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x 公司人力资源规划研究 2 thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration x companys human resource planning research by huang chao supervisor: prof. gao su ying november, 2011 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i x x 公司人力资源规划研究公司人力资源规划研究 摘摘 要要 x 公司成立于 2007 年，其前身是 1993 年成立的 x 贸易有限公司。x 公司主要经营业 务为数码影像产品和数码娱乐产品的代理销售。2007 年 7 月公司确定以专业化、连锁化， 大型化集团公司为发展方向。 至今短短四年的时间， 零售店面由过去的 19 家发展到 75 家， 网络专卖店由过去的 5 家发展到现在的 10 家， 员工由过去的不足 200 人发展到现在的 400 多人，显然近几年公司处在不断迅速扩张发展的阶段，对公司人员的需求也在由过去的单 一化向多元化发展，人员需求数量也在急剧增长，从而出现了人力资源总量不平衡，结构 不平衡，专业技术人才匮乏，有丰富管理经验的专业人才严重短缺，难以满足公司战略目 标的实现， 这就突显出人力资源规划的必要。 本文以 x 公司人力资源规划工作为研究对象。 首先回顾国内外理论和实证研究成果。然后，在分析了 x 公司人力资源现状后，提出了 x 公司人力资源工作中存在的若干问题，并且对 x 公司人力资源工作中存在的若干问题深入 展开分析，找出症结所在。在对 x 公司人力资源需求预测分析和人力资源供给预测后进行 了 x 公司人力资源供需平衡分析，得出 x 公司关键岗位员工基本可以靠内部供给来完成。 最后根据 x 公司人力资源规划的问题提出了相应的建议对策，包括人力资源招聘规划、员 工培训规划、关键岗位人才储备规划、绩效管理规划、员工职业生涯规划和 x 公司薪酬管 理规划。当然这些规划仅是 x 公司人力资源中短期规划。在解决 x 公司人力资源规划问题 的同时并且希望可以为同行业的企业和同类型的企业在解决相似问题的时候在研究方法 和解决问题思路方面可以提供参照。 关键词关键词:人力资源管理,人力资源规划,研究 x 公司人力资源规划研究 ii x companys human resource planning research abstract x was founded in 2007, its predecessor was established in 1993 x trade limited company. x company mainly engaged in digital imaging products and digital entertainment products sales agent. 2007 july the company identified specialization, chain, the direction for the development of large-scale group company. retail stores from the previous 19 to 75, the network stores by the past 5 development to the present 10, staff from the inadequacy in the past 200 development to the present more than 400 people, in the past 4 years.apparently in recent years the company has expanded rapidly in the development stage, the company personnel are also in demand from the past a single to diversified development, personnel quantity also increased sharply, which has manpower resource gross imbalance, structural imbalance, lack of professional and technical personnel, has extensive experience of management talent shortage, difficult to meet the strategic objectives of the