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上海大学硕士学位论文 o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 摘要 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争已从资源的竞争、资本的竞 争上升到了人力资源的竞争。人力资源成了企业最重要的资源，做好企业的 人力资源管理工作变得十分重要。然而，任何企业所拥有的资源都是有限的， 它不可能有充足的资源和时间把自己变成方方面面均处于本行业前列的能 手，也不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。因此，借鉴外力，实行人 力资源管理外包不乏为一个有效的解决办法。企业只有专心致力于自己擅长 的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，将自己不擅长的甚至是已经成 为企业负担的业务外包出去，这样企业才能在激烈的市场竞争中取得优势地 位。 本文主要以o c a 春竹集团为实例蓝本，就企业实施人力资源管理外包问 题进行专题研究。首先，本文对目前人力资源管理外包的理论基础进行了研 究分析。其次，对o c a 春竹集团的人力资源管理现状进行了分析，研究了公 司人力资源管理存在的问题及其产生的原因，并对o c a 春竹集团实行人力资 源管理外包的必要性进行了分析研究。然后，通过对o c a 春竹集团核心人力 资源业务的识别，以及对实施人力资源管理职能外包活动进行了战略因素、 内外部环境、成本效益三个方面的分析，判定o c a 春竹集团需要进行人力资 源管理外包，并且选取人员招聘、员工培训及薪资福利管理三项非核心职能 进行外包。之后，评述了o c a 春竹集团选取外包商及实施人力资源管理职能 外包的过程，通过综合评估确定了适合o c a 春竹集团的优质人力资源管理外 包商，评述了o c a 春竹集团三个人力资源管理项目实施外包的操作流程，并 对其阶段性的实施效果进行了评估，认为其达到了降低管理成本、提高企业 核心竞争能力之目的。最后，本文对进一步完善o c a 春竹集团人力资源管理 外包提出了相关的建议。 关键词：o c a 春竹集团、外包、人力资源管理外包 上海大学硕十学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 a b s t r a c t a tt h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a , t h ec o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c e sb e c o m e s m o r ei m p o r t a n to ft h ee n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n t r e s o u r c eo ft 1 1 e e n t e r p r i s e s ，a n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw o r kb e c o m e sv e r y i m p o r t a n t h o w e v e r , t h er e s o u r c e so fe n t e r p r i s ea r el i m i t e d ，a n di tm i g h tn o th a v e e n o u g ht i m ea n dr e s o u r c e st og a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei na uf i e l d so fb u s i n e s s t h e m o s te f f i c a c i o u ss o l u t i o ni st oc a r r yo u th rm a n a g e m e n to u t s o u r c i n g c o m p a n i e sj u s t f o c u so nt h eb u s i n e s s e sh a v ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sa n dh i g hp r o f i t ，o u t s o u r c i n g t h o s eb u s i n e s s e st l l e ya r en o tg o o da t ，t h e nt h ee n t e r p r i s e sc a ng a i na d v a n t a g ep o s i t i o n i nt h em a r k e t i n gc o m p e t i t i o n t h i sa r t i c l et a k eo c ag r o u pa st h es a m p l e ，r e s e a r c hi t si m p l e m e n t a t i o no f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to u t s o u r c i n g f i r s t l y , t h i sa r t i