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z 公司知识型员工激励机制研究内容摘要 内容摘要 近年来，很多企业在对知识型员工的激励与管理方面存在着问题。尤其是高 科技行业的企业，普遍存在着激励匮乏、知识型人员流动率大等现象。如何留住 知识型人才并不断地吸引新鲜的血液以满足企业的发展，是企业应该迫切考虑的 现实问题。 z 公司属于高科技化工行业，公司目前正处于打造企业核心竞争力的阶段，其 成功的关键就是如何对知识型员工进行科学有效的激励。 本论文在对知识型员工的内涵和特点进行界定之后，介绍了相关的激励理论， 通过调查问卷、管理人员访谈等方法，分析了目前公司激励机制存在的问题，针 对存在的问题，运用分析的理论和方法，结合z 公司的环境和企业文化提出了相 关的改进策略和有效激励实施的保障。通过调查分析后认为，要解决目前z 公司 知识型员工激励机制存在的问题，应区别知识型员工需求的社会性，区分激励的 保健因素和激励因素，并注意知识型员工的层次性，给予不同层次的知识型员工 不同的激励措施。同时应注重知识型员工的职业生涯指导与规划，建立良好的企 业文化，加强信任机制，建立科学有效的绩效考评制度，提高员工的工作积极性 和归属感，这样才能有效地激励。 关键词：知识型员工激励因素激励机制 作者：王转利 指导教f ) i l i 夏永祥 a b s t r a c t z c o r p o r a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s mr e s e a r c hf o rk n o w l e d g e s t a f f z c o r p o r a t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s m r e s e a r c hf o r k n o w l e d g e s t a f f a b s t r a c t r e c e n ty e a r s ，m a n ye n t e r p r i s e sh a v et h ep r o b l e mo fk n o w l e d g es t a f f si n c e n t i v e a n dm a n a g e m e n t e s p e c i a l l yi nt h eh i g ht e c he n t e r p r i s e ，t h ei n c e n t i v em e a s u r e sa r e g e n e r a l l yd e f i c i e n tf o rk n o w l e d g es t a i f , a n dk n o w l e d g ep e r s o n n e lr a t eo ff l o wi sv e r y b i g h o wt o r e t a i nt h ek n o w l e d g ea n dt a l e n t e dp e r s o na n da t t r a c tt h e f r e s hb l o o dt o s a t i s f ye n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ti s ar e a l i s t i c q u e s t i o nw h i c ht h ee n t e r p r i s e s h o u l d c o n s i d e ru r g e n t l y z c o r p o r a t i o nb e l o n g st ot h eh i g ht e c hc h e m i c a li n d u s t r y , i np r e s e n tt h ec o m p a n y l i e s i nt h em a k i n ge n t e r p r i s ec o r ec o m p e t i t i v e n e s ss t a g e ，h o wt od r i v et h ek n o w l e d g e s t a f fe f f e c t i v e l yi st h ek e yf o ri t ss u c c e s s a f t e rd e f i n ew h a t st h ek n o w l e d g es t a f fa n d k n o w l e d g es t a f f sc o n n o t a t i o na n dt h ec h a r a c t e r i s t i c ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e dt h er e l a t e d i n c e n t i v et h e o r y , t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r e ，a n di n t e r v i e wt h ea d m i n i s t r a t i v es t a f fa n ds o o n ，a n a l y z e dt h eq u e s t i o n so ft h ep r e s e n ti n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n