（工商管理专业论文）M外贸公司人才激励机制研究.pdf

硕士论文 m 外贸公司人才激励机制研究 摘要 文章首先论述民营外贸企业的人才激励机制对民营外贸企业的发展有着重要的 现实意义。其次以有关激励理论作为研究的理论基础，对m 外贸公司人爿+ 激励机制的 现状和存在的问题作了深入细致的分析，得出m 外贸公司存在问题：对所有员工采取 同样的激励方式、激励手段和方式比较单一、物质激励与精神激励失衡、缺乏产权激 励等。最后针对上述有关问题，提出m 外贸公司人才激励对策，一方面采用物质激励 措施如薪资、福利、产权等：另一方面采用精神激励措施如工作目标激励、感情激励、 企业文化激励等。从而建立一套有效人才激励机制，吸引和留住优秀的外贸人才，造 就支高效稳定的员工队伍，以实现m 外贸公司的可持续发展。 关键词：民营外贸企业，人刁激励，物质激励，精神激励，m 外贸公司 堡主堡苎 坚丛墅竺望垄塑壁! ! 型塑塾 一 a b s t r a c t t h ea r t i c l ee x p o u n d st h ef a c tt h a tt h ep e r s o n n e li n c e n t i y e sm e c h a n is mo f p r i v a t ef o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e sh a sr e a l i s t i c a l l yi m p o r t a n tm e a n i n gt ot h e d e v e l o p m e n to ft h e m s e c o n d l y ，o n t h eb a s i so ft h et h e o r i e so fp e r s o n n e l i n c e n t i y e si th a sm a d eat h o r o u g h g o i n ga n dp a i n s t a k i n ga n a l y s i so n t h e c u r r e n c ya n dp r o b l e mo ft h ep e r s o n n e li n c e n t i v e so fmf o r e i g nt r a d ec o m p a n y ， t h e r eo fd r a w e dt h ep r o b l e m so fit ：t h es a m ei n s p i r i n gw a y sf o ra llt h es t a f f ： s i m p l ew a y sa n dm e a n so fe n c o u r a g i n g ：m a t e r i a li n c e n t i v e sb e i n go u to fb a a n c e w i t hs p i r i t u a o n e s ：l a c ko fi n s p i r i t m e n tb yg i r i n gp r o p e r t ye t c f i n a l l y ，i t h a sr a i s e das e to fs o l u t i o n st ot h ea b o v e - - m e n t i o n e dp r o b l e m s o no n eh a n d ， i ts u g g e s t sa d o p t i n gm a t e r i a li n c e n t i v e ss u c ha sw a g e s ，w e l f a r e ，p r o p e r t y r i g h t sa n ds oo n ：o nt h eo t h e rh a n d i tp r o p o s e st ou s es p i r i t u a li n c e n t jv e s ， t h a ti s ，e n c o u r a g m e n tf r o mc a r e e ro b j e c t i v e ，e m o t i o n ，e n t e r p r i s ec u l t u r ee t c t h u sas e e i e so fe f f e c t i v ep e r s o n n e li n c e n t i v em e e h a n i s mm a yb es e tu p ，b y w h i c ho u t - s t a n d i n ge m p l o y e e sa r ea t t r a c t e da n dt h e nk e p tt oe s t a b l i s ha h i g h 一一- e f f i c i e n ta n ds t e a d y t e a m i nt h i sw a y ，t h ea i mo fs u s t a i n a b e d e v e l o p m e n to fmf o r e i g nt r a d ec o m p a n yc a nc o m ei n t or e a l i z a t i o n k e y w o r d s ：p r i v a t ef