（工商管理专业论文）湖南泰尔制药公司高管人员薪酬管理研究.pdf

商管理硕t 学位论文 摘要 高级管理人员是一种稀缺的社会资源，如何有效利用和合理配置这种资源是理论 界研究的重点，而对高级管理人员薪酬的研究就是对这种有效配置的理论基础。本文 对湖南泰尔制药公司高管人员的薪酬管理进行针对性的研究，为公司高管人员的薪酬 管理现存的问题提供解决方案，并对未来的发展提供政策建议。 由于历史性的原因，我国高管市场面对的宏观环境不够优化，很多企业制度的匮 乏或不合理不能迎合高管市场发展的需要，尤其是薪酬制度。市场经济体制建立以来， 我国企业高管人员薪酬管理在内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进， 但受传统薪酬管理的影响，企业在高管人员薪酬管理上仍存在大量问题，建立高管人 员薪酬激励机制对每一个企业都非常重要。 湖南省泰尔制药是一家新兴的制药公司，在高级管理人员薪酬管理方面还处于摸 索阶段，存在许多问题。我们的研究也是针对泰尔制药公司高级管理人员薪酬管理的 问题提出相应的解决方案，以促进薪酬管理的改善，提高薪酬的激励效果。本研究通 过对薪酬管理的基础理论研究和国内外薪酬管理的相关实证文献的结合，总结归纳现 代企业制度下企业高管人员薪酬管理影响因素和其他的相关内容；同时，通过对实际 状况的调查和研究，我们对泰尔制药公司高管人员的薪酬管理现状及其原因做出基本 判断。结合泰尔制药公司高管人员的薪酬管理现状及其原因分析，我们对泰尔制药公 司高管人员的薪酬管理进行了改善，并提出一些政策建议。 关键词：泰尔制药公司：高管人员：薪酬管理；激励 型查蠢尘型墼坌里查笪叁星堑型重堡丝窒 a b s t r a c t t o pm a n a g e m e n ti so n ek i n do fs c a r c es o c i a lr e s o u r c e s ，h o we r i e c t i v e l yl i s e sa n d r e a s o n a b l yd i s p o s e st h i sr e s o u r c ei st h et h e o r i s t sr e s e a r c hk e yp o i n t ，b u tt ot o pm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nr e s e a r c hi st o t h i si 【i n do fe f f e c t i v e d i s p o s i t i o nr a t i o n a l e t h i sa r t i c l e c o n d u c t st h ep o i n t e dr e s e a r c ht ot h eh u n a nt a l e rp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n yt o pm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，p r o v i d e st h es o l u t i o n f o rt h ec o m p a n yt o pm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n te x t a n tq u e s t i o n ，w i l lp r o v i d et h ep o l i c ys u g g e s t i o nt o t h e c o m p a n y f u t u r ed e v e l o p m e n t a sar e s u l to fh i s t o r i c a lr e a s o n s ，m a c r o s c o p i ce n v i r o n m e n ti n 0 1 1 1 c o u n t r yt h a t p r o f e s s i o n a le x e c u t i v em a r k e tf a c e di si n s u f f i c i e n to p t i m i z e d ；m a n ye n t e r p r i s e s d e f i c i e n to r u n r e a s o n a b l es y s t e mi sd i f f i c u l tt oc a t e rt ot h en e e do fp r o f e s s i o n a le x e c u t i v em a r k e t d e v e l o p m e n t ，i np a r t i c u l a rc o m p e n s a t i o ns y s t e m s i n c eo u rc o u n t r ym a r k e te c o n o m y s y s t e me s t a b l i s h m e n t ，t o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti na s p e c to fc o n t e n t ， m a n a