company, which highlights human resource planning necessary.the first review of the domestic and international theoretical and empirical research.takes x company human resources planning as the object of study. on the analysis of x company human resources present situation, proposed x corporation human resources problems in the work of x company human resources, and the problems in the work of thorough analysis, find out the crux of the problem. in the x companys human resources demand forecast analysis and human resource supply forecasting for x company human resource supply and demand balance analysis, obtains the x company of key staff can rely on internal supply to complete. finally, according to the x companys human resource planning issues put forward corresponding countermeasures, including the recruitment of human resources planning, staff training program, key position talent reserve planning, performance management, employee occupation career planning and the planning of x companys compensation management planning. of course these planning only is x company human resources in short-term planning. in the solution of x company human resource planning problem at the same time and hope for the same industry enterprises and enterprises of the same type in solving similar problems when in research methods and solutions can provide the reference. key words: human resource management,human resoure planning,research 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii 目目 录录 第一章第一章 绪论绪论 . 1 1-1 本文的研究目的和意义 . 1 1-2 论文的研究方法 . 1 1-3 主要内容及框架 . 1 第二章第二章 文献综述文献综述 . 3 2-1 理论研究 . 3 2-2 实证研究 . 4 第三章第三章 x x 公司人力资源规划问题及分析公司人力资源规划问题及分析 . 5 3-1 行业背景 . 5 3-2x 公司简介 . 5 3-3x 公司人力资源现状 . 7 3-4x 公司人力资源规划问题 . 9 3-4-1x 公司人员配置方面的问题 . 9 3-4-2x 公司招聘方面的问题 . 10 3-4-3x 公司人员续接问题 . 10 3-4-4x 公司人员储备方面的问题.11 3-4-5 职业发展规划方面的问题 . 11 3-5x 公司人力资源规划问题分析 . 12 3-5-1 没有依据公司发展战略建立人力资源规划体系 . 12 3-5-2 未在公司建立内部人员流动体系 . 12 3-5-3 考核机制不健全、员工晋升评价机制缺失 . 13 3-5-4 员工培训与开发环节薄弱 . 13 3-5-5 缺乏人员储备机制 . 14 3-5-6 薪酬结构不合理 . 15 第四章第四章 x x 公司人力资源供需预测公司人力资源供需预测 . 16 4-1x 公司人力资源需求预测 . 16 4-1-1 确定影响需求的因素 . 