df o rt h e s ee x i s t e n c e q u e s t i o n s ，t h ea u t h o rp r o p o s e dt h er e l a t e di m p r o v e m e n ts t r a t e g ya n dt h ee f f e c t i v e s a f e g u a r dt h r o u g hq u e s t i o n n a i r e a n di n t e r v i e w a c c o r d i n g t ot h e c o r p o r a t i o n s e n v i r o n m e n ta n dc u l t u r e t h ea u t h o rt h i n ki fw ew a n tt os o l v et h ec u r r e n ti n c e n t i v e m e c h a n i s mp r o b l e m s ，w es h o u l dd i s t i n g u i s ht h ek n o w l e d g es t a f fd e m a n d ss o c i a l i t y , a n dd i s t i n g u i s ht h eh y g i e n i cf a c t o ra n di n c e n t i v ef a c t o r , a n dp a y sa t t e n t i o nt ot h e k n o w l e d g es t a f f sh i e r a r c h i c a l ，a n dg i v ed i f f e r e n td r i v i n gm e a s u r e st ot h ed i f f e r e n tl e v e l s t a f f s i m u l t a n e o u s l yw es h o u l dp a yg r e a ta t t e n t i o n t o g i v i n g t h e p r o f e s s i o n a l i n s t r u c t i o na n dp r o f e s s i o np l a nf o rk n o w l e d g es t a f f e s t a b l i s ht h eg o o de n t e r p r i s e c u l t u r e ，s t r e n g t h e nt h e t r u s tm e c h a n i s m ，a n de s t a b l i s ht h es c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e a c h i e v e m e n t se x a m i n a t i o ns y s t e m ，a n de n h a n c es t a f f sw o r ke n t h u s i a s ma n dt h es e n s eo f b e l o n g i n g ，o n l yi nt h e s ew a y sc a nw ed r i v ek n o w l e d g e s t a f fe f f e c t i v e l y k e yw o r d s ：k n o w l e d g es t a f f i n c e n t i v ef a c t o r si n c e n t i v em e c h a n i s m w r i t t e n b y ：z h u a n l iw a n g ， s u p e r v i s e db y ：y o n g x i a n gx i a h z 公司知识型员工激励机制研究第一章绪论 第一章绪论 z 公司是一家具有7 0 多年历史的，专业研发和生产焊膏等多种电子工业焊接 材料相关产品的美国公司，曾四次荣获f r o s t & s u l l i v a n 颁发的电子元件装配和半 导体封装材料供应商奖。它提供优质的有铅和无铅焊料，及半导体封装材料，并 在全球范围内提供专业的技术支持服务。z 公司同时还是优质高纯度铟的供应商。 在美国，欧洲，新加坡和中国都有工厂或分部。z 公司的产品应用广泛，涵盖了军 事，医药，计算机，通信设备，航天航空，家用电器等各个领域。公司全球现有 员工5 0 0 多人，知识型员工约占6 2 ，其中r d 部门、技术支持部门以及销售部 门员工占3 1 ，知识型员工是z 公司的主体，对公司产品的研发及公司业务的发 展起着决定性的作用。公司目前已在中国分公司成立研发中心并不断拓展在中国 分公司的产品范围和业务。但由于美国总部高层人员的偏见及文化差异，导致目 前中国分公司的高层领导均为新家坡人，一是由于新加坡人本身在语言上较中国 大陆人有一定的优势，其二是美国高层对中国大陆人员的信任危机也是导致高层 管理者未能本土化的一个主因。在此前提下，公司虽一直遵循“准确复制的管 理理念，但实际上“准确复制仅仅停留在产品的生产和管理上，公司员工的激 励机制并未准确复制，反而有逐渐本土化的趋势，公司在对知识型员工的激励上 存在着很多问题，知识型员工的满意度普遍较低，极大地影响了工作的积极性和 效率。