（工商管理专业论文）鄂尔多斯集团公司员工培训总体方案设计.pdf

摘要 正文：2 1 世纪是一个充满魅力，令人憧憬的世纪，也是一个竞争更加激烈的世 纪。突出地表现为人才的竞争，它已成为企业之间的核心竞争内容。人才的竞 争说到底是人的知识、能力和学习速度的竞争，而只有培训、学习才能使人与 时俱进，不致落伍，也才能最终提高员工的整体素质，提升企业的竞争能力。 企业的兴衰成败早已证明：“得人者昌，用人者兴，育人者远。” 本文正是通过对人力资本理论和培训理论、当前国内外优秀企业员工培训 方面基本情况、经验、做法的研究和介绍及基本发展趋势的分析，从中汲取经 验和精华，结合鄂尔多斯集团的现状和实际，制定了未来几年员工培训的总体 运行方案，从而力求构建起具有鄂尔多斯特色的员工培训基本模式，逐步将鄂 尔多斯集团建成一个学习型组织，发展成为长寿型企业，为最终实现“鄂尔多 斯温暖全世界”的宏伟目标提供强有力的智力支持、知识贡献和人才保障。 本文主要由四部分组成，第一部分：鄂尔多斯集团公司员工培训的历史与 现状分析；第二部分：人力资本理论及员工培训理论发展与简介；第三部分： 国内外优秀企业员工培训基本情况概述；第四部分也即本文的主干部分一一总 体方案设计，这一部分主要由方案设计的指导思想、目的、原则、模式、方式、 渠道及具体实施方案等几大部分组成。最后对方案设计进行了简要的评价。 关键词：鄂尔多斯集团，员工培训，方案设计 a b s t r a c t c o n t o l t ：2 1 0 e n t u r yi st h ec e n t u r yw h i c hi s 舳o fg l a m o u r , i n s p h i n g a n da l s of u l lo f c o m p c f i f i o n t h eo u t s t a n d i n gp b o e i st a l e n t c o m p e t i t i o n ，i th a sb o i mt h e 蠕 g o m p e t i o nc o n t e n tt ot h ee n t e r p r i s e s i nf a c t j a l e n tc o m p o t i f i o ni st h eo o m p c t i t i o n w h i c hi st h ep o i s o r t sa c k n o w l e d g e ，a b i t ya n dt h es p e e do fs t u d y , b u tt h et r a i n i n ga n d s t u d ym a k et h op e o p l ec a t c hu pw i t ht h et i m e s a l s oi m p r o v 。s t a l l sw h o l eq u a i l t ya n d e n t o r l n i s e sc o m p e t i n ga b i l i t y r i ma n df a l l , s u 。c z s s0 1 f a l i t u r eo fe n t c t p i s oh a s p r o v e d ： y o u 触ep r o s p e r o u s 醢y o ua r et r u s t e d y o ua r cf l o u r i s h i n g - 矗y o ua r e h d p c d , y o u a r ef o r e s i g h tf f y o u 甜oc u l t i v a t i n g a c c o r d i n gt om a n p o w e rc a p i t a ll l l e 吣r 锄dt r i gt h e o r y , p r e s e n td o m e g n ca n d f o r c i n go u t s t a n d i n ge n t o r p i s cs t a l lt r a i n i n gb a s i cc o n d i o n e x p o r i e n c 君a n dp r a c t i c e s r e s e a r c h i n t r o d u c t i o na n db a s i cd e v e l o p m e n tt r e n d sa n a l y s i s g e to x p c r e n e ea n dc r o 姗 f r o mi ta n ( 1a c c o r d i n i gt oe r d o sg r o u pp r e s e n ts i t u a t i o na n dr e a l i t y , m a k es t a f f t r a i n i n gg e n e r a lo t n a t i n g8 c b o r n oi nt h ec o m i n gs c v c r my e a r s s ow et r y0 1 1 1 b c s tt o b u i l de r d o sc h a r a c t e r i s t i cs t a t f t r a i n i n gb a s i cm o d e l , m a k oe r d 0 8 g r o u pb e c o m e as t u d yt y p eo r g a n i z a t