16 4-1-2 员工离职预测 . 16 4-1-3 年业务量变化对人员需求的影响 . 17 4-1-4 人员总需求预测 . 22 4-2 人力资源供给预测 . 22 4-2-1x 公司内部人力资源供给预测 . 23 4-2-2x 公司外部人力资源供给预测 27 4-3 供需平衡分析 .27 x 公司人力资源规划研究 iv 第五章第五章 对策和建对策和建议议 . 30 5-1 人力资源战略规划 . 30 5-2 员工招聘规划 . 30 5-3 员工培训开发规划 . 31 5-3-1 确定培训需求 . 32 5-3-2 建立培训体系 . 32 5-3-3 实施培训方案评价计划 . 33 5-3-4 实施员工培训考核计划 . 33 5-3-5 实施人才梯队建设计划 . 33 5-4 关键岗位人才储备规划 . 33 5-4-1 根据关键岗位的不同建立与之相对应的关键岗位储备人才标准 . 33 5-4-2 关键岗位储备人才选拔原则和程序 . 34 5-4-3 关键岗位储备人才的培养 . 34 5-5 员工职业生涯规划 . 35 5-5-1 职业发展通路设计 . 35 5-5-2 建立畅通的信息渠道 . 35 5-5-3 建立企业员工企业内职业生涯发展档案 . 36 5-6 绩效管理规划 . 36 5-6-1 绩效管理遵循的原则 . 37 5-6-2 绩效管理指标的建立 . 37 5-7 薪酬激励规划 . 38 第六章第六章 结结 论论 . 41 参考文献参考文献 . 42 致致 谢谢 . 45 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1 1- -1 1 本文的研究目的和意义本文的研究目的和意义 当前人力资源管理已从战术性向战略性转变,人力资源管理者逐渐从作业性、行政性 事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者 能力的战略角色 1。人力资源规划，也被称为人才规划，自从 70 年代开始，就是人力资源 工作中的主要职能，并且与人事制度合为一体。一个企业要想长期的生存和发展，拥有合 格并且高效的人员结构，就必须需要进行人力资源规划。本文研究的目的在于：以 x 公司 人力资源规划为研究对象，通过人资资源规划分析，系统的利用人力资源管理的相关方法 和工具对企业人力资源现状进行分析，并且期望为同类型的数码零售连锁类企业在解决相 似问题的时候在研究方法和解决思路方面提供参考。 1 1- -2 2 论文的研究方法论文的研究方法 本文的研究方法主要是理论和实证相结合。理论部分在第二章主要是国内外研究理论 综述方面。实证部分主要在三四章采用实地调研和搜集数据对 x 公司人力资源现状和存在 问题进行分析得出症结所在。并且采取回归分析法、转换比率法和劳动定额等方法进行人 力资源需求预测，利用马尔科夫模型和宏观分析法进行人力资源供给预测从而提出 x 公司 人力资源规划的对策和建议。 1 1- -3 3 主要内容及框架主要内容及框架 论文将运用人力资源管理的基本理论和方法，在阐明企业人力资源现状的基础上，全 面分析 x 公司人力资源规划问题并实施人力资源规划。论文将分为绪论、文献综述、x 公 司人力资源规划问题及分析、x 公司人力资源供需预测、对策建议及结论六大部分。 第一部分、绪论，包括论文研究的目的和意义、论文的研究方法及主要内容和框架。 第二部分、 文献综述， 简单阐述国内外学者对于人力资源问题的理论研究和实证研究。 第三部分、x 公司人力资源规划问题及分析，对于 x 公司和公司所处的行业背景进行 简单介绍，对于 x 公司在员工年龄、学历、员工离职、员工入职、等方面进行全面的人力 资源状况分析。提出 x 公司人力资源规划方面的问题并且进行问题分析找出问题的根本原 因。 第四部分、x 公司人力资源供需预测，对 x 公司进行人力资源供给预测和人力资源需 求预测，最后进行供需平衡分析。 x 公司人力资源规划研究 2 第五部分、对策建议，对 x 公司人力资源规划方面所面临的问题，运用人力资源规划 方法，在员工招聘、培训开发、绩效等方面提出中短期对策与建议。 第六部分、得出结论，随着中短期人力资源规划工作的展开，将缓解公司供求矛盾， 满足企业对人员的需求的同时期望对其他和公司一样处于发展中的数码零售连锁类企业 在解决相似问题时具有一定的借鉴意义。并且指出研究不足之处和以后的研究方向。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 第二章第二章 文献综述文献综述 当今人们已经越来越注重怎么才能准确有效的开展企业人力资源管理工作。国内外学 者也在不断的对相关问题进行理论上和实证上的研究。 2 2- -1 1 理论研究理论研究 在人力资源管理问题理论方面，国内外学者进行了大量研究工作。