鉴于这种形式，有必要研究z 公司的激励机制，以便公司的激励机制能够 适应公司的发展，并有其实际应用的价值，同时也为类似企业知识型员工的激励 机制提供借鉴。 1 1 研究背景： 随着世界科技的迅猛发展，以知识为主导、以高科技及其产业为主导的知识 经济正在涌现，知识成为一个国家是否具有竞争力的决定因素，并已越来越受到 各个国家的重视。而知识的竞争归根结底是掌握知识的人才的竞争。随着全球经 济一体化的不断加速，企业之间的竞争也愈来愈烈，知识创新已成为决定企业生 存与发展的核心要素之一，而拥有知识的人才已成为各公司竞相争夺的目标。如 何吸引人才、留住人才、培养人才和有效管理人才已成为现代企业在人力资源管 理方面着重研究的问题。 第一章绪论z 公司知识型员工激励机制研究 1 2 研究意义： 进行本文研究具有以下意义： 1 、全面了解目前z 公司在知识型人才激励方面的现状。 本文分析了z 公司在知识型人才激励方面的现状及其在知识型人才激励过程 中存在的问题，有助于公司在知识型人力资源管理方面采取有效措施改进不足， 提高企业的竞争力。 2 、研究z 公司知识型人才激励过程中存在的问题及应对策略，促进公司吸引 更多的优秀人才，形成良好的人员流动机制。 随着全球市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动 己经成为普遍现象，如何形成良好的人才流动机制，是每个在华跨国公司面临的 人力资源管理方面的重要课题之一。通过完善激励机制，将有才能的人、企业所 需要的优秀人才吸引过来，并提供完善的培训，保持公司人员的生命力，通过完 善激励机制，提高员工的忠诚度，并长期为企业工作。通过本文研究，希望能在 人才流动机制方面有所贡献。 3 、为其它公司和中国企业跨国经营过程中知识型人才的激励提供借鉴。 现代企业知识型人才不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长 期经营目标过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作 的内在报酬，他们注重t l 我价值的实现，需要有成就感。企业如果有一套较为完 善的激励方案，在提供给员工适当的工作和劳动报酬的同时，尊重他们，信任他 们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空 间，对员工的自身发展和公司的发展都将非常有利。 在知识经济时代，知识更新的速度不断加快，知识型人员同样需要不断的进 行知识更新，特别是国际化的管理知识和先进的管理理念及财务知识和专业技术 知识。所以，为他们提供专业培训、进修深造的机会，以充实他们的知识，提高 他们的能力，满足他们自我实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明 才智，为企业的发展做出应有的贡献，同时也促使他们健康成长。 面对日趋激烈的市场竞争，z 公司要实现企业的可持续发展，一个非常关键的 问题就是转变观念，创新激励机制，不断提高人力资源的开发、应用和管理水平， 使人力资源成为推动企业永续经营、持续发展的动力。通过本文研究，其目的就 是为企业的可持续发展探索一种方法，提高企业的竞争力，并为其他类似企业提 供参考。 2 z 公司知识型员工激励机制研究第一章绪论 1 3 研究方法、研究思路和框架 本论文研究方法如下： 1 实证调研法。 研究此问题必须掌握充分的事实，跨国公司人力资源的配置与一般的本土企 业有较大的区别，尤其是涉及到跨国公司高层管理人员的一些基本情况，一般公 司均将这些作为公司机密来处理，由于笔者就在z 公司，对公司的实际情况比较 了解，这给调查取证带来了不少便利。本研究采取了如下方法进行调研： ( 1 ) 调查问卷 笔者在进行本研究时，在公司内部发放了4 5 份调查问卷，回收4 5 份， 除去3 份不合格的调查样本，实际回收4 2 份。收回的问卷基本上覆盖了公司 各部门知识型员工，具有一定的说服力。 ( 2 ) 个案访谈 通过对公司内各部门知识型员工的访谈，减少调查问卷题目难以全面且难 以量化的弊端，尽可能真实的反映员工对于激励的期望值。 ( 3 ) 查阅公司资料 通过查阅h r 部门资料，掌握了公司人员层次结构和公司绩效考评资料。 2 定性与定量相结合的方法 本文的研究将不仅仅局限于对激励机制做定性研究，将会通过图表、数据等 进行定量的研究。 3 辟目关文献分析法 通过查阅国内外相关文献，使本研究具有丰富的理论做支撑，同时可使相关 数据来源具有准确性和可靠性。 本论文遵从以下研究思路，首先从激励理论入手，对相关的激励理论进行了 回顾和认识，阐述了激励机制对知识型员工的重要作用；接着对z 公司现行的知 识型人才的激励机制进行了剖析，分析了现行激励机制的状况及存在的问题，这 些问题主要包括：未考虑到知识型员工的分层需求，在激励措施的实施中，仅机 械的根据企业已定的激励机制给与员工一定的激励，如加薪或提供培训机会，但 这些措施并不能满足各层次员工自身的需求；另外在对本土员工的激励措施上存 在一定的局限性，本土员工不能晋升到更高的层级，如d i r e c t o r 等层级，这在很大 程度上制约了本土员工的积极性和创造性等。针对这些问题，本文提出了相应的 3 第一章绪论 z 公司知识型员工激励机制研究 改善措施，如：在给与激励措施时，应先对知识型员工进行分层，充分考虑各层 次员工的不同需求，给与相应的激励措施。另外，应加强和完善公司的信任机制， 充分信任本土员工，突破优秀知识型员工的晋升瓶颈，充分调动和发挥员工的积 极性和创造性，增强员工的归属感，以使其能够为公司的持续发展做出卓越的贡献。 