o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e s ，t h ep e r s o n n e li n c e n t i v e s m a t e r i a li n c e n t i y e s ， s p i r i t u a li n c e n t i v e s ， mf o r e i g nt r a d ec o m p a n y 硕士论文m 外贸公司人才激励机制研究 表2 2 1 表3 1 1 表3 1 2 表5 2 1 表5 2 2 图2 i 1 图2 2 1 图2 2 2 图3 i 1 图3 2 1 图4 1 1 图4 1 2 图4 1 3 图4 2 1 图5 1 图5 3 i 图5 3 2 图5 5 1 图表目录 几种需要理论之间的关系9 离职人员情况统计表l7 m 外贸公司人才激励因素需求程度分析1 9 埃里克森和梅尔的人生发展八大阶段理论3 9 不同年龄阶段人才的主要特点和激励方式4 0 激励过程的基本模式7 波特尔和劳勒的综合激励示意图l2 现代综合激励模式示意图12 激励因素需求程度分柿图2 0 m 外贸公司薪资体系图2 2 薪资激励模型2 6 激励性薪资体系制定流程2 7 宽带薪资制2 8 福利点数制度图3 l 物质激励与精神激励关系模型3 6 人才职业生涯发展示意图4 1 心理契约的类型4 3 激励型企业文化建设罗盘4 6 v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 研究生签名： 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：! ! 叁整一加僻肛月2 君侣 硕：j 二论文m 外贸公司人才激励机制研究 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 我国民营外贸企业的发展 “民营企业”是近几年媒体频繁出现的字眼，那么何为“民营企业”，在2 0 0 3 年5 月1 7 日国务院新闻办举行的记者招待会上，科技部部长徐冠华说，我们所说的 民营企业，主要指的是管理体制，“民营企业”的完整英文翻译应“n o n s t a t eo w n e n t e r p r i s e s ”，而不是所有制的说法。它的含义集中反映在自主经营，自负盈亏， 自己做决策，适应市场的变化，进行独立的经营管理。而我国民营外贸行业的发展始 于1 9 9 8 年底，我国首次开始核准民营企业获得进出口经营权，特别是加入世贸组织 之后，我国外贸经营管理体制改革进程进一步加快，以“宽审批、严管理、促发展” 为原则，打破所有制界线，取消了所有制进入外贸领域的所有限制，鼓励符合条件的 各类型企业进入外贸行业，外贸经营权加快了由审批制向登记制的过渡，在这种情况 下大量的民营外贸企业应运而生。几年来，民营外贸企业经过一段时间的摸索，所从 事的行业由服务行业发展到集产品的产、供、销于一体的工贸结合，经营区域也由国 内扩展到国外。当然任何事物的发展不可能尽善尽美，民营外贸企业在发展过程中也 存在着许多问题，尤其是追求短期利益，留不住优秀人刊+ 等问题。 1 1 2 m 外贸公司人才流动频繁 随着世界经济一体化进程加快，国内市场竞争加剧，对外贸易正在成为保持国民 经济发展速度的一个重要行业。对此，各地方也开始关心支持对外贸易的发展。对于 “以人为本”的外贸企业来说，人爿。的合理流动已经成为当今社会发展的一种标志， 然而随着外贸经营权放开和人爿市场开放，三资企业和外商机构凭借它们分配的灵活 性和丰厚的待遇，广吸人刁。而民营外贸企业由于缺乏人才有效的激励机制，民营外 贸企业面临着严峻的人才危机和信任危机，“跳槽”现象大量存在。如m 外贸公司目 前是盐城一家民营外贸公司，是在盐城地区具有一定代表性的外贸公司，公司人员离 职或跳槽始于1 9 9 9 年，高峰在2 0 0 1 年左右，共有2 0 人先后离开公司。主要都是一 些业务人员或业务骨干。其企业人才流失率高达3 5 6 ，而有些小型民营外贸企业更 是高达5 0 一7 0 ，可见人才流动现象已经成为民营外贸企业面临的一个挑战。往 往形成人才走、业务走、客户走的被动局面，给外贸企业会带来很大损失。国外专家 曾对不同类型企业中专门人才所占比例与企业存亡的关系进行过统计研究，将其运用 到我国的外贸企业研究中，得到如下结果：省级以下中等规模的外贸企业，有能力直接 硕：l 论文m 外贸公司人才激励机制研究 揽来订单的业务骨干若少于3 0 ，企业必然衰亡，而对于小型外贸公司这一比例应更 高。因此，重视人才激励机制的研究，吸引和保留优秀人才，己成为m 外贸公司的当务 之急。m 外贸公司如何科学有效地实施人才管理，发挥人才最大潜能，是实现公司当前 工作目标和未来长久发展的根本保证。 1 2 研究意义 1 2 1 外贸企业人才流失给企业带来的负面影响 ( 1 ) 增加企业的经营成本。人才流失将使企业的经营成本上升，这些成本主要包括 替换人员招聘、培训、工作衔接的成本等等，有研究指出，一个优秀员工跳槽带来的各 种替换成本平均在其年薪的l 2 倍之间。 ( 2 ) 破坏企业凝聚力和向心力。人才的频繁流动会影响所在部门工作气氛，造成 部门的不完整和不稳定。人才的流失还具有连锁效应，会对其他员工的情绪和工作态 度产生消极影响，破坏企业的凝聚力和向心力。 ( 3 ) 影响企业创造价值的能力。