g e m e n tp a t t e m ，m a n a g e m e n th a sa l lo b t a i n e dt h ev e r yb i gi m p r o v e m e n t ，b u tt h e t r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti n f l u e n c e ，t h ee n t e r p r i s es t i l le x i s t sm a n yq u e s t i o n s i nt o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，s oi ti si m p o r t a n tf o re a c he n t e r p r i s et o e s t a b l i s ht o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m h u n a nt a i e rp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n yi sa ne m e r g i n gp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n y , a l s oi s i nt o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta s p e c tt r i e st of i n do u tt h es t a g e ，h a sm a n y p r o b l e m s o u rr e s e a r c ha l s oi sa i m sa tt h et a l e rp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n yt o pm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h eq u e s t i o nt op r o p o s et h ec o r r e s p o n d i n gs o l u t i o n ，b y p r o m o t e st h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti m p r o v e m e n t ，e n h a n c e st h ec o m p e n s a t i o nt h e d r i v ee f f e c t t h i sa r t i c l e ，t h r o u g hb a s i ct h e o r yr e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n d t h ed o m e s t i ca n d f o r e i g nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t r e l a t e d e m p i r i c a ll i t e r a t u r e s ， s u m m a r i z e st h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c et o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n d o t h e rr e l a t e dc o n t e n t s ；a tt h es a m et i m e ，t h r o u g ht h ea c t u a li n v e s t i g a t i o na n ds t u d y ，m a k e s t h eb a s i cj u d g m e n tt op r e s e n ts i t u a t i o no ft a l e rp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n yt o pm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n di t sr e a s o n s u n i f i e st h et a i e rp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n yt o p m a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n di t sr e a s o n sa n a l y s i s ，w eh a v e c a r d e do nt h ei m p r o v e m e n tt ot h et a i e rp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n yt o pm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a