（工商管理专业论文）软通动力的外包人员管理.pdf

提要 人力资源外包是近年来较新的话题，随着跨国企业经营与商业活动的全球 化，企业在全球范围内进行着资源整合，进行着不断的组织重构、流程再造等重 大变革活动，对于人力资源管理活动的方式也在发生着深刻的变化。 北京软通动力科技有限公司( 以下简称“软通动力”) 从2 0 0 4 年开始软件外 包服务，在短期内得到了快速发展，软通动力的人力资源管理工作模式也随之发 生了变化。现在软通动力的人力资源管理工作已经不单纯是人力部门的工作，而 是由人力资源部门与技术实施部协作完成的，并且技术实施部门扮演着越来越重 要的角色。 在系统地分析了公司现状和公司未来发展，并且充分地考虑了公司的战略发 展之后，管理层协同人力资源部进行了公司的职位分析，制定了新的职位描述、 任职资格、绩效标准、报酬要素。 软通动力以软件外包服务、技术服务为总体战略，并且采用先从国内做起， 逐步走出国门的战术，以韩国软件服务外包为突破口。在进行职位分析时首先考 虑了语言和文化因素，并且充分地考虑了外包人员素质要求，明确了外包技术人 员的任职资格。 软通动力的人才战略主要包括人才的开发、培训、使用和留用四方面的内容， 他们之间是相互关联的，不能分开的。软通动力在外包人力资源管理过程中将人 才开发、培训、使用和留用结合在一起，为员工创造了良好的工作环境。 关键字：软通动力，人力资源外包 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n gi san e wt o p i ci nr e c e n ty e a r s ，a l o n gw i t h i n t e r n a t i o n a lc o m p a n i e sa d v a n c et og l o b a l e n t e r p r i s e sa r er e a s s e m b li n g r e s o u r c e s ，r e o r g a n i z i n ga n dr e f o r m i n gw o r k f l o w sg l o b a l l y ，i ti sd e e p l y a f f e c t i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t y l e i s o f t s t o n es t a r t e dh i ss o f t w a r es e r v i c ef r o my e a r2 0 0 4 i nas h o r t p e r i o d ，h eg o tar a p i di n c r e a s e ，a n d i ta f f e c t e dh i sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts t y l ed e e p l y t i l ln o w ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to f i s o f t s t o n ei sn o to n l yt h ed u t yo fh rd e p a r t m e n t ，b u ta l s op o r t i o no fd u t y o fd e l i v e rd e p a r t m e n t ，a n dd e l i v e rd e p a r t m e n tc o m et op l a yam o r e i m p o r t a n tr o l ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do nt h es y s t e m a t i c a la n a l y s i so ft h ec u r r e n ts t a t ea n df u t u r e t r e n da n dt h ea d e q u a t ec o n s i d e r a t i o no ft h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo ft h e c o m p a n y h rd e p a r t m e n tf u l f i l lp o s i t i o n a n a l y s i si n s t r u c t e db yt h e m a n a g e m e n tt e a m ，t h e yc o n s t i t u t en e w - j o bd e s c r i p t i o n ，j o bq u a l i f i c a t i o n ， p e r f o r m a n c ei n d e xa n dp a y m e n tf a c t o r s i s o f t s t o n et a k e ss o f t w a r eo u t s o u r c i n gs e r v i c ea n dt e c h n i c a ls e r