一般民营外贸企业业务员控制着商品、客户、货 源三大环节，包揽了选择客户、报价、签订合同、组织生产、验货、报关、选择船运 公司、支付货款等全部环节，所以具备了业务运作的独立性，这一点很容易产生人员 离职单独创业的局面，带走企业的大量业务。外贸行业是个认人的行业，一些外国客 户只认某个信誉好的个人，与熟客打交道，才能降低风险，而如果一个外贸人才跳槽 的话，也肯定会带走许多企业的客户，影响企业的利润。 ( 4 ) 削弱企业竞争优势。人才的流失将导致企业开拓市场能力的下降，如果人才流 动到原企业的竞争对手那早，或自立门户从事与原企业接近的业务，将造成此消彼长 的现象，使原企业的竞争压力大大增加。 ( 5 ) 企业无形资产的流失。人才既然被视为企业的重要资产，那么人才的流失即意 味着企业资产的流失，这就好比人的血液的流失，其后果的严重性不言而喻。美国 a p p l e 公司的c e os t e v ej o b 认为，个优秀员工的价值相当于5 0 个平庸者的价值， 如果这样的人刁流失掉，对企业的影响是不言而喻的。 1 2 2 激励对企业人才管理意义 在经济全球化的浪潮中，外贸行业之间的竞争越来越激烈，m 外贸公司为了生存 并发展壮大，就必须充分合理利用人力、物力、财力资源，而物力、财力资源的充分利 用都离不开人的积极性的调动，应该如何最大限度地调动他们的积极性呢? 只有得到 人心才能真正得到人才，而要得到人心就必须灵活运用各种激励手段对员工实施有效 硕士论文m 外贸公司人才激励机制研究 的激励。所谓激励就是激发人的内在潜力，开发人的潜在能力，调动人的积极性和创造 性。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是行为的钥匙，又是行为的 键钮，按动什么样的键钮就会产生什么样的行为，每个人都需要得到来自同事、团体、 组织方面的激励，相互之间的激励和自我激励。激励的有效与否与企业的兴衰成败是 息息相关的。激励对企业人刁管理意义体现在以下几方面： ( 1 ) 有效激励机制能使团体、组织产生向心力。在对任何团体、组织的管理中， 向心力都是重要的内容和目标。联合起来是人们实现物质利益和精神利益的需要。古 代许多军事家就非常注意用以身作则、荣辱与共的方法团结士兵，通过集体宣誓、结 盟，甚至宗教迷信等方式提高士气，使全体成员同心同德为共同的目标而奋斗。联合使 人们产生了向心力，从而实现了人们物质利益和精神利益的需要。人不仅有物质需要， 而且还有精神需要，精神需要只有在联合的团结的组织中刁有可能实现。 ( 2 ) 有效激励机制能提高人的素质。为了提高人的素质，促使人的全面发展， 教育是十分重要的。激励机制作为对人的一种评价，也是一种教育方法，激励机制对提 高人的素质，使人全面发展具有重要作用。而实行奖惩，树立正确的世界观和高度的责 任心，可以激发员工的广泛兴趣，广泛的兴趣是人们努力探求新知识、新技术的重要 条件。在面临新技术革命的挑战中显得尤为重要。在探求新知识、新技术这样的氛围 中会使员工的整体素质不断得到提高。 ( 3 ) 有效激励机制能提高工作效率。组织为实现既定t 7 1 标，需要员工团结一致 高效率地工作。不断地激励能将组织的目标和个人的利益联系在一起，就能够将分散、 单个的员工联系在一起，产生最佳的工作效率。事业成败人才是至关重要的。美国特 别重视这一点，吸引了国外( 包括中国) 许多有刁能的专家、学者，这是美国在众多科学 领域内保持领先地位的重要原因之一。为了吸引人爿+ ，美国不惜用重金创造良好的工 作条件激励吸引人爿。如国际商用机器公司采取了许多有效的激励办法：提供养老金、 集体人寿保险和优厚的医疗待遇：给员工兴办了每年只交3 美元会费就能享受带家属 到乡村疗养的待遇；公司筹办学校和各种训练中心网，让员工到那里学习各种知识， 如国际金融知识和编制机算机程序等等。这些办法吸引了很多人才为该企业全身心地 工作。激励机制能增强团体、组织的团结，团结就是力量，从而提高员工的工作效率。 ( 4 ) 有效激励机制能够充分激发员工个人潜能。行为科学研究表明：由需求促 发的行为不但是强大而持久的，而且会使人的潜力和能力不断发挥出来。激励首先是 以员工的内在需要为基础，通过满足、引导或激发员工的内在需要，使单调繁重的工作 成为满足需要的种手段或途径，从而使工作不再是一种负担，也不再是外界强加的 任务。管理者正确的激励可以激发员工的良好动机与积极性。哈佛大学教授威廉詹 姆斯在一次员工激励调查研究中发现，没有得到激励的员工通常只能发挥其能力的 硕士论文m 外贸公司人才激励机制研究 2 0 一3 0 ，而当他们受到充分激励时，那么他们的能力可发挥至8 0 一9 0 ，相 当于平时的三四倍的能量。 1 2 3 实践意义 虽然激励理论在我国人力资源管理中得到了一些应用，但民营外贸企业由于刚刚 起步，不少企业特别是m 外贸公司还没有认识到激励机制的重要性。目前m 外贸公司 使用的激励方式主要是工资，奖金等物质激励，对其他方面如精神激励方式的认识还 不够，应用更是有很大的主观随意性。在这种情况下，人才激励机制的研究，对5 【i 外贸公司来说无疑是解决人爿流失的一种很好方法，有助于指导m 外贸公司吸引和留 住真正的人爿，对m 外贸公司同时也对其他民营外贸企业的可持续发展具有重要的现 实指导意义。 1 3 研究思路 1 3 1 研究目标 以有关激励理论如内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合型 激励理论作为研究的理论基础，对m 外贸公司人才激励机制的现状作深入细致的分 析，找出公司在人爿激励机制方面存在的问题。