lado 和 wilson （1994）以企业资源基础论和开放系统理论为基础，提出了怎样利用人力资源系统来保证 企业的持续竞争优势，人力资源的独特性、不可模仿性以及在增强企业竞争方面的协同性 2。dyer 和 reeves（1995）在以前研究文献上进行总结，提出员工的态度和行为，如，满 意率、离职率等会受到人力资源实践的影响，而员工行为和态度又进一步影响企业最终的 市场价值和绩效 3。becher 和 gerhart(1996)提出员工的创造力、行为方式和技能都受到 人力资源管理实践的影响，最终影响市场绩效 4。becker 和 huselid（1998）提出更详尽 的理论模型，人力资源管理系统的设计原则及具体的工作设计内容在企业战略的支配下， 对员工行为产生影响，而员工行为进而会影响企业组织绩效 5。barney 和 wright（1998） 人力资源和人力资源职能中可以应用资源基础论。他们利用资源基础论来解释人力资源怎 么创造竞争优势。人力资源职能创造价值的实现可以通过降低成本或增加收入，而且有哪 些难以模仿的人力资源可以获得 6。苏方国和赵曙明（2003）提出保证企业持续竞争优势 的源泉是系统化人力资源实践，详细分析如何通过系统化人力资源实践赢得企业竞争优 势，而且提出了两类系统化人力资源实践的假设 7。刘善仕和周巧笑（2004）分析了高绩 效工作系统与组织绩效关系研究的最新动态，介绍了高绩效工作系统研究的理论背景，阐 述了高绩效工作系统的概念和结构、人力资源管理实践活动与“最佳实践”的关系，以及 高绩效工作系统的内部契合与外部契合问题 8。蒋建武（2007）分析并比较了战略人力资 源管理和组织绩效关系研究的三种常用理论基础及其研究框架和研究现状，在此基础上构 建战略人力资源管理与组织绩效关系研究整合模型，对该领域研究的未来发展趋势进行了 展望 9。乔坤和周悦诚（2008）对人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析，通过对国 内外重要期刊的 60 篇文章的元分析发现，人力资源管理实践对组织绩效具有积极影响， 人力资源管理实践的个别维度在两种社会环境下所起到的作用不同 10。 穆胜和龙勇 （2010） 整合行为理论、资源基础理论和智力资本理论作为理论基础，重点明确了人力资源实践到 绩效的过程中，个体能力生成组织能力的 3 大机制，为以后的实证研究给出了一种尝试的 方向 11。 x 公司人力资源规划研究 4 2 2- -2 2 实证研究实证研究 国内外学者在实证方面也进行了大量的研究工作。huselid（1995）实证检验了高绩 效工作与公司绩效关系。高绩效工作系统被定义为全面的员工招聘和选拔程序，激励薪酬 和绩效管理制度，以及广泛的员工的参与和培训。高绩效工作系统减少流动率和提高生产 力，从而对公司财务业绩产生积极影响 12。macduffie（1995）通过 62 家国际汽车装配厂 1989 年到 1990 年的调查数据， 检验了生产力是否受到人力资源束的影响 13。 guest （1997） 认为企业的人力资源管理实践受到人力资源结果、 能力的发展、 雇员的动机和保留的影响。 人力资源管理实践和企业绩效的中介变量是人力资源结果 14。lepak 和 snell（2002）抽 样 148 家公司进行调查，实证支持了他们的不同的人力资源结构适用不同员工分类这一人 力资源结构分类理论 15。paul 和 anantharaman（2003）通过对印度软件企业的研究，提 出组织财务绩效和人力资源管理实践没有直接联系，人力资源管理实践和组织绩效的中介 因素是团队工作、雇员的竞争、顾客导向和组织的承诺 16。katou 和 budhwar（2006）以 希腊制造业部门 178 个组织为样本进行实证研究，人力资源管理实践影响组织绩效的中介 因素是员工态度和员工的技能 17。shih 等 (2006)利用台湾公开的上市公司数据及跨国公 司在台分支数据，来研究组织绩效受到高效工作系统的影响，绩效好得企业通过在更复杂 人力资源管理实践投资来更加提升组织绩效。进一步支持人力资源束的重要，使战略人力 资源研究者来关注高绩效工作系统 18。khilji 和 wang (2006) 通过巴基斯坦银行的 508 份调查问卷，组织预期人力资源战略和实际执行的人力资源战略间的区别，并通过研究结 果证实二者之间有很大的不同 19。张正堂（2006）站在人力资源中介效能的角度实证研究 人力资源管理活动与企业绩效的关系 20。sheehan 等(2007)抽样调查了 441 个澳大利亚人 力资源经理， 提出有效执行战略人力资源管理需要具备什么样的条件 21。 bartram 等(2007) 搜集澳大利亚 132 家公众医疗服务部门中得 ceo、人力资源董事和其他高级管理人员对人 力资源管理看法的资料。发现他们对战略人力资源管理看法和实际人力资源管理显著不 同。因此，执行战略人力资源管理可能会受到最高管理层面而不是同一个层面的影响 22。 