v i c e a st h eo v e r a l ls t r a t e g ya n di m p l e m e n t sat a c t i c so f “s t a r tf r o md o m e s t i c m a r k e ta n dm o v es t e pb ys t e pt oo v e r s e am a r k e t ”，w h i c hl e v e r a g e ss o f t w a r e s e r v i c eo u t s o u r c i n gt ok o r e a sa sab r e a k t h r o u g h a tt h et i m eo fj o b a n a l y s i s i s o f t s t o n ep u tl a n g u a g e a n dc u l t u r a l a b i l i t y a sc r i t i c a l f a c t o r s ：i td e f i n e st h eq u a li f i c a t i o n s f o ro u t s o u r c i n gp o s i t i o n si n a d e q u a t ec o n s i d e r a t i o no ft h ee s s e n t i a l sf o rt h eo u t s o u r c i n gp e r s o n n e l i s o f t s t o n ea d o p t sd i f f e r e n t i a t i o ns t r a t e g yi ns o f t w a r em a r k e t ：t h e p r i n c i p l es t r a t e g yd e t e r m i n e st h er e c r u i t i n gp r i n c i p l ea n dm e t h o d o l o g y a st h ef a c tt h a tt h ec o m p a n yk e e p sar a p i dg r o w t ha n ds h o w sh i g hd e m a n d s f o rq u a l i f l e dr e s o u r c e s ，t h eh u m a nr e s o u r c e ss u p p l ym a i n l yr e l i e so n r e c r u i t m e n tf r o mo u t s i d ea n di ss u p p l e m e n t e dw i t hi n t e r n a lt r a i n i n ga n d p o s i t i o ns w i t c h i n g h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo fi s o f t s t o n ei n c l u d e sh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p i n g ，t r a i n i n g ，j o ba s s i g n m e n ta n dr e t a i n i n g t h ef o u re l e m e n t s h a v es t i c kr e l a t i o n s h i p ：i s o f t s t o n ei sm a k i n gf u l l u s eo ft h ef o u r e l e m e n t st oc r e a t eag o o dw o r k i n ge n v i r o n m e n tf o re m p l o y s k e yw o r d s ：i s o f t s t o n e ，h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r ci n g 前言 人力资源外包是近年来较新的话题，随着跨国企业经营与商业活动的全球 化，企业在全球范围进行着资源整合，进行着不断的组织重构、流程再造等重大 变革活动，人力资源管理活动的方式也在发生着深刻的变化。随着企业的全球化 战略的实施，部分企业将非核心部分的工作全部或部分委托i t 服务专业机构管 ( 办) 理，形成了一种新的管理模式，即所谓的外包。 i t 行业的服务的管理方式直接受到了外包服务管理模式的影响，由于语言的 优势，最早在印度出现了对美国企业的i t 服务外包公司，成为i t 服务行业的领 头羊。近年来，随着商业的全球化与中国的经济的崛起、政治的稳定，更多跨国 企业将外包采购方向慢慢地转向了中国，在中国相续出现了一批对日、对欧美企 业的i t 服务商。 北京软通动力科技有限公司( 以下简称“软通动力”) 从2 0 0 4 年开始软件外 包服务，在短期内得到了快速发展，软通动力的人力资源管理工作模式也随之发 生着变化。现在软通动力的人力资源管理已经不单纯是人力部门的工作，而是由 人力资源部门与技术实施部门协作完成的，并且技术实施部门扮演着越来越重要 的角色。 