n dp u t sf o r w a r ds o m ep o l i c yp r o p o s a l s k e yw o r d s ：t a l e rp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n y ；t o pm a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ； i n c e n t i v e ； i ：商管理硕士学位论文 插图索引 图1 1c e o 薪酬结构的因集关系4 图1 2 经理薪酬设计要考虑的各种因素5 图1 3 研究的技术路线1 1 图4 1 泰尔制药公司组织结构图2 3 i i i 湖南泰尔制约公司高管人员薪酬管理研究 附表索引 有效问卷中被调查者的基本构成情况表2 4 泰尔制药高管人员薪酬满意度调查结果统计表2 4 各项平均满意度2 5 各变量共度量表2 6 因子对应特征根及方差贡献率2 6 各主因子的原始载荷矩阵2 7 旋转后因子载荷矩阵2 8 七种影响薪酬满意度的因素2 8 i v l 2 3 4 5 6 7 8 4 4 4 4 4 4 4 4 表表表表表表表表 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名 日期：现婢月扩7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名 导师签名 嗍衙，月晶 日期：辨，月1 0 日 ：商管理硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 第1 章导论 1 1 1 研究背景 随着改革开放的不断深入，当前中国医药市场已经完全放开，竞争越来越激 烈，湖南泰尔制药公司作为一家新兴的制药企业面临着前所未有的挑战。一方面， 我国加入w t o 之后，国际上最大的2 5 家制药企业已经有2 0 家直接或间接通过 独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际制药大企业 凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直入、抢占市 场，并逐步扩大市场份额；另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前 拥有制药企业近3 5 0 0 家，竞争非常激烈。湖南泰尔制药公司要走出目前的困境， 面临着两种重要资源的竞争：一是自身技术装备、资金实力的竞争；二是人力资 源的竞争，尤其是高层管理人员( 以下简称高管人员) 的竞争。 薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用是不容 质疑的。作为企业核心人物企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他 们是企业生存和发展的关键，跨国公司们已经把目光对准了中国。但同时中国制 药业还存在很多问题，落后的销售理念、薄弱的资本实力加上外资公司的业务抢 夺和精英人才的纷纷外流，使中国制药行业感受到前所未有的压力。特别是近两 年来，中国企业界高管人员又出现很多问题，王志东、王俊涛事件、新浪潮联席 主席吴征辞职、微软中国总裁高群耀、康柏中国总裁李金水、搜狐副总裁周云帆 以及t c l 吴世宏的辞职、创维中国区域销售总经理陆强华带领1 0 0 多位“创维人” 集体跳槽到高路华，这些都使我们对中国企业现有的高管人员激励机制尤其是薪 酬激励机制不得不产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管 人员成为企业薪酬管理的重要目标。 1 1 2 研究意义 所谓薪酬管理，就是在国家宏观控制的工资政策范围允许内，企业灵活运用 各种方法和手段，制定各种激励措旌与规章制度，激发员工不断为企业做出贡献。 薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪 酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员 工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人 才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队 湖南泰尔制药公司离管人员薪酬管理研究 伍。而企业高管人员的薪酬管理则是现代企业薪酬管理的难题之一。在人力资源 管理中，也是最为重要的部分。因为企业高管人员的薪酬激励体制是否有效直接 影响企业的运营绩效和企业发展战略的实旋。 企业获得了分配自主权后，如何处理好企业利润在自我积累与高管人员分配 之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地补偿为企业做出贡献的劳动者，从 而既有利于企业的发展，又能保证高管人员从薪酬中获得经济上、心理上的满足， 就成为企业自己必须解决的重要问题。企业的发展需要建立一支素质一流、结构 合理、富于竞争力的高管人员队伍，其中最重要的一个环节，就是建立起对外竞 争力强、对内激励作用明显的高管人员薪酬管理制度。 