本论文研究框架如图1 一l 所示： 选题的目的、意义、思路 u 文献综述 u z 公司知识型员工激励机制设计 u z 公司知识型员工激励现状分析 u z 公司现行激励机制存在问题 u z 公司现行激励机制存在问题的解决对策 j l z 公司现行激励机制的实施保障 u 启示与建议 图1 1 研究框架图 1 4 本研究的创新 本文应用定性与定量相结合的方法，分析企业现存的激励机制的现状，指出 了企业现存激励机制的一些优点，比如现行的股权激励机制的具体实施措施，这 些措施会给其它企业在股权激励方式方面一个很好的借鉴。第二本文研究的对象 4 z 公司知识型员工激励机制研究 第一章绪论 为跨国公司的知识型人才，在对知识型员工的激励方面，不但需要对知识型人才 进行分层，考虑不同层次的需求采取不同的激励方式，还应考虑不同的文化背景 下对不同层次员工采取不同的激励方式，这也是本文的一个创新点。 5 第二章相关理论与文献综述z 公司知识型员工激励机制研究 第二章相关理论与文献综述 2 1 知识型员工概念 “知识型员工最初是由美国管理学家彼得德鲁克提出的，它指的是那些“掌 握和运用符号和概念，运用知识或信息工作的人 。也就是说，知识型员工是指具 有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此 为职业的人。一般而言，知识型人才一般包括专业技术人才、具有深度专业技能 的辅助人才和中高级经理。知识型人才由于自身具有较强的专业技术知识，而且 其具有不同于普通员工的个性特征和工作特征，他们在做好本职工作的同时，渴 望自我价值的实现和得到社会的认可，在满足物质生活的同时，更看重个人的发 展、能力的增长与职业的进步。因此，如果企业着眼于未来的发展，对知识型员 工的激励就应区别于普通员工，对知识型员工的激励机制也应作为企业着力研究 的重点。 2 2 经典激励理论 随着社会和经济的不断发展，知识型员工的自主性和多样性不断的加强，以 往的激励理论的局限性不断的突现出来。但经典的激励理论仍可以给管理者在激 励员工的实践中提供一种思路和指导性的原则，因此仍然具有一定的借鉴意义。 2 2 1 内容型激励理论： ( 1 ) 马斯洛的需要求层次理论 美国心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次论 。该理论认为，人的需要可 以分为五类，呈金字塔分布，最底层的是生理的需求，即衣、食、住等的基本生 活需求。第二层是安全需求，指人对安全保障，对稳定生活和不受灾难威胁的需 求。第三层是社交需求，包括感情、归属、被接纳、友谊等的需求。第四层是尊 重的需求，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重，如 地位、认同、受重视等需求。第五层是自我实现的需求，包括个人成长、发挥个 人潜能、实现个人理想的需求。马斯洛认为，如果给员工更多机会发挥他们在工 作上的潜力，员工的绩效自然就会有突破性的改进。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 6 z 公司知识型员工激励机制研究 第二章相关理论与文献综述 美国著名学者赫茨伯格( e h e r z b e r g ) 在1 9 5 9 年出版的专著工作的激励因素 中提出了“激励因素一保健因素 理论，简称“双因素理论”。主要观点有： 可使人产生不满意感的因素是保健因素，它是消极的，不能直接起激励作 用，但缺少会引起不满和消极情绪，即使改进也不能使人满意，这种保健因素与 工作环境和工作条件有关。可使人产生工作满意感的因素是激励因素，它是积 极的，能直接产生激励作用，与工作性质和工作内容有关。应首先使保健因素 得到满足，充分重视激励因素。赫茨伯格认为，激励因素和保健因素的划分并不 是一成不变的，在某种条件下，两者可以相互转化。管理者要调动员工的积极性， 不仅要注意满足物质利益和工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工 作更加丰富的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精 神激励。 2 2 2 过程型激励理论 ( 1 ) 弗洛姆的期望理论 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，又称作“效价手段一期望理论”，北美著名心理 学家和行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励 中提出来的激励理论。弗洛姆的期望理论阐明了激励职工的方法。他认为：某一 活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励( m o t i v a t i o n ) 的强度， 取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小一一效价( v a l e n c e ) 与他根 据以往的经验进行判断能导致该结果的概率一一期望值( e x p e c t a n c y ) ，即m = v e ( 2 ) 亚当斯的公平理论 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 是由美国学者亚当斯( j s a d a m s ) 在综合有关分配 的公平概念和认知失调的基础上，于2 0 世纪6 0 年代提出的一种激励理论。