i o nl i t t l ob yl i t t i e ，d e v e l o pi tl o n gl i f ee n t e r p r i s e 抽o r d e rt o m st c x ti n c l u d e sf o u r 鹏t h ef i r s tp a r t ：e i 嵌) sg r o u ps t a f ft r a i n i n g 8 h i s t o r ya n dp r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s ；t h es e c o n dp a r t ：m a n p o w e rc a p i t a lt h e o r y 孤d 咖丘t r a i n i n gt h e o r yd e v e l o p m e n ta n db r i di n t r o d u c t i o n ；l h ct h i r dp a r t ：d o m e s t i ca n d f o r e i g no u 招t a n d i n ge n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n gb a s i cc o n d i t i o ns t w a m a r i z a t i o n ；t h ef o u r p a r t ：t h i sp a r ti st h et o x t sm a i np i g a a o r a ls c h o n wd e s i g n ，t h i sp a r tm a i n l yc o n s i s t s o t 。t h es c h e m ed e s i g n sg u i d i n gi d e o l o g y , p u r p o s e , p r i n c i p l e , m o d o k w a y , i r r i g a t i o nd i t c h a n dc o n 盯出i m p l e m e n ts c h e m e b r i o f l ya p p r a i s et h es c h o n l ed e s i g nf i n a l l y k e yw o r d s ：e r i ) o sg r o l 职咖堰t r a 如i n s c h 咖ed e s i g n 第一薷鄂尔多斯集团员工培训的历史与现状分析 第一篇鄂尔多斯集团员工培训的历史与现状分析 1 1 发展历程及基本做法 雾象多簸集嚣是在教落努教之拐翦1 9 8 1 露逶过蛰褛贸易穷式建纛起 来的羊绒制品加工企业。经过二十三年的持续高额盈利、滚动戏发展，集 霞激3 l 圭大袋为帮霄戏爱受娩7 6 黎、燹王2 3 万人、惑餐产途8 8 钇嚣、年 销售收入谶5 0 亿元，以攀绒产业、硅电产业为主业，同时经营憩陶、电子 元彳牛、商黉旅游等产监的警今整赛蕊穰最大的攀缓联合加工企照集函，舔 将成为生产铁台金的丈型企业。酆尔多斯集团苇绒制品的生产嚣销能力目 前蠢虱中嚣的4 0 9 6 灏世界的3 0 。集团被第6 0 瞒诞羿统计大会授予“巾鬣 羊绒制品大王”称号。“鄂尔多斯”品牌照中圆葶绒纺织业第一个获得中国 驰名商标称号的商标。2 0 0 3 年。鼯牌价德达到4 3 6 7 亿冗，连缝两年便罗f j 中黼最有徐篷晶牌第1 7 名。 鄂尔多斯硅电联产项目是鄂尔多巅鳃团在新世纪积极寻求新的经济增 长点，逶聪囱次烹产业进犟，把鄂尔多斯集团遴一步傲强檄大，实现集团 二次创业宏伟战略目标的一项蘸大战略举獾。该项西位于鄂尔多斯市鄂托 克旗棋盘势高载毙工业圆区，占嫩1 5 平方公里。该项耳已被列为自治隧重 点誓业项疆。 鄂尔多巅集囝贯萤搅员工的培训工作，从1 9 8 1 每逡厂至今，大约经 历了三个主要的发展阶段： 第一阶段从1 9 8 1 年嫩1 9 9 0 筚，是职工培训的初步发艇阶段。在集团 公弼的前身伊盟擎绒衫厂建立之稠。僵建立落专门负责员誓培磷翡豁 门一职教科。这段时期的职工培训工作主要怒进行全厂员工的思想政治 教宵、藏翥涮廑培调及在联监务援能培诲等，稠劳建立了蔽工壤调装臻澎， 为以后职工培训工作的全面发展奠定了鼹实的基础，也为当时的伊盟羊绒 衫厂的蔟秘上骂、怒范邋行及赢速发麓提供了强奄力静支终* 第一篇 鄂尔多斯集团员工培训的历史与现状分析 第二阶段从1 9 9 1 年至2 0 0 2 年，这一阶段也是职工培训工作取得快速 发展的阶段。 1 9 9 1 年，集团公司正式成立，职工培训工作划入了新组建的集团企管 劳资处，1 9 9 5 年，企管劳资处一分为三。分别成立企业管理处、劳资安全 处和职工教育中心，1 9 9 7 年，根据集团整体事业的规划，职工教育中心划 归劳资安全处管理，成为了劳资安全处的二级部门。这一阶段，在集团公 司党委、原执委会的领导下，职工培训工作取得了蓬勃的发展，为集团公 司战略目标的顺利实现，提供了强有力的人才支持、智力保障和知识贡献。 职工培训工作成为了促进集团接体发展的重要力量。为以后职工培训的改 革与发展打下了坚实的基础，主要体现在以下几方面： 一、多层次、多渠道、多规格、多形式开展了培训工作 这一阶段，以创办“学习型组织”为出发点，紧贴企业实际，把企业 的中长期发展规划及年度方针目标作为职教工作的指挥棒，以高度的责任 感和使命感。研究未来，理清思路，找准坐标。牢牢把握“针对性。