c l ea n a l y s i s t h eh r m a n a g e m e n to u t s o u r c i n gt h e o r i e s s e c o n d l y , a n a l y s i st h ep r e s e n ts i t u a t i o n o fh r m a n a g e m e n ti no c ag r o u p ，p o i n t so u tt h ew e a k n e s sa n dt h ec a u s eo fc o m p a n y sh r m a n a g e m e n t ，a n da n a l y s i st h en e c e s s i t yo fi m p l e m e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t o u t s o u r c i n go fo c ag r o u p t h e ni d e n t i f yt h ec o r eh rb u s i n e s so fo c ag r o u p ， a n a l y z es t r a t e g i cf a c t o r s ，i n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n tf a c t o r s ，c o s tb e n e f i t f a c t o r st h r e ea s p e c t s i m p l e m e n t a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to u t s o u r c i n g t h e na d v i c eo c a g r o u pn e e dt oo u t s o u r c i n gl o t so fh rm a n a g e m e n tw o r k ，j u s ta s s t a f fr e c r u i t m e n t ，s t a f ft r a i n i n ga n ds a l a r y & w e l f a r em a n a g e m e n t l a t e r , t h i sa r t i c l e a n a l y z e t h e p r o c e s s o f o u t s o u r c i n g p r o v i d e r s e l e c t i o na n dh rm a n a g e m e n t o u t s o u r c i n gi m p l e m e n t a t i o n i no c ag r o u p a f t e re v a l u a t et h ee f f e c to fh r m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ，a u t h o rt h i n ko c ag r o u pr e a c ht h ea i mo fo u t s o u r c i n g ，t o r e d u c et h ec o s ta n di m p r o v et h ec o r ec o m p e t i t i v eo fe n t e r p r i s e i nt h el a s to fa r t i c l e ， t h ea u t h o rg i v es o m es u g g e s t i o n st oo c a g r o u pt oi m p r o v ei t sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g k e yw o r d s ： o c ag r o u p ； o u t s o u r c i n g ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r e i n g i i 上海人学硕十学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 图目录 图2 1 外包企业的资源层级8 图3 1o c a 春竹集团组织架构图一2 1 图3 2o c a 春竹集团发展阶段2 1 图3 3o c a 春竹集团人力资源部组织架构图2 3 图3 4o c a 春竹集团人员结构图2 3 图3 5o c a 春竹集团员工性别分类图2 3 图3 6o c a 春竹集团员工学历结构图2 3 图3 7o c a 春竹集团员工年龄结构图2 3 附录一图3 8o c a 春竹集团员工招聘流程5 4 附录一图5 1o c a 春竹集团人事管理信息外包流程图5 6 附录一图5 2o c a 春竹集团薪资外包流程图5 7 附录一图5 3o c a 春竹集团社保福利外包流程图髂 附录一图5 4o c a 春竹集团培训外包流程图5 9 附录一图5 5o c a 春竹集团招聘外包流程图6 5 表2 1 表2 2 表3 2 表4 1 表4 2 表4 3 表 表 表 表 表目录 人力资源外包的原因分析o ob 10 gg oo o0 1 3 从人力资本角度分析人力资源管理外包1 5 人力资源外包中的风险事件与风险因素2 9 o c a 春竹集团人力资源管理职能分析表3 4 o c a 春竹集团当前薪资福利管理成本3 