（工商管理专业论文）JN燃气有限公司企业文化的构建.pdf

论文摘要 上世纪8 0 年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差 异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合企 业文化。近几年来，伴随着中国市场经济的快速发展和企业制度的不 断创新，企业文化学说在中国的影响越来越大，认同度日渐提高，它 已经成为人们研究企业运行机理、探索企业成功秘密、构筑企业发展 动力的一种不可或缺的管理理论。企业文化管理作为一神新的竞争模 式，日益受到企业家们的重视和青睐。 j n 燃气有限公司( 以下简称j n 公司) 适逢改制完成，欲大力倡 导“以人为本 的企业文化。建设斟公司的企业文化以增强企业凝 聚力，塑造企业形象为主题；以完善企业管理制度，提高员工素质为 重点；把思想、教育、技能培训，健康向上的企业文化与企业的发展 目标融为一体，全面提升企业的核心竞争力，以此形成有j n 公司特 色的企业文化。笔者对j n 公司企业文化的构建进行了探讨，主要通 过分析我国传统文化的特点；阐述企业文化内涵、特征和功能；探讨 企业文化的构建的原则和程序：分析斟公司面临的环境；充分调研 了j n 公司的企业文化的现状：并结合j n 公司的发展战略和存在的问 题；提出了j n 公司企业文化建设的纲要。 为了建立“以人为本刀的企业文化，从根本上解决企业存在的闯 题，笔者提出j n 公司的企业文化建设的目标是建立“学习型的组织 文化、家庭型环境文化和参与型管理文化 ，该公司企业文化的核心 价值观是“诚信、团结、创颞、速度、节约、环保”，围绕核心价值 观，提出了相应的配套制度，并对具体行为准则提出了指导思想。对 公司的形象建设提出相关要求。为了有效的推进j n 公司的企业文化 建设，建议j n 公司设立“企业文化中心，全面负责公司的企业文 化建设，为了使j n 公司企业文化建设推进i i r 页n ，本文提出切实可行 的推进措施。 本文共分四章。 第一章，企业文化和企业文化建设的理论。主要从企业文化的内 涵、功能、与核心竞争力关系、特征和企业文化建设含义、原则、程 序进行了阐述。为以下章节奠定理论基础。 第二章，j n 燃气有限公司的企业文化的诊断评估。在调研的基 础上全面总结出j n 公司企业文化的状况和存在的问题，为建立合适 的企业文化奠定实践基础。 第三章，j n 燃气有限公司企业文化的构建。本章从j n 燃气有限 公司企业文化建设的目标、内容和措施来建设公司的企业文化。 该方案包括了j n 公司企业文化的核心价值观、制度、行为准则、形 象目标和形象识别系统。提出切实可行推进措施以保证企业文化的实 施。 第四章，j n 燃气有限公司企业文化建设方案的推广实施与效果 分析。本章提出推广实施的条件和关注环节，以及对公司实施企 业文化建设进行了效果评估分析。 笔者认为，通过j n 公司企业文化建设，能增强企业凝聚力，塑 造企业形象，完善企业管理制度，提高员工素质，全面提升企业的核 心竞争力。同时指出，企业文化建设不能也不可能一蹴而就，需要长 期的建设，在建设的过程中，要不断的完善和创新j 本文有如下特点： 1 本文提出了建立j n 公司的企业文化既要适合中国的传统文 化，又要与时代背景相结合。建立以诚信、团结、创新为主题的传统 文化和以速度、节约、环保为内容的时代文化并存的企业文化，既继 承了传统，又与时俱进。该企业文化既体现了传统的“家庭型”的环 境文化，又反映了时代特征的“学习型 的组织文化和“参与型 的 管理文化。 2 本文认为企业文化建设要强力推进既要重视价值观的提炼和 企业文化内容的建设，又要重视为了反映价值观的形式的建设，通过 形式来强化内容，通过内容来指导各种活动的开展。坚持形式为内容 服务。内容通过形式表现j 通过设立“牌坊 来强化其核心价值观。 关键词：企业文化价值观构建 a b s t r a c t i nt h e1 9 8 0 s ，t h er i s i n go fj a p a n e s ee c o n o m ym a d ep e o p l er e a l i z e t h ei m p a c to fc u l t u r a ld i f f e r e n c eo nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h i sw a s t h eo r i g i no ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e - ac o m b i n a t i o no fs o c i a lc u l t u r ea n d o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t o v e rt h e , p a s ty e a r s ，t h et h e o r yo fc o r p o r a t e c u l t u r eh a sb e e n h i g h l i g h t e db yt h ef a s tg r o w i n ge c o n o m ya n dt h e i m p i o v e dm a r k e ts y s t e mi nc h i n a a n dn o w , c o r p o r a t ec u l t u r eh a s b e c o m eac r u c i a l m a n a g e m e n tt h e o r y f o r e n t e r p r i s e s i n o p e r a t i o n ， c o m p e t i t i o na n dd e v e l o p m e n t e n t r e p r e n e u r sa t t a c hm o r ei m p o r t a n c et o c o r p o r a t ec u l t u r eb e c a u s ei te n a b l e sa ne n t e r p r i s et oa c h i e v es u c c e s s e s t oi n c r e a s ei t sc o r ec o m p e t e n c e ，j ng a sc o ，l t d ，w h i c hh a sj u s t g o n et h r o u g has e r i e so fs y s t e mr e f o r m s ，i st of o c u so nd e v e l o p i n ga p e o p l e 。o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s i s t e n tw i t ht h ed e v e l o p i n gg o a lt h e e n t e r p r i s e t h ew r i t e ro ft h ed i s s e r t a t i o nh a sc a r r i e do nr e s e a r c h e so nt h e c o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o no fj ng a sc o ，l t d i nt h ep a p e r ，t h e w r i t e rf i r s t l y a n a l y z e st h ef e a t u r e so fc h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r ea n d e l a b o r a t e st h ec o n n o t a t i o n s ，c h a r a c t e r i s t i c sa n df u n c t i o n s o fc o r p o r a t e c u l t u r e s n e x th ee x a m i n e st h ep r i n c i p l e sa n dp r o c e s so fc o r p o r a t ec u l t u r e c o n s t r u c t i o n a n db a s e do na na n a l y s i so fa l lf a c t o r s c o n c e r n i n gt h e c o r p o r a t e c u l t u r ec o n s t r u c t i o no ft h e c o r p o r a t i o n ，i n c l u d i n g i t s e n v i r o n m e n t ，t h ec u r r e n ts i t u a t i o no fi t sc o r p o r a t ec u l t u r e ，i t sd e v e l o p i n g s t r a t e g i e sa n dc u r r e n tp r o b l e m s ，t h ew r i t e rf i n a l l yp u tf o r w a r da no u t l i n e o fc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o nf o rj ng a s c o ，l t d t oe s t a b l i s ha p e o p l e o r i e l l t e dc u l t u r ew i t h i nt h ec o r p o r a t i o n ，t h e w r i t e rh o l d st h a tt h eo b j e c t i v ef o rc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni nj n g a sc o ，l t di st ob u i l dal e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，t oc r e a t eaf a m i l y 1 i k e a t m o s p h e r ea n dt oc u l t i v a t eap a r t i c i p a t o r ym a n a g e m e n tc u l t u r e t h ec o r e v a l u e so ft h e c o r p o r a t i o ns h o u l db eh o n e s t y , u n i t y , c r e a t i o n ，s p e e d ， t e c o n o m y , a n de n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o n o nt h eb a s i so ft h e s ec o r ev a l u e s ， s u p p l e m e n t a r ys y s t e m s ，g u i d e l i n e sf o rs p e c i f i cr e