然后用成熟的激励理论和国内外成功 激励人才实例，探讨出适合m 外贸公司的人才+ 激励机制，吸引和留住优秀外贸人刁， 从而造就一支高效稳定的人才队伍，以实现m 外贸公司的可持续发展。 1 3 2 研究方法 主要通过市场调查了解m 外贸公司人才激励机制框架，运用理论与实践相结合、 定性和定量相结合、典型调查、抽样调查等方法，针对m 外贸公司人爿锍失问题，提 出适合m 外贸公司人才的有效激励机制。 1 3 3 有关章节安排 本文主要分五章，第一章绪论首先介绍了我国民营外贸企业发展和m 外贸公司人 才流失的背景，课题研究意义，研究思路。第二章阐述了激励的含义和相关理论，第 三章从m 外贸公司实际情况出发介绍了人才激励机制现状和存在的问题。第四章从构 建m 外贸公司物质激励机制的对策入手分别探讨了薪资体系、福利体系、产权体系的 构建。第五章从如何构建m 外贸公司精神激励机制的对策入手，如工作目标、心理发 展、职业生涯规划、感情、企业文化等方面，提出了适合m 外贸公司的有效激励方式。 硕： ：论文m 外贸公司人才激励机制研究 1 3 4 可能创新 ( 1 ) 本论文试图在以下两个方面有所创新。民营外贸企业的激励研究，把有 关所学激励理论与实践有机结合，力争建立一套有效的激励机制，解决m 外贸公司的 人才流失问题，以实现可持续发展。针对问题提出的对策，对策方案比较系统全面， 具有一定的可操作性。 ( 2 ) 本论文不足之处。在本文写作过程中，我深感激励理论与实践之间的距离， 许多想法还无法得到实际印证，自感对外贸人才的激励研究还比较肤浅，仅通过一个 具体案例分析而演绎的结论。另外没有在激励理论上有所创新。 硕士论文m 外贸公司人才激励机制研究 2 激励的有关理论 2 1 概述 2 1 1 激励的含义 激励这一词在组织管理过程中虽被广泛运用，但要对它下一个确切定义却有定 难度。所谓激励是通过管理者的行为或企业制度、规定，给被管理者的行为以某种刺 激，使其努力实现管理目标，完成工作任务的管理过程。激励是开发人力资源、充分挖 掘人的内在潜力、促使人的发展完善的有效方法。每个企业经营管理者都要认真研究 激励，积极运用激励，以实现其既定的目标。这里有几点需要特别加以强调： ( 1 ) 激励的目的性。任何激励行为都具有目的性，这个目的可能是一个结果，也 可能是一个过程，但必须是一个现实的、明确的目的。所以从这个意义上讲，虽然一般 来说激励是管理者的工作，但任何希望达到某个目的的人都可以将激励作为手段。 ( 2 ) 激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为。人们的行为 来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化、引 导或改变人们的行为。因此，从本质上讲，激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的 行为，而不是被动的、强迫的行为。 ( 3 ) 激励是一个持续反复的过程。激励是一个由多种复杂的内在、外在因素交 织起来持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的即时过程。从定义上来看， 激励的目的是强化、引导或改变人们的某种行为，然而事实上成功的激励达到的往往 是一种精神力量或状态，而这种力量或状态恰恰可以起到加强、激发和推动人们积极 性的作用，并且引导行为指向目标。 2 1 2 激励的过程 激励的实质就是通过影响人的需求或动机以达到引导人的行为目的，它实际上是 一种对人的行为的强化过程。因此，研究激励，先要了解人的行为过程。 激励过程的基本模式如图2 11 所示。如果一个人没有任何需求期望，那么，任 何刺激对他都将不起作用。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也有赖于 外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的某种需要而实现的。 人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。 硕士论文m 外贸公司人才激励机制研究 图2 1 1 激励过程的基本模式 从图2 1 1 可以看出，激励的过程是从个人的需要开始的。( 1 ) 需要的概念和特 点。需要是指人对某种事物的渴求或欲望。当人们缺乏所需事物而引起生理或心理紧 张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。因此，需要是一切行为的最初原动力。 管理中运用激励方法，正是利用需要对行为的原动力作用，通过提供外部诱因，满足职 工需要，进而引发职工的积极性行为。人的需要具有以下基本特点：其一，多样性。人 的需要是丰富的、多种多样的，例如马斯洛的需要层次理论把人的需要划分成五个层 次，包括基本需要( 如各种生理需要：衣、食、住、空气等) ，到各种高层次的需要 ( 如社交、自尊、地位、成就、自我实现等) 。其二，结构性。人的多种需要之间相互 关联，相互制约，由此构成复杂的结构体系。其中，占据主导地位的需要对人的行为具 有决定性支配作用，称为优势需要：其他需要则处于次要地位，对行为的影响作用相对 较弱。不同个人在不同时期或环境条件下有着不同的优势需要，而优势需要与其他需 要的不同组合结构又决定了人们行为方式的差异。