7 o c a 春竹集团薪资福利管理外包后的成本3 7 人力资源管理外包商特点分析4 2 o c a 春竹集团人力资源管理外包商的评估表4 3 o c a 春竹集团外包商评估对比表4 4 人力资源职能的转变5 0 附录一表3 1o c a 春竹集团教育训练反应表 附录一表5 4o c a 春竹集团年度培训计划表 v 5 5 0000 go t ”6 0 上海人学硕十学位论文 o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表 或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：送坠垒期：墓幺璺：乡 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：巡导师签名：圣臣呈! 阳期： 文一7 a 文7 上海大学硕士学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 第一章绪论 1 1 研究背景 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争己从资源的竞争、资本的竞争 上升到了人力资源的竞争。然而，任何企业所拥有的资源都是有限的，它不可能 有充足的资源和时间把自己变成方方面面均处于本行业前列的能手，也不可能在 所有的业务领域都获得竞争优势。 因此，企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大 的业务，同时借鉴外力，将自己不擅长的甚至是已经成为企业负担的业务外包出 去，这样企业才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。实行外包已经成为一种新 的战略手段而且风靡全球，人力资源管理外包作为企业业务外包的一种，也得到 了迅速的发展。近几年，全球在人力资源管理外包方面的费用支出呈逐年增长趋 势，其中，在北美和亚洲地区的增长幅度更大。据国际数据公司( i d c ) 的资料， 2 0 0 0 年美国在人力资源服务方面的花费超过了2 2 7 亿美元，其中，人力资源管 理业务外包费用达2 5 亿美元，是该领域中增长最快的部分( d e n i s ep e l h a m ， 2 0 0 2 ) ，而人力资源管理业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域 ( i o m a sp a yf o rp e r f o r m a n c er e p o r t ，2 0 0 2 ) 。 在我国，虽然人力资源管理外包正处于起步阶段，但已显示出高速的成长 性和巨大的市场潜力。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了我国 g d p 平均增长速度的1 5 倍，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经 对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前 景。 1 2 研究目的 o c a 春竹集团总部坐落于上海，是一家集研发、设计、生产、营销于一体 的服饰公司，在业内是实力雄厚的大型专业化服饰公司。公司目前拥有三大品牌 6 大系列的产品，公司以经营毛针织类服装为主，在国内的销售市场上销售额名 列前茅。集团自主具备完善的产业链，拥有自有的毛纺厂、染厂、服装生产厂共 6 家，这些下属工厂坐落于国内不同的城市。销售渠道遍布全国一、二、三级城 市，年零售额达5 0 亿。 服装企业中有近7 0 的雇员为一线工人，人员管理是企业人力资源管理的 重心。在市场竞争日益激烈的环境下，各企业纷纷寻求削减成本、开发人力资本 的途径。 o c a 春竹集团目前的人力资源管理仍然沿袭着传统的基本人事管理事务， 上海大学硕十学位论文 o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 对员工的管理以日常行政事务性管理为主，人力资源管理费用一直居高不下，人 力资源得不到充分的开发与利用，人力资源部门面临日益增大的压力。面对这些 问题，公司希望通过对目前人力资源管理的实际情况进行分析后，有针对性的实 施人力资源管理外包以提升企业的管理能力并增强企业竞争力。本文以o c a 春竹 集团为实例蓝本，主要分析研究并解决了下列问题： 1 分析o c a 春竹集团的人力资源管理现状，指出人力资源管理中存在的 问题，并剖析其原因。 2 对o c a 春竹集团实施人力资源管理外包进行了必要性及需求性分析， 并判别可实行外包的人力资源管理项目。 3 对o c a 春竹集团实施人力资源管理项目外包的过程及阶段性的结果进 行了分析，并给出进一步完善外包的建议。 本文在对o c a 春竹集团人力资源管理外包进行研究的同时，论证了人力资 源管理外包是适应新经济时代企业对人力资源管理高水平要求的管理模式。本文 的研究对o c a 春竹集团人力资源管理创新具有深刻的现实意义，同时对其它企业 实行人力资源管理外包具有借鉴意义。 1 3 研究内容及方法 1 3 1 研究内容 针对目前全球人力资源管理外包渐成一种风潮趋势，本文在揭示人力资源 管理外包内涵的基础上，追溯了人力资源管理外包的理论依据，阐释了人力资源 管理外包的内在动因、外包内容、外包模式、外包的发展趋势。对外包运作管理、 风险防范进行了分析研究。结合国内外人力资源管理外包的实际应用，运用有关 的人力资源管理外包理论对o c a 春竹集团的人力资源管理外包活动进行实例研 究分析。