刘善仕和刘辉健（2008）对中国 116 家企业的人力资源实践状况进行了调研，通过因素分 析揭示了投资型人力资源管理系统的内容结构，同时基于人力资源实践的组合，划分了高 低水平人力资源实践组别并对其进行了比较 23。张一弛和李书玲（2008）以战略人力资源 管理理论为基础，从战略实施能力的中介作用对人力资源管理实践与企业绩效的关心进行 了研究 24，对 becker 和 huselid( 2006) 提出的企业的战略实施能力是高绩效人力资源 管理影响企业绩效的中介变量的思想进行了检验 25。 yaping 等(2010)以 454 个中国的企业 为研究样本，通过实证研究表明，高绩效工作系统影响集体的情感承诺，进而对组织公民 行为产生积极的影响 26。袁勇志等（2010）对承诺型人力资源系统进行了研究，对 72 家 企业的 632 名员工的实证分析结果表明，承诺型人力资源实践与知识共享显著相关，并且 组织内社会资本在两者之间起部分中介作用 27。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 第三章第三章 x x 公司人力资源规划问题及分析公司人力资源规划问题及分析 3 3- -1 1 行业背景行业背景 自从 18 世纪 30 代发明照相机以来，至今已经有 200 多年的历史，在这段时间内，照 相机也经历了从黑白效果到彩色效果，从胶片到数字储存，从光学和机械技术到光学、机 械、数字三位一体。而数码相机的出现也标志着人们进入了数码影像生活时代。数码相机 也叫数字式相机,英文全称 digital camera,简称 dc.数码相机是集光学、机械、电子一体 化的产品。它集成了影像信息的转换、存储和传输等功能,具有数字化存取模式,与电脑交 互处理和实时拍摄等特点。数码行业也在向实用，平民和娱乐方向发展，在数码产品方面， 数码相机的需求，新闻工作者和专业摄影工作者对相机的像素为主要要求，对于家庭和个 人而言主要的需求已经向使用方法简洁，样式时尚大方，能满足一般条件下的摄影要求即 可。 对于中国数码市场而言自 1997 年开始进入了高速增长阶段，开始几年平均增长速度 达到 50%以上，比全球平均 22%的增长率要高出一倍。中国电子商会消费电子产品调查办 公室发布2010 年数码产品消费需求状况调研报告显示，2010 年中国消费市场数码相 机需求量明显增加，1-6 月达到 560 万台，比去年同期增长 27%，增幅比 2009 年同期上涨 13 个百分点，2010 年全年数码相机需求量达到了 1200 万台。虽然中国数码相机市场增长 势头不减，但是家庭拥有数码相机的比率还不足 10%，还有很大的发展空间。2011 年依然 保持强劲的增长势头。 目前， 在中国市场上数码相机的品牌超过 40 家， 市场上处于销售中的机型 300 个左右， 对于数码厂商在销售渠道选择方面一般有三种，一、it 代理渠道、二、商场销售渠道、三、 影像器材专卖店。当今数码市场，90%以上的数码相机是通过 it 产品渠道销售，而一般数 码厂商的 it 代理渠道策略是选择强势渠道合作伙伴，共同开拓数码相机市场。这样由于 多数数码厂家的开发和扶植催生了一批具有一定规模和实力的数码产品代理商。 数码厂商一般把中国国内市场划分为华南、华东、华北、华西和华中五个大区。经济 比较发达的华南地区、华东地区、华北地区是中国数码产品主要消费地，对于整个国内市 场而言部分品牌厂家统计的数据，华北区的销售额大概每年占到国内总销售额的 20%。而 x 公司正是部分厂家发展的华北总代理。 3 3- -2x2x 公司简介公司简介 x 公司成立于 2007 年，其前身是成立 1993 年的 x 贸易有限公司。x 公司主要代理销 售数码影像产品和数码娱乐产品。x 公司是索尼，尼康，富士，三星，三洋，松下，徕卡， 日清、艾尔玛、sandisk 奥林巴斯等 22 个国际、国内知名品牌的授权核心经销商。x 公司 x 公司人力资源规划研究 6 主要通过四种渠道开展销售业务， 一、 开设店面零售， x 目前在全国有 75 家连锁经营门店， 公司每年 60%以上的销售额是通过店面零售实现的。二、网络渠道，销售目前 x 公司有两 个专业数码销售网络，10 个网络专卖店，因为互联网销售数码电子产品还处在发展阶段每 年销售额仅占到公司全年销售额的 5%左右。三、分销商网络，目前 x 公司在华北发展了 120 多家分销商，每年销售额占到公司销售额 35%。四、参加政府投标，x 公司还是中国国 家政府协议供货采购供应商、河北省省直政府协议供货采购供应商。石家庄市直行政事业 单位协议供货采购供应商。大概每年可以占到公司总销售额的 10%左右。 x 公司现有员工 400 多人，2007 年 7 月 x 公司结合当时公司现状调整了战略目标以专 业化、连锁化，大型化集团公司为发展方向并且进行了组织机构改革，调整后有职能部门 10 个。组织架构图如图 3-1 所示。