其三，社会制约性。需要是人的主 观感受与客观环境共同作用的结果，因而必然受到所处环境条件的制约。其四，发展 性。人类需要永远不会停留在同一水平上。随着社会的进步，某些旧的需要消失了， 新的需要又相继产生，从而推动着人们不断寻求新的满足方式和手段。( 2 ) 动机的概 念。动机是推动人们从事某种活动、满足一定需要的内在原因和直接动力。动机产生 于人的需要，是由需要发展而来的，没有需要就不可能产生动机。( 3 ) 行为的概念。行 为是需要和动机的最终结果，也是满足需要的最终手段。行为是由动机决定的，但行为 又不完全由单一的动机来决定，也就是蜕同样的动机不一定产生同样的行为。如果人 的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。随后，又会产生新的需要，引起 新的动机和行为。从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机， 使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。因此，未满足的需 要和外界的刺激是激励过程的起点，由此引起个人生理上或心理上的激奋，导致个人 从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就完成了。 一般来说，员工会受到三种典型的需要激励，即个体驱动力、他人的推动力和环 固 掣 硕： ：论文m 外贸公司人才激励机制研究 境吸引力。第一，个体驱动力来源于员工自身，强烈的自我发展意识、超前的持续创 新理念等都会影响自己的行为。第二，推动力来源于家庭、同事、上司或下属。第三， 吸引力来自外部环境。从这三种典型的需要激励可以看出，激励并不是管理者强加给 员工的，员工是自我激励的。只有当员工认为管理者所提供物质和精神激励，符合他 们的需要时，这些刺激才能发挥作用，起到激励作用。 综上所述，人爿管理中的激励就是指通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、 动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中使其保持高昂的情绪和持 续的积极状态，发挥潜力，把员工的需要满足与组织目标结合起来，最终实现组织目 标和满足个人需要，从而达到管理的预期目标。从这个定义看，人才激励过程应该包 括目标、追求目标的积极性( 即动机) 和能力( 即行为) 投入以及激励手段，这三者 是密切联系的统一过程。 2 2 激励的有关经典理论 激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓 励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通 常用数学公式表示：工作绩效= f ( 能力$ 激励) ，因此，行为科学中的激励理论和人的 需要理论是紧密结合在一起的。激励理论根据其研究方法的不同分为内容型激励理 论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合型激励理论。 2 2 1 内容型激励理论 ( 1 ) 层次需要理论。马斯洛是美国心理学家，人本主义的创始人。他认为每个 人都存在以下五个需要层次：将人的需求从低到高按塔式结构排列。人的最基本的需 求是生理需求，其次是安全需求，第三是社交需求，第四是尊重需求，最高层是自我 实现需求。该理论认为任何一个需要基本上得到满足之后，该需要不再具有激励作用， 而下一个需要便成为主导需要。马斯洛理论由于通俗易懂以及符合管理者的日常经验 而得到了广泛的认可。 ( 2 ) e r g 理论。美国学者奥德菲( c a l d e r f e r ) 提出e r g 理论。所谓e r g 就是 生存( e x s i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) 需要的简称。e r g 理论 认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求 该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，如果较高层次需要的满足受 到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。任何时候，人们追 求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多 样化。 预：l ：论文m 外贸公司人才激励机制研究 ( 3 ) 双因素理论。是由美国心理学家赫次伯格提出的一种激励理论。激发动机 的因素有两类：保健因素和激励因素。又称“激励一保健因素理论”，对传统的影响 工作满意度的观点提出挑战。保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、监督、 报酬、工作条件、人际关系、地位以及安全保障等。这一类因素如果不具备，就会引 起员工的不满与消极情绪。而当管理者针对这些因素进行改进时，则可以预防与消除 员工的不满，但不能直接起激励作用：而激励因素主要为内部因素，包括成就感、赏 识、工作本身、责任、提升与发展。