实用 性、时效性”这个不可逆转的方向性原则，积极有效地开展了职工培训工 作。 1 、岗前培训取得了一定的成绩。 从9 7 年开始，集团变“招工为招生”，建立了“先招生后招工。先培 训后上岗”的制度。禁止下属各企业自行招工用工，统一由集团劳资安全 处招生。由职工教育中心承担岗前培训。经过培训合格后，方可分配到各 企业。职工教育中心从社会上和区内外的各中专技校招生进行为期三个月 的理论技能培训和企业价值理念培训，既缩短了培训的周期，又减轻了各 企业自行培训的沉重负担。为一些新组建企业输送和培养了大批合格的建 厂员工。截止到2 0 0 2 年1 0 月份。累计为集团各企业输送了2 0 0 0 余名台格 学员。效果明显。反馈的信息表明，这些学员能很快地适应新的岗位，融 入到新的集体中。 为了适应集团日益扩大的市场份额，截止到2 0 0 2 年1 0 月，先后举办 了七期“营销业务员”培训班，受训人数1 9 8 人。这些人员经过三个月的 封闭式培训，9 8 合格，遍布全国各销售网点大多数成为骨干，有的成为 集团营销战线上的负责人。为集团内外销连年上新台阶作出了一定的贡献。 ：、岗位培训效果突出。 第一篇 鄂尔多斯集团员工培训的历史与现状分析 根据集团集团的发展战略，紧密结合集团公司的实际，有效地开展了 各种类型的岗位培训班。如：为了强化班组工段长“兵头将尾”的作用， 扶而进一步强化内部管理，从9 6 年开始，对集团企业的班组工段长进行了 分期分批的岗位培训。到2 0 0 2 年。在岗的5 0 0 多名班组工段长已经普遍接 受了至两次培训，经过培训。使这些人的工作能力和管理作风比培训前 有了大的改观；为了适应国家经济体制改革“两个转变”的需要，同时适 应集团“二次刨业”口号的提出，在环节及环节以上干部中普及工商管理 方面的知识，熟悉党和国家的经济方针政篇，提高市场应变能力。使其管 理水平向科学化、现代化发展，在2 0 0 0 年举办了一期“工商管理环节干部 培训班”，比较系统地学习了国家经贸委规定的1 2 门课程。取得了良好的 效果。 切合时机地举办了各种类型的培训班，如：车间主任培训班、下岗、 侍岗转岗培训班、统计管理、企管劳资、物流管理、计算机知识、办公自 动化、财务管理、进出口业务、i s 0 9 0 0 0 质量认证体系培训与考试、保管 员、礼仪接待人员、新加盟的大学生等多种形式的培训班。就这方面的培 训面达到了8 5 以上，有力地配合集团各项事业的发展。 3 、继续教育取得了创造性的发展。 从1 9 9 5 年开始，集团公司采取“走出去，请进来”的办学方针。不仅 将一部分同志送到国内的各高等院校学习、深造，同时每年也不间断地请 进一些国内外知明专家、学者、教授来集团举行各种类型的专题讲座进 而开拓了眼界，增长了知识。 近年来创造性地与区内外的各高等院校联合举办了各种类型的专科 班、后期本科班、委托培养专本科班、硕士工程研究生班以及资格证书班， 开创了一条校企联合办学的新路子。 4 、企业文化理念培f 又上了一个新的台阶 开展企业文化理念、价值观教育是职工教育工作的一项重要内容。集 团公司始终坚持“两手抓，两手硬”的方针，把这项教育渗透到业务教育 之中，逐步形成了独具鄂尔多斯特色的企业文化，2 0 0 0 年我们在对自己已 经形成的企业文化在经过反复讨论、多方面征求意见的基础上，编辑成册。 形成了鄂尔多斯人共同的人生追求、共同的价值理念，共同的行为准则。 二、职工培训的软硬件设施建设取得了较大的发展 第一篇 鄂尔多斯集团员工培训的历史与现状分析 1 、在基础设施上。集团公司共投资3 0 0 多万元建立起了一座集教学、 办公、培训、食宿为一体，占地面积达5 5 0 0 平方米的教学培训基地。并购 置了电视机、录象机、v c d 机、投影仪、照相机等电教设备，建起了高标 准的电脑网络教室，配套4 5 台高配置的计算机。从而基本上满足了集团全 方位、多层次各种形式培训的需要。 ：、在教育经费的是使用上，集团公司按照国家规定的职工工资总额的 1 5 提取，并且专款专用不足部分还可根据实际需要随时作计划，另拨 款补充，保证了培训的顺利进行。 3 、教师队伍建设进一步加强。通过各种形式，改进和加强了教师的培 养、培训工作，教师的整体素质不断提高。在专职教师中，具有大专及大 专以上学历的占到9 0 以上；而兼职培训师则从集团内部各方面有专业特 长、文化功底深、素质较高的人员中聘请。保证了整个师资队伍的质量和 数量。 4 、教材建设取得了一定的发展。根据培训的需要，先后编写了营销 业务教学手册、挡车工培训教学大纲、班组长培训大纲、企业文 化、海尔经验与创新经营、人才论、计算机培训教材( 初、中、高 级) 、横机挡车工标准操作法录象教程等教学教材，提高了职工教育的 质量。 三、建立了适合集团职工培训发展的制度 l 、为了给职工培训的稳定、健康、有序的发展提供一个有力的制度保 障。特制订了鄂尔多斯羊绒集团公司职工培训管理制度，对职工培训i 怍的内容、原则、对象、组织机构、经费管理及奖惩制度予以了明确地规 定。 2 、逐步完善了各项管理培训细则，如：大专班教学管理暂行规定、职 教中心车间培训制度等，并明确了各个岗位的工作职责。使培训工作落到 了实处。 第三阶段从2 0 0 3 年至今。职i 培训开拓性、战略性发服阶段。 2 0 0 3 年，为了将员工培训提升到一个更高的层次上，集团公司做出了 一个战略性的决策，在原职工教育中心的基础上成立内部的职工大学一一 鄂尔多斯大学，下设四个职能部门，致力于企业文化的宣传和学习型企业 的创立。大学的师资主要以市场组合为主。