传统的主流经济学一直忽视对企业的研究，尤其是对企业高管人员的研究， 直到2 0 世纪6 0 年代，企业理论才真正兴起。现代企业理论一般集中于回答三个 方面的问题：企业的性质问题、企业的边界问题和企业内部权利的安排，由此形 成了一系列的理论分支，如契约理论、委托一一代理理论、人力资本理论等。但 这些理论在企业性质研究方面，偏重企业的契约性质而忽视企业的生产性质；在 企业边界研究方面，偏重企业的交易性，而忽视企业高管人员对于边界确定的决 定作用；而在企业高管人员薪酬管理方面。至今尚没有形成一个完整的高管人员 薪酬管理的理论和实旌框架。本文试图应用现代企业的一些理论，结合湖南泰尔 制药公司的实际提出较完整的高管人员薪酬管理方案，不仅研究单项物质激励方 法，也试图构建高管人员的精神激励方法。 现代企业与我国传统意义的企业相比，其利益主体越来越呈现多元化的格局。 企业既有股东又有高管人员、普通职工和债权人等利益主体。我国企业的股东也 呈现多元化趋势，既有国有股东，也有法人股东和个人股东。实际中，国有股东 的代表者可能包括政府部门、国有控股公司、国有资产经营公司、企业集团、总 公司或其他法人实体等多种单位。企业的利益主体如此之多，其追求目标却相差 很大，有时基本是相互矛盾的。在这样的情况下，如何协调各方面的利益目标， 使各利益主体同心协力，共同努力搞好企业的生产经营活动，便成为我国现代企 业的一大难题。建立适应多元化利益主体的高管人员薪酬管理制度是解决这个难 题的一种重要而有效的方法。随着政府职能的转变，政企分开以及现代企业制度 的逐步建立，原本属于企业的多种权限被交还企业，然而旧的监督体系在新形势 下难以或不能有效发挥作用，新的监督体系徒有形式而无法有效运转。在这样的 情况下，构建高管人员薪酬管理制度就显得尤为迫切和重要，但遗憾的是，在这 方面的理论研究明显滞后和缺乏。事实上，现在实行的年薪制和员工持股计划， 部缺乏理论指导和不能很好的适应我国的国情，导致实践中出现了很多的问题。 现在，股票期权的设计理论和实施条件不完备，甚至连概念都较为模糊的情况下， 我国有些地方宣称将全面推行股票期权制度，这势必在不久的将来会导致一系列 工商管理硕士学位论文 问腰的发生。所有这一切都说明，研究高管人员薪酬管理有很重要的现实意义。 我们通过泰尔制药公司，对现代企业( 特别是医药企业) 高管人员的薪酬管 理制度的实际运作进行研究，研究成果供政府和各类企业( 尤其是医药企业) 使 用这将有利于我国、我省企业构建有效的高管人员激励与纣柬机制，减少或避 免“5 9 岁现象”：保护优秀的高级管理人才，有利于激励高管人员努力工作，减 少代理成本；有利于吸引社会上的优秀人才投身于企业经营管理工作中促进高 管人员的健康成长，从而催生一大批高管人员群体，形成一支强犬的高管人员队 伍；有利于政企有效分开，深化企业改革，完善现代企业制度，最终提高企业竞 争能力，提高企业经济效益。 湖南泰尔制药有限公司作为一家新兴的现代制药企业，建立现代的企业管理 制度是势在必行，而建立现代企业管理制度的关键环节，也是最难的环节，就是 建立合理的尚管人员薪酬管理制度。合理的高管人员薪酬制度的建立对于促进企 业的发展，推动企业的改革，提高企业的竞争能力，适应市场开放后的人才竞争 及制订企业的发展战略具有深远的意义，能够促进企业人力资源的合理配暨和使 用，决定着企业的劳动效率，关系到企业长远的稳定和发展。制定合理的、适合 企业自身需要的薪酬管理制度是目前湖南泰尔制药有限公司面临的重大问题。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外研究综述 1 2 1 1 企业高管人员薪酬构成 根据b r u c eo v e r t o n 和s u s a ne s t o f f e r ( 2 0 0 1 ) 所述【i 】，企业高管人员的薪酬 一般包括基本工资、年度激励、长期激励、福利和津贴。每一个薪酬构成要素可 咀满足高管人员不同的需求。 ( 1 ) 基本工资。基本工资可以满足企业高管人员的日常支出的现金需求。对 于公司来说，它是一种固定成本，是公司愿意为某一职位提供的最低报酬。基本 工资的确定往往是根据行业调查的“竞争标杆”来确定，以获得本企业薪酬的市 场竞争力。由于长期激励方式在总薪酬中所占比例的逐渐增加，基本工资所占比 例也在呈下降趋势。对于风险规避的企业高管人员来说，他们更希望基本工资的 增加，而不是目标奖金或者变动薪酬的增加。另外，其他的薪酬构成也与基本工 资有关。比如，目标奖金就是根据基本工资的百分比表示的，期权的授予也是以 基本工资的倍数确定的。养老金和退休安排也依赖工资水平。 ( 2 ) 年度激励。年度激励也可以称为年终奖。它是基本工资的补充，也是对 企业高管人员实现年终目标的一次性支付，属于短期激励。年终奖町以激励企业 高管人员完成特定的和关键的公司目标。 高管人员完成特定的和关键的公司目标。 1 驯南泰尔制药公司高管人员薪酬管理研究 k e v i nj m u r p h y ( 1 9 9 9 ) 对影响企业高管人员奖金计划的要素进行了总结，他 认为有三个基本的要素：绩效测量、绩效标准和薪酬结构与绩效的关系【2 1 。他发 现，尽管大部分的公司和行业是异质的，但奖金计划是具有典型性的。在典型的 奖金计划中，初始绩效( 一般是绩效标准的百分比) 完成时，才可以支付最低奖 金。