 管理水平 管理文化 宏观环境 型坐人才u 塑驾 1 渺” 一， n 发展前景 薪酬水平 管理水平 管理文化 所在企业| 其它因素l目标企业 i 一 图3 1 人才流动动因n s 分析模型 模型当中将人才个体追求的自我目标分为四个方面，即良好待遇( i ) 、发展机 会( o ) 、价值实现( v ) 和需求多样性满足( w ) 。因此，企业对人才的吸引力主要是 人才个体价值实现吸引力、人才个体发展机会吸引力、对人才的待遇吸引力和人才 需求多样性满足程度吸引力。企业对人才的吸引力( f ) 可用如下公式表示： f = r l 0 + r 2 i + r 3 v + r 4 x w 其中r l - - r 4 分别为各自的权重。 当人才具有流动意愿时，将对目标企业吸引力( f 2 ) 和自身所在企业吸引力( f ，) 做比较，当f ： f 。时，人才将发生流动。 3 1 3 影响人才流失的动因来源 由从图3 1 的模型中可知，对于人才个体来讲，决定其去留取舍的主要因素是 人才价值的实现、人才个体的发展机会、能否获得良好的待遇、个体需求多样性的 满足。同时，外界因素诸如宏观环境、家庭因素、职业偏好等也直接作用于人才， 对其思想和行为产生影响。但外界因素对于人才的去留取舍仅起到强化作用。真正 决定人才去留的因素应来源于当前企业和目标企业。当前企业是人才的当前拥有者， 在防止人才的流失上有着关键的地位和作用，一方面当前企业对人才具有粘附性， 华中科技大学硕士学位论文 人才要脱离当前企业必然要有强有力的动力支持并要付出成本上的代价，另一方面 当前企业更容易采取有效措施柬凝聚人才，如：可通过提高竞争地位来向人才展现 一个良好的企业发展前景；可通过提供优厚的条件促进人j 能力发挥，来为人才提 供一个广阔的发展空间；可通过提高薪酬水平来为人才提供丰厚的物质待遇；可通 过营造一个良好的企业文化氛围来凝聚人才。目标企业是人才的争夺者，它对人才 的作用表现在对人才的吸引上，它对人才的吸引力表现在：通过强有力的竞争地位 向人才展示良好的企业发展前景；通过优厚的条件为人才提供一个广阔的发展空间； 通过较高的薪酬水平来吸引人才；通过良好的企业文化来聚拢人才。 从上述分析可以看出： 1 ) 阻止人才流失的动力主要来源于当前企业。 这是因为当前企业是人才的当前拥有者，在人才激烈竞争的今天，人才作为第 一资源其价值和地位越来越受到重视，人才的流出对当前企业来讲意味着人才的流 失，而人才是企业宝贵的财富，人才的流失必然是企业资本和财富的流失，因此， 当前企业不会任凭人才流失现象的随意发生，必然会采取措施来防止人才的流失， 人才流失的最大阻力也就产生，但防止人才流失的措旋是否有效，阻力能否转化为 对人才的强大引力，这要看当前企业在人才竞争中的具体表现。 2 ) 推动人才流失的动力主要来源于人才个体和目标企业。 人才个体为了人生价值的实现、个体的良好发展、对丰厚待遇的追求和需求多 样性的满足，必然要重新审视当前企业和目标企业，权衡得失，如果当前企业在对 人才管理方面缺乏有效的手段，使人才对企业失去信心，而目标企业正好提供满意 的需求，人才流失的动力便产生。 3 ) 宏观环境和其他相关因素对人才流失起着强化作用。 一方面激烈竞争的环境，给了人才重新审视其价值的机会，并为人才的价值观 的改变创造了条件。另一方面社会的发展人类文明的进步，使人才追求层次得到了 提高。 通过对人才个体、当前企业、目标企业三个竞争主体及外界环境的分析，可以 构建一个人才流失链，如图3 2 示： 1 7 华中科技大学硕士学位论文 r 一篙职丁一。录取- i 留才 求才 互壶显均i 图3 2 人才流失链示意图 通过对人才流失链的分析，有四个环节决定着人才流失的发生：一是人才要求 离开当前企业的愿望；二是人才向目标企业求职的愿望；三是当前企业留住人才的 愿望；四是目标企业寻求人才的愿望。当然这些愿望的产生与外界因素分不开，但 最终的决定权在于三个主体，因此，要想防止人才流失必须从三个主体出发，来阻 断人才流失链。本文是以国有石化企业作为当前企业和其所拥有的人才个体作为主 要的研究对象，来探讨人才流失的阻力和动力，而人才流向的目标企业仅作为外部 因素研究。 3 1 4 防止人才流失相关的激励理论 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为 规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和保持组织成员的行为，以有效 的实现组织及其成员个人目标的系统活动。3 。激励的目的是引起被激励对象一种活跃 的状态，使其为组织目标积极展现才华。 1 ) 马斯洛的五层次需要理论 1 9 4 3 年美国心理学家马斯洛按照产生的先后次序把需要分为五个层次：生理需 要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我需要。“”马斯洛认为：( 1 ) 这五种需要 象阶梯一样从低到高，但这种顺序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外；( 2 ) 一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足， 愈到上层，满足的百分比愈少；( 3 ) 同一时期内，可能同时存在多种需要，因为人 的行为是受需要支配的。但是，在一个时期内，总有一种需要占主要支配地位：( 4 ) 需要满足了就不再是一种激励力量。需求层次理论对管理人才的意义在于它能够比 华中科技大学硕士学位论文 较准确地将员工的需求进行定位，进而在管理上找到相应的措施。 2 ) 麦克利兰的成就激励论 哈佛大学的心理学家麦克利兰( d c m c c l el l a n d ) 从另一个侧面沦述了人的 需要。他把人的高级需要分为三类，即权力需要、亲和需要和成就需要。1 不同的 人对这三种需要的排列层次和所占比重会有所不同，个人行为主要决定于其中被环 境激活的那些需要；具有高成就需要的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风 险。这种人把个人成就看的比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用， 把报酬看作是衡量成就大小的工具：通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的 人才。 3 ) 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国管理心理学家亚当斯在1 9 7 6 年提出来的 一种激励理论，主要是研究报酬对人们工作积极性的影响。公平理论认为：激励