g u l a t i o n sa n dr e l e v a n t r e q u i r e m e n t sf o rc o r p o r a t ei m a g ec o n s t r u c t i o na r ea l s od i s c u s s e d i ti s a l s os u g g e s t e dt h a tac o r p o r a t ec u l t u r ec e n t r eb es e tu pt ob ei nc h a r g eo f t h ec o n s t r u c t i o no ft h ec o r p o r a t i o nc u l t u r e t h ed i s s e r t a t i o nc o n s i s t so ff o u rp a r t s ：t h ef i r s tp a r ti st oi n t r o d u c e t h et h e o r i e so fc o r p o r a t ec u l t u r e ；t h es e c o n di st oa n a l y z et h ej n g a sc o l t d sp r e s e n tc u l t u r e ；t h et h i r di st od i s c u s sa b o u th o wt oc o n s t r u c tt h e c o m p a n y s i n n e rc u l t u r e ；t h el a s t o n ei st oe v a l u a t et h ec u l t u r e c o n s t r u c t i o np l a n t h ew r i t e rb e l i e v e st h a ta l o n g - l a s t i n gc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n w i l lh e l pj ng a sc o ，l t dt oi m p r o v ei t sc o h e s i o na n d i m a g e ，t op e r f e c t i t sm a n a g e m e n ts y s t e m ，t oe n h a n c et h eg e n e r a lq u a l i t yo ft h es t a f fa n d f i n a l l yt oi n c r e a s ei t sc o r ec o m p e t e n c e h ea l s op o i n t so u td e v e l o p i n g c o r p o r a t ec u l t u r ei s al o n g t e r mp r o c e s sw h i c he n t a i l s p e r f e c t i o na n d c r e a t i o n ， r m 一 in ed i s s e r t a t i o nc o n t a i n s t w o c h a r a c t e r s f i r s t l y t h ei d e ao f d e v e l o p i n gac o r p o r a t ec u l t u r er e p r e s e n t e db yt h et r a d i t i o n a lv a l u e so f h o n e s t y , u n i t ya n dc r e a t i o na n dac u l t u r ev a l u i n gs p e e d ，e c o n o m ya n d e n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o n ，o nt h eo n eh a n d ，i n h e r i t st h e t r a d i t i o n , a n d k e e p su pw i t ht h et i m eo nt h eo t h e rh a n d s e c 6 n d l y , t h ec o r p o r a t i o n s h o u l da t t a c hg r e a ti m p o r t a n c et od e v e l o p i n gi t sc o r ev a l u e sd u r i n gi t s c u l t u r ec o n s t r u c t i o n i nt h i sp r o c e s s ，b o t ht h ec o n t e n ta n df o r ms h o u l db e e m p h a s i z e d 一一 一 k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ，v a l u e s ，c o n s t r u c t i o n 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行调查和研究工作所取得的成果。