依据i t 外包服务性质与工作模式的特点，软通动力研究了自己的外包人力 资源管理方式与方法。本文的主要内容是围绕着软通动力的工作实践展开的，从 外包人力资源管理的战略规划出发，到职位的再分析与技术管理、人力资源的获 取与人力留用、培训、项目管理与绩效考核等几个方面进行了研究与实践，希望 能够帮助公司更有效地管理外包服务。 1 理论回顾 在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续增长与发展，从根本上来讲取决 于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为客户 创造独特价值中找到自身存在和发展的理由与价值。具体而言，企业竞争优势的 获取有两条完全不同的途径，第一条是外部途径( 见图卜1 ) ，即企业可以通过 准确的行业选择和定位，使企业的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间和 高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来 使企业具备竞争优势；第二条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的 整合来提升企业的竞争能力，通过能力提升来建立企业的竞争优势。 图l l 企业可持续成长、竞争优势获取以及企业的核心能力 企业经营的价值是通过为客户创建价值来实现的，而客户的满意度取决于企 业能否为客户提供优异的产品与服务；企业的优异产品与服务是由企业员工创造 的，员工的生产率与素质决定了企业的产品与服务质量；员工为什么要努力为企 业工作呢? 企业又是如何获取、留住优秀的人才呢? 简单回答就是：让员工满意。 要想让员工的个人需求得到满足、实现个人价值，就有很多人力资源管理的工作 需要做。 为了更有效地支撑企业的优势，提升企业的核心能力，企业需要建立起包括 招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理等在内的一套人力资源管理制度。 近年来，随着全球经济和社会发展需求的变化，信息产业的全球性结构调整 中国人民大学劳动人事学院组织编写，彭剑锋主编。人力资源管理概论，复旦大学出版社出版a 第3 页 日益加剧，特别是由硬件主导型向软件和服务主导型发展的趋势越来越明显，软 件产业已经成为目前高科技技术领域竞争的焦点。随着企业组织重构、流程再造 等重大变革的推进，企业人力资源管理活动的方式也发生了重大变化。随着跨国 企业经营与商业活动的全球化，企业行业分工不断细化，具有行业优势的企业更 加专注于本行业的竞争能力的培养，而将与企业核心竞争力较弱的因素向外转 移，行成了外包人力资源的管理方式。企业将非核心工作外包到更加专业的外包 服务公司，使企业更加注重自身赢利业务与职能部分的管理，减少了管理环节， 降低了经营成本。 外包业务模式主要包括i t o ( i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yo u t s o u r c i n g ) 信 息技术外包和b p o ( b u s i n e s s p r o c e s so u t s o u r c i n g ) 业务流程外包，i t o 关 注企业i t 基础建设如服务器、网络、操作系统和支持等，而b p o 关注的是企业 内部运作或客户的后端活动。b p o 对外包企业的管理和服务水平要求更高，产生 的利润也更大。 到1 9 9 9 年，b p o 市场全球的增长率已经达到了2 3 。随着世界5 0 0 强企业 在全球掀起“新千年公司发展新模式”的b p o 浪潮，大量中型企业也开始采用 b p o ，内容涉及金融、保险、医疗、人力资源、资产管理、顾客关系和营销领域。 2 0 0 4 年全球b p o 行业产值超过3 0 0 0 亿美元，增长速度超过i t 服务的平均增长 率。i d c 则预测，到2 0 0 8 年全球b p o 产值可能达到6 8 2 5 亿美元。面对b p o 的广 阔市场和诱人“钱景”，无论已经得到丰厚回报还是仍不得其门而入，越来越多 的国内企业正投身这个充满诱惑的行业，希望获得一席之地。2 目前，国内的b p o 产业仍然以软件外包为主，所占比例在8 5 以上。中国外 包业正在效仿印度。用友、博颜、东软等一大批企业加入了软件外包的阵团。中 国外包企业准备复制印度企业的成功方法，吸引更多寻求将外包业务多元化的美 国企业。中国软件制造商通常将重点放在快速增长的本国市场、日本和韩国，但 是随着国内市场竞争激烈化，他们开始放眼于海外，尤其是美国，日本市场。 软通动力做为一家从事企业软件开发的软件公司也加入了外包阵营，并将长 远的外包市场放在欧美市场。在激烈的i t o 竞争中，软通动力采取先从国内做起， 逐步出国门的战术，并且以韩国软件服务外包为突破口。