在进一步强化内部培训在集 第一篇 鄂尔多斯集团员工培训的历史与现状分析 团范围内建立通过培训持证上岗的资格证书制度的同时，加大了委托培养 和定向培养的力度，为集团两个支柱产业培养、储备大批后备型人才，以 满足集团未来l o 一2 0 年战略发展的人才需求。 同时。进一步的加强了软硬件建设的力度，在硬件建设上，在原来的 基础一i - ，又重新扩建、装修了一批教室能容纳近千人同时进行学习。在 软件建设上。则又编印了一大批培训教材，如：鄂尔多斯集团企业文化教 材、安全培训教材及羊绒衫加工工艺与设备等。并编制了鄂尔 多斯大学管理手册。 鄂尔多斯大学的成立标志着鄂尔多斯集团公司的员工培训工作走上了 一个新的里程碑，也标志着集团员工培训工作走上了规范化、制度化的道 路。现正在为创办国内企业界一流的职工大学而努力着。 1 2 面临的形势 2 l 馓纪人类进入了知识经济时代。“鄂尔多新人”带着自已的宏伟蓝 图跨入了灏世纪。这是一个充满魅力，令人撞缀的世纪，也是一个市场竞 争更加激熬的时代，而市场经济的竞争赔根到底是人才的竞争，是如何开 发并有效调动人力餐源的潜爨，以适疲翘巍月辩、快速变化的社会环壤、 强济环境、组织环境耜授术环壤，并能动性撼隽企韭翎适兹菰的竞争。人 才竞争已娥为企攮之闯的核心竞争内密。任何众业的创毅、变革和发鼹。 都是源于企业员工的不断学习和进步。朦工素质将最终决定企娩的竞争优 势。企业的兴囊娥致翠已证明：“强人者昌，用人学兴，曹人者远。” 人才的培铷憝入力资源将剐是高层次入力资源开歉获取高索质入力资 源瓣基本赈动力。人才熬企业的第一资源，培训是一种投资，对人要进行 终生教育，企业、部门、单位、社会委成为学习的组织，这一概念已成为 蛰遗共识。世界冬国对人才培训、人力资源拜发抟投资不断增加，培训日 盏法制化和制度化，培训职能圈益专业化。凡纰种种，皆表明培诩的战略 缝位积佟为一f 职业镁域地位在全球藏围内孵确立。 我国越来越多企业融经认识到人力资源的歼控在瑷代企业发展中的重 要域位，劳舞始救援探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，缀多专 家正致力于此问题的探讨研究，努力等找解决问题的方法尚途径。 蔓_ 二算鄂尔多斯集团员工培堋的历史与现状分析 当前国内外企业员工培训的基本趋势主要表现在以下几个方面： 、企业借助培训和教育的功能。使企业成为“学习型企业” 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企 业”的最大特点是：崇尚知识和技能。倡导理性思维和合作精神，鼓励劳 资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般 企业的最大区别就是：永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习 进取和刨新来提高效率。 二、企业培训呈现高科技化 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的 企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地用于企业培训工作如 运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行大规模 巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术刨 新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市 场的快速变化。 三、企业培训社会化 现代企业的许多要素，如管理、经营、销售。乃至文化理念，都有许 多相似之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分 工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现通过培训产品的 组合来满足各方面的需求。 四、企业培训的深层次发展 经过几十年的探索和实践，企业员工培训有了长足的进步，特别是进 入2 1 世纪以来。由于科学技术和信息社会的快速发展，企业员工培训的领 域不断加大相应的培训理念和方法的研究越来越得到重视。特别需要指 出的是。许多企业已将员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培 训本身。比如一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一定的形式。 向培训企业文化、团队精神、企业凝聚力、企业员工雷际精神、劳资关系 等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域这是一个具有战略意义的 发展趋势，也表明了员工培训正在成为企业文化进化的一个重要支点。 五、培训质量成为培训的生命 首先培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业之间寻找 苇一篇 鄂尔多斯集团员工培训的历史与现状分析 最佳结合点。箕次，培训还耍有个科学和规范的组织程序和操作程序， 在时间和空间上最大限度地贴避企业管理和业务的实际。用最佳方法帮助 员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。 六、培训模式转化 未来的培训模式将从学历培训模式变为模块培训模式。学历培训模式 的主要特征是教师讲、学员记，然后是考试过关，它的逻辑过程是从具体 到抽象，它重在知识传授而无法达到能力转换，即保“知”不保“会”。