当这些因素缺乏时，员工处于很低或没有工作满 意感的状态，而这些因素得到改进后，员工则可获得高度的满意感，进而体现较高的 绩效。 ( 4 ) 成就需要理论。是哈佛大学的心理学家麦克利兰于2 0 世纪( 5 0 年代在一系 列文章中提出来的，他把人的高层次需要归纳为权力需要、友谊需要和成就需要。几 种需要理论比较如下表2 2 1 所示： 表2 2 1 几种需要理论之间的关系 赫茨伯格的双因素论 马斯洛的需要层次论 奥德菲的e r g 的理论麦克利兰的成就需要论 自我实现成长发展成就 激励因素尊重权力 友爱和归属 人们之间的相互关系 保健因素 安全 友谊 生理 生存 从几种需要理论的关系中可以看出，“尊重需要”是较高层次的需要，处于友爱和 归属需要之上和自我实现、成就需要之下，是每个人都存在的较高层次的需要。特别 是在今天经济不断发展的情况下，人们的基本需要已相对得到满足，而自我实现和成 就需要又只属于较少的一部分人，对尊重的需要就显得尤为突出，已成为优势需要，对 激励管理具有普遍意义，值得管理者格外重视。 2 2 2 过程型激励理论 ( 1 ) 期望理论。美国心理学家佛鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中 首先提出了期望理论，主要研究需要与目标之间的规律，着重分析使“激励因素”起 到更大作用所必需的条件，他认为：激励力= 效价x 期望值( m = v e ) ，该理论关注三种 硕士论文m 外贸公司人才激励机制研究 关系，即努力与绩效关系：绩效与奖励关系；奖励与个人需要关系。因此，绩效评估、 个性化奖励具有激励作用。 ( 2 ) 强化理论。是美国哈佛大学教授斯金纳在 9 3 8 年发表的有规律的行为 一书中提出了强化理论，这种理论是在巴甫洛夫条件反射理论基础上提出的一种新的 激励理论。常用的强化理论有三种：正强化、负强化、消退强化。正强化即用奖金、 赞赏、提升等吸引职工在类似条件下重复产生某- - 1 7 为；负强化即预先告之某种不符 合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为；消退强化，即对某种行为不予理睬， 使之逐渐消失；惩罚，即用批评、降薪、开除等手段来消除某种不符合要求的行为。 强化激励机制的运行是激励主体与激励客体之间互动的过程。这一过程包含以下5 个步骤：双向交流：各自选择行为；阶段性评价；年终评价与奖酬分配；比较与再交 流。 ( 3 ) 目标设置理论。是洛克在1 9 6 3 年提出的，他强调目的、目标在行为中的作 用，他认为目标的这种意愿是工作动机的主要源泉。企业给员工设置目标时应在以下 原则：0 目标应当是具体的。具体的目标比一般含糊不清的目标更能激发人的行为， 从而取得更好的绩效。目标应当是难度适中的。有一定难度的目标比容易达到的目 标更能激发人的行为，取得更好的工作绩效但目标托安度必须始终，难度太大的目标 会使人受挫，丧失信心，工作的绩效反而会降低。目标应当被个人所接受。只有在 组织目标为个人所接受并转化成个人的目标时，目标才能对个人的行为起激励作用。 个人参与目标的设计。让个人参与目标设计有助于个人更清楚地了解目标，更易于 达到目标。此外，个人参与目标的设计，增强了它的组织归属感，从而更能激发他的 工作动机，取得更好的工作绩效。 2 2 3 状态型激励理论 公平理论：是1 9 6 5 年由亚当斯提出的，是研究人的动机与知觉关系的一种理论。 亚当斯认为报酬的多少固然对一个人有一定的激励作用，但更重要的是人们对报酬的 分配是否感到公平，他认为一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要 进行社会比较或历史比较，看其相对值。亚当斯提出了公平关系的方程：o 。i 。= o 。 i “其中o 。表示一个人对自己所获得报酬的感觉，i 。表示一个人对自己所作出贡献 的感觉，o 。表示一个人对别人所获得报酬的感觉，i 。表示一个人对别人所作出贡献 的感觉。当一个人认为他所获得的报酬与他所作贡献的比值，与作为比较对象的别人 的这项比值相等时，就会产生公平感：当这两者之间的比值不相等，一方的比值大于另 一方，另一方就会产生不公平感，反之亦然。人们一旦出现不公平的感觉，就会产生一 种力图恢复“公平”的愿望，这就成了一种激励。亚当斯指出，这样一种激励可以表现 成几种形式：试图改变其报酬或贡献，有意或无意地曲解自己或他人的报酬与贡献，或 1 0 硕士论文 m 外贸公司人才激励机制研究 竭力改变他人的所得报酬与贡献。 2 2 4 综合型激励理论 综合型激励理论试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从 系统的角度解释人的行为激励过程。这种理论主要有勒温的早期综合激励理论，波特 尔和劳勒的综合激励理论，豪斯的综合激励模式。 ( 1 ) 勒温的早期综合激励理论。最早的综合激励理论是由心理学家勒温提出的， 叫场动力理论b = f ( p * e ) ，公式中b 为个人行为的方向和向量，p 为个人的内部动力，e 为环境刺激。这一公式表明，个人行为的向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积。 外部刺激是否能成为激励因素，还要看内部动力的强度，两者的乘积刁能成为人的行 为方向。 ( 2 ) 波特尔和劳勒的综合激励理论。1 9 6 8 年美国学者波特尔和劳勒以期望理论 为基础提出了一个激励模式。