学位论文中除正文对于直接引 用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包含他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学或 其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位论文做出重要 贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因本 学位论文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律 后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：青先为 2 0 0 6 年5 月2 8 日 一、本文研究的背景和目的 j - - - 一 日i j舌 上世纪7 0 年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形 成了挑战。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其 中发现：理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业 长期共存的信念。而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的 文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至 关重要的作用。8 0 年代初，威廉大内的z 理论、特雷斯迪尔 和艾兰肯尼迪的企业文化和阿索斯与沃特曼合著的寻求优势 三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。8 0 年代，企业文化 的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企 业文化与企业管理各方面的关系等。进入9 0 年代以来，企业文化研 究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文 化与企业效益、企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究； 四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的 专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业 文化的研究在8 0 年代和9 0 年代已经成为管理学、组织行为学和工业 组织心理学研究的一个热点，8 0 年代和9 0 年代也被称为管理的企业 文化时代。 从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十多年的迅猛发 展来看，企业文化研究走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性 研究与定量研究相结合的道路。8 0 年代中期，在对企业文化的概念 和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制， 以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策 略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的 关系进行量化的追踪研究。定量研究是在企业文化理论研究的基础 上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列 量化表，对企业文化进行可操作化的、定量的深入研究。 与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得 十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶 段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨 企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为 主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。第二， 中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑 造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入， 但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文 化的变革等问题缺少长期深入的研究。所以，企业文化实践缺少真正 的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化 的推动力。中国的企业管理者们，也逐渐认识到了企业文化的重要性， 当他们面对国内外那些重量级大企业的成功经验时，他们才深感自己 的企业最缺乏的竟然是文化。 让企业“文化起来! 这是当代中国众多企业的迫切要求，也是 j n 燃气有限公司( 以下简称j n 公司) 的迫切需要。改制后的j n 公 司，其高层领导非常重视企业文化的建设，专门请专家、教授给全体 员工进行企业文化知识等方面的培训，对j n 公司企业文化的构建也 提h 了日程。 二、调研情况介绍 为了建立适合于斟公司的特有的企业文化，笔者于2 0 0 5 年1 2 月底至2 0 0 6 年3 月底，在j n 公司进行调研，主要采取了查阅资料、 现场观察、人员访谈、亲自实习等形式对j n 公司进行全面的了解， 翻阅了公司大量的文件、档案，规章制度，以及改制方面的资料和咨 询公司的诊断报告。和高层、中层、技术人员、基层管理人员进行了 深入的座谈。