模 块培训模式以实用性为综合强调“知、做、愚”三者的综台，强调将知 识转化为能力，借用教师讲解、师传示范、学习自习、研究案例。进行实 际操作训练；进行测评、反馈并进行多次反复达到不断提高业务工作能 力。 屯、培训与咨询相结合 为了健培溺其有针对矬秘有效妊，豁须黠受i l l 密进抒嚣求分掇。通过 对受训者进行咨询诊断，明确需要改酱的方蕊，并通过培训提供帮助。 ，扶观在到2 0 1 0 年嚣蜃，是我公霹垒瑟麓麓麴黧撂辩期，在援撼理骞苇 绒主业继续傲强、做犬的同时，将利用当地的资源优势和黛团现有的罄体 拢势打造另一个主业( 毽电联产项鹾) ，双瑶疆造一个世爨第一，打造邀舞 硅谷。这就要求在今后的几年左右的时间里，继续强纯培训的力魔，把人 力赞源擞为企她资源匏重要缎戚部分，全西提高员工素质，培养大器具有 筒新精神和实腻能力的高素藤人才千方霄计缩小岛国内外的先进企监阊 的夔躐，为实现“鄂尔多斯激暖全戡界”的澎伟目标馓出成肖的贡献。 当前，檠溺公司敬工墙谢的笈鼹还存在一些不潜忽视的矛藩和澈难： 蕊、集豳员j ：队伍的整体文化素质仍然较低。员工中，中专( 含中 技) 殿献上擎历人员盼比侧假占副垒体员工牌3 0 左右，戈冀是硕士及硕 以上学历人员更是缺乏，策翻现仅有博士1 名，颈士( 钒括在读的) 3 0 余名，远远不髓满足巢霞未来事照发麓静需簧。 其二、培训工作没有与公司的总体目标醛密姑赍起来。虽然现r 崔所开 袋的备种墙调冀霹的都是为了实瑶公霹静慧俸霹标，毽在其箨安藏港谣懿 过程中，往往较多的出现培训内容、方式、课程与公司总目标联系不紧密 酶壤凝，致谴跨调在缀夫稷鹰上流予彩式。 第一篇鄂尔多斯寨团员工培硼的历史与现状分析 其三、仅强调了培训计划，很少强调培训结果。培训工作中的培训一 考核一使用一一待遇一体化体系还没有真正落实到位，浪费了大量的 时间和人力，效果当然也不好。甚至适得其反。 其四、培训的面不够，仅仅培训了少数成员。一是只培训那些经过挑 选、有发展潜力的人员，不管什么培训，每次都让这部分人参加，忽视了 其他人员的培i j4 1 致使好的越好，差的越差；二是让一部分单位所认为的 “闲人”去应付培训。最终造成了“闲人培训。忙人没时间培训，急需人 员不培训”的结果，造成了培训没有任何效果。 其五、现有的培训方法还过于简单，培训的过程不连续。现有的培i jj f 许多还是基本的岗位培训，连续的、可持续的培训方案还没有建立起来， 公司还没有从总体上给员工提供连续性的培训、学习、再造方案，很大程 度上还是依靠个人的自觉性学习。 其六、培训的针对性不够。还没有一套有针对性的、分层次、分类别 的培训方寨。培训还过于笼统。没有细化不能量身定制式的给各层次的 员工提供有效的服务。 其七、对一线操作工的培训不够。很多数据表明，由于一线操作工整 体素质的低下给公司经营、管理造成的负面影响已日益显示出来，表现在 产品质量意识淡薄、责任意识淡薄、主人翁意识淡薄、操作效率低下、文 化素质较差等等。 其八、员工参与培训的积极性还没有调动起来。目前的培训被动参加 的多。主动学习的少。应付的多，真正求知的少。而且由于没有有效的激 励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来。再加上培 训工作往往未能结台企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工 培训的积极性。 此外，教学方法、方式严重滞后，教育的现代化和信息化程度较低。 培训教师和教练的学历层次和综合素质有待尽陕提高。适合集团公司实际 的教材开发力度还不够。全体员工的企业文化观念和职业道德素质还需进 一步提高。完善的终身教育体系还没有构建起来。软硬件设施还有待充实a 对于这些矛盾和困难，我们要有清醒的认识增强紧迫感，进一步采取措 施，逐步加以解决。 第二篇 国内外优秀企业员工培洲情况概述 第二篇人力资本理论及员工培训理论简介 2 1 人力资本理论简介 人力资本理论是人力资本理论创始人、1 9 7 9 年诺煦尔经济学奖获得者 魏奥多舒尔茨( t ，w s c h u l t z ) 在2 0 瞧纪年代铱攥大量瓣实证分辑巍 创立的，它开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本璎论主 簧包括( 1 ) 火力疑源是一切资源中最主要的姿源，人力资本建论是经济学 的核心问题。( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。 人力资本没资与豳民收入成正比，比物质资源增长速度快。( 3 ) 人力资本 的核心趋提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力 资本豹再生产仅仅视为静消费，丽应视同为种投掇，这种投资的经济 效益远大于物质投资的经济效藏。教育怒提高人力资本最基本的主要手段， 所以也可以把人力投资视为教商投资问题。生产力三要素之的人力资源 鼹然还可以进一步分解为其有不同技术知识程度的人力资源。离技术知谖 程度的人力带来的产出明显高于技术稷度低的人力。( 4 ) 教育投资应以市 场供求关系为蔽撵，醚人力价稀的浮动为衡量符号。 人力瓷本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本 鲻分为入力资本和物质资本。