本文主要研究了以下内容： 第一章“绪论”。提出了本文研究的背景，研究目的，以及本文研究内容、 研究方法及可能的创新之处。 第二章“人力资源管理外包的相关理论 。概述了企业人力资源管理外包的 理论，包括人力资源管理外包的理论基础，外包概念，内在动因、外包内容、外 包模式及外包的发展趋势。 第三章“o c a 春竹集团人力资源管理现状及外包必要性分析 。对o c a 春竹 集团的人力资源管理现状进行了分析，研究了公司人力资源管理存在的问题及其 产生的原因，并对o c a 春竹集团实行人力资源管理外包的必要性进行了分析研 究。 第四章“o c a 春竹集团人力资源管理外包需求分析及项目选择”。通过对o c a 2 上海大学硕上学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 春竹集团核心人力资源业务的识别，以及对实施人力资源管理职能外包活动从了 战略因素、内外部环境、成本效益三个方面进行了分析，做出o c a 春竹集团需要 外包的决策，而后对需要外包的项目进行分析，选择将人员招聘、员工培训及薪 资福利管理三项非核心职能进行外包。 第五章“o c a 春竹集团力资源管理外包商选择与外包实施”。通过综合评 价体系确定了适合o c a 春竹集团的优质人力资源管理外包商，评述了o c a 春 竹集团运作实施人力资源管理职能外包的过程，总结了实施人力资源管理外 包后取得的效果。 第六章“进一步完善o c a 春竹集团人力资源管理外包的建议”。对o c a 春竹集团进一步完善其人力资源管理外包，从外包商的绩效评估、外包的风 险防范机制及人力资源管理职能转换三个方面提出了建议。 1 3 2 研究方法 1 文献综述法 通过阅读大量的中英文文献，了解外包以及人力资源外包理论的发展历程， 总结前人的外包思想，发掘新的研究突破口。 通过收集企业内部数据、公开出版刊物上的相关数据以及网站数掘，对数 据进行横向比较，针对我国当前的人力资源管理外包状况以及一些企业的人力资 源管理外包现状进行定性和定量分析，找出适合自身发展的人力资源外包模式。 2 理论分析法 通过对人力资源管理外包理论基础的发展历史，总结出理论之中的核心思 想，再印证到人力资源管理外包的实际操作过程中，成为外包可能性的依据以及 确立判别维度的依据。同时借鉴企业战略管理领域的分析方法对外包的运作控制 进行分析。 3 实证分析法 通过对o c a 春竹集团人力资源部及相关部门的调查访谈，获得相关数据， 对该企业人力资源管理外包进行数理统计分析。 1 4 本文的可能创新之处 综观全文，笔者认为，本文可能存在如下三个方面的创新： 1 从本文所研究课题的新颖性角度来看，本文是以o c a 春竹集团为研究对 象，对该企业的人力资源管理外包进行研究。 2 从研究内容角度来看，本文通过对o c a 春竹集团进行人力资源管理外包 过程的分析研究，归纳总结并形成了该公司的人力资源外包体系，即外包必要性 上海大学硕上学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 决策一外包项目决策一外包供应商决策一外包实施。 3 从研究方法角度看，笔者对o e a 春竹集团几年来的人力资源管理及外包 情况有较为深刻的了解，并获得了相当一部分的真实数据，据此在现实的基础上 结合了一些基础理论，对该公司人力资源管理外包实践进行了相关分析。 4 上海大学硕士学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 第二章人力资源管理外包的相关理论及研究基础 2 1 外包的理论基础 目前，学术界有多种理论可作为人力资源管理外包的理论基础，如交易成 本理论、核心竞争力理论、价值链理论、劳动分工理论、资源基础理论、委托一 代理理论、木桶原理、比较优势理论、资源依存理论、战略管理理论、社会交换 理论、博弈理论、协同理论等。这些理论都从不同角度阐述了人力资源管理外包 的运作原理，本文主要对以下几种理论进行分析： 2 1 1 交易费用理论 诺贝尔经济学奖获得者罗纳德科斯( c o a s e ) 在1 9 3 7 年首先提出了交易成 本的概念1 ，在其发表的企业的性质一文中，他提出交易费用的内容主要包 括： 1 “运用价格机制的成本，即在交易中发现相对价格的成本。例如获取和 处理市场信息的费用，主要是搜集有关交易对象和市场价格的确定信息必须付出 的费用，这是在交易准备阶段产生的费用。 2 为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、 订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用，这是交易过程中发 生的费用。 3 未来的不确定性引致的费用，以及度量、界定和保护产权的费用。 科斯认为，企业的存在是因为有市场运行成本的存在而存在，如果企业可 以自由配置资源，那么市场运行的一部分成本便可以节省。而市场和企业是两种 可以相互替代的资源配置手段，其中，市场的资源配置是通过价格来调节，而在 企业内部相同的资源配置则由企业层级关系中的领导者来完成。这两种资源配置 手段的差异在于：通过市场定价成本与企业内部组织成本之间的比较来决定选择 哪种资源配置方式。当市场交易成本等于企业内部组织成本时，企业的边界就达 到均衡。实际是，一方面，企业规模的不断扩大将降低企业的运作效率，间接增 加生产、管理的成本，出现收益减少的问题；而另一方面，企业自己生产某商品 的成本很可能远远高于其它企业开展这项生产的成本。