目标奖金是在绩效标准达成后才支付的，并且奖金的支付有一个上限( 一般 是目标奖金的百分比或者倍数) 。初始绩效和上限之间的区域就是“激励区间”， 表示绩效的边际增加与奖金的边际增加相符合的绩效实现的区域。 ( 3 ) 长期激励。长期激励多以股票和股票期权的方式支付，它们是留住关键 人才的重要方式。股票激励的方式多种多样，以限制性股票为例。1 9 9 6 年，在标 准普尔5 0 0 ( s & p 5 0 0 ) 公司中有约2 8 对c e o 授予限制性股票；授予的数量占总 薪酬的6 1 【3 】。限制性股票方案允许股票在特定的情况下( 一般是与企业高管人 员的离职有关) 被没收。其他的股权激励方式还有：虚拟股票、账面价值股票、 股票赠与、影子股票等。股票期权合约赋予了接受者在特定时间、以特定价格( 行 权价格) 购买股票的权力。在西方发达国家，由于股票期权是一种优化的激励机 制，所以大多数企业都采用了这种激励方式。现在的理论界对股票期权的研究大 多集中于期权的最优定价、实施效果和期权重构，以及e s o 与公司欺诈等。 薪酬决定要素 市场因素 政治因素 税收 c e o 激励 薪酬 水平 类型 组合 c e o 行为 决定加入公司或留下 努力完成任务 努力达成可观察的绩效 公司绩效 利益相关者行为 证券市场 经理市场 劳动力 规则制定者，政府 图1 1c e o 薪酬结构的因果关系f 4 1 ( 4 ) 福利和津贴。福利常常是企业高管人员在疾病、无能力、退休或死亡时 提供其的经济上的保障。津贴主要包括在公司用车、额外保险、理财计划和俱乐 i 两管理硕士学位论文 ，_ i i _ _ e = = = = = = ! = ! l ! b = = = ! _ _ - _ _ _ - _ _ - _ _ e _ e = = | = ! _ = ! j ! ! ! = = = 部成员等方面赋予经理人员的特别权利。公司为经理提供福利和津贴有诸多原因， 其中最基本的有：为经理提供更有竞争力的薪酬规划；为经理提供“精神收 入”( 地位和身份的象征) 和有效的所得税薪酬( 津贴一般是属于经理收入的一 部分，经理只为津贴的价值纳税，而不是滓贴的总成本) ，以留住经理人员； 为经理提供家庭的财务保障，有利于他们投身于解决经营问题；在经理个人需 要和职业角色需要的基础上提供一些特殊的规划。 f i n k e l s t e i n 与h a m b r i c k 在1 9 8 8 年整理了以下的c e o 薪酬架构，如图2 5 所示。这两位学者的论点可分为三个层次来看，首先是分析企业内外部有哪些影 响c e o 薪酬决定之要素，其次探讨不同薪酬组合对于c e 0 行为的影响，最后导 致公司整体的经营绩效【4 。 1 2 1 2 企业高管人员薪酬设计影响因素 b r u c ee e l l i g ( 2 0 0 2 ) 认为在进行经理人薪酬设计时要考虑的一些基本因素f 5 1 ， 如图1 2 所示。 图1 2 经理薪酬设计要考虑的各种因素5 1 薪酬计划设计应该首先考虑的因素是对公司及其所在行业的市场生命周期进 行调查的结果。所处的市场生命周期决定了薪酬计划设计的侧重点。其次，根据 激励报酬对于吸引、维持和奖励绩效的相对重要性，设计者必须决定奖金占薪酬 总额的比例。 经理薪酬组合应该体系公司远景、使命、目标、目的和战略。报酬支付系统 尤其应该与公司的目的和目标相联系。该系统的框架也应该包含适用于公司的薪 酬目标。在设计薪酬计划时，每一个薪酬项目本身的特点就决定了其相对于其他 薪酬要素、市场、公司目的和目标的重要性。 湖南泰身；制药公司高管人员薪酬管理研究 1 2 1 3 企业高管人员薪酬和企业绩效 许多研究者( c h i l d ，1 9 7 2 ；f e s t i n g e r ，1 9 5 7 ；k e r r & b e t t i s ，1 9 8 7 ；t o s i ，w e r n e r ， k a t z ，& g o m e z m e j i a ，2 0 0 0 ) 都试图在公司绩效和c e o 薪酬之间的联系 6 。然而， 经过数十年的努力，研究者们并没有明确它们之间的联系。一些研究者( b e l l i v e a u ， r e i l l y & w a d e ，1 9 9 6 ；c h i l d ，1 9 7 2 ；f i n k e l s t e i n & h a m b r i c k ，1 9 8 8 ) 发现公司绩效 和c e o 薪酬间存在着直接的j 下相关关系，然而，其他的研究者( d i l l a r d & f i s h e r ， 1 9 9 0 ；j e n s e n & m u r p h y ，1 9 9 0 ：k e r r & b e t t i s ，1 9 8 7 ) 发现它们之间并没有直接的联 系 7 。最近的m e t a 一分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5 的成分可用 绩效来解释。对此有大量的解释，包括不同的数据收集方式、不同的统计技巧、 不同的样本和时期、调节变量的存在、共线性问题等。此外，这一研究思路涉及 到企业经营者业绩指标如何选择的问题。事实上，业绩的定义在企业经营者报酬 的实证研究中是变动的。研究者们对业绩的定义包括会计利润，会计收益比率( 如 r o a r o e ) ，股票收益以及变动收益。