遮群就可滋觚全新的褫角来研究经济纛论稻 实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、 设备、源材料、缝、赞币和冀纯有徐证券等，丽入力资率粥是俸蕊茬人 身上的资本，即对生产脊进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育 鹣税会成本等价馕在生产者骞上靛爨结，它表琨在蕴含予人身中魏蠢静生 产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在 经济活麓过程中，一方遁不阉新逮把大羹匏资滚投入生产，镄造各耱逶台 市场需求的商品；另一方面以备种形式来发展和提高人的智力、体力与道 德素质等， 美鬻澎戚更嵩懿生产麓力。这一论点把久豹生产戆力熬影成援 制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本一备种生 产知谈与技链豹存量蕊秘。按照这耱璎论，不波当恕，久力资零夔孬生产仅 仅视为一种消费，而应视同为种投资，这种投资的经济效懿远大于物质 第二篇 国内外优秀企业员工培训情况穰述 投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边 际收益递增的。 j 二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点 不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在八力资本基础之上的创新能力。 同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围觅加广阔。市场变化速度曰 益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪 日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于 是，增加对人力资源不断的投资，自强对员： 的教育培训，提升员工素质， 使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业 昂的共识。 强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面 将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我 发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业凝聚力。 2 2 壤训理论铂发展髑介 开展员工培训工作成以一定的理论作指导。在理论上对员工培洲工作 滚滚含糊，翔会露致垮钢王作羔豹蛮嚣瞧。疆饕疆谢王佟蓿导疆谂茨笈疑， 最工培训二 作也经历了一个从无到：育、从片面剥全面、从低级到高级的发 袋过程。 最初，由于氽业生产规模狱小，生产技术衡单，j 兰螯是以手工劳动为 主。魏爨，王天麴疆秘技藐敬攀握一穷甏婊巍戤鼗稷累积避袭媳接，弼 ：茸面也有赖于工人在劳动过程中的经验摸索。聪工培训述不被人们所认识， 没商袋为一疆专门夔工终。 1 9 饿纪末、2 0 世纪彻，燕国八泰罗和奇尔稍雷斯镣最先强调培训的重 要塞义，主张瑕科学援藏摄捧采取代过去工，久黪经验挫挺终。毽帮】礴窥了 工作的性质，采埔时间研究、动作研究簿方法y 把各项工作进行分解。从中 找裂一一魏效搴最寓静工作方法，划定成撂雄操作法，按照这种拣雄穷法来 培训工人。啦在这个阶段，人们其是蘸张对员工技能的培训。 囊翳体烨管理郾戮，1 9 1 1 年。 第二篇国内外优秀企业员工培训情况概述 a 坐兰墅3 譬、 ，广_ 、 前椿熟豇冀 & = 嘲，濮j 硪重x1 9 站辉0 尊冀撕椿 黼鳓，1 舛3 年。 第三篇 国内外优秀企业员工培训情况概述 第三篇国内外优秀企业员工培训概述 3 美、日、德优秀企业员工培训简介 3 1 1 摩托罗拉公司的员工培训 美国摩托罗拉公司一直被视为世界无线通讯巨人，支配世界无线通讯 市场已有多年历史。在半导体方面，摩托罗拉每年营业收入位居全球前三 位。摩托罗拉公司之所以能在竞争激烈的高科技电子产业中出类拔萃，其 中一个重要原因就是重视员工的培i ) l i 。摩托罗拉公司全体员工每年至少要 有一周时问接受教育训练，课题以介绍最新科技及质量管理为主，每年在 这方面的花费高达1 5 亿美元。摩托罗拉的管理者认为，惟有员工教育成 功，才能真正掌握企业经营成功的金钥匙。 l 、“超常规发展” 1 9 8 8 年，摩托罗拉获得“马尔科姆鲍德里奇全国质量奖”，这是美 国质量管理的最高奖项。近年来，摩托罗拉一直是财富杂志每年评比 的“美国最佳企业形象”十佳之一。然而，在产品获得声誉之后，摩托罗 拉公司应如何做呢? 公司的领导人认为在未来的商战中，最重要的武器是 应变能力、适应能力和创新能力。 以发展上述能力为目标，摩托罗拉公司开展了一项新的雇员终身学习 宣传活动，根据这一规划，公司将大幅度加强对车间、办公室中所有的雇 员的培训。该规划的目标是造就一支既有纪律又有自己思想的劳动力队伍。 这一规划的动机是将公司的各项工作条件反复灌输给雇员，不仅使他们成 为运转良好的机器，而且使他们的知识和独立思考的能力得到丰富和发展， 惟有如此，公司才能迅速跟上不断变化的技术市场。 对雇员的培训需要投入大量财力的和物力。摩托罗拉公司已向所有雇 员提供了每年至少4 0 小时的培训时间，并将逐渐把这一培训时间增加4 倍。这一做法也许一年要花费6 亿美元，相当于一个大型：笛片工厂的费用。 摩托罗拉公司甚至在公立学校推广公司的培训方法，为公司准备培养下一 代雇员。 