这一模式将行为主义激励理论的外在激励和认识派激励 理论的内在激励综合起来的一种新的激励模式。 ( 3 ) 豪斯的综合激励理论。也称激励力量理论，与波特尔和劳勒的激励模式一 样，也是期望理论的基础上产生的。它企图把内外激励因素都归纳进去，以综合和研 究期望理论。激励力量= 任务内在激励+ 任务完成激励+ 任务结果激励。其中任务内在 激励反映任务本身所引起的激励强度，纯属内激励：任务完成激励是以内激励为主，着 眼于任务本身的效价和完成任务的重要意义：任务结果激励则以完成任务为前提，研 究任务完成后导致结果的可能性与效价，主要是报酬带来的激励作用。激励力量的三 部分各自发挥自己的作用，相辅相成，但不一定是缺一不可。如果全都具备，无疑激励 力量会很大，这对于单纯强调政治挂帅而不考虑物质鼓励以及片面追求物质刺激而忽 视精神鼓励的管理人员都会有所启发。如图2 2 1 堕圭堡苎 翌丛塑坌望垄塑墅塑! 鱼! ! 窒 图2 2 1 豪斯的综合激励示意图 ( 4 ) 现代综合激励理论。把有关激励理论可综合如下图2 2 2 i 强化l 二竺二二二：二二：二：二r 受 图2 2 2 现代综合激励模式示意图 2 3 民营外贸企业激励机制的有关观念 2 3 1 外贸企业的人才特点是企业设计激励机制的依据 硕：f ：论文m 外贸公司人才激励机制研究 所谓激励机制，就是人力资源管理过程中，采用激励的理论和方法，对企业员工 的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引发他们心理状况的变化，达到激发动 机，引起行为的目的，使人有一种内在的动力，朝着所期望的组织目标做出持久的努 力，再通过正反两方面的强化对行为加以控制和调节的制度。 激励是企业取得人才的有效手段，通过激励可以吸引企业所需要的人刊，提高企 业的凝聚力。因此企业一定要重视对人爿的激励。根据外贸企业人才恃点的实际情况， 综合设计激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应外 贸企业特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。外 贸企业人才特点：( 1 ) 具有较强的独立性和自主性。外贸人刁+ 由于拥有知识资本，他 们要求具有一定的决策权力，要求一定的自主性空间，需要灵活机动的薪酬制度，更需 要柔性的工作制度和灵活的管理模式。因此，在设计激励机制时应充分考虑他们的个 性化、自主性和多样化等特性。( 2 ) 具有较强的流动意愿。由于外贸人才自身掌握一 定的技术，他们首先追求自身的发展，同时要求优厚的福利，一旦他们发现当前的环 境不再适合自己的发展或待遇不公时，便会另谋生路。因为他们持有的就业观念不再 是追求终身饭碗，而是追求自我价值的实现。人才流动本来是一种正常的现象，但如果 出现关键业务员的流失或者集体跳槽，公司则会受到重大的损失。( 3 ) 具有混合性的 需求。在知识经济时代，员工价值贡献差异大，价值回报的差异也大。由于人才的个性 化以及社会对知识需求的差异性，外贸人才的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓 从 氐层到高层的需求，而出现了混合式需求。外贸人才希望在主业工作上获得丰厚的 物质需求的同时，也渴望兼任其它副职或扮演其它角色获得其它需求的满足。因此需 求的混合性要求企业人力资源管理部门必须向个性化的人力资源提供个性化的服务 和激励方式。( 4 ) 具有知识更新的强烈欲望。外贸人才的最大价值在于拥有知识，知 识的陈旧和老化也就是外贸人才价值的贬值，因而为了自身资本的保值和增值，知识 更新是他们的强烈欲望。外贸人才与其他人才的最大差别也就在于他们拥有更多信息 知识，如果他们的知识日益老化而得不到及时的更新和补充，那么他们不仅不能和本 专业的发展保持一致，而且时问一长就不能胜任本专业的工作，最后也会失去“入才” 的称号。 2 3 2 人力资本是企业设计激励机制的出发点 人力资本是财富增长的主要源泉。2 0 世纪9 0 年代西方兴起的新经济增长理论将 人力资本理论研究推向了新的高峰。新经济增长理论认为，由于人力资本提升和技术 进步加快，其对经济增长的贡献已超过了物力资本和劳动力数量投入的影响。在他们 看来，仅仅靠物力和财力的投入已不能解释经济增长的真谛。当代经济增长，很大程 度上靠技术和管理，而管理的核心是信息，信息的掌握要靠具有独特智慧的人，智慧 3 硕：t 论文m 外贸公司人才激励机制研究 的凝集要靠人的积累和对人的投入，所以人力资本在经济增长中的独特作用。是其他 生产要素不可取代的，它是我们设计企业激励机制的出发点。 2 3 3 需要是企业设计激励机制的基础 激励是导向满足某些需要和动机的行为，被导向的对象因某种激励去获得某种需 要和动机的满足，这不仅能充分调动他的积极性，且进一步发掘他的潜力。因此我们 应当把激励机制的建立看作是一个满足需要、发掘潜力的过程。( 1 ) 人的行为受满足 需要的动机支配。需要、动机、行为相互影响，相互联系。需要是人们对某种目标的 渴求和欲望。当人们产生某种需要后，就会产生某种满足该需要的动机，在动机支持 下，发生目标指向性行为，行为的结果可能使该需要得到满足，也可能未使该需要得 到满足，但无论怎样，最终都会致使原不平衡状态的改进：积极的或适应性的改进。 ( 2 ) 需要促进激励，也必须通过激励。