（会计学专业论文）通化钢铁集团人力资源管理系统的设计与开发.pdf

亏她太亏硕士亏谨话主 鹅叠 通化钢铁集团人力资源管理系统的设计与开发 摘要 人力资源管理系统( h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，简称h r m s ) 作为人力资源管理的个计算机工具，可以将几乎所有与企业里最重要的资产 一人相关的信息用数据库统一管理起来，有效地避免了原先由j ：人力资源相关 数据的离散存储而造成的信息不相容、更新和共享困难等问题，使得企业内人 力资源的管理得以走向标准化、科学化、数字化和网络化。 在我国，随着企业之间竞争的加剧，人力资源管理的重要性也日渐凸现出 来。通化钢铁集团( 以下简称通钢) 是吉林省地区钢铁基地，拥有固定资产5 62 1 亿元，在职职i ：35 万人。其中管理及专业技术人员7 0 0 0 余人。目前该公司的 人力资源管理状况是主要以于工记录人员信息，个别部门采用，单机版的 f o x b a s e 开发的小型管理软件。总的说来，计算机管理水平较低。存在的主要问 题有：l 数据不能共享；2 人力资源信息提取不方便，信息的录入、修改的工 作量很大；3 不能为决策提供有力支持。 通过对用户( 通钢集团) 的分析，我们设计开发了通钢人力资源管理软件 系统。该系统以w i n d o w s 9 8 中文版为客户端平台，w i n 2 0 0 0s e r v e r 为服务器平 台，采j l jv b 6 为开发t 具，m ss q ls e v e r 2 0 0 0 为数据库平台的应i 1 j 软件。奉系 统总体的j f 发方法采用的是生命周期法，针对每一模块的开发采用的是快速原 型法利1 f 向对缘的方法。 n 整个系统的设计与开发中，本人主要负责人员管理模块和仟免：芬核模 块，八泌钤理模块j jj i 管理集吲公司职j f ：的基本信息，实现的扛强功能q - ：人 员报刊、，汹髓也、几捉信息修改、人员注销以及人员的萌入和调住免冬 孽此太擘顽t 学位话支 捕暮 核管理模块是针对企业干部管理的专用模块，它包括对党务干部任免决定、对 行政干部和技术干部的聘用与解聘。同时，针对集团公司的实际情况，又设计 了干部考核管理和拟任免聘工作的管理职能，以实现对干部考核打分的网络化 及拟任免聘t 作的清晰化。 通钢集团通过系统实施，其人力资源管理实现了信息化。达到了预期的要 求。 关键词：人力资源管理系统系统分析c s 结构系统设计 - 亏此太擘硕士学位话土a b s t r a c t d e s i g na n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m so ft o n g h u ai r o n & s t e e lg r o u p a b s t r a c t a sat 0 0 1 h u m a f lr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ( s h o r t e n e df o r mh r m s lc a l l r u nt h ec o n s o l i d a t ei n f o r m a t i o nr e l a t i v e l yt ot h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ei nt h e b u s i n e s s - - h u m a nb yu s i n gd a t a b a s e s ot h a t ，t h ep r o b l e m ss u c ha st h ei n b t m a t i o n i n c o m p a t i b i l i t y , u p d a t ea n ds h a r ed i f f i c u l t l yc a u s e db yd i s p e r s i n gs t o r a g eo ft h e j n f o r m a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c ec a l lb ea v o i d e de f f i c i e n t l y i no u rc o u n t r y , w i t ht h ef i e r i n e s so ft h ec o m p e t i t i o n t h ei m p o r t a n c eo ft h eh r m s h o w so u t ，t o n g g a n gi r o n & s t e e lg r o u pc o m p a n yj st h ei r o na n ds t c e 】b a s ei l lj i l i n p r o v i n c e w h o s ef i x e da s s e