在j n 公司的配气站、维修队进行了实习，参加了各种 会议和活动。全方位、多角度、立体观察和感受，取得了大量的资料。 与此同时，笔者借鉴了许多企业建设企业文化好的做法，查阅了 大量的企业文化建设方面的书籍，结合调研的情况和企业文化建设相 关的理论知识，力争提出可操作性的适合j n 公司企业文化建设方案， 为j n 公司的企业文化建设能起一定的积极作用，也为我国中小企业 的企业文化建设提供一些借鉴。 需要说明的是：论文所用的数据未对外公布，为了保守j n 公司 的商业秘密，笔者在不影响分析的过程和结论的情况下，对有些数据 作了相应处理。 三、。本文的研究思路 本文分四部分。 第一部分是企业文化和企业文化建设的理论的介绍。主要从企业 文化的内涵、功能、与核心竞争力关系、特征和企业文化建设含义、 原则、程序进行了阐述。为以下章节奠定理论基础。 第二部分是j n 燃气有限公司的企业文化的诊断评估报告。在调 研的基础上全面总结出j n 公司企业文化的状况和存在的问题，为建 立合适的企业文化奠定实践基础。 第三部分是从j n 燃气有限公司企业文化建设的目标、内容和措 施来建设j n 公司的企业文化。该方案包括了j n 公司企业文化的核 心价值观、制度、行为准则、形象目标和形象识别系统。提出切实可 行推进措施以保证企业文化的实施。 第四部分是j n 燃气有限公司企业文化建设方案的推广实施与效 果分析，提出推广实施的条件和关注环节，以及对j n 公司实施企业 文化建设进行了效果评估分析。 企业文化建设不是一蹴而就的事情，需要长期的过程，是企业各 个方面的沉淀。主动积极的进行企业文化建设，能加快企业核心价值 观的形成，促使企业加快转变文化管理的步伐。本文提出的建设方案 能对其起积极地指导作用。 第一章企业文化理论 企业文化理论包括企业文化的内涵、意义以及如何进行企业文化 建设三个方面。本章从企业文化的定义、企业文化的层次结构、企业 文化的特征和基本功能来了解企业文化的内涵。从提升核心竞争力的 角度阐述了企业文化的意义，从企业文化建设的含义、原则和程序说 明了怎样建设企业文化。 第一节企业文化的内涵 一、企业文化的定义 对企业文化的定义，在表述上是仁者见仁，智者见智。特雷斯迪 尔和艾兰肯尼迪在企业文化一书中这样写到：企业文化是由五 个因素组成的系统，其中价值观、习俗仪式、文化网络和英雄人物是 必要因素，而另一个因素企业环境则是形成企业文化惟一的而且 是最重要的影响因素。一些学者认为，企业文化应分广义和狭义两个 层次，广义的企业文化是指企业在生产经营过程中所创造的具有该企 业特色的精神财富和物质财富的总和；狭义的企业文化则是指，企业 在其生存和发展过程中所形成的思想意识，行为习惯以及价值观等， 其核心就是企业的价值观。 清华大学教授、著名的经济学家魏杰先生在2 0 0 2 年7 月所著的 企业文化塑造一书中，把企业文化定义为：所谓企业文化，就是 企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和创导，并 在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。 还有学者认为，企业文化是企业中物质和精神的总和，是企业内 软件和硬件的结合。通过企业的厂房设备、原材料、产品等表现出来 的是企业的外显文化；通过企业的管理制度、行为模式等以人的精神 世界为依托所表现出来的是企业的隐形文化。 也有一些学者认为，企业文化是一种合目的的企业生产经营机 制。这里的合目的：“包含两个方面的含义，其一是指符合的人全面 发展这一目的；其二是指符合企业自身全面发展这一目的。”这里说 企业文化是一种机制，旨在用机制一词来说明企业文化内部的各个组 成部分有一种密切的关系；而用生产经营来限定机制，既把企业文化 和社会文化作了必要的区分，又把企业的软文化和硬文化都纳入了企 业文化这一整体，并使之成为不可分割的整体。 从以上国内外学者给企业文化下的定义来看，他们的侧重或者着 眼点各有不同，涵盖面也不尽一致。有的从企业的物质载体的角度去 观察，有的着眼子企业的精神方面，还有的则把两者统一起来考察。 尽管这些考察各有不同，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他 们都认为：企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式， 强调要把企业建成为一种人入都具有共同使命感和责任感的组织。企 业文化的核心是一种共有的价值观，是企业职工共同的信念，它是指 导企业和企业人行为的哲学。 笔者认为，企业文化是企业在长期的生产经营实践中，有意识推 广和传播的并逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特 点的使命与愿景、精神与价值观、运营理念，以及在生产经营实践、 管理制度、员工行为方式的体现和企业对外形象的总和。狭义的企业 文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。 企业文化对于企业实现自身的目标具有不可估量的作用。这是因 为，企业文化是立身子社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业 内部的运行情况，更重要的是它还向企业家、企业管理者以及企业的 员工指出了什么是企业最紧要的问题。 “三流企业靠经验、二流企业靠科学，一流企业靠文化”。经过 经验管理阶段和科学管理阶段之后，从2 0 世纪8 0 年代开始，发达国 家已经认识到管理应进入到最高阶段文化管理阶段。通用电气前 任c e o ，被誉为管理之神的杰克韦尔奇认为，企业成功最重要的就 是企业文化。