因而，对股价指标和会计指标的选择引起 学者的关注。其基本结论认为，两者相比，股票的市场价值并不能准确地反映企 业价值，并且股票价格受到企业业绩以外的其他因素的影响，而这些因素对企业 来说又是不可控制的。会计指标则更易被经理操纵。在最优合同中盈利和股票价 格指标的采用与否及相对权重，关键在于激励效率，即这些指标揭示真实结果的 准确程度如何1 8 】。 早期对经营者报酬与业绩敏感性研究的结果表明企业业绩并不能充分说明经 营者报酬的决定，早在1 9 8 9 年t o s i 和g o m e z m e j i a 就宣布应停止那些以数据档 案为基础，努力地寻找经营者报酬和公司业绩之间难以捉摸的关系研究【3 】。近来 已经有越来越多的学者开始研究为什么报酬业绩的敏感性没有想象的那么高，从 而关注决定报酬的其他因素。企业经营者报酬研究开始出现多元化的发展趋势。 i 2 1 4 股票期权激励 1 9 5 2 年，美国辉瑞公司( p f i z e r ) 为了避免高额所得税率对高级经理人的现金 报酬的缩水作用，首次采用股票期权。后来，在2 0 世纪7 0 年代初，美国许多管 理研究者对这一激励方式进行了探索与实践。他们发现，高级管理人员长期的战 略眼光与其自身的稳定性，直接关系到企业长远目标的实现，而实现这个目标的 关键又在于合理的制度推动。而股票期权这种新型的激励制度，正是将高级管理 人员的薪酬与公司长期业绩挂钩，用股东的价值增长来衡量高管人员的业绩，从 而将委托人和代理人的利益结合起来，因此得到很大程度的认可，并在i t 业得到 快速的发展。在1 9 9 6 年财富杂志评出的全球5 0 0 家大型工业企业中，有8 9 的公司已向其高级管理人员采取经理股票期权薪酬制度，同时股票期权数量在 公司总股本中所占比例也在逐年上升。2 0 世纪7 0 年代，大多数公司股票期权计 6 工商管理硕士学位论文 划允许收益人购买的全部股票数量，一般只占公司总股本的3 左右，到9 0 年代 总体达到l o ，有些计算机公司高达1 6 【9 】。 经理股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ，简称e s o ) 通常指的是金融衍生工具 中的股票期权，其主要内容是：企业所有者与其高级经理人员签订合同，授予高 级经理人员在未来一定期限内，以某预先确定的价格，购买一定数量公司股票的 选择权。这一购买过程成为行权，约定的购买价格成为行权价格。期权制强调的 是选择权利在规定的行权期限内，如果公司的经营状况良好，股价上涨，持有该 权利的管理人员，就可以在规定的期限内，以股票期权的行权价格，购买本公司 的股票，并可以在规定时间范围内，自行决定何时出售行权所得股票。其收益是 行权价格与股票市场价格之间的差额，股价上涨越多，收益也就越高；如果股票 下跌，持权人可以选择放弃购买股票的权利，收益为零。 对于e s o 是否和公司未来绩效存在关系存在两种不同的观点。很多持经济学 家认为授予期权减少了道德问题。j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 通过实证研究发现， 期权合同可以把管理者和股东联系起来【i 。后来的研究者( d e m s e t z 和l e h n ，1 9 8 5 ； h i m m e l b e r g 、h u b b a r d 和p a l i a ，1 9 9 9 ；c o r e 和g u a y ，1 9 9 9 ；r a j g o p a l 和s h e v l i n ，2 0 0 2 ) 也证实了他们对于期权授予与公司价值最大化是一致的假设f 1 1 1 。h a n l o n ，r a j g o p a l 和s h e v l i n ( 2 0 0 3 ) 发现在e s o 授予和未来收益之间存在显著的正相关关系。5 位高 层经理每获得1 美元的股票期权，相关的未来经营收入为3 7 1 美元1 1 2 1 。 另一种观点是，高层管理者控制了薪酬制定的过程。有人认为，期权是一种 无效的薪酬方式( j e n t e r 2 0 0 1 ：m e u l b r o e k ，2 0 0 1 ；h a l l 和m u r p h y ，2 0 0 2 ；l a m b e r t 年f i l a r c k e r ，2 0 0 2 ) 1 3 】，甚至有人认为，e s o 是一种权宜之计，以掩饰高层管理者 此类的薪酬( 不在公司财务报告中记录的薪酬) 。研究者还提供证据证明管理者 为自己的利益而滥用所授予的期权( y e r m a c k ，1 9 9 7 ；a b o o d y 和k a s z r f i k ，2 0 0 0 ) 1 4 】。 1 2 1 5 薪酬管理的发展 早期的薪酬管理更多的是围绕工作标准和成本节约展开的。主要对团体激励 提出薪酬计划，重点是以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手 段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调 的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工 厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会和管理当局进行协作以降低成本和分享 利润【15 1 。 