t sa t ee q u a lt o ￥5 6 2 1 m i l l i o na n dw h o1 l a s3 5 t h o u s a n d s t a f l i n c l u d i n g7 0 0 0 m a n a g e r sa n de n g i n e e r s n o w , t h es t a t e m e n to f f i l eh r m i st ow 1 j t e d o w nt h es t a f fi n f o r m a t i o no nh a n dm a i n l ye x c e p tf o rs o m es e c t o r sa d o p t i n gs m a i l m a n a g e m e n ts o f t w a r ed e v e l o p e db yf o x b a s e i na 1 1 t h e1 e v e lo ft h ec o n l p u t e r m a n a g e m e n ti sl o w t h ep r o b l e m sa r e ：( 1 ) t h ed a t ac a n tb eu s e dp u b l i c l y ：( 2 ) t h e s e l e c t i n go ft h ep e o p l e l si n f o r m a t i o ni sc o m p l e x ；( 3 ) t h ew o r ko l 、w r i t i n ga n de d i t i n g i n f o m l a t i o ni st o oh e a v ya n dc a r l tp r o v i d et h es t r o n gs u p p o r tf o rt h ed e c i s i o n a f t e ra n a l y z i n gf o r t h ec l i e n t ，w ed e s i g n e dt h et o n g g a n gm a n a g e m e n ts y s t e mt h e p l a t f o r ms o f t w a r eo fc l i e n ti sm i c r o s o f tw i n d o w s9 8a n dt i l es e r v e rs i d ej sm i c r o s o f i w i n d o w ss e r v e r2 0 0 0 t h em a i nd e v e l o pt o o li sv i s u a lb a s i c6 t h ed a t a b a s e s o f i w a r ei sm ss q ls e r v e r2 0 0 0 t h el i f es t y l em e t h o di su s e dt oa n a l y z i n gg e n e r a ls y s t e mw h i l ep r o t o t y p ea n do o m e t h o da r ea d o p t e dt od e v e l o pp a r tm o d u l e i nt h ew h o l ed e s i g na n dd e v e l o p m e n t m yr e s p o n s i b i l i t yi st od e v e l o ps t a f f m a n a g e m e n ta n da p p o i n t i n g & r e m o v i n gm o d u l e s t a f fi - n a l l a g e m e n tm o d u l ei sb e i n g u s e dt od e a lt h eb a s i si n f o r m a t i o no f 血es t a f ti n c l u d i n gs t a f fr e g i s t e r ，e d i t i o g o u t ，n l o v e i no ro u te t c t h ea p p o i n t i n ga n dr e m o v i n gm o d u l ei su s e dt om a l l a g et i l el e a d e r , w h i c h i n c l u d e sd e c i s i o no fa p p o i n t i n ga n dr e m o v i n gp a r t yl e a d e r , a d m i n i s t r a t i o nl e a d e r , a n d t e c h n i c a ii e a d e r a tt h es a l t l et i m e w ed e