他说，企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。 海尔c e o 张瑞敏对企业文化有一段精辟的论述：“企业发展的灵魂是 企业文化，而企业文化最核心的内容是价值观。有什么样的价值观， 就有什么样的制度文化和规章制度，这又保证了物质文化的不断增 长。” 假如我们把企业比做一棵树，那么栽种和维护的过程就是管理的 过程。有经验的园林工人可以凭借自己的经验种树，包括选择什么树 种、什么时候栽在什么位置，土质合适与否以及如何护理。他们的经 验和精心照管可以换来很高的成活率这可以被认为是经验管理。 当园林局规划一个地区绿化时，凭借的就不是园林工人的经验了，他 们要借助专家对这个地区的气候、土壤的科学观测和分析来决定 这就是科学管理了。当企业达到一定规模的时候，单纯的经验管理是 无法胜任的。 无论是经验管理还是科学管理都离不开文化管理培育树种 的根系，让他们深入到地层里，自己找到水分和营养，并且适应那里 的气候和土壤环境，然后成长、伸展、繁育。文化管理就是让根深入 到地层，自己汲取水分和营养并逐步适应环境、让自己强壮的过程。 文化管理在有些企业那里是有意识的，在有些企业那里是无意识的。 无论企业是否意识到这一点、是否有意识去做，文化最终都会成为起 决定作用的那条根，决定着企业最终能够长多高，做多大、活多久 当然，这三个管理阶段是相互联系的，无论多大规模、什么类别 的企业，都同时有经验管理也有科学管理，还有一刻不能离开的文化 管理。 作为一种文化氛围，企业文化不是管理方法，而是形成管理的理 念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是 人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位， 而是对地位的心态；不是服务，而是服务中体现的精神境界。总之， 企业文化渗透于企业一切活动之中，而又溜溢于一切活动之上。企业 文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。 二、企业文化的层次与结构 荷兰组织人类和国际管理学教授g 霍夫斯塔得在其著作跨越 合作的障碍多元化与管理中开篇论述：尽管不同时代、不同民 族的文化各具特色，但其结构形式大体是一致的，即由各不相同的物 质生活文化，制度管理文化、行为习俗文化、精神意识文化等四个层 级构成。根据该理论，我们把企业文化剖分成形象、行为、制度和价 值观四个层次，如图1 1 所示： 图1 1 企业文化的结构与层次1 通常，我们认识一个企业总是从它的外在形象开始的，这个形象 包括它的名称、商标、产品、宣传手册、广告、办公环境以及员工服 饰透过这些形象表现出来的文化我们称之为企业文化的形象层， 也称物资层。它们往往可听、可见甚至是可以触摸得到的，位于企业 文化的最表层，距离企业文化启勺核心和本质也最远。它们也是企业文 化中最多变最容易被扭曲的部分。 企业文化的第二层：行为层。向客户提交产品是否按时和保证质 量，为客户服务是否周到热情，上下级之间以及员工之间的关系是否 转0 i 白价值规的起飞j 落地i 乜了_ 1 ：业版 i ：2 0 0 4 年版第2 0 贝 融洽，各个部门能否精诚合作，在工作时间、工作场所人们是脸上洋 溢着热情、愉悦、舒畅还是正好相反这一层距离企业文化的核心 和本质大大地近了一步，和企业文化的核心具有直接的互动互指关 系。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体系体现。也是 企业精神、企业价值观的折射。它是以人的行为为形态的中层企业文 化，以动态形式作为存在形式。 企业文化的第三层：制度层( 又叫企业文化的制度文化) 。勿庸 置疑，企业任何行为的背后都有企业制度作支撑，员工准时上班而不 是迟到早退，生产车间的工人按照规范操作而不是任意胡来，响应客 户需求主动热情不是傲慢懈怠大多是因为制度的激励与约束。 企业文化的第四层：核心价值观层。价值观是指组织在长期的发 展中所形成和遵循的基本信念和行为的准则，是组织对自身存在和发 展的意义，对组织目的、对组织员工和顾客的态度等问题的基本观点 以及评判组织和员工行为的标准。 为了生动的表述企业文化四个层面形象、行为、制度、价值 观之间的关系，可以把企业文化类比成一棵树，如图1 2 “企业文 化树型图 所示： 图1 2 企业文化树型图 价值观是根。根决定了树的生命力的强和弱，价值观决定着企业 当前的生存，更决定着企业未来的发展。实际上，价值观就是企业立 身安命的根本。具体而微到一个员工，大而化之到一个企业，选择这 样做而不是那样做，就是因为这个员工或者这个企业的老板( 管理层) 秉承着与之相对应的价值观。企业所有的行为都是从价值观这个根发 出来的枝桠，价值观是从企业诞生的那一天起就有的。它们有时候潜 隐在连秉承着它的人自己都看不到的心灵角落，有时彰显在办公室、 网站、出版物等随处可见的地方。而我们对价值观的研究，着眼点在 于透过纷繁复杂的现象的迷雾、抓住价值观的本质的路径，辨析导致 和阻碍企业基业常青的价值观，探出一条经由价值观的改造达到企业 健康、持续、快速成长的新路。 制度是树干和树皮。树干是树这个生命关键的承上启下的部分， 下面连接着根，上面撑持着枝叶；制度对内直指着价值观，对外则生 发出组织和个人的全部行为。企业内组织和个人之所以这样而不是那 样。所以，没有完备良好的制度的支撑，那么再好的价值观也会像没 有健康粗壮的树干的树一样，永远只能匍匐在地上，长不高也长不大。 此外，如果最关键的制度有缺陷，可能会像树皮被环切了一般，很快 危机整棵树的生命。 行为是枝桠。树干和枝桠有时候很难分开来谈，就像制度和行为 很难分开来谈一样。制度和行为都是价值观的外在反映。