是一 种在比较中探讨个人做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主 要研究利益分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。员工关心其相对报酬和 绝对报酬，在历史所得和他人所得对比中，认为只有当比例相当时，才是公平的。 ( 3 ) 洛克的目标设置理论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克( e a l o c k e ) 的目标设置理论认为， 有目标的任务比没有目标的任务好；有具体目标的任务比抽象目标的任务好；难 度较大又能通过努力达到的比没有难度能轻易达到的任务好。目标本身就具有激 励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并 7 第二章相关理论与文献综述z 公司知识型员工激励机制研究 将自己的行为结果与既定的目标进行比较，及时进行调整和修正，从而实现目标。 2 2 3 行为修正型理论 斯金纳的强化理论和挫折理论 ( 1 ) 强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理 论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化， 从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ， 它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和 目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需 要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而 削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、改善工作环境和人际关 系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包 括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 ( 2 ) 挫折理论 挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的 激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情 境，而另外的人则并不一定构成挫折。 综合激励模式 美国行为科学家爱德华、劳勒和莱曼、波特进一步完善发展了期望理论，在 1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中提出了波特一劳勒模型，如图2 1 所示。波 特一劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受 如下四个因素的影响：( 1 ) 个人能力与素质；( 2 ) 外在的工作条件与环境；( 3 ) 个人对组织期望意图的感悟和理解；( 4 ) 对薪酬公平性的感知。 激励 奖酬的价值能力水平 对任务的理解 达到目标和得到奖酬的概率内在与外在的奖酬 图2 1 波特一劳勒模型 勒温的场动力论综合激励理论，他认为行为的发生与人的自身和环境都有关 z 公司知识型员工激励机制研究第二章相关理论与文献综述 系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励( i n t r i n s i cm o t i v a t i o n ) 和外在激励( e x t r i n s i cm o t i v a t i o n ) 。外在激励是指并非行为本身的利益，而是在于与 之相联系的结果；而内在激励则是指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快 经历而愿意实施这项行为，拥有内在激励的员工会在工作中感到满足，这种满足 可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。 2 3 国外相关理论研究现状： 著名的管理大师彼得、德鲁克最早提出了知识型员工的概念，指出知识型员 工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。而且他在2 l 世纪的管理挑战一书中指出，知识型员工不同于一般的体力劳动者，他们是企 业的资产而不是成本，对他们的激励应注重给与他们在工作中学习和创新的机会， 使知识型员工在工作中发挥主观能动性，使他们具有主人翁的责任心。 随后国外的一些学者从不同角度对知识型员工的激励进行了研究。主要以玛 汉、坦姆仆的四因素模型和安盛咨询公司的5 因素激励模型为代表。 表1 1 玛汉、坦姆仆的4 因素激励模型 激励因素百分比 个人成长 3 4 工作自主 3 1 业务成就 2 8 金钱财富 7 表1 - 2 安盛公司的5 因素激励模型 激励冈素排序 报酬 1 工作的性质 2 提升 3 与同事的关系 4 影响决策 5 另一位知识管理专家弗朗西斯赫瑞比认为，经济时代的动力是知识，知识 已经成为一个创造性的领域。管理知识型员工不仅要让人们认识到知识在一个组 9 第二章相关理论与文献综述z 公司知识型员工激励机制研究 织中的重要地位，而且要让人们知道如何管理人力资源中的脑力劳动部分。 