s i g n e da s s e s sm a n a g e m e n tf b rt h ei c a d e la n d p l a n n i n gt oa p p o i n t i n ga n dr e m o w n gm a n a g e m e n t a f t e ra p p l y i n gt h eh r m s t o n g g a n gg r o u p sh r mf u l f i l li n f o r m a t i o nr e a l i z a t i o n a n da c h i e v et h eb a s i cg o a l k q l m 也：h 珊i 瑚r 巧眦【r 钟 b m 嗡朗删f s ，s 蛔n 、s ，s t e m a n a l y z e 、c s s t n t e m r e 、s y s t d 蛐驴 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中 取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材 料。 本人签名：鹚巧坡 同 期：加；弓7 工 孽她太亏顽士学住论主第一章丘力谚侮至镌橇进 第一章人力资源系统概述 人力资源管理系统( h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，简称i 珥m s ) 作为 人力资源管理的一个计算机工具，可以将企业里从员工招聘、岗位和组织机构设置、 培训、技能、薪资和福利、绩效到离职管理等几乎所有与企业里最重要的资产人 相关的信息用数据库统一管理起来，有效地避免了原先由于人力资源相关数据的离 散存储而造成的信息不相容、更新和共享困难等问题，使得企业内人力资源的管理 得咀走向标准化、科学化、数字化和网络化。 随着市场竞争的目趋激烈，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的 凶索，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。为r 稳定军心并不断吸纳优秀人才， 企业必须采用现代化的人才管理方法。以“人力资源管理”理念为理论基础而开发 的l i p , m s ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ：人力资源管理系统) 越来越引起企 、l k 的注阿。据i d c ( i n t e r n a t i o n a ld a t ac o r p o r a t i o n ) 统计，在全球的企业管理 信息系统一t ，人力资源管理系统的投资占1 0 1 5 9 6 ，是其中最重要的一部分之。回 过头米再看看1 i r m s 软件产品已经1 i 再单调，针对企业人力资源电子化、网络化的 产品逐渐 三富起来。 1 1f i r m s 发展简介 h p w i s ( 】l u m a nr e s o u r c em a n a g e m o n ts y s t e m ：人力资源管理系统) 的发展历史 可以追溯剑2 0 世纪6 0 年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大 ，掣企、i p 用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错。为了解决这个矛 盾，第 的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户 非常少，_ f i i 且那种系统充其带也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财 务的信息，也0 i 包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。 但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动 化来替代下i ：的臣大。】作量，甩计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使入 规模集， ，处理大型企业的新资成为可能。 第代的人力资源锈吁睚系统出现j - | 2 0l 生纪7 0 年代术。由j 二计算机技术的e 迎 发展，无论足汁算机的将及性：，还是汁算机系统工具和数据席技术的发展，都为 、 乃资源篱理系统的阶段性发展提供了可能。第_ 代人力资源管理系统基本：解决j 7 第代系绩的主璎缺陷，埘靴喇务的人力资源信息和薪资的历史信息都给卜，冬 孝北大学硒士亏传话主第一章上力谚语孽铳糯选 虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有厂较大的改善。