2007 年 7 月至今短短四年的时间，零售店面由过去的 19 家发展到 75 家，网络专卖店由过去的 5 家发展到现在的 10 家， 图 3.1x 公司组织架构图 fig 3.1 x company organization chart 员工由过去的不足 200 人发展到现在的 400 多人，显然近几年公司处在不断迅速扩张发展 的阶段，对公司人员人员的需求也在由过去的单一化向多元化发展，人员需求数量也在急 剧增长，这就出现了人力资源总量不平衡，结构不平衡，专业技术人才匮乏，有丰富管理 经验的专业人才严重短缺，难以满足公司战略目标的实现，这就突显出人力资源规划的必 要。 物 流 部 采 购 部 零 售 管 理 部 企 划 部 大 客 户 部 技 术 部 行 政 部 客 服 部 人 力 资 源 部 总经理 财 务 部 各 专 卖 店 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 3 3- -3x3x 公司人力资源现状公司人力资源现状 （1） 人员年龄结构和各部门人员分布 x 公司截止到 2011 年 9 月 30 日共有员工 487 人，在员工总数中 35 岁以上的 23 人， 31 岁到 35 岁 34 人，26 岁到 30 岁 297 人，26 岁以下 133 人。其中 x 公司绝大多数员工年 龄集中在 30 岁以下，属于比较年轻化的企业。是因为 x 公司以数码零售业务为主，零售 店面销售人员要求年轻化。在 487 名员工中，男员工 170 人，女员工 317 人。各部门人数 分布表如表 3.1 所示: 表 3.1 人员分布表 table 3.1 department personel status 部门 财务部 人力 资源部 行政部 大客户部 零售部 采购部 人数 32 人 4 人 4 人 15 人 369 人 10 人 比例 6.6% 0.8% 0.8% 3.1% 75.6% 2.0% 部门 企划部 物流部 客服部 技术部 人数 5 人 23 人 15 人 10 人 比例 1.0% 4.7% 3.0% 2.0% （2）用工性质 x 公司用工分为三种性质：第一种实习生，这些是指刚刚毕业或者即将毕业的大中专毕 业生，没有任何工作经验。第二种试用期员工，指已经实习结束的毕业生或者有一定相关 岗位工作经验的新进员工。第三种正式员工，试用期结束被公司正式定岗的员工。用工性 质人员状况见表 3.2 表示: 表 3.2 用工性质表 table 3.2 employment property 类别 实习生 试用期员工 正式员工 合计 人数 20 人 30 人 437 人 487 人 比例 5.26% 6.16% 88.58% 100% （3）学历状况 x 公司 487 人中研究生学历 7 人，本科学历 137 人，专科学历 257 人，中专（高中） 学历 86 人。其中中专（高中）及以下学历人员多为公司仓储管理人员和货物配送人员以 及公司的老员工。总体来说 x 公司 80%以上员工具有大专以上学历，总体学历水平比较高。 如表 3.3 所示: x 公司人力资源规划研究 8 表 3.3 学历状况表 table 3.3 the education structure 学历 研究生及以上 本科 专科 中专（高中）及 以下 人数 7 人 137 人 257 人 86 人 比例 1.43% 28.13% 52.79% 17.65% （4）岗位状况 管理人员 109 人其中：高层管理人员（副总及以上）4 人，中层管理人员（部门经理） 20 人，基础管理人员（部门主管）85 人，技术人员 10 人其中：高级技术人员 1 人，中级 技术人员 3 人，初级技术人员 6 人。普通员工 368 人。如表 3.4 所示： 表 3.4 岗位状况表 table 3.4 personnel status table 职位 类别 管理人员 技术人员 普通员工 职位 等级 高层管理人员 中 层 管 理 人员 基 础 管 理 人员 高 级技 术 人员 中 级 技 术 人员 初级技术 人员 人数 4 人 20 人 85 人 1 人 3 人 6 人 368 人 比例 0.82% 0.40% 17.45% 0.20% 0.62% 1.23% 79.33% （5）2011 年 1 月 1 日至 2011 年 9 月 30 日离职员工状况 2011 年 1 月至 9 月,9 个月的时间内 x 公司共有 28 名员工离职,其中个人提出辞职的 13 人,公司解聘的 15 人,员工辞退人数多,说明 x 公司缺乏系统的评价标准,在员工引进的 时候也存在问题。员工辞职人数多,说明 x 公司人力资源管理方面存在问题,留不住人才。 