2 4 国内相关理论研究现状 对知识型员工的特征分析方面，国内很多学者如彭剑锋( 2 0 0 1 ) ，张望军 ( 2 0 0 1 ) ，郭贤兵( 2 0 0 7 ) ，肖光强( 2 0 0 0 ) ，刘琴( 2 0 0 2 ) ，刘春江( 2 0 0 6 ) 等都做 了概括，主要涉及到以下方面：一、具有知识资本；二、具有知识更新的强烈愿 望；三、自主性和独立性高；四、具有创造性和挑战性；五、对企业忠诚度较低； 六、劳动过程难以控制等。 在此类课题的研究方法上，很多专家学者采用了问卷调查法。如张望军、彭 剑锋( 2 0 0 1 ) 在中国知识型员工激励机制实证研究中，对1 5 0 名销售人员、 服务人员进行了问卷调查，找出了知识型员工的几个重要激励因素。杨春华( 2 0 0 4 ) 在中外知识型员工激励因素比较分析中向7 家从事软件、通信等高科技企业 中的知识型员工发放调查问卷，调查知识型员工对各种需求的需要程度，根据回 收的有效问卷实证分析得出他们的激励因素。 在知识型员工的激励因素方面，彭剑锋和张望军( 2 0 0 1 ) 通过调查得出以下 排序：“工资报酬与奖励”、“个人的成长与发展、“有挑战性的工作 、“公司的前 途、“有保障和稳定的工作”。杨春华( 2 0 0 4 ) 列出前五位激励因素：“个人成长 与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作 、“公平”、“福利与稳定”。各学者 得出的激励因素基本一致，整体上说，“薪酬”和“个人成长与发展”对中国知识 型员工的重要性十分显著。 针对知识型员工的特征和激励因素，我国学者提出了不同的激励策略。 就知识型员工的薪酬方面刘春江( 2 0 0 6 ) 提出“全面薪酬战略 ，即企业将支 付给员工的薪酬分为“外在和“内在”的两大类，两者的结合为“全面薪酬”。 “外在”主要指为员工提供的可量化的货币价值，如：基本工资、奖金、股票期 权、股票奖励、各种保险等；“内在是指给员工提供的不能以量化的货币形式表 现的各种价值，如各种便利工具、培训机会、吸引人的公司文化、良好的人际关 系和工作环境等。潘之波，王子原( 2 0 0 4 ) 指出运用激励机制把握最佳时机；收 入和绩效密切挂钩，构造员工分配格局合理落差；将物质激励与精神激励相结合； 注重方式，因人而异等。 l o z 公司知识型员工激励机制研究第二章相关理论与文献综述 2 5 国内外知识型员工激励机制研究成果与不足 关于知识型员工的激励问题，经过国内外有关专家长期的研究，目前已经取 得了很大的成就，在很多方面达成了一致： 一是知识型员工具有专业知识水平高、独立自主性强、需求层次高、对企业 忠诚度低和劳动过程难以监控等基本特点。 二是“个人成长与发展 因素和“薪金报酬”因素是知识型员工的重要影响 因素。应从工作本身、工作报酬和工作环境等方面采取相应的激励措施。 三是企业知识型员工的流动，从长远来看是弊大于利，因此企业在选聘时就 应考虑清楚，合理利用并尽量留住知识型员工是今后的发展趋势。 当然许多研究也难免有片面之处，比如在激励的具体对策上一些研究过于强 调片面的激励因素，而忽略了综合激励的作用。还有一部分研究只注重了相关的 激励措施，却未对知识型人才进行分层，致使措施的执行没有针对性，即激励措 施没有收到预期的效果。还有一些激励方案在理论上虽然可行，但是实际当中由 于各种条件的限制却很难执行。因此在知识型员工的激励方面还需要不断研究和 加强。 - 第三章z 公司知识型员工激励机制设计z 公司知识型员工激励机制研究 第三章z 公司知识型员工激励机制设计 3 1 公司概况 本文的研究对象z 公司为一家跨国公司，其总部位于美国加利福尼亚州，是 商用高纯度铟、铟化学制剂、标准和特殊的焊料以及特殊金属的制造商。 3 1 1 公司历史及业务范围 公司总部成立于二十世纪三十年代初，并在其后的几十年里迅速发展，在新 加坡、中国、韩国、欧洲均有分公司，并在世界多地设有办事处。公司的产品应 用广泛，涵盖了军事，医药，计算机，通信设备，航天航空，家用电器等各个领 域。公司一直致力于为客户提供高质量的产品并提供优质的服务和技术支持。 3 1 2 公司知识型员工的界定 z 公司隶属于高科技化工电子行业，技术支持、销售、行政、研发人员占公司 总人数的6 0 ，制造和工程人员占4 0 。公司目前对知识型员工并无明确的定义。 为使本课题的研究具有针对性，必须对z 公司员工类型做出一个科学合理的划分。 通过对公司岗位设定的分析，得出适合公司目前情况的知识型员工的界定方法。 z 公司根据目前的发展需要，划分为六个岗位类别，即a 研发类、b 技术支 持类、c 销售类、d 行政类、e 管理类、f 生产运营类。其中行政类、销售类和生 产运营类又根据岗位评估结果分为五个等级，如高级质量工程师是这五个等级中 价值最大的岗位，定位一级。岗位等级简称为“岗级 。 根据公司目前岗位体系类别，将知识型员工定义为以下三类： ( 1 ) 研发类所有员工，由于z 公司产品的特殊性，公司所有r d 人员均为大 学本科及以上学历，其中博士研究生占研发类人员总数的2 5 ，硕士研究生占研 发类人员总数的3 5 ，本科人员占研发类人员总数的4 0 ，故所有的研发人员可 以确定为公司的知识型员工。 ( 2 ) 管理类所有员工。 ( 3 ) 销售、行政和生产运营类岗级在三级以上的员工。 3 2 知识型员工特点及分析 知识型员工由于其自身具有较强的专业知识，并具有较高的思想意识，往往 1 2 z 公司知识型员工激励机制研究第三章z 公司知识型员工激励机制设计 具有以下特点： ( 1 ) 较高的自主性。