但这一代的系统主要是 由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非 财务的人力资源信息也不够系统和全面。 人力资源管理系统的革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代末。由于市场竞争的需 要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情己成为关系 企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。“公正、公平、合理” 的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更高的需 求；同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客户服务器技术，特别是 i n t e r n e t i n t r a n e t 技术的发展，使得第三代人力资源管理系统的出现成为必然。 第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据 库将几乎所有与人力资源相关的数据( 如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、 培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料) 统一管理起来，形 成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的 共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的口常工作，集中精力从战略的角度来考 虑企业人力资源规划和政策。 1 2t t r i l s 系统功能 近几年来，国内外与人力资源管理有关的系统和程序的发展都非常迅速，众多 软件如雨后春笋般地不断涌现。这些软件尽管各有特点，但从功能上来分析，大致 可分为如下五种： ( 1 ) 人力资源管理模块 人力资源管理系统从科学的人力资源管理角度出发，从企业的入力资源规划开 始，记录招聘、岗位描述、培洲、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种 假期、到离职等与员1 ：个人相关的信息，并以易访问和nj _ 检取的方式储存到集中的 数据库中，将企业内员工的信息统一地管理起来。完整的记载员工从面试开始到离 职整个周期的薪资、福利、褂做变迁、绩效等历史点鼠。 该模块可管理鞍令f i j i 的几力资源和薪资数据，填有灵活的报表，卜成功能和分析 功能，使得人力资源管理k 员l ，j 以从繁琐的h 常1 一作巾解脱i 1 来，同h 寸综合性的撤 农也可供企、1 2 决策人员参考如生成按岗位的、f 均j 序史薪资阁表，员工配备情况的 分析闼表，个人绩敛1 j 学场、技麓、i 作经验、接受过的培训等关系的分析等， 孽北太擘顽士雩住话支 第一章足力谤涛孽锈糨进 ( 2 ) 薪资和福利模块 该模块通常可用于管理企业薪资和福利计算的全过程，其中包括企业的薪资和 福利政策设定、自动计算个人所得税、自动计算社会保险等代扣代缴项目。通常， 这些程序还可以根据公司的政策设置并计算由于年假、事假、病假、婚假、丧假等 带薪假期以及迟到、早退、旷工等形成的对薪资和福利的扣减，能够设定企业的成 本中心并按成本中心将薪资和总账连接起来，直接生成总账凭证，还能存储完整的 历史信息供查询和生成报表；这类系统也可处理部分简单的人事信息。 ( 3 ) 培训管理模块 培训管理系统一般通过培训需求调查、预算控制、结果评估和反馈以及培训结 果记载等手段，实现培训管理的科学化，并且和人力资源信息有机地联系起来，为 企业人力资源的配备和员工的升迁提供科学的依据。 在此值得提的是，虽然严格地讲，基于计算机的培训管理系统不能归于人力 资源管理系统，但由于学员可以不受时间、地点和教员讲瀑水平的限制，自学后通 过联机考试，其结果也可以记入人力资源管理系统中，因而受到很多公司的青睐。 不少公司甚至自己组织力量投资开发专用的培训软件。现在，“线上学习” ( e l e a r n i n g ) 如同i n t e r n e t 一样，正在风靡全球，它不仅可以节约可观的训练费 用和人力投资，而且，正在给传统的培训业造成一定的冲击。有人甚至断言“线上 学习”将成为未来的主要学习途径。 ( 4 ) 考勤管理模块 为了有效地记载员工的出勤情况，很多企业购置了打号机、考勤机等设备。考 勤管理程序一般都与这些设备相接，根据事先编排的班次信息，过滤掉错误数据， 生成较为清晰的员工出勤报告，并可转入薪资和福利程序中，使考勤数据与薪资计 算直接挂钩。其生成的文档还可作为历史信息保存，用于分析、统计和查询。 ( 5 ) e h r e h r 是+ 一种基于i n t e r n e t i n t r a n o t 的人力资源管理系统。