软通动力已经在国内市 场取得很好的战绩，与i b m 、h p 、s u n 等国际i t 企业展开项目分包合作，并于近 期与韩国s kc & c ( s o u t hk o r e ac o m p u t e rc e n t e r ) 达成协议，建立了s kc & c 的海外开发中心( o d e ，o f f s h o r ed e v e l o p m e n tc e n t e r ) ，公司正在加紧o d c 的 扩大与发展。 外包服务不仅仅是专业的技术服务，还有很多特殊要求，如：语言、企业资 质、行业背景、企业规模等。“目前9 0 的美国软件外包业务给了印度”很值得 中国i t o 同行的关注，印度在外包上l k , o e 国做得好的一个重要原因就是语言优 势；但是在文化上中国外包在曰韩市场更看好，因为我们与日薜在方法上更接近， 交流起来更方便。正如中国驻纽约总领馆科技参赞李武强指出的：自2 0 0 1 年以 2 中国外包网。软件外包诱惑，h t t p ：h s o i f c n o n e tc o m v i e w p h p ? i d = 2 4 1 0 3 中国外包网。中国企业在国际软件外包市场大有可为，h t t p ：s o f l c n o n e tc o m v i e w p h p ? i d 。2 3 9 0 2 来，中国软件外包的增长率为5 0 ，有关专家认为这一高增长率将持续5 年。2 0 0 4 年，中国软件外包收入2 8 亿美元，其中6 0 来自日本。另外，欧美软件外包企 业的门槛也比较高，如：软件服务承包商要通过c m m ( c a p a b i l i t ym a t u r em o d e l ) 4 级以上。 在软通一年多的外包服务业务开展过程中，企业规模发展迅猛，公司的管理 模式也在不断地发生着变化。企业经营过程中产生了很多以往不存在的问题，新 的经营模式对公司领导、人力资源部门及项目实施部门提出了新的挑战。作为外 包项目实施部门的管理者，我的工作职责也在进行若巨大的变革，使我不得不考 虑人力资源管理的各项问题。 2 软通动力科技有限公司介绍 软通动力科技有限公司是一家领先的专业i t 服务商。公司总部设在北京， 在美国波士顿、上海和武汉设有分支机构，并在北京和武汉建有通过c 嘲认证的 软件开发中心。 经验丰富的管理团队，强大的技术和资源管理系统，对行业的深入了解以及 良好的客户关系，奠定了软通动力在本地和海外i t 服务市场的优势地位。在中 国本地市场，软通动力专注于为金融服务、石油电力、物流分销、锘4 造等行业以 及在中国的跨国企业提供全面的i t 服务，并已成为国内同行翘楚。在海外市场， 软通动力在不断增长的软件外包市场，尤其是来自于英语国家的海外软件外包市 场，已经成为个强有力的竞争者。 软通动力致力于以强大的技术和人力资源管理能力为客户提供高质量的i t 服务。 资质认证 渊l 4 认证 高新技术软件出口企业 i b m 增值服务合作伙伴 m i c r o s o f t 金牌合作伙伴 s u ni f o r c e 系统集成商 杰出i t 外包服务贡献奖( 中国国际 软件和信息服务外包年会) 微软f y 2 0 0 5 最具潜力合作伙伴奖 2 0 0 4 年中国软件企业出口2 0 强 科技部火炬中心“中国软件欧美出 口工程”a 类企业 中国软件行业协会会员单位图2 - 1 软通各种资质证书与台作伙伴 北京市软件行业协会会员单位 首都企业家俱乐部会员单位 信息产业协会数字企业委员会副主任委员 北京市科技金融促进会会员单位 中关村软件企业出口联盟发起人之一 北京软件进出口工作委员会会员单位 业务介绍 矗i t 蒋掏藏努 价值。 软通动力的i t 咨询服务旨在提供全面的业务解决方案。我们 从大局着眼，使技术与企业战略目标相一致，而不是局限于解决 某一个技术问题。软通动力在金融服务、供应链管理、门户与企 业应用集成、e r p ，包括m b s 和s a p 实施等方面的业务咨询和专业 技术能力不仅能够为客户创造短期的成本优势，更是长远的核心 ：欺纬盼包g 暖务 软通动力已通过c m m l 4 认证，并计划于2 0 0 6 年3 月通过c 心1 5 认证。借助专业的软件服务团队、成熟的软件外包管理模式和严 格的质量管理体系，软通动力能够深刻理解企业客户的需求，快 速有效地为客户提供高质量的软件开发、离岸外包、测试与本地 化服务以及i t 人才外包服务。 n 技米觳务 依托于信息技术基础架构库( i t i l ) ，参照b s l 5 0 0 0 全球标准， 结合流程、人员和技术三大要素，软通动力能为企业的i t 建设提 供一套从计划、研发、实施到运行维护的最佳实践框架。主要业 务包括；协助企业用户，进行i t 规划和实施，系统集成。提供i t 服务管理外包。 嚣l 了始训服务 软通动力的i t 培训服务专注于职业技能培训，创建了以实用 型培训为主导的i t 人才培训模式，为i t 行业培养大量高素质的 软件人才，同时也确保了软通动力软件外包业务的高效性和扩展 性。软通动力与全球最有影响的i t 培训机构印度n i i t 公司合作， 将为中国培养大量符合国际市场需要的信息专业人才。 组织结构 软通动力组织结构是混合式的，即事业部式加矩阵式组织结构。公司在业务 方面分为四个事业部。 l 、 金融财务服务部( f s ，f i n a n c es e r v i c e ) 主要业务是非银行性财务系统开发，f s 部门是软通动力成立最早的事业部之 一。