知识型员工由于其具有较高的知识水平，在企业中往往 担任较为重要的角色或是企业的核心技术人才，他们的工作性质决定了其必须具 有较高的自主性，以便在繁杂的工作中自主的安排工作进度，并最大价值的发挥 自己的才能为企业创造更大的价值。 ( 2 ) 较强的工作适应性。知识型员工由于自身具有极强的学习能力和自我控 制能力，在日常工作中接受新鲜事物、学习新知识的能力很强，他们往往不需要 别人的安排就能自主的学习并接受新鲜事物，具有较强的工作适应性。 ( 3 ) 愿意并能够成为复合型人才。知识型员工由于其自我实现的愿望比较强 烈，他们往往更注重自我价值的实现，因此为了利于职业生涯的发展，他们乐意 并能够在工作中不断学习并成为复合型的人才。 ( 4 ) 较强的团队合作意识。知识型员工明白任何工作的完成都需要团队合作 的力量，每个人都只是项目或工作中的一份子，只有各自发挥自己的作用并发挥 团队合作的力量才能完成使命并使企业的利益最大化。 由于知识型员工以上的特点，我们有必要从知识型员工的需求出发，营造一 个良好的企业氛围，以利于知识型员工发挥更大的价值从而更快的带动企业的发展。 3 3 知识型员工激励机制设计原则 ( 1 ) 尊重理解原则 尊重理解原则是企业管理的根本原则，很多企业都将尊重理解作为企业的文 化进行宣导。尊重员工首先要尊重员工的言行，企业管理者应善于倾听员工的心 声，应给员工自由发表自己言论的机会，并能站在员工的位置考虑问题，切实关 心员工所想、所思和所做的一切。由于企业中各个员工来自不同的环境，他们有 着不同的背景，因此考虑问题的方法和理解程度都各有千秋，企业只有给员工表 达自己心声的机会，并善于倾听员工的心声，这样才能真正的将企业文化融入到 员工的内心，并使员工积极的参与到公司的发展与管理中来。 ( 2 ) 公平公正原则 公平公正是有效激励的基础，企业的激励措施应建立在一个公平公正的制度 上，并有明确的制度和原则来约束，这样激励措施才具有可操作性。比如个公 司的加薪制度，应该有一个制度和原则作为指导，并有一个具体的可量化的标准 做依据，这样才能形成一个良性的循环。而非建立在无制度和原则约束的基础上， 第三章z 公司知识型员工激励机制设计z 公司知识型员工激励机制研究 即不是凭老板的心血来潮，今天心情舒畅的时候，可考虑给a 员工增加5 0 的薪 水，明天不顺心的时候，给b 员工增加1 0 的薪水，加薪政策应该建立在公平公 正考核的基础上，并根据不同的等级确定不同的调整幅度。在薪资调整之前和员 工进行沟通，让员工明白为什么调整到目前这个数值，依据何在? 这样员工才会 明白自己的优缺点，并对薪资的调整幅度心服口服，且明确了以后奋斗的目标。 企业所定的正负激励制度应该一视同仁，当奖励时应及时奖励，当罚时应决 不姑息，激励制度不能在不同人身上搞特殊化，否则就会起到消极的作用，使员 工对公司的激励机制失去信心，并进而影响企业目标的实现。 坚持公平原则必须做到，一要报酬系统公平，二要评价系统公平，三要企业 内部与市场薪酬水平保持较高的一致性。 3 4 知识型员工的激励机制 3 4 1 报酬激励 ( 1 ) 基于业绩的报酬收入。 由于知识型员工多是从事创造性的工作，他们的工作过程难以用统一的模式 去规范，他们的业绩也很难用具体的东西来衡量，所以对知识型员工的考评应该 从动机、过程、结果和应用等几个方面来进行评价。 ( 2 ) 特别奖励项目 企业应定期评选一些“杰出贡献人物”，给那些为组织做出卓越贡献的人物以 特别的奖励。如住房、汽车等与此相关的贷款项目等的高额奖励。奖励人数设置 应适度，并经过严格的公平、公正、公开的考核与评价，同时注意在适当的时机 和场合给予奖励，最大限度的发挥奖励的影响力，以期达到预期的效果和效应， 充分调动员工的工作热情和工作积极性。 ( 3 ) 与风险相关的收入。 知识型员工多希望所得到的报酬与所承担的风险有密切的联系，他们大多喜 欢具有创造性的工作，能够在创造性的工作中找到乐趣，他们认为具有创造性的 工作才能更好的发挥他们的才能和体现他们的价值，从而实现他们满足个人成就 感的需要。因此企业应多提供一些具有创造性和前瞻性的工作任务给员工，以调 动员工的工作热情和创造力。员工在进行创造性工作的同时，能够得到与其工作 风险相关的收入。 3 4 2 文化激励 1 4 z 公司知识型员工激励机制研究第三章z 公司知识型员工激励机制设计 文化激励随着经济社会的发展越来越被企业所重视，企业老板意识到企业文 化的塑建在企业发展中起着非常重要的作用。因此很多企业以创建企业文化作为 进一步发展的基石。文化激励是以知识型员工和企业战略合作伙伴关系为前提， 积极构建企业知识型员工发展和成长及发挥其工作自主性的平台。这一激励策略 的关键在于培育一种自主与协作并存的企业文化，以劳动契约和心理契约为调节 企业和知识型员工之间的纽带。企业应在立足长期发展的战略基础上，重视员工 在企业发展中的价值，意识到企业的发展与员工个人的发展和成长有着密切的关系。 企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步生成和发育而形成的，它为全 体员工所认同并遵守，是带有本组织特点的宗旨、使命、意愿、精神、价值观和 经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外 形象体现的总和( 复合体) 。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的 ( 刘光明，2 0 0 6 ) 。 