因此，根据科斯的理论， 在企业组织费用大于市场交易费用时，把企业内的某些职能工作外包给其它供应 商，既可以提高企业的整体效率，使企业在面对市场变化时能迅速做出生产、经 营调整，又可以降低生产的成本，当然，其中也包括人力资源管理的某些职能。 1 c o a s e ，r o n a l d t h en a t u r eo f t h ef i r m 【j 1 e c o n o m i c s 1 9 3 7 i v 5 上海人学硕士学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 这就为人力资源管理外包的可能性提供了依据。 2 0 世纪7 0 年代，威廉姆森( w i l l i a m s o n ) 沿袭了科斯的观点，并在交易 成本基础上对该理论作了迸一步的发展。他对交易费用进行了进一步细分，并认 为，交易费用的存在取决于三个因素：有限理性、机会主义以及资产专用性。同 时威廉姆森进一步对这三个决定因素进行了分析总结，将其归纳为两组：第一组 因素是交易主体行为的两个基本特征：有限理性和机会主义：第二组因素是有关 交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素，它对各阶段的 影响是间接的，必须通过其他因素间接产生作用，在外包的决策过程中将它直接 作为分析对象几乎不具有可操作性。其次，有限理性是针对决策者而言的，它实 际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究 中，很少对有限理性和机会主义进行研究，而主要研究第二组因素，即有关交易 特性的三个维度对交易成本的影响，进而影响到企业的外包决策。 1 不确定性。由于市场环境的复杂多变，使交易双方的稳定性受到影响， 进而增加履约风险。库普曼斯( k o o pm a n s t c ) 把这种不确定性分为两大类： 一种是初级的不确定，对人力资源管理外包活动的理论与实践之探析性，即由于 市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性；一种是次级的不确定性， 即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确 定性是导致“契约人 有限理性的重要原因。 2 交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性，契约总是不完全的， 需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性，但建立这种结构是具 有费用的，这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如 果进行的交易不是经常性重复发生的，这种新增费用就很难得到补偿：反之，交 易是经常重复进行的，这笔费用就容易得到补偿。一般来说，只有对高频率的交 易建立保障机制才是经济上合算的。 3 资产专用性。资产专用性的基本含义是：有些投资一旦形成某种资产就 很难再重新配置使用，因此他们的转换成本很高，在重新配置中将遭受重大经济 价值损失。相反，通用性资产则可以很方便的转移到其他交易中去或者能被方便 的处置和不会引起经济价值的重大损失。可以具体的区分出三类资产专用性：地 理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个 最重要特征，因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品，交易 成本比较高，而且对于承包商来说，由于客户少( 有时甚至只有一个) ，很难实现 规模经济。w i l i a m s o n ( 1 9 7 5 ) 认为，专用性和不确定性高的活动应该在企业内部 通过科层组织来解决，反之则应外包出去( m o n t e v e r d ea n dt e e c e ，1 9 8 2 ： k l e i n e t a i ，1 9 9 0 ) 由外部供应商来解决。 根据交易成本理论的观点，外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生 产要素的情况下，企业有三种选择，一是自己生产，二是从现货市场购买，三是 6 上海大学硕士学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市 场机制是解决资源配置的最优办法，然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、 不确定性和机会主义行为，这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全 内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时，进行外包合作就是最好的选 择。组织通过外包可以降低生产成本，外包商通过享受规模经济而具备竞争优势， 但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消。人力资源管理外 包所产生的成本包括：评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等( p i c o t ， 1 9 9 1 ) 。所以，根据该理论，我们认为，只有当外包所产生的成本之和小于自己 生产的成本时才应当进行外包，否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。