其开发的资金结算系统在中石油财务公司、中电子财务公司、海尔电器财务 公司等众多财务公司都有应用案例。 2 、 物流供应链服务器( s c m ，s u p p l yc h a i nm a n a g e m e n t ) 主要从事企业物流或者第三方物流系统开发，s c m 部门在物流供应链领域开 发的软件系统比较成熟，主要客户有胜利油田物资供应处、塔里木油田物资供应 处及中外运- o c s 运营系统。 3 、 技术服务器( t s ，t e c h n i c a ls u p p o r t ) 主要业务是企业应用系统集成与i t 服务、网络建设和系统集成。 4 、 软件服务部( s s ，s o f t w a r es e r v i c e ) 主要业务是软件外包服务，经营模式比较灵活，可以进行项目外包也可以进 行人力资源外包。主要经营业务领域是物流供应链、办公自动化系统、管理信息 系统等。 其中f s 、s c m 和t s 成立比较早，并且组织结构比较传统，每上部门包含三个 部门：市场销售部、业务咨询部和实施服务部；s s 部门成立较晚，主要进行国 内欧美企业、欧美企业、日韩外包业务发展与市场销售工作，没有自己的独立实 施服务部门，s s 部门的实施维护工作由北京开发中心完成。 公司在技术开发方面统称为服务实施部门，服务实施部门包括f s 、s c m 和t s 实施服务部门和两个开发中心。 北京开发中心( b j d c ，b e i j i n gd e v e l o p m e n tc e n t e r ) 北京开发中心是公司的开发人力资源池，主要职能是技术各部门的开发 工作。虽然f s 、s c m 和t s 部门有自己的实施维护人员，但是那些技术人员 般是有业务方向的，b j d c 提供的技术人员没有明确技术方向，他们的技 术是多向的。当其它三个部门的技术人力不足是，b j d c 负责指派人员进行 技术开发维护与技术工作，当项目结束时，人员会撤回到b j d c 进行培训、 学习或者支持其它项目。 武汉开发中心( n t d c ，w u h a nd e v e l o p m e n tc e n t e r ) 武汉开发中心的职能相似，其主要职能有三个：一、支持华南区软件开 发：二、培训从武汉招收的学员用以补充公司技术人员；三、支持北京开发 中心工作，可以随时调动人力到北京开发中心工作。 f ss c mt ss s 3 职位分析与技能管理 图3 一l 软通动力组织结构图 职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收 集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系业绩 标准、人员要求等基本因素的过程。4 公司起初人员较少，职位划分比较简单，在开发部门只分为项目经理、软件 工程师、测试工程师三类基本职位。有项目一拥而上，没项目留在开发部门统一 调用。项目组织结构也很简单，只要把项目做出来就可以。随着公司业务的不断 扩展，对项目质量要求的不断提高，人力需求不仅表现在数量上的提高，还表现 在职位上的细化。职位的划分越来越细，用人标准也随之细化，用人部门开始了 专业化分工。用人部门给人力资源部门的标准也开始显得不够清晰，招聘主管无 法准确地理解招聘标准，使得招来的人差强人意。而用人部门内部也出现了许多 岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了员工士气， 并且影响了工作效率。随着员工的成长，基层员工和经理需要更多的晋升空间， 每个员工要规划自己的职业生涯，他们渴望了解自己的将来发展方向。我们开始 了新的职位分析工作，希望借此理清用人标准，分清工作责任，规划公司人力资 源、为员工提供规划职业生涯的基础，同时在些基础上制定薪酬绩效标准，为公 司开发新的人力资源。 在系统地分析了公司现状和公司未来发展之后，并且充分地考虑了公司的战 4 中国人民大学劳动人事学院组织编写，彭剑锋主编。人力资源管理概论，复旦大学出版社出版。第1 0 6 页 略发展，管理层协同人力资源部进行了公司的职位分析，制定了新的职位描述、 任职资格、绩效标准、报酬要素。本文将对职位描述和任职资重点展开。 公司以软件外包服务、技术服务为总体战略，并且采先从国内做起，逐步走 出国门的战术，并且以韩国软件服务外包为突破口。在进行职位分析时首要考虑 了语言和文化因素，并且充分地考虑了外包人员素质要求，明确了外包技术人员 的任职资格。 近期来看，公司需要大量的懂朝鲜语的工作人员，无论是从技术角度还是从 工作日常角度，都需要一批郎懂语言专业又懂软开发知识的人才。服务实施部门 需要与韩方进行需求沟通的高级业务人员，岗位职责是进行客户需求交接，根据 项目情况可能去韩国客户现场进行需求交接。另外服务实旋部门需要能与韩方技 术员进行技术交流的技术人员，可以开发软件，并且要能够按韩方要求技术规范 规范写技术文档、使用手册等语言方面工作。朝鲜语软件人才的需求是战术上的 问题，从长远来看，公司需要的是能够流利使用外语( 英语、朝鲜语、日语) 的 软件技术人才以满足公司的发展需要。 软通动力直比较关注公司技术团队的技术先进性与产品质量，在过去的三 年里连续通过了s e ic m m 2 ，c 3 ，c m m 4 认证，并且正进行着c m m l 5 认证。