企业文化又是企业中不同只能部门或不同的子公司所共同拥有，或至少是企 业高层管理者所共同拥有的一种特有的氛围、价值观念和经营实践。它是一种文 化现象( k o t t e r , j o h np & h e s k e t t ，j a m e sl 1 9 9 2 ) ，是企业的价值观、英雄观、习俗 仪式、文化网络、企业环境( t e r r e n c ee d e a l ，a l l a na k e n n e d y , 2 0 0 0 ) ，是以领袖人 物和形象化的文化礼仪为手段的柔性管理方式，是一种强调自我约束、在相对宽 松的环境中充分发挥职工积极性和创造性的人性化管理方式，而不是以技术的和 经济的手段为核心的刚性化管理方式。 ( 1 ) 建立z 公司自己的企业文化。 z 公司凭着诸多因素取得了数十年的成功。有人把成功归属于我们对于市场的 投入，有人把成功归属于我们在材料市场拥有的专业实力，还有人把成功归属于 我们独有的精湛的工艺流程。当然所有这些都是成功所必需的。但是在这些成功 之下还蕴藏着一个共性，那就是我们的文化，立足于尊重、感谢、成就之上的企 业文化。 尊重 员工是企业最重要的资产，尽管这种理念早已有之，在许多公司的年报里都 会这样表述，但我们仍要强调这一点。在z 公司由于我们有着自己特别的构成要 素尊重，这就使得我们与众不同。 请在任何非工作时间去我们任何一家工厂看看，你可以进入质量部门、物流 第三章z 公司知识型员工激励机制设计z 公司知识型员工激励机制研究 区、会计部、技术支持办公室等等，你绝对不会看到任何营运的迹象。就是说如 果没有我们那些训练有素的员工，我们就一无所成。不论你参观的是生产场所、 维修部或是行政及销售部门，一切功能的操作都是我们的人员实现的，我们对此 致以崇高的敬意。 我们同样尊重曾经在公司工作过的员工。正是他们开发出各种工艺流程、各 种产品、各种市场和各种业务关系，为我们今日的成就鉴定了基础。我们也尊重 我们的客户、供应商和其它各种业务合作伙伴，他们欣赏我们与他们打交道的个 人化方式。 此外，我们的员工都始终表达着对公司的尊重。我们在这方面非常独特，我 未见过有任何其它团体比我们更欣赏自己所构建的公司，我们的确在创造一个独 特地工作场所，很荣幸能看到我们全体员工一同促进和不断完善这个公司，尊重 是我们企业文化的关键因素。 感谢 在z 公司我们鼓励员工行事正确，追求上进以达到我们的目标。当一个同事 特地前来向你说声“谢谢”的时候，或是让我们了解自身工作对实现宏大目标所 做的贡献的时候，那种感觉真是太好了。 由于我们中已经有很多人在这里工作了十年，二十年或更久，所以很多人都 目睹过我们额外付出的努力它使我们的公司更加稳固，对我们来说，彼此表 达感谢其实很容易做到。我们可以暂放手边的工作，相互表达对付出努力的感激 之情。 是的，这种行为必定会带来积极的作用。然而令人不解的是，如此身体力行 的公司是少之又少，我们这样做了，这就是我们文化的另一个关键因素感谢。 成就 即使我们每个人都是优秀出众的人，也不一定能创造出我们的效益。要打动 客户，我们必须达到甚至优于竞争对手的目标，这样才能超过并满足顾客的需求。 事实上，我们还设定了一些极具挑战性的内部目标，而且我们非常刻苦的工作， 力争实现这些目标。 成就有不同的形式大的和小的，和普通人一样我们对经过重大努力而取 得的巨大成果加以认可和庆贺。在z 公司，我们同样对很多看起来很小，很不显 眼的进展给予赞许和肯定，因为这些进展给重大项目同样也是至关重要的。 1 6 z 公司知识型员工激励机制研究 第三章z 公司知识型员工激励机制设计 z 团队崇尚尊重和感谢的企业文化，并把它们与刻苦工作的优良传统及员工智 慧结合起来以实现我们的目标，成就也是我们文化的一个关键因素。 营造相互信任、相互尊重、积极进取的组织氛围，营造尊重知识、尊重劳动、 尊重创造、尊重人才的企业氛围一直是z 公司努力的方向。 z 公司之道 我们既有辉煌的时刻，也曾经处境维艰。经济不断波动，市场不断向我们提 出挑战，但我们自信的说，我们不会因为这些挑战而放弃。这种不断挑战的环境 使我们历经磨难，也使我们更加强大。 正是我们的z 公司文化，z 公司之道，使得我们得以平稳渡过不测风暴，并 擅用各种机会。同样，正是z 公司的企业文化之道使我们与竞争者有所区别。 对于那些认为自己未得到足够感谢和尊重的人来说你们是对的，我们能 够并将不断改善这些关键因素( 当然，我们需要不断有来有往) ，而且我们希望那 些持怀疑态度的人能够相信我们在成就方面能取得重大突破。我们一直在积极突 破，我们今天在这样做，我们明天还将这样。 ( 2 ) 建立行之有效的双向沟通机制。 为知识型员工提供企业与员工双向沟通的机制，知识型员工是企业最重要的 资产，企业应该加强横向信息传递和采取双向决策机制来加强知识型员工参与企 业管理的程度。给员工提供发表个人看法和陈述个人理由的平台。 公司可以将每季度的考核结果反馈给员工本人，并帮助其指定切实有效地改 进计划，在日常工作中给予积极的指导，就会有效提高知识型员工的工作积极性。 知识型员工非常在意同事间关系的融洽和情感的交流，所以宽松的环境也有利于 员工表达自己的看法，舒缓工作带来的压力，充分的沟通还可以实现信息和知识 的共享，提高工作效率固。 3 4 3 培训激励 员工的在职培i ) l l t 常重要，在职培训给员工提供了适应本职工作的相关专业 知识，但无论从成本和时间上，培训都会耗费很多，因此需要精心设计。为保证 培训的有效性，公司必须从以下方式考虑建立公司的培训系统模型，如图3 1 所示： 1 7 第三章z 公司知识型员工激励机制设计