1 2 1 2 核心竞争力理论 企业核心能力的研究，自2 0 世纪5 0 年代始。随着经济的发展，各个领域 的学者专家开始关注企业的各种优势和各种能力在竞争中的作用。进入8 0 年代 后，经济学家、管理学家、社会学家关于企业核心能力的研究逐渐增多。 1 9 9 0 年，p r a h a l a d 与h a m e l 在哈佛商业评论上发表企业核心能力 一文，标志着核心竞争能力理论的诞生。企业核心能力是指某一组织内部一系列 相互作用的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到领先水平，具有明 显优势的能力。它是企业多方面技能和运行机制的有机结合，是不同技术、管理 和系统的有机结合，是企业在长期经营环境中形成竞争合力，其本质是企业特有 的知识和资源。 核心能力实际上是企业的一种平衡能力，是在环境快速变化的反应能力和 维持稳定的能力之间保持平衡的能力，是在不同的业务单位之间一体化与分散化 之间的平衡能力。核心竞争能力不是一种产品，也不是可以用来生产的资源，不 能把它作为商品进行交易，它也不是一成不变的。为了建立和保持自己的核心竞 争力，为了生存和发展，企业需要将非核心业务外包出去。企业只有专心致力于 自己擅长的、创造利润的业务，将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出 去，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。 o u i n n 认为，企业应该持续地在具有核心能力的业务上进行投资，外包非 核心活动可使企业更加提高管理注意力，加大对绩效显著工作的资源分配，而对 相对劣势的工作交给外部组织承担。2 m a l t z 的研究显示，企业通过专注于具有核心能力的产品生产或服务，外 包非核心业务或职能，不仅可以提高质量而且可以降低成本。3 1 赵利人力资源管理外包的理论基础与动因考察 j 商业时代2 0 0 6 年3 5 期：3 4 2q u i n n , j b 、h i l m e r 、f ：g s t r a t e g i co u t s o u r c i n g j ，s i o a nm a n a g e m e n tr e v i e w 1 9 9 4 ( 3 6 ) ：3 - 5 5 3m a l t z a b t h er e l a t i v ei m p o r t a n c eo f c o ma n dq u a l i t yi nt h eo u t s o u r c m go f w a r e h o u s i n g j j o u r n a lo f b u s i n e s s l o g i s t i c s 1 9 9 4 ( 2 1 ：4 6 - 6 2 7 上海火学硕士学位论文 o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 r e v e 讨论了核心业务和补充性业务，他认为只有那些最特殊的技术，即核 心业务必须保留在企业内部，而补充性业务则可以通过战略联盟或外包来处理。 l 根据核心竞争力理论，企业资源被划分为三个层次：核心资源、外包资源、 市场资源。核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品 的资源平台或技术平台；市场资源是通过市场购买的质优价廉的标准产品或资 源，对企业产品或服务的独特品质没有大的影响作用；外包资源与企业核心业务 过程关联程度比市场资源要强，它为企业提供特定属性的产品或服务，影响核心 产品的质量和绩效。外包企业的资源层级如图2 1 所示。 图2 1 外包企业的资源层级 因此，从核心竞争力角度来看，通过人力资源外包，将非核心的业务外包 给外部的服务商，与服务商联盟合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业 务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。 2 1 3 价值链理论 价值链理论是哈佛大学商学院教授迈克尔波特在竞争优势( 1 9 8 8 ) 一 书中提出的。波特认为，“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其 产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表 明。企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅 助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务 等；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些 互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价 值链。 1 r e v et t h ef i 瑚嬲an e x u so fi n t e r n a la n de x t e r n a lc o n t r a c t s j i na o k i ，m e t a l ( e d s ) ，t h ef i n na san e x u s t r e a t i e s j l ，s a g e l o n d o n ，1 9 9 0 ：1 3 6 - 1 3 8 8 上海人学硕士学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 价值链在经济活动中是无处不在的，上下游关联的企业与企业之间存在行 业价值链，企业内部各业务单元的联系构成了企业的价值链，企业内部各业务单 元之间也存在着价值链联结。