虽然 国内的认证很多，弄虚作假的公司也不在少数据，但是软通动力的c m m 认证不是 一个简单意义的走过场戏的认证，是真正的要在项目中实施，软能动力的认证是 由公司董事长发起的，并且要求公司各个职位的人员参与实施，尽管有些人不知 道自己是在按照c m m 的流程工作，但事实如此。c m m 管理流程的引入，为公司软 件产品质量提供了保证，但也增加了公司管理的复杂性，需要更多的职位完成全 面的质量体系。不仅如此，软通动力在整个公司管理上还通过了i s 0 9 0 0 l 认证明， 尽管不如c m m 更深刻地影响公司的软件开发流程与质量，但是还比较深刻地影响 着整个公司的管理体制。 c 删和i s 0 9 0 0 1 认证是公司层面的认证，软通不仅是从公司层面提高管理水 平与产品质量，还从员工个人角度出发，全面提高管理水平。如，组织公司项目 经理级以上技术人员参加外部p r o j e c tm a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l ( p m p 岱) 5 培训 与p m p 认证，对于基层技术人员，公司在内部组织培训，由通过p 咿认证的项目 经理主讲，并形成了i c p m ( i s o f t s t o n ec e r t i f i c a t e dp r o j e c tm a n a g e r ) 认证。 总的来说。我们的职位分析要考虑外语的能力、p m p 认证、公司c m m 知识及 软件专业知识。 3 1 职位描述 软通动力的技术职位基本上分为8 种，与大多数软件公司相似，这种职位只 是一般性行政职位，是与项目中的角色分开的。在项目执行过程中，项目管理委 5h t t p ：w w w p m io r g i a f o p d c _ p m p a s p 员会将根据项目实际情况分配项目中的角色，同种职位的可能担当不同的项目角 色。如：技能经理、技术主管和高级软件工程师都可以担任项目经理。 1 )部门总监 岗位职责 1 负责公司研发中心的市场、项目开发、项目实施等日常运营工作 2 负责公司研发中心的业务发展、业绩和人员管理 最低任职资格 通用类( 必须包含工作经验及学历) l 计算机、通信、自动化、电子等技术类专业本科以上学历 2 5 年以上技术工作经验，对信息系统有深刻理解 3 英语优秀，具有良好的听、说、读、写能力 专业类( 必须包含专业经验) 1 至少三年以上软件开发管理工作背景 2 熟悉信息化项目的生命周期，对项目进度安排、项目评审等一系列 项目管理流程具有丰富的操作经验 3 有团队管理经验，有宏观业务和市场策划能力 4 有较好的系统综合理念和逻辑思维能力，优秀的口头表达能力和书 写能力 5 熟悉c 删c 删i 的项目工作流程 2 )技术经理 岗位职责 l _ 优化研发中心项目组技术工作，为各项目组提供技术支持 2 组织领导技术团队，指导和培训软件工程师 3 研究最新技术观念，把握软件工程内涵，在研发中心进行改进和实 施 最低任职资格 通用类( 必须包含工作经验及学历) 1 计算机科学或相关专业大学本科以上学历 2 英语六级以上，能够用英语进行项目沟通和交流 3 5 年以上技术工作经验，对信息系统有深刻理解 4 2 年以上项目管理经验 专业类( 必须包含专业经验) 1 熟悉c 删c 删i 的项目工作流程 2 精通u n i x 、w e b s p h e r e 、d b 2 等产品，精通j a v a 设计、数据库设计 3 精通s q ls e r v e r 数据库 4 有较好的系统综合理念和逻辑思维能力，优秀的口头表达能力和书写 3 ) 能力 技术主管 岗位职责 1 _ 优化研发中心项目组技术工作，为各项目组提供技术支持 2 研究最新技术观念，把握软件工程内涵，在研发中心进行改进和实 施 最低任职资格 通用类( 必须包含工作经验及学历) 1 计算机科学或相关专业大学本科以上学历 2 英语六级以上，能够用英语进行项目沟通和交流 3 3 年以上技术工作经验，对信息系统有深刻理解 4 2 年以上项目管理经验 专业类( 必须包含专业经验) 1 熟悉c 跏c 删i 的项目工作流程 2 精通u n i x 、w e b s p h e r e 、d b 2 等产品，精通j a v a 设计、数据库设计 3 精通s q ls e r v e r 数据库 4 有较好的系统综合理念和逻辑思维能力，优秀的口头表达能力和书 写能力 4 )高级软件工程师 岗位职责 1 完成所负责研发项目的软件产品的详细设计和编程工作 2 负责所在项目的研发、实施、服务等日常工作 3 与测试人员合作，完成所负责研发项目产品的测试修改工作 最低任职资格 通用类( 必须包含工作经验及学历) 1 计算机、通信、自动化、电子等技术类专业本科以上学历 2 3 年以上技术工作经验 3 英语良好，四级以上 专业类( 必须包含专业经验) 1 熟悉c 姗c 删i 的产品设计、开发、测试工作流程 2 熟练n e t 、j a v a 、l o t u sn o t e s 等主流开发技术其中一种且有三年以 上相关技能经验 3 熟悉o r a c l e 、d b 2 、s q ls e r v e