公司敢于对培训做出上述承诺和投入，是因为更新知识的培训已使公 司获益匪浅。公司产品的质量取决于车间工人和操纵程序控制的技术人员。 第三篇 圆内外优秀企业员工培训情况概述 公司生产程序中需要算术和一些代数知识。但是公司在1 9 8 5 年发现 6 0 的雇员达不到美国7 年级的数学水平。大约从那时开始，当时的董事 长罗伯特盖尔温下令将工资额的1 5 用于培训，这一比例后来上升到4 。公司还成立了培训中心一摩托罗拉丈学，而且对聘用的雇员的要求 也更严格了。现在公司要求所有的新雇员均需具备7 年级数学水平，对从 事技；忙工作的人员要求更高。 2 、摩托罗拉大学 摩托罗拉大学体现了公司对培训工作的重视，该大学总部设在伊利诺 伊州的肖姆堡，从东京到檀香山共设有1 4 所分校，预算超过1 2 亿美元。 学校课程由“辅导工程师”制定。内容包括批评式思维、解决难题的方法、 管理、计算机、英语补习和如何使用机器人等。 摩托罗拉大学大力倡导一种组织严密、高效率和主动进取的公司文化。 建立一个和谐、统一机制，对于一个海外收入占其年度收入1 2 以上， 并仍在增加海外生产的公司来说是至关重要的。摩托罗拉大学校长威廉 姆a 威根豪恩说：“我们是统一行动的队伍”。例如：摩托罗拉大学协助公 司在全球范围( 包括日本) ，为女性求职者提供平等的就业机会。摩托罗拉 ( 日本) 公司是少数几个由妇女工程师指挥男性雇员的公司之一。 当然。有些雇员抵制这种重返学校的培训计划。为此，培训官员曾以 解雇相威胁使某些雇员接受培训。但大多数的鼓励措施是正面的。例如： 掌握一门新技术可以使雇员有资格得到晋升；为使培训课程具有趣昧性， 课堂上的许多问题来自摩托罗拉公司的实践；教师采用生动的教学方式； 落后生还可以得到教师的单独辅导。但是如果某些雇员达不到要求，他 们就可能被降级。 课堂教学仅是摩托罗拉公司培训的一部分，更重要的是“现场操作” 或实习。例如在伊利诺伊州阿灵顿海茨的工厂，新僮员在老雇员指导下的 学徒期间可拿到工资美国培i j r i 与教育协会( a s t d ) 的卡内维尔说，在每 年4 0 小时的正规培训以外，就额外的实习培训而言。摩托罗拉公司是全美 国公司中率先实行这种培训方式的公司。 摩托罗拉公司出色地将教育与公司的业务目标结合起来。例如，公司 要确定一个缩短产品开发周期的目标，那么它就设计出一项课程以解决这 一问题。公司培训，不仅仅是为教育而教育。学生们要接受一些具体的工 第三篇 国内外优秀企业员工培训情况概述 作训练，直到能够正确地掌握。 ：有一个很好的例子，前总裁费希尔曾决定摩托罗拉公司应在软件方面 做的更好。为此，摩托罗拉大学组织了3 天的研讨会，会上3 0 位副总裁订 出了：吱关计划。研讨会还指导这些副总裁如何组织项目，并传授酝酿变化 的技巧。经过学习之后，这些领导人决定。软件工程师可以更多地在家工 作，在办公室时也不必穿的过于正式。软件工程师开始能参加宴会并得到 各种奖励，而这些待遇以前只给予硬件人员。此外，公司更加努力地为软 件申清专利。 3 、培训的力燕 瘴耗爹拉公霹静培弼并不两黻于自身，它穰罩获意识魏魏繁多 部供应 的攀部件质置很蓑，那么公司产鼯就难以得到质量标准。然而，某些供应 商鞠镁装翔遥该翔侮运霜瘊量绦诞方法，承诺稳稻根本无法达翔静特豫要 求。在位于得克萨斯州爨斯汀的芯片厂，负责正艺流穗的经耀克里斯托 弗骂格麓控谖，辩蘧，“我翻运攀酶徽法是孛盘耱互繇掇”，袋强於获办 法。马格凰拉为供应商组织了一个训练班，培训肖关工愁流程投制的知识。 鼹公霹蔽终天荧静墙诩还霹戳毽公霹舅露受益，蘧在瑟本公司浚萋一蛰荛 摊蛸人员、工程师和客户开设的课程。 对手黪耗爹辍公司霸王帮门孛戆王髂获方式嚣言，培舞毽楚今必簧条 件。取得在工作队的工作资格，他们要接受7 天的培训。在这期间。工人 霄投安臻艇产过程，毽蠢投否凌鼹箕体令人戆骥曩。 但也因为尚觅可靠标准来衡麓培训的效益。摩托罗拉公司以如此急大 稳入力、锈宠授入跨霸是鬟了缀犬风殓瓣。8 0 零戎孛期豹一瑗滏骞疑溺翡 研究表明。每1 美元培训赞可以在3 年内实现3 0 美元的生产收益。摩牦罗 越公霹瞧塞热，“浚关，| 、缀”窝薮宅类叛戆工馋冬缎基为公司节约了妁亿 美元左右。但是，这类数字并不那么有说服力：到底哪种方式可以节约 多少? 类疑汀王厂受奏缀织与人员效率的经理搬里兰尝剩昀谮赞较为中 肯。他说，“我们把培训囊做信仰，并虽深信培训正在改善我们的最终财 务1 欹嚣。艇在工厂3 6 5 天连续秀工的馕援下，我们没密时间停下来看奄 培训计划是否带深明显的好处”。 3 1 2 松下公司的员工培训 1 5 第三篇国内外优秀企业员工培训情况概述 日本年凳下电器公司的创始八松下章之助认为，一个人的能力是有限的， 如嶷指靠个熊人指挥一切，即使一时墩褥惊人的邀膨，逝酱定会鸯 亍不 适的一天。园j 魄，松下瓤器公司不仅是俄靠管璁者监督骚营，而是依靠全 体职：亡的搔样经豫。松1 f 霉之助的“絮中指挥躲垒员经背”是公司的燧营 方针。为此，公霹掰力培养，人才，加强职工的教育训练。公司穰据长期的 人才螗葬计划，开设各科l 绦台性的系统的研修殿激育讲座。可以说松下取 褥较夫成就的因綮，除特定的话蹩条件和社会环墙步 ，他的经蟹思想静精 牮一人才思想奠定了他精业成黜的基础。松下先生说：“事业的成败取决 予天”，“澄青久就没有套遭”，松下毯瓣公霹鞭是“制逡毫嚣蔫磊”的公 司，也是“造就人才的公司”。 捡下公嗣谦长、主荏淤主静篱邀天最，多数蓬公霹逛若港养起来静。 为了加强绕常性的教育训练，总公司设商“教宵训缘中心”，下属8 个研修 骄稚1 个菇餐簌镰学校。