假设你驾车 行驶在郊外，天气良好，视野开阔、方圆3 公里内没有行人、没有车 辆。这时，你来到了一个十字路口，路口的红灯亮着，你怎么做? 停 车等待? 毫不犹豫地继续行驶过去? 抑或是减速观测? 不周的选择 恰恰反映了你对这个情境以及情境背后潜存着的社会规则的潜意识 看法和基本假设。这些潜意识看法和基本假设是个体或组织在探索解 决对外部环境的适应过程中所发现、学习、创造和形成的，并且在潜 意识中影响着个体和组织的行为方式。 形象是叶子、花和果。树上的叶子、花和果实多点少点没多大的 关系，可以大也可以小，可能翠绿也可能枯黄，春天表现出勃勃生机。 冬天在肃杀的寒风中瑟缩。企业在形象上如何做文章，做多少文章， 对企业的生存没有根本影响，但对企业的发展有重要影响。完全不讲 究形象的企业，一如完全没有叶子、花和果实的树一样，很难让人看 到它的生机。 企业文化的特征和基本功能 ( 一) 企业文化的特征 1 差异性 不同社会、不同民族、不同地区的不同企业，其文化风格各有不 同，即使两个企业在环境、设施设备、管理组织、制度手段上可能十 分相近甚至一致，在文化上也会呈现出不同的特色和魅力。这是企业 生存的社会、地理、经济等外部环境，以及企业所处行业的特殊性、 自身经营管理特点、企业家的个人风范和员工的整体素质等内在条件 决定的。 2 认同性 企业文化无疑是共同的价值判断和价值取向，即多数员工的“共 识”和“认同”。优秀的企业文化特别强调集团和群体思想，追求“一 体化 和“共同愿景 ，反对用“个识 强加于企业全体员工身上， 反对用个别人的意识取代整体意识。企业文化也不是强制人们遵守各 种硬性的规章制度和纪律，而是强调文化上的“认同”，强调人的自 主意识和主动性，通过启发人的自觉意识达到自控和自律。 3 相对稳定性 文化的生成呈现长期性，文化的作用具有延绵性。一种积极的企 业文化，尤其是居核心地位的价值观念的形成往往需要很长时间，需 要先进人物的楷模作用，需要一些引发事件，需要领导者的耐心倡导 和培育等。企业文化作为“亚文化”同样具有文化的一般属性。一旦 形成，它就会成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，不会因为企业产 品的更新、组织机构的调整和领导人的更换而发生根本性的变化，它 会长期在企业中发挥作用。 ( 二) 企业文化的功能 企业文化作为一种新的管理方式，不仅强化了传统管理方式的一 些功能，而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。这些功 能主要是导向功能、凝集功能、激励功能、协调功能、约束功能、辐 射功能、教育功能、维系功能和优化功能。如图1 3 所示。 1 导向功能 企业文化的导向功能主要表现在企业价值观对企业主体行为，即 企业领导者和广大员工行为的引导上。由于企业价值观是企业多数人 的“共识 ，因此，这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉的基础 之上的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行 检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，力求使自己的行为符合企 图1 - - 3 企业文化的功能图 业目标的要求。对少数未取得“共识”的人来讲，这种导向功能就带 有某种强制”性质，企业的目标、规则制度、传统、风气等迫使他 们按照企业整体价值取向行事。企业文化的导向功能是十分明显的， 如美、日企业的价值观中都把顾客看得很重要，都有着强烈的创新意 识，这种价值观就引导员工为顾客提供一流的产品和服务，引导员工 在工作中不怕风险和失败，勇于打破旧框框，实现产品和技术的革新。 中国企业的价值观中也有诸如集体意识、创业意识和勤俭意识等，这 些意识对中国企业员工的行为也起到相应的引导作用。 2 凝聚功能 由于企业文化体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从 个人角度建立价值观念的一盘散沙状态，体现了世界上流行管理方式 的要求。世界上一度流行的三种管理方式和拢管理、走动式管理 和抽屉式管理，其中，和拢管理是最重要的。企业文化像一根纽带， 把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，像磁石一般，将分 散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。这是实现和拢管理最重要 的途径。企业文化比企业外在的硬性管理方法更具有一种内在凝聚力 和感召力，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。企 业文化的这种凝聚功能尤其在企业的危难之际和再创业之时更显示 出其巨大的力量。 3 激励功能 管理的核心是人，管理的目的是要把蕴藏于人肌体内的聪明智能 和才能充分挖掘出来。积极的企业文化强调尊重每一个人，相信每一 个人，凡事都以员工的共同价值观念为尺度，而不是单纯以领导者个 人的意识为尺度，员工在企业中受到重视，参与愿望能够得到充分满 足。因此，企业文化能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神， 使他们以主人翁的姿态，关心企业的发展，贡献自己的聪明才智。实 际上，在企业文化的激励下，员工积极工作，将自己的劳动融化到集 体事业中去，共同创造、分享企业的荣誉和成果，本身又会得到自我 实现及其它高层次精神需要的满足，从中受到激励。所以，一种积极 的企业文化具有良好的激励功能，能够使员工士气步入良性循环轨 道，并长期处于最佳状态。