r 等数据库其中一种且有三年以上相 关技能经验 5 )软件工程师 岗位职责 1 依据测试计划完成相关测试任务 2 根据测试计划和开发产品编写测试用例 3 解决测试过程中出现的问题 4 完成测试相关技术文档 最低任职资格 通用类( 必须包含工作经验及学历) 1 计算机、信息或相关专业本科以上学历 2 英语良好，四级以上 3 2 年以上工作经验 专业类( 必须包含专业经验) 1 熟悉c 酬i 的测试流程与测试要求 2 熟悉软件测试流程、测试软件模块、测试报告撰写和测试c a s e 编写 3 具有c 语言以及p y t h o n 等脚本语言开发经验，了解通信软件的基本 结构，r t o s 运行原理和方式，熟悉j a v a 和s q l 运行，并有一定开发 经验( 以上技能至少具备两种以上) 4 熟悉版本管理工具以及b u g 追踪工具 5 了解大型数据库和w i n d o w s u n i x l i n u x 系统 6 ) 测试工程师 岗位职责 1 依据测试计划完成相关测试任务 2 根据测试计划和开发产品编写测试用例 3 解决测试过程中出现的问题 4 完成测试相关技术文档 最低任职资格 通用类( 必须包含工作经验及学历) 1 计算机、信息或相关专业本科以上学历 2 英语良好，四级以上 3 2 年以上工作经验 专业类( 必须包含专业经验) 1 熟悉c 姗c 删i 的测试流程与测试要求 2 熟悉软件测试流程、测试软件模块、测试报告撰写和测试c a s e 编写 3 具有c 语言以及p y t h o n 等脚本语言开发经验，了解通信软件的基本 结构，r t o s 运行原理和方式，熟悉j a v a 和s q l 运行，并有一定开发 经验( 以上技能至少具备两种以上) 4 熟悉版本管理工具以及b u g 追踪工具 5 了解大型数据库和w i n d o w s u n i x l i n u x 6 系统了解至少一种自动化测试工具，如：l o a dr u n n e r ，w i nr u n n e r r o b e r t ，q u a n t i t y ，p u r i f y 和b o u n dc h e c k e r 等。 7 )网页工程师 岗位职责 1 能够很好的表现客户或公司要求的创意需求 2 完成公司研发中心、各事业部产品的网页设计 3 公司网站日常维护、开发和改进，掌握公司网站网页的制作与美工 最低任职资格 通用类( 必须包含工作经验及学历) 1 美工相关专业，专科以上学历 2 英语良好，能阅读英语相关材料 专业类( 必须包含专业经验) 1 熟练使用p h o t o s h o p 、f l a s h 、f i r e q w o r k ，d r e a mw a v e r ，f r o n tp a g e 等相关软件 2 精通至少两门网站程序开发语言，精通1 2 门系统开发语言 3 精通w i n d o w s ，l i n u x ，u n i x 等操作系统，m y s q l 等数据库应用，能 在不同环境下建站 8 )项目助理 岗位职责 1 配合各项目的项目经理完成项目日常工作 2 跟踪所有项目的进展情况，合同执行情况，工作制度执行情况，付 款情况等 3 协调项目的后勤工作，协调公司各支持部门工作 最低任职资格 通用类( 必须包含工作经验及学历) 1 管理、财经、计算机或相关专业大专以上学历 2 具备三年以上工作经验，1 年以上i t 工作经验 3 富有亲和力，良好的沟通技巧 3 2 技能管理 “我们的所有财富和资产就是我们的人”，软通动力董事长经常会说起这句 话。如果从公司资产来看，一般会分为有形资产和无形资产。无形资产也可以说 是智力资本。智力资本，是指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人 力资本6 。在软件公司，有形资产就是办公室、车还有电脑，这些有形资产与做 为智力资本的组织资本和人力资本相比就差得多了。所以，在软通动力非常注重 有形资本的管理。在组织资本上，软通不断改进管理办法，提高管理水平，提升 公司品牌，并且创造良好的企业形象；在人力资本上也花费了大量的时间、精力 与资源。 典型的人力资本包括： 个人的经验、知识和技能； 个人性格、态度、可靠性和忠诚感； 个人的团队精神和集体容易感； 个的学习能力与性格。 企业文化影响着企业中的人，我正在努力创造着忠诚、积极正向的企业文化， 虽然无法完全准确地描述一个企业员工的全部，但是可以说我要培养“软通人”。 一家公司的能力如何是要通过人的能力表现出来的。在过去众多项目合作过 程中，客户不但关心软通公司的组织能力，而且非常关心负责该项目的人的能力； 自从软通能力成立以来，我们一直注重人的管理，包括人的技术、技能的培养， 个人职业生涯规划，同事送温暖活动等。 软通动力有先进的技能管理办法及管理工具，人力资的核心是人的技能，软 通动力从成立之初就非常重注人员技术管理，相续开发了4 个版本的技能管理系 统，系统网站( 丛业；碰i 卫! i p ! ! ：i i ! 丛韭q ! ：! 塑) 可以通过i n t e r n e t 网络使用， 该系统还包含项目管理、时问管理资源管理等其它功能。 我们对员工技能管理分为三步：技能登记、使用与更新。 