价值链上的每一项价值活动都会对企业最终能够实 现多大的价值造成影响。1 波特的“价值链”理论揭示，企业市场竞争优势( 主要指最终产品市场竞 争优势) 的潜在来源是因为各企业的价值链互不相同，即企业在价值链各环节中 具有不同的比较优势。企业与企业的竞争，不只是某个环节的竞争，而是整个价 值链的竞争，而整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。用波特的话来说： “消费者心目中的价值由一连串企业内部物质与技术上的具体活动与利润所构 成，当你和其他企业竞争时，其实是内部多项活动在进行竞争，而不是某一项活 动的竞争 。通过建立战略联盟可以使合作各方一起协调或合用价值链，以扩展 企业价值链的有效范围，从而共同获得竞争优势。波特定义的战略联盟为企业之 间的长期协议，既超出了正常的市场交易，但又未达到合并的程度，它包括技术 许可证、供应协定、销售协定和合资经营等形式。不同企业价值链中的合作与互 补( 如生产与营销方面的合资经营) 为横向联盟。而发生于波特称之为纵向联系 的企业价值链与供应厂商、销售渠道的价值链之间的联盟( 如供货协定) 为纵向 联盟。两种形式，两种联系，结果都是通过协调和合作获得最优化及竞争优势。 人力资源管理也可以看作是一条价值链。通过人力资源外包，可以将价值 链中最薄弱的环节交给外部的优势公司运营，使得人力资源管理更加合理，能够 为企业创造更高的价值。 2 2 人力资源管理外包研究 2 2 1 人力资源管理外包概念 1 外包的概念 外包( o u t s o u r c i n g ) 是一种新型的经营管理模式，其最早的雏形产生于 2 0 世纪7 0 年代末、8 0 年代初的美国和日本。而外包( o u t s o u r c i n g ) 一词正式在 学术文献中出现则是在1 9 9 0 年，当时，g a r yh a m e l 和c k g a r yp r a h a o a d 在为 哈佛商业评论写的一篇题为企业的核心竞争力( t h ec o r ec o m p e t e n c eo f t h ec o r p o r a t i o n ) 的文章中，首次使用了“外包( o u t s o u r c i n g ) 这个词。 “o u t s o u r c i n g ”一词在国内有着不同的表述方法，如：“外包 、“战略 外包”、“业务外包”、“资源外包”等。其英文直译为“外部寻源 ，是“o u ts o u r c e u s i n g 的简称。“o u t s o u r c i n g ”一词中：o u t 有外部的、外出的含义，而s o u r c i n g 有来源、寻找资源和筹供等含义。s o u r c i n g 一词在西方企业的管理实践中为资 1 迈克尔波特 美 竞争优势 m 北京：中国财政经济出版社1 9 8 8 ：1 0 2 2 0 0 9 上海火学硕士学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 源寻找之意。由此可见，“外包 ( 0 u t s o u r c i n g ) 英文一词的基本意思是“从外部 寻找资源”。 至今，国内外许多学者都对“外包”给出了定义： l o ha n dv e nk a t r a m a n ( 1 9 9 2 ) 将外包定义为“外部合作商从事与外包主 体企业所使用的所有或部分与生产设施相关的物质和人力资源活动”。 l e i h i t t ( 1 9 9 5 ) 定义为“用来自外部的资源制造部件或从事其他价值 增值的活动”。 l a a b s ( 2 0 0 0 ) 定义为“将组织运作的某些非关键部分，以合约方式交由外部 资源供应商负责 。1 国内的研究学者金辉、杨帆认为：外包是“企业整合利用其外部最优秀的 专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企 业对环境的迅速应变能力的一种管理模式 。2 杨成刚认为外包是“企业致力于开发具有核心竞争力的业务，其余非核心 业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务的一种经营模式 。3 杨英、霍国庆认为“外包是企业和外包服务商之间的一种委托代理关 系”。4 一些机构组织也对外包做出定义：美国外包协会把外包定义为“指通过合 同把公司的非核心业务，无增值收入的生产活动包给外部的专家。许瑞夫港 ( s h r e e v e p o r t ) 咨询顾问公司的研讨会里将企业外包定义为：依据服务协议， 将某项服务的持续管理责任转嫁给第三执行者。6 我们可以看到，不同的学者，不同的文献对于外包做出了不同的定义，这 些定义可以概括表达为将某一资源交由第三方完成，以实现组织资源效率的最大 化。 综上所述，本人将外包定义为：企业与外部单位或个人通过合约的方式， 将原本由企业内部完成的工作交由对方完成，从而达到整合资源，提高资源效率， 增强竞争力和应变能力的目的。外包作为一种管理模式，它具有整合利用其外部 最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力 和增强企业对环境的迅速应变能力的本质属性。 