这8 拿辑蘩蕨蹩：中蹙专主受磷话瞬，主簧珞； l | 主 任、课长、部长铎领导干部；制造技术研究所，主要培训技术人员和技术 工久；鏊建毒舜蘩辩，主饕培潮镑毽a 羹秘营鼗筹建a 蠡；海# 1 - 垂嚣锯瑟，受 贵培训松下国外的工作人员和圈内的外髋人员；东京、杂良、字都宫和大 蔽溪伞逡嚣社员磷整掰分期受蠢培翊公霹在该熄区豹j ：佟太爨。橙下魄器 高等职业训练学校负责培训刚招进来的高中毕业生和青年职工。 捡下的敬王教蠢是款掰黑王热天公霹开始援起寒錾。恳鼗黎牧戆职工， 都要进行8 个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。 为了逶瘟事蜚麴笈麓，校下公霉入事部门遂矮定了下列辘魏办法： a 自已申请制度：千粼工作段时间后，可以自己主动向人事部门“审 瀵”，饔浆调凌； | 】嚣迂，经考接台掇，氇娃提拔搜耀。 b 诚内招聘制度：裰职位膏空缺时。人事部门也可以向公简内部招聘 透造丸选+ 甭一定要奁凝挚德中论姿撵辈猿次提拔予鄂。 c 设内留学制度；拽术人员可以自已申请、公司批准。到公司内办盼 学零或教枣测练中，办去学习专业麴谈。公司擐据霉韭发艇器要，优先批准 惑需专北的人才去学习。 d 。海羚整学钱凄：定期选激技术，久员、管理入员到国鲐学习，除期欧 莪各国派遣留学生外。也向中国派遣留学生。 第三篇 国内外优秀企业员工培训情况概述 由于松下公司把人才培养放在首位。有一套培养人、团结人、使用人 的办法。所以自松下体制确立以来，培养了一支企业家、专家队伍。事业 部长级干部中，多数是有较高学历、熟悉管理，不少人会一门或凡门外 语，经常出国考察，知识面厂，年纪较轻，比较精于，而且雄心勃勃，渴 望占领世界市场，有在激烈竞争获胜的志向。这是松下公司能够实现高效 率管理的前提。 松下的培训思想： a 注重人格的培养 松下认为，造成社会混乱的原因可能在于忽略了身为社会人所应有 的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良的影响。 b 注重员工的精神教育和人才培养 对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下力主培养员 工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。 c 要培养员工的专业知识和正确的价值判断 没有足够的专业知识，不能满足工作上的衙要，但如果没有正确的判 断事物的价值观，也等于乌台之众，无法促进公司以致社会的繁荣。 鬻随时养成价值判断的意识，学会准确地判断价值做事时就能尽量 减少失败。所以，在平常应该多参考别人的意见，和自己的想法作比较， 从而想出更好的方式，做出最妥善的决定。所以，应该鼓励员工不断地努 力，相互学习，研究如何才是正确的价值判断。 d 训练员工的细心 细心体贴，看起来似乎是不足挂齿的小节，其实是非常关键的，往往 足以影响大局。因为在目新月异的现代世界，如果人们犯一点差错，就可 能招致不可挽回的局面，这种体贴而用心的表现，其实是至关重要的。 e 培养员工的竞争意识 松下认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自已的力量，所以， 一定要有竞争意识，才能彻底地发挥潜力。公- n 不仅要为当前贸易造就竞 争强人，而且要为2 i 世纪培莽八才a f 重视知识与人才相结合 知识是一种兵器，这种兵器要碰到人才，才。能发挥它的威力。在工作 中不要疑用头脑思考，丽要决心去做实际的工作在工作中，充分运用所 苇三篇 图内外优秀企业员工培训情 ! j 己橇述 具备的知识。这样。学问和知识才会成为巨大的力量。 j 恶劣环境促使成功 松下强凋真正的培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义。 3 1 3 大众汽车公司的员工培训 对于大众汽车公司来说，提高员工素质是保持公司竞争力的前提，嗣 而公司把员工的培训工作当做企业发展的重要战略，在公司的年度和中长 期规划中，人才开发、员工培训成为其中的重要内容。大众公司认为，为 育效地避免人员培训和人员使用的脱节，墙训工作应由人力资源鼓励部门、 培训部门和业务部门共同负责，协商进行。人力资源鼓励部门负责制定各 类任职标准、工资标准，并定期进行人员考挟。使培训工资有明确的培训 目标和培训对象；业务部门不仅参与用人标准和培训计划的制定，而且有 的直接出资办学，这种机制使员工的培训、使用和待遇有机结台起来+ 商 效地保证了_ 培训工资的顺利进行。 【、技术工人和领班师傅的职前培训 大众公葡根据需要每年从中学毕业生中招收一定数量的徒工，进行三 年半的“双轨制”教育，学员既是企业的徒工( 不是正式工人) ，又是学校 的学生。培训期间每周有一天时间在社会的普通职业学校学习数、理、化 等基础理论。其余的时问在企业的培训中心和培训( 实习) 车间学习本岗 位所需的专业知识和操作技能。学习结束后，在半官方的工商会监督下， 实行严格的国家考试。台格者发给徒工培训合格证，在全德国予以承认， 学生毕业后可留在本企业工作，也可到其它企业工作。 天众公司将班组视为生产第一线的“小分队”。公司规定每个即将成为 领班师傅的工人，在担任此项工作前必须到本企业培训中心或企业指定的 社会有关培训点，完成5 0 0 学时的脱产培训，以取得领班资格。成为领班 师傅后，还需要用】0 0 学时参加各种新知识、新技术的继续深造。培训内 容由企业八力资源开发部门根据不同工种、不同岗位确定。 大众公司的“双轨制”徒工培训和规范化的领班舾傅培训