3 2 1 技能信息登记 员工在入职前会进行一次入职引导程序，引导程序中有一个环节就是要求员 工将自己的基本信息录入p s a ( p r o f e s s i o n a ls e r v i c ea u t o m a t i o n ) 系统中进 行登记，以备有需求时查询。 3 2 2 技能信息使用 一般在启动一个新项目时，项目管理体制委员会将根据项目情况选择项 目组成员，项目管理委员会查询p s a 系统个人技能信息确定人员选择。然后 进行人员时间协调。另外，某个项目急需人员技术攻关时，也会查询个人技 能信息来寻找该领域专家。 6 中国人民大学劳动人事学院组织编写，彭剑锋主编。人力资源管理概论。复旦大学出版社出版。第6 页 3 2 3 技能信息更新 公司里会组织各种培训以提高员工技能。当员工完成一个项目时，其工作经 验也会发生变化，在这些情况下就需要更新员工技能信息。 必须提到的是，虽然员工的技能信息是由员工自己完成的，但是其技能信息 需要部门经总监的审批才可能最终归入员工技能信息库。 3 2 4 员工技能信息用表 员工技能登记表 燃鬻燃麓懑瓣燃隧缫糕剃燮黼 | | 糕鬻糍| | | | 瓣鬻| | i l 嚣簇 c h i n e s e e n g l i s h j a p a n e s e k o r e a | | 鬻蘩| | l 斓麟l 薹薹囊攀薹l 囊 s c j p m c s e m c d e p m p 鬻藕黎耩黼| | 蒌| | | l 瓣囊鬟 l l 强窭障l 期隧融霞辩i 糍餐瓣黔l 蠹* 豪舞蠹篝辫箨 ；嚣幕群搿j ；嚣；l 鬟錾翥瓣鞋：l | l | 耋氍# 薹l | l | 囊鞋l i 鬻群蠢囊。； 金融服务 物流供应链 电信 银行 淄鞣瞄巍麟粼蠢| | l 羹麓l 耄蠹鬻 荔豢薹嚣鞣i 囊羹j 麓i 箍囊蓑；鬻簸鬻蓉器糕霉隧缫瀵镬舞 c c + + v b v b n e t a s p j a v a p h p p b d o m i n o 开发语言 d e l p h i f o xp r o f o x b a s e v b a p e r l c g i j # j a v as c r i p t 数据库 o r a c l e m ss q ls e r v e r d b 2 s y b a s e m ys q l i b mw e b s p h e r e b e aw e b l o g i c s u na p p l i c a t i o ns e r v e r j 2 e e 应用服务器o r a c l ea p p l i c a t i o ns e r v e r j b o s s t o m c a t w i n d o w s2 0 0 0 2 0 0 3 s u ns o l a r i s h pu n i x 操作系统 i b ma i x r e d h a tl u n i x w e bm e t h o d i b mw b i e a i 系统工具 m sb i z t a l ks e r v e r b e aa p p l i c a t i o ni n t e g r a t i o n r a t i o n a lr o s e m sv i s i o n u m l 语言开发工具 m yu m l p o w e rb u i l d e r r a t i o n a lr o s e 数据库设计工具 e rw i n v i s u a l s t u d i o6 v i s u a ls t u d i o n e t i b mw s d 开发工具 e c l i d s e p o w e rb u i i d e r d r e a mw a v e r f r o n tp a g e 网面设计工具i t o m ep a g e f 1 a s h 美术设计工具 p h o t os h o p 1 4 f i r e w o r k s 3 dm a x 蠹鼬喏；固癌黎糟奔波群舞麓翁# 彝：基麓囊赣摹 薹舔鬟援 嚣 嚣 l 簿簿簿i 鞣狂簿麓；麓鬻簿；蠢霜茹i ；麓馨辩攀羹冀篝； 甏冀删# 磷l # 麓磊；鞲蠹 序号类型名称 1 2 3 p s a 系统会进行人员技能统计分析，用于管理层分析公司人员技能结构， 指导公司人力资源发展规划。软通动力进行外包服务项目没有特定技术要 求，我们根据自己的项目统计形成了基本的人力资源技术需求模型，所以需 要控制人员配置结构。如：素质构成、职位构成和语言构成等。 2 索质结构表 表3 - 2 部门人员素质结构表 ：懑餮| i | | l 麓黼蘩蒌l | | | | | 麓篓鍪攀鬻瓣蠢l 蠹l 辫i 糕蓦囊i 藜鬻秘蠹舞舞li 瓣鳞獭l 薹鬻；夔麟薹蒌彗蠹蒌 嚣 a s p j a v a v b 。n e t c # c c + + d o m i n o v b p h p p b j a v as c r i p t b i 3 职位结构表 表3 - 3 部门人员职位结构 i i 鞲黼l | | | i 蘩黼鍪l | | | 蒌垂i 囊簇麟 i 蕊搿麟鞴赣麟躐：嚣ii 震蒸鬻| | l 黼辇i 黼蠹囊蠹l 爨l ：鬻l 技术经理 技术主管 高级软件工程师 软件工程师