具体如表 3.5 所示 表 3.5 员工离职状况表 table 3.5 employee turnover situation 原因 辞职 辞退 合计 人数 13 人 15 人 28 人 比例 46.4% 53.65% 100% （6）2011 年 1 月 1 日至 2011 年 9 月 30 日入职员工状况 2011 年 1 月至 9 月 x 公司入职员 102 人,其中管理人员 3 人,技术人员 5 人,普通员工 94 人。新入职员工是因为员工离职补充和公司发展需要。其中离职补充 28 人，开设新店 面 16 家补充新增岗位员工招聘 74 人。如表 3.6 所示。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 表 3.6 2011 年 1 月 1 日至 2011 年 9 月 30 日员工入职统计表 table. 3.6 induction statistics from jan 1 to 9 月 of 2011 岗位 数 量 比 例 管理员工 3 人 2.94% 技术员工 5 人 4.90% 普通员工 94 人 92.16% 总 计 102 人 100% 3 3- -4x4x 公司人力资源规划问题公司人力资源规划问题 x 公司近几年正处于快速发展阶段，在公司不断发展的同时也暴露出人力资源规划方 面的一些问题。 3 3- -4 4- -1x1x 公司人员配置方面的问题公司人员配置方面的问题 2011 年 7 月 1 日 x 公司召开了半年度公司管理层干部工作会议， 本次会议议题之一便 是，各部门经理对本部门这半年的工作做一个总结，在做完总结后其他部门提出意见和建 议。当人力资源部门经理做完总结后，客服部经理便提出了自己的意见，客服部经理首先 提出人力资源开发工作有待完善。 比如新进员工培养方面，在 1 月份公司为客服部招聘了一名应届毕业的大学生 w，w 为 某大学计算机专业毕业，当初 w 来公司应聘的时候就表明自己的工作的意向是从事本专业 相关的技术性工作，希望进入公司的技术部工作。可是当时由于客服务部急缺人，人力资 源部就把 w 安排在了客户服务部工作。w 工作还是比较踏实认真的，但是不善于和别人交 流，而且进入客服部以前也没有系统的学习过客服的相关知识。因此，有几次因为和客户 沟通不到位引起客户的不满，还受到了客户的投诉。客服部经理也找 w 谈过，w 提出自己 不善于从事客服工作，还是乐于从事本专业相关的技术性工作。客服部经理向人力资源部 提出申请把 w 调离到技术部门，但是人力资源部一直没有给答复。 w 自己也多次找到人力资源部，要求调到技术部门工作，但是由于一直没有合适的人员 来接替 w 的工作，而且当时技术部门又不缺人，被人力资源部门拒绝。在 w 试用期结束后， 由于在试用期一般的表现，定薪比同期来的大学生要低，由从事的不是自己喜欢的工作， w 向公司提出辞职。客服经理提出如果 w 来时公司能够结合其专业特点和自身就业意向， 安排合适的工作那么经过这么长时间的培养和锻炼现在他可以在工作岗位上独挡一面了， 也不至于现在公司即浪费了人力成本，对于 w 自身在职业发展方面也有影响。 在培训方面也有需要改进的地方，人力资源部每年安排的培训不少，可是真正和岗位 密切相关的培训又觉得很少，好像不知道员工真正需要哪些方面的培训，在培训以前缺少 一个完善的培训需求调查，公司近几年处在一个快速发展阶段，很多被提升上来的管理人 x 公司人力资源规划研究 10 员，以前没有相关的管理知识。市场竞争加剧，客户要求又不断提高，只有确实提高员工 素质工作水平才能满足公司的发展。 3 3- -4 4- -2x2x 公司招聘方面的问题公司招聘方面的问题 x 公司人力资源部做的招聘工作不少，但是效果不明显，x 公司常常面临缺员的状况。 有时即使招聘到了人员也不能及时上手，需要一段时间培养。每年年终人力资源部也在统 计各部门下一年的人员需求数量，但是很多部门往往以无法预料和到缺员的时候再说为 由，不提供下一年人员需求数量。人力资源部的年度招聘计划也就无从谈起。 另外公司战略目标是以专业化、连锁化，大型化集团公司为发展方向，近几年处在快 速发展的阶段。当初代理销售的品牌由 16 个增加到 22 个，店面由过去的 19 家发展到 75 家，相对应的采购人员，客服人员，技术人员，仓储配送人员就要增加，另外零售店面也 在不断开设，店面销售人员也是一个不小的缺口。每次月度工作会议上，店面销售业绩下 滑，或者某个部门工作完成工作进度为按计划进行，都会归结到人手不足上来。 有些部门人员要的有些急，而且要求新进人员一入职就可以上手，这就要求应聘者的 专业，工作经历，行业都要和岗位密切相关，而数码连锁零售类企业并不多，有相关行业 工作经验的人员也是紧缺的，往往人力资源部发布招聘信息后，在上百份简历中挑选，只 有十几甚至几人满足最基本的岗位入职要求，人力资源部在这些人中进行初步面试，往往 一个职位只能提供 3 到 4 人由人员需求部门的经理进行复试， 最后再确定 1 到 2 个人录用， 这个周期需要一到两个月的时间，可是有些部门人员需要的急，甚至要求人力资源部在