人都有一种不满足现状的心理状态，都愿意 创造条件去提高或满足自己的需要，在作为目标选择后，人必须对所做出的行为进行 确定和实施，但人又有惰性，且人的惰性会随周围环境的变化而变化，或强化或弱化。 在人存在惰性的状况下，虽做出了目标选择，但难以采取切实有效的行为去实施。所 以必须通过激励，激励与需要密切相关。( 3 ) 人的需要是多样的、变化的。要求激励 的方式也多样的。金钱能激励人，但金钱不是唯一的激励因素，并且人的高层次需要 对激励人的行为往往比基本需要更为重要。 2 3 4 认同感是把握企业激励传导有效的根本 激励在心理上需要一个过程，只有在激励的行为被激励对象所接受、认同并产生 一定激发力情况下，激励过程刁。得以开始。如果个体预期其行动无助于达到某个e l 标， 他就不会为之努力，即只有努力一绩效一结果三者高度相关时，激励的传导才有效率。 其传导过程是：当企业职工认为个人努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励 进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织 奖励会满足员工的个人目标。在这一传导过程中，要注意协调三层关系：( 1 ) 努力 绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。如果个体认为无论努力 与否，绩效都相同的话，他的期望值就较低，其概率接近0 ，当概率为0 时，意味着 结果没有实现的可能性。( 2 ) 绩效一奖励关系：个体相信一定水平的绩效会带来所希 望的奖励结果的程度。如果个体认为他的工作能力很强。绩效很高而应得到更多的报 酬时，其期望值就接近l ：相反，当个体认为加薪与实际绩效无关或有一定关系时， 其期望值就接近0 或介于1 和0 之间。( 4 ) 奖励一个体目标关系：组织奖励满足个人 目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。有效率的激励传导过程，必 硕士论文m 外贸公司人才激励机制研究 须满足以下三个条件：其一，对绩效努力的期望值必须 0 ；其二，绩效导致结果的 期望值必须 o ：其三，与个体相关的潜在结果和绩效必须是积极的。因此，积极的 激励取决于高绩效和高期望值两个因素。 2 3 5 公正性是使企业激励机制持续有效的关键 相对于他人的待遇而言，被激励的对象自认为受到了公正的对待，是使激励机制 持续有效的关键因素。一般地，企业职工通常都有要求获得公平对待的意愿，个体不 仅关心自己经过努力所获得的产出( 如工资水平、加薪、认可、其他因素) 的绝对数 量，也关心自己的产出和其他人产出的关系。通常，他们会对自己的产出与投入( 如 努力、经验、受教育水平、能力等) 和其他人产出与投入的关系做出判断，然后得出 公平或不公平待遇的结论。若其产出与投入比率相同，其心态将处于平衡，如果感到 比率不相等，其心态就容易产生被歧视感。这种被歧视感又会成为他们追求公平与公 正的激励基础。 2 4 民营外贸企业在实旌激励时应注意的原则 在人才激励的过程中，我们不仅要了解和掌握诸如上述的激励理论与观念，在实 施激励的时候，还必须注重遵循适当的原则，这样刁能充分发挥激励机制的作用。要 想达到较好的效果，首先要注意以下原则： 2 4 1 公平原则 激励要公平，奖优罚劣是一种朴素的公平，真正的公平是作了多大的贡献就应该受 到多大的奖励，不能相差太大，绝对不能因为管理者当时心情的好坏来过度奖励或不予 奖励。在公平原则的运用时，我们要注意这样一个心理现象：一个人往往不能正确评 价自己和同事对管理目标实现的贡献，而且千篇一律的都是认为自己的付出比别人多， 除非同事的贡献确实很大，即使这样，他也会认为除了这个表现突出的同事外，自己是 仅次于这个同事的人，比起其它“平庸”的同事来说，自己更应该受到表扬。所以即使 管理者是公平的激励下属，也会有下属认为你是不公平的。 2 4 2 全局原则 激励应针对全体，因为组织目标的实现需要全体员工共同努力。激励行为如果只 强调某一部分，忽略另一部分，那么，被忽略的部门就会有一种失落感，工作积极性 可能会下降，从而影响企业的整体效率。 2 4 3 吝啬原则 ls 硕： ：论文m 外贸公司人才激励机制研究 提出吝啬原则其实就是说激励不能过于随意，这也激励，那也激励，最后激励因素 变成了保健因素，就象国营企业的奖金，本来是奖励给工作干得好的人的，最后变成二f 好干坏都要发，因为工作失误扣了奖金还要闹意见。所以对于民营企业管理者来晚，不 要过多的激励，要本着宁缺毋滥的原则，这样，当你偶尔给他一个微笑的时候，他会觉得 整个天空都是阳光灿烂的。 2 4 4 差别原则 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑 到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为关注，而男性则更注重企业和自身的 发展：在年龄方面也有差异，一般2 0 3 5 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件 等方面的要求比较高，因此“跳槽“现象较为严重，而3 5 4 5 岁之间的员工则因为家 庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定：在文化方面，有较高学历的人一般都注重 自我价值的实现，但他们更看重的是精神方