e i 强调员工的自 助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就吲以去更新自己的f 言息，经过 定的批准程序即n ，生效。同样，对j ：培训、假期巾清、报销等1 常的行政事务也 ，l j 作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用j ：数据聚集、确认和更新的工 作量，也较好地保证了数据的质景和数据更新的速艘、m u 1j 二1n l ( ! f i e l 不受时 问和地理位黄的限制，即使经理远在闷外，他也r i j 以及叫地处理矮员i ，的各种申请， 亏北土荤硕士擘谨话盘第一章丘力诲捶至锯辊遵 不会因为人不在公司而影响工作。同时，公司的各种政策、制度、通知和培训资料 也可通过这种渠道来发布，有效地改善了公司内部沟通途径。 一套典型的h r m s 系统从功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层 和决策支持层。 ( 1 ) 基础数据层 基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类，一类是员工个人 属性数据，如姓名、性别、学历等；另一类是企业数据，如企业组织结构、职位设 置、j ：资级别、管理制度等。基础数据在i m 系统初始化的时候要用到，是整个系 统正常运转的基础。 ( 2 ) 业务处理层 业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能， 这些功能将 在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数 据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提商 人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。 ( 3 ) 决策支持层 决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的h r 数据库基础之t ，通过 对数据的统计和分析，就能快速获得所需信息，如工资状况、员工考核情况等。 这_ ：_ 1 ；仪能提高人力资源的管理效率，而且便于企业高层从总体把握人力资源情况。 肘j - 通化钢铁集团( 以下简称通钢) 人力资源管理的需求而占，上述功能并刁i 能完全适合该企业。通钢集团需要一套为自己“量身而做”的人力资源管理系统。 本文接下来将具体阐述本软件的设计与开发。 孽北太学砺t 擘谨话盘 第：幸( 曼纯铜铁冀蜘五力黉涟管理孽镌想纠 第二章通化钢铁集团人力资源管理系统 规划 2 1 系统开发的必要性 通化钢铁集团有限责任公司是国有大型钢铁联合企业，国家重点扶持的5 2 0 户 企业之一，g b t 1 9 0 0 2 - i s 0 9 0 0 2 标准质量体系认证企业、全国售后服务优秀企业， 全国质量无投诉企业、全国二十世纪最具有影响的名牌企业、全国五一劳动奖状和 思想政治工作优秀企业。通钢集团拥有总资产5 6 2 l 亿元，实力雄厚、技术先进， 具备了2 0 0 万吨钢的综合生产能力。拥有以高速线材、小型连轧、型钢连轧为主体 的先进生产线，构成了规格齐全、品种配套的建筑用材和机械加工用材产品体系。 2 1 1 通钢人力资源管理方面的问题 随着企业规模的不断扩大，经营方式及管理方式也在随之改变，企业的全面管 理也越来越复杂。面对不断蓬勃壮大发展的企业，传统的管理方式已不能适应。从 人力资源开发的角度来看，通钢的人员众多：现有员工3 5 万人，专业技术人员6 5 0 0 多人，其中中高级专业技术人员2 2 0 0 多人。然而目前，通化钢铁集团的人力资源 管理状况主要是以手工记录人员信息，个别部门采用了单机的f o x b a s e 开发的小型 的管理软件。所以，总体来说计算机信息管理的水平比较低。因此，必须用先进的 计算机系统来进行管理。通钢作为一个历史很长、规模庞大的企业，它有着非常复 杂的特殊性，在人力资源管理系统上有很多特殊的地方。 ( 1 ) 通钢人力资源管理系统在宏观上所表现的问题如下： ( a ) 外部机制和管理体系打上了大型国有企业几十年来形成的深刻烙印。国 有企业的经营机制和管理体系刚刚完成转型，很难形成系统的、现代的人力资源管 理体系。首先在外部机制上，由于产权机制的模糊，大型企业难以形成有效的约束 和激励机制，这使现代人力资源管理的公平、激励、员工参与等作用难以发挥，即 使有j 7 基本制度，是否会被有效利用或者说贯彻到领导者和管理者的管理思想。n 这要翱个问号。这种特殊性使人力资源系统在开发时必须考虑项目是蛮会实旌成 功。 ( h )通钢人力资源管理方面既充满了“历史沧桑”的要求，又渴望创新和 孽北太学硒- t - 擘佳话主第二章压侣细微嚣研a - 力诲潭管理至镌撼刘 变革。对于通钢集团来说，几十年积累下来的离退休职工就有很多，这对人力资源 管理者来说是很大的包袱。