到了行为科学阶段人们关注的是适应员工心理需求的薪酬制度。人际关系学 派认为，工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们对自己工资袋颇 感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。因此，一些企业为满足个体心理需求而 湖南泰尔制药公司高管人员薪酬管理研究 进行不同的尝试。工资权益理论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是 说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到 后来的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。因 此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 。 现代薪酬管理关注的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统 的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报， 更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些 行动的管理流程。企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬， 薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬 ( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。不少企业也正在改善和尝试与业绩挂 钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权。今年来有人提出定制性和多样 性整体薪酬计划，建议应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、 额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来， 作为整体薪酬体系来考虑。 1 2 2 国内研究综述 1 2 2 1 公司高管人员薪酬结构 王万利( 2 0 0 3 ) 对我国上市公司高管人员的薪酬结构进行了分析，发现虽然 上市公司高管的薪酬逐步与业绩挂起了钩，但薪酬中的绝大部分属于固定薪酬， 浮动薪酬和股权薪酬的比例很小i l 。 上海荣正投资咨询公司对沪深1 2 2 1 家上市公司的2 0 0 2 年年报研究中发现， 2 0 0 2 年公司最高年薪与公司业绩、公司规模呈显著正相关，最高年薪与每股收益、 税后利润的相关系数分别为o 1 8 6 、0 1 1 1 ，且都在1 水平上7 】。 对于高管人员，除了现金，股权是常见的、具有吸引力的物质激励手段，譬 如在i t 企业中常见的期权，譬如2 0 0 2 年末开始被人重视的m b o + 除此之外，国 际上常见的股权激励模式还包括：虚拟股票、股票增值权、持股计划、延期支付、 股票参与计划、股票奖励、业绩股票。但对我国的上市公司来说，却很少有公司 对高管实行这部分“可变动的薪酬”。 1 9 9 9 年的美国上市公司高层管理人员的报酬结构为：基本工资占3 8 ，浮动 薪酬( 奖金) 占2 6 ，股票认股权占3 6 1 6 1 。而我国上市公司高管的报酬结构不 合理，激励形式比较单，尤其是缺乏长期激励手段。从“荣正”的统计结果来 看，未持股的董事长占6 3 6 6 ，未持股的总经理占6 5 6 8 ，未持股的董秘占7 5 f 引。“荣正”认为：在上市公司的不完善的报酬结构中，年薪制激励作用有限。 尽管高管的薪酬水平有定程度提高，但是对于在西方发达国家企业中极为普遍 的长期激励一一股权激励的报酬形式，也由于种种原因仍处于探索之中，尚未显 8 j 二两管理硕七学位论文 示出足够的作用。韬睿咨询公司的调查显示，中国6 6 的c e o 们并未捌有自己 公司的股票，在他们所研究的国有控股的3 0 家公司中，只有一家公司在高管薪酬 中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的3 2 ，短期的激励( 红利) 占1 7 ，长期的激励( 期权) 占总额的5 1 ：在新加坡，高管的基本薪酬占总 额的5 3 ，短期激励占1 4 ，长期激励占总额的3 3 ；而在国内，高管的基本 薪酬占其薪酬总额的8 5 ，短期激励的为1 5 ，长期激励几乎为0 。这是个很不 合理的结构，缺乏对公司高管的合理激励i l “。 1 | 2 2 2 企业高管人员绩效评估 蒯小明( 2 0 0 4 ) 认为，绩效评估的不完全导致高管人员激励的不完全。为了 克服薪酬规模与结构对股票市场的依赖，引入独立第三方评估的方法来克服此缺 陷 1 引。 引入独立第三方评估的方法首先要解决评估信息的问题，即根据什么信息来 评估高管层的劳动业绩。股票价格是不适合作为高管人员业绩评估信息的，而高 管人员负责整个公司的全面经营与管理，判断其工作业绩应从整个企业的发展变 化过程来进行。