2 人力资源管理外包的概念 g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 把人力资源管理外包定义为由外部伙伴在重复 基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。6 1 l a a b s a r ey o ur e a d yt oo u t s o u r c i n gs t a f f i n g ? j w o r k f o r c e 2 0 0 0 ：5 6 6 0 2 金辉、杨帆企业：你外包了吗? m ，中国时代经济出版社，2 0 0 2 3 杨成刚外包：让财富连动 m ，经济日报出版社，2 0 0 2 4 杨英、霍国庆企业信息技术资源外包及其风险分析 j ，中国软科学，2 0 0 1 ( 3 ) ：9 8 1 0 2 5 申莉娟企业人力资源外包战略化的研究 d 西南财经大学硕士学位论文，2 0 0 7 ：1 0 6p e r v j e n d s t e r , d e a lm a k e ro rd e a lb r e a k e r ：h u m a nr e s o u r c e si s s u e si ns u c c e s s f u lo u t s o u r c i n gp r o j e c t s j s t r a t e g i c 1 0 上海大学硕上学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 l e v e r 把其定义为“是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关 系 。 中国人力资源外包网给出的定义是：人力资源管理外包就是企业根据需要 将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管 理，以降低成本，实现效率最大化。1 由此，我们将人力资源管理外包定义为：企业为了降低成本或缺乏专业管 理人员及技能等原因，同时在保有企业人力资源管理非核心职能产权的前提下， 将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能行使权以外包合约的 形式委托给外包服务商，外包服务商按照合约规定独立行使相关人力资源管理职 能权力的过程。 下面针对该定义做出解释： 1 人力资源管理外包的是非核心职能，外包的内涵就是“聚焦核心业务”， 达到提升人力资源部门的战略能力的目的。这包括组织对人力资源管理职能进行 核心性和非核心性的划分过程。 2 组织对被外包的人力资源管理职能保有产权，而将外包职能的行使权委 托给外包服务商。保有产权的过程也是一个监督考核的过程，如果外包效益不明 显，甚至影响到组织效益，组织可以收回对这些职能的行使权，或者将之委托给 其他外包服务商。 3 人力资源管理外包活动的依据是外包合约，合约规定了外包双方的权利 和义务，以及相关的费用等等要素，合约是由双方经过谈判生成的。 4 外包服务商必须按照合约规定的内容独立从事外包组织的人力资源管理 职能。这里的“独立”是指外包服务商的工作不受外包组织的影响，它独立决策， 用自己的方式进行工作，而不需要与外包方进行沟通。 5 外包发生的费用是固定的，主要是外包方支付给服务商的费用，可一次 性支付，也可以分期支付。这部分固定费用的额度大小可能得益于外包服务商的 规模效益，费用额可能会大大低于未发生外包活动时组织支付给内部员工的人工 费用，因为在支付给内部员工费用时，员工的绩效薪酬往往受企业效益的影响， 企业效益好，费用就高，反之就低，而外包费用则不受企业绩效影响。2 2 2 2 入力资源管理外包动因 g r e e t ，y o u n g b l o o d 和g r a y 认为有五项竞争因素促使企业将人力资源管理 职能部分或全部外包，这五项竞争因素分别是：企业精简、快速成长或衰退、全 c h a n g e 19 9 9 ( 8 ) ：2 6 3 - 2 6 8 1 h t t p ：w w w h r o s c n s 3 d e f a u l t a s p # l 2 刘逢我国石油企业人力资源管理外包研究南京航空航天大学硕士学位论文 d 2 0 0 7 ：6 上海人学硕士学位论文o c a 春竹集团人力资源管理外包研究 球化、竞争增加以及企业再造。这些竞争因素的本质就是降低成本与提升人力资 源服务品质。同时，他们从外包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合理化 建议，主要分为：外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监 督评估供应商绩效五个阶段1 。 j e n s t e r 和h t k i n o s n 认为，组织将人力资源管理外包的因素有：降低营运 成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。2 m b o l y e ( 2 0 0 0 ) 讨论了外包的四个主要驱动因素：经济、技术、就业、政治和 社会。3 f a i r h u r s t 和s i e g e l 认为将人力资源管理外包的优点是：降低成本、改善 服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源管理角色由服务提供者 提升为战略业务伙伴。 l e e 和g r e t c h e n 认为小公司将人力资源