日本人提出“车厢理论”，即强调在一个 目标轨道上，每节车厢( 个人) 都有动力，这样的列车动力强劲，速 度就快。这种理论比单纯强调“火车头”的作用更科学。 4 协调功能 企业文化的形成使得企业员工有了共同的价值观念，对众多问题 的认识趋于一致，增加了相互间的共同语言和信任，使大家在较好的 文化氛围中相互交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，使企业上下左右 的关系较为密切、和谐，各种活动更加协调，个人工作也比较心情舒 畅。企业文化充当着企业“协调者”的角色。 5 约束功能 企业文化对员工行为具有无形的约束力。它虽然不是明文规定的 硬性要求，但它以潜移默化的方式，形成一种群体道德规范和行为准 则( 即非正式规则体系) 以后，某种违背企业文化的言行一经出现， 就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同时使员工产生自控意 识，达到内在的自我约束。企业文化把以尊重个人感情为基础的无形 的外部控制和以群体目标为己任的内在自我控制有机融合在一起，实 现外部约束和自我约束的统一。 6 辐射功能 企业文化比较集中地体现了企业的基本宗旨、经营哲学和行为准 则。优秀的企业文化通过企业与外界的每一次接触，包括企业洽谈、 经济往来、新闻发布、参加各种社会活动和公关活动，甚至通过企业 制造的每一件产品、企业员工在社会上的每一次言行，向社会大众展 示着本企业成功的管理风格、良好的经营状态和积极的精神风貌，从 而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响。企业文化是企 业一项巨大的无形资产，为企业带来高美誉度和高生产力。 7 教育功能 人的素质是企业素质的核心，人的素质能否提高，很大程度取决 于他所处的环境和条件。优秀的企业文化体现卓越、成效和创新意识。 具有优秀文化的集体是一所“学校 ，为人们积极进取创造良好的学 习、实践环境和条件，具有提高人员素质的教育功能。它可以使人树 立崇高理想，培养人的高尚道德，锻炼人的意志，净化人的心灵，使 入学到为人处事的艺术，学到进行生产经营及管理的知识、经验，提 高人的能力，有助于人的全面发展。 8 维系功能 企业文化像一根无形“纽带”，维系一个企业的正常运行。应该 说，维系一个企业的正常运行的有三根“纽带”，即资本纽带、权力 纽带和文化纽带。在这根“纽带 中，文化纽带是韧性最强、最能突 出企业个性的纽带，同时也是维系企业内部力量统一，维系企业与社 会良好关系，保持企业持久繁荣的最重要的精神力量。 9 优化功能 优秀的企业文化一旦形成，就会产生一种无形力量，对企业经营 管理的方方面面起到优化作用。如当企业目标、决策偏离企业价值观 轨道时，它可以自动加以纠正；当企业组织机构不合理或运转失灵时， 它可以自动进行调节；当领导者的行为和员工的行为有悖于企业道德 规范时，它可以自动加以监督和矫正。实际上，企业文化的优化功能， 不仅体现在“过程”之后，即对错误结果进行修正，而且也体现在“过 程”之前和“过程”之中，对组织活动和个人行为起到必要的预防、 警示和监督作用。 第二节企业文化与企业核心竞争力 一、企业核心竞争力及其特征 企业核心竞争力又称企业核心能力，是美国著名管理学者普拉哈 德和哈默尔在1 9 9 0 年提出的，是指在企业长时间发展过程中形成的， 蕴涵于企业内质中的，企业独有的，能为企业带来价值性的，支撑企 业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取 得主动的核心能力。它主要有三个特性： 1 价值性 核心竞争力有助于企业实现顾客所看重的核心价值，如：能显著 地降低成本、提高服务效率、提高产品质量、增加顾客的效用等，从 而为企业创造长期性的竞争主动权，给企业带来竞争优势。 2 独特性 企业核心竞争力独一无二，为企业所独自拥有。它是在企业发展 过程中长期培育和积淀而成的，深深融合于企业内质之中，为该企业 员工所共同拥有，因此，它难以被其它企业所模仿和替代。 3 延展性 企业核心竞争力可有力支持企业向更有生命力的新领域延伸，并 且能够从核心竞争力衍生出一系列新产品核心服务，以满足顾客的需 求。它的延展性还表现在这种能力可以渗透到企业的方方面面，企业 的文化力是能够渗透到企业商品力、销售力、扩张力、形象力、管理 力等五种力之中的核心力量。足以维系整个企业的运行发展。由此可 以看出，核心竞争力不仅可以表现在技术方面，还可以表现在生产经 营、营销、财务、品牌等方面。 二、企业文化与企业核心竞争力 1 优秀的企业文化能增强企业的价值性 企业一经掌握了企业经营管理的规律，注重发挥人在企业中的主 体作用，注重挖掘并发挥文化潜能在解放生产力中的作用，就能提高 企业的凝聚力和增强产品的竞争力，提高员工和顾客对企业的满意 度，改善企业的经营业绩，进而提升企业的核心竞争力。从而发展企 业的生产力。 2 优秀的企业文化能加强企业的独特性 企业经营过程中，通过企业文化的作用，使员工都能认可企业的 价值观，并且在自己的行为中自觉维护企业的价值观，形成其他企业 “偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉2 的独特的企业文化。 3 优秀的企业文化能增强企业的延展性 优秀企业文化能使企业的商品力、销售力、扩张力、形象力、管 理力和文化力得到充实与提高，延伸到企业的各个方面，增强企业的 竞争能力。 三、企业文化与企业长期经营业绩 美国哈佛商学院著名教授约翰利特在对美国2 2 个行业7 2 家公 司进行实证研究后得出结论；企业文化对企业长期经营业绩有着重大 作用，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因 素。在其1 1 年的考察期中，