由于外部因素的不确定性，故高管人员的劳动付出与整个企业业 绩绝对量的变化之间并不存在一一对应关系。外部环境的系统性影响会导致整个 企业业绩出现系统性的溢价或折价情况。因此，企业业绩绝对量的变化同样也不 适合作为高管人员工作业绩评估信息。但同行业的，情况类似企业之间所面临的 外部环境是相同或相似的，如果将某企业业绩的变化与同行业的、情况类似企业 业绩变化情况进行对比分析，以此来判断该企业高管人员的工作业绩应该比直接 根据企业业绩绝对量的变化来判断更加具有客观性。相对比较在一定程度上消除 了外部环境的系统性影响。 王冰洁等建议用平衡计分法设计经理人的业绩指标 1 9 1 ；白玉和陈建华综合考 虑职业经理人的人力资本、经营绩效及对社会的贡献等价值构成要素，以期对职 业经理价值进行总体的客观评价【2 们。梁巧转、徐细雄和淦未字在回顾传统业绩评 价方法的基础上，提出了基于e v a 、r p e 的经理人员业绩评估方法【2 l 】；黄健柏和钟 美瑞评价了我国经理人市场定价效率，并进行了实证分析【2 2 1 。 1 2 2 3 企业高管人员薪酬和公司绩效 国内对于高管人员薪酬与公司绩效相关性研究始于近几年，比较有代表性的 研究有魏刚( 2 0 0 0 ) 采用上市公司1 9 9 9 年4 月3 0 日公布年报的8 1 6 家a 股上市 公司样本，研究了高管层激励与上市公司经营绩效的关系，认为我国上市公司的 高级管理人员的年度货币收入低，报酬结构不合理。报酬形式单一，“零报酬”、 “零持股”现象严重，高级管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不 存在显著的正相关关系；林浚清等( 2 0 0 3 ) 基于锦标赛理论与行为理论，研究 湖南泰尔制药公司高管人员薪酬管理研究 了高管团队内的薪酬差距、公司绩效关系问题，并进一步研究公司治理结构对相 关性的影响拉4j ：刘斌( 2 0 0 3 ) 研究了管理者薪酬变动与企业业绩变动的互动效应 进行研究【2 5 j 。 胡婉丽等( 2 0 0 4 ) 以5 9 家生物医药上市公司为样本，检验了企业业绩与高管 总体薪酬水平、高管持股、高管团队薪酬差距的关系【26 1 。得出如下结论：企业业 绩和高管薪酬水平显著相关薪酬水平的增加会导致企业绩效的提高；企业业绩 与高管持股在显著性水平o 0 5 下，拒绝相关假设，而且进一步分析表明其回归系 数为负值；企业业绩与高管薪酬差距显著相关，且高管薪酬差距的增大会带来企 业业绩的提高。 杨汉明( 2 0 0 4 ) 选取2 0 0 2 年在深圳证券交易所公布年报的上市公司为样本， 选取当年披露高级管理人员年薪的所有公司对应的选择2 0 0 1 年的业绩数据进行 实证研究1 2 ”。发现高管年薪太低，差距较大；业绩( 每股收益) 偏低，且不与年 薪挂钩；高管持股比例偏低，国有股比例偏高。总体上讲，高管人员的平均薪酬 的对数与公司国有股持股比例及公司总股公司规模之间呈现多元线性关系；高管 人员的平均薪酬与上年公司规模之间存在较显著的正相关关系，这在一定程度上 解释了为什么大多数公司的高管阶层热衷于扩大公司的规模；高管人员的平均薪 酬与国有股持股比例呈较显著的负相关关系。 张立辉等( 2 0 0 5 ) 选取2 0 0 1 年以前上市的3 8 家发电企业作为研究样本，对 企业经营业绩与高管薪酬关系进行研究【2 8 1 。得出结论：以净资产收益率为业绩标 准，上市发电企业经营业绩与高管薪酬之间不存在相关关系：以总资产收益率为 业绩标准，在剔除了第2 4 个样本企业之后，其他上市发电企业的高管薪酬与经营 业绩之间也不存在相关关系。因此，不论是以净资产收益率还是以总资产收益率 为业绩衡量标准，上市发电企业经营业绩与高管薪酬之间都不存在相关关系。 1 3 研究的技术路线及方法 1 3 1 研究的技术路线 本文一方面通过对薪酬管理的基础理论研究和国内外薪酬管理的相关实证文 献的结合，总结归纳现代企业制度下企业高管人员薪酬管理影响因素和其他的相 关内容；另一方面，通过实际的调研( 问卷调查、座谈会等) ，统计分析等方法， 对泰尔制药公司高管人员的薪酬管理现状及其原因做出基本判断。根据理论分析 泰尔制药高管人员薪酬管理的组织需求和高管人员自身的薪酬激励需求，结合泰 尔制药公司高管人员的薪酬管理现状，找出影响泰尔制药公司高管人员薪酬管理 的主要影响因素，在对这些因素进行分析的基础上，对泰尔制药公司高管人员的 薪酬管理进行了改善，并提出一些政策建议。本文研究的技术路线如图f i 。 商管理硕士学位论文 研究综述 薪酬管麦响曝h 墅耄需器员薪酬管 0 l 泰尔制药公司高管 品薪 l 现状分析i 酬现状分析 0 问题与原因分析l 一 泰尔制药公司高管人员薪 酬管理的问题与原因分析 0 l 泰尔制药公可高管人员薪 改善的建议r 酬管理改善的建议 图1 3 研究的技术路线 1 3 2 研究方法 为了获得更确切和真实的问题，我们采用问卷调查和座谈会的方式。 问卷调查是通过让被调查者填写问卷的方式来收集信息。这种方法程序简单， 对调查人员的要求不高，不需要调查人员与被调查者进行一对一的交谈，人员投 入少。而且对问卷调查结果可以方便处理。问卷调查一般是标准化的，设计人员 对被调查者的回答范围进行了控制，信息收集的针对性强，调查结果容易处理， 适合于定量化研究，特别是封闭式问卷还可以借助计算机进行处理。但问卷调查 的真实性相对较差。被