另一方面，国有企业传统人事劳资管理的旧观念不利于 现代人力资源管理的理念“革命”和“造反”。相对于年轻的企业来说，通钢在几 十年的发展里程中形成了一套完整的人事劳资管理体系，但一些沉积下来的旧观念 比如大锅饭、不看绩效而看所谓的“表现”来评估职工等依然存在。然而，通钢要 实现成功转型，必须要勇于在众多的人际冲突、组织阵痛中改革，营造民主、开放、 公平、人际关系简单的人力资源管理的企业环境。 ( 2 ) 微观上，通钢集团人力资源管理方面典型的业务问题有： ( a ) 集团企业，既有直属单位、分公司、职能公司，又有行政隶属公司等， 企业的组织结构关系复杂。织难直观地了解各单位人员的具体情况。 ( b ) 内部各个单位所处位置受地域的限制，各单位问的衔接不够流畅，信息 不能及时、准确传送，难以形成对人员的统一管理。 ( c ) 没有挖掘企、i t 核心竞争力的有效手段。无法形成公开、公平、透明的竞 争环境。 ( d ) 计算机系统无法支持企业的人员管理。 ( e ) 无论手工条件下还是原有尊机版f o x p r o 开发的系统均不能生成合理的人 员培训计划，记录人员的培训档案，提供人员的现行知识、技能掌握状况，不能提 供规范有效的培训资料。 ( f ) 企业的职工多，情况复杂，一旦涉及到职工利益分配的相关事宜，都用 手工处理，易造成错漏，带来不利的影响。 ( g ) 决策管理者不能随时对各类人员情况进行浏览查看，统计分析，随时对 企业进行决策管理。因而也无法加强决策管理者对各分支机构及人员的直接控制。 ( h ) 对于后备干部的培养缺乏系统的培养计划和培养过程的记录，这就在客 观卜造成j ，由j 二l 级干部的调动，对于后备十部培养便会随即中断的人才浪费现 蒙。 2 1 2 通钢人力资源管理系统提供的解决方案 通钢人力资源管理方l 伯0 特蛛性披通钢的人力资源系统必须是有针对性的开 发，斯不能t 按购共现成的r 。品。阿叱通铡的人力资源管理系统的开发面对的是 r 辱北太擘顿士荤谨论主 第二幸逸亿细微集田凡力谤源管理至锯提纠 个两难选择一是坚持给通钢带有比较新的理念的产品还是迎合客户的“眉眼”进 行开发? 选择前者可能会导致项目的失败，选择后者可能会导致项目收益的降低。 通过与通钢领导的沟通，通钢的领导者表示：如果不能有效盘活现有人力资源的存 量，不能使人力资源的绩效潜力得到释放，不能提高单位人力资源的产出，就无法 面临日益强大的竞争压力，就无法使本企业成为真正的“百年老店”。为了能够提 高通钢集团的竞争力，形成以绩效为核心的企业文化，必然会遇到很多挑战。但这 是通钢必须面对的现实，转型需要每个员工改变思考问题的角度，需要每个员工都 能跟上企业前进的步伐。表示了整个领导班子能对本软件的开发与实施提供大力的 支持。 根据通钢人力资源管理系统在宏观和微观疗面存在的问题，提出了如下解决方 案： ( 1 ) 任何管理软件都必须融入一定的管理思想和理念，本系统中融入的先进 管理思想和理念有： ( a ) 以人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本 出发点是“着眼于人”，管理归结于人与枣的系统优化，致使企业取得最佳的社会 和经济效益。 ( b ) 把人作为一种“资源”，注重产出和开发。丽不是把人当作一种“工具” 来进行控制和使用，重视人的资源性管理。 ( c ) 人力资源部门是一个企业、一个组织真萨的规划、决策、制度设计部门， 要集中精力营造一+ 种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的 每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部 门的人力资源经理。 ( 2 ) 针对通钢的具体业务问题，本系统提供了如下解决方案： ( a ) 把集团中的企业划分为级单位、二级单位、各级单位的f 属部门。 ( b ) 整个集团实行网络化管理，无论在哪个位葡均一矿，邪叮以方便、快捷 地得到有关信息。 ( c ) 提供公开、公平、透f | ! j 的竞争环境，系统没汁j 7f 部考核j ：j j f j k 模块。根 据各项选票对于部进行打分。在此基础l j - 考核卜部以及本幅的领导班九 ( d ) 新系统的实施使搿八员的管理订序。，如味求比较烦条的q k 务：久负进入 - 辱北太学顽士荤谨话土第：章c 曼亿细龊集田上力诲滔管理镥规纠 企业、离开企业、在企业中部门间的调动需要涉及公积金、各种保险、党务或团务 的变动等操作都变得很简洁。有效地支持了企业的人员管理。 ( e ) 本系统注重人力资源的开发，提供详细的人员培训记录与档案。详细的 记录每一位成员的学习、陪训等成长经历，并进行憋台。对员工的提拔不再是暗箱 操作。 ( f ) 提供强大的查询功能，使领导可以按各种条件进行查询、统计，得到所 需信息。同时，信息可以导入到e x c e l 上，充分利用该软件的功能。为决策提供所 需数据。 ( g ) 把人做为资源的理念也体现在对于后备干部的培养方面。本系统提供了 后备下部培养功能。 2 2 通钢人力资源管理系统简介 该信息系统是计算机在人力资源管理工作中的应用，它是以w i n d o w s 9 8 中文版 为客户端平台，w j n 2 0 0 0s e r v e r 为服务器平台，采用v i s u a lb a s i c 6 作为开发工具， m ss q l s e r v e r 2 0 0 0 为数据库平台的应用软件。本系统共包括十三个模块：基础信息 模块、人员管理模块、任免考核模块、党务管理模块、团务管理模块、档案合同管 理模块、工资奖金管理模块、定岗定编管理模块、社会保险管理模块、公积金管理 模块、下岗职工管理模块、股权管理模块、系统管理。 “基础信息模块”主要用卜一些公共信息的录入。“人员管理模块”用于管 理集团公司职工的基奉信息，它将干部和工人放，。起管理，但又将干部和工人区分 开来，使用时由不问部门分别选择“下部”或“工人”，以得到所需数据。“干部 任免考核管理模块”足针对企业t 部管理的专用模块，它包括对党务干部任免决定； 对行政干部和技术干部的聘用与解聘。同时针对集团公司实际情况，又设计了干部 考核管理捌拟任免聘工作管理功能，以实现对于部考核打分的网络化及拟任免聘工 作的清晰化。“党务管理模块”是针对党员管理的专用模块，除使用一些基本信息 外，基木与其他功能独”。，“团务管理模块”是针对团员管理的专用模块，除使用 一。嫂基本信息外，基夺。驰他功能独由。，“档案合同管理”分为两部分：档案管弹， 置要处理1 二部人员的个人信息档案：合同管理，主要处理工人的劳动合同，包括合 闭仃变史、续箍等等。“l 一资奖金篱理模块”管理集团公司职 的j 资和奖金。“j 之 岗定编臀理模块”需簦完成t 耋f = i 】公r d 定岗定编设爱。“社会保险管理模块”处理集 团公r d 的养老保险和失、j p 侏险侄处理时是按险利，进行设筏，当以后业务范幽增枷 r 亏北太擘顽士学位话点第二幸c 薹侣细微兽四丘力碡强管理季镌规纠 时，在不修改程序的情况下直接增加险种。“公积金管理模块”集团公司所有职工 的住房公积金管理。“下岗职工管理模块”处理集团公司职工的下岗进站管理。“股 权管理模块”主要负责职工持股情况的管理和投资项目的管理。“系统管理”用于 整个系统的权限设置，建立操作员组别、操作员权限维护等。 2 3 通钢人力资源管理系统开发 2 3 1 人力资源管理系统的开发方法和基本开发步骤 研制和建立一个经济实用的人力资源管理系统需要选择一种科学的并且适合 的系统开发方法。系统开发主要有三种方法。 2 3 1 1 生命周期法 生命周期法是一种经典的m l s 系统的开发方法。该方法从现场的现状和用户的 需求调查出发，经过需求分析( 或系统分析) ，进行新的m i s 系统的设计、软件升 发、实施、运行、评估的整个开发过程。，这种方法一般用于开发一些具有独特要求 而找【i 到商品化、标准化软件的情况f ，为某企业进行“量体裁衣”式的开发。这 种方法的优点是能从系统的总体目标出发，全盘考虑新系统的要求，针对性强，与 用户的需求有较好的符合程度，其缺点是开发周期长，投资大等。 2 3 i 2 原型法 系统生命周期法是基于两个最基本的假定：一是系统的目标反映了用户的要 求，二是系统开发的环境，包括系统内部的关系都不发生变化。但是随着企业环境 的变化，和周期时问的延续，j 1 j 户会不断提出新的要求，用户需求的多变和循环条 件的4 i 确定性，动摇了系统生命周期法的前提。使用生命周期方法开发的系统是一 个固定的模式，它与用户多变的需求及环境的不确定性产生了尖锐的矛盾，以致使 得系统开发成功率较低，开发失败的例子屡见不鲜了。 传统的生命周期法邮临严峻的挑战，于是人们提出了原型法的设计思想和厅 法。 ( j ) 原，艘法的基奉思想 原型法的穗舡思想是：1 7 j ! 获删t ，基本需求的基础i ：，投入大量人，j 和物力， 尽快建盘一个顾始摸掣，他 p 乏时运行和厅到模型的概貌和使用效果，并提出l 盘 进意见，开发人氓进。形修l 1 5 ( 。，芒藩如此循环迭代，瞧至得到一个 j j 满意的模，w - 孝北上学顽士擘住话主第二幸c 量侣铜铰鞋两上力璃派髫理孽说规纠 为止。 从原型法的基本思想中可以看到，用户能及早看到系统模型，在循环迭代修改 和完善过程中，使用户的需求日益明确，从而消除了用户需求的不确定性，同时从 原型到模型的生成，周期短、见效快，对环境变化的适应能力较强。 但是作为个人力资源管理系统的原型，它应含有最终模型的某些主要特征， 主要内容是： ( a ) q - ：要功能的程序模块 ( b ) 数据库 ( c ) 用j i ，界面 ( d ) 主要报表 ( e ) 与其它系统的接口 ( 2 ) 建立原型的过程 原型法是随着用户和开发人员对系统认识和理解的逐步加深，而不断地对系统 进行修改和完善的过程。整个开发过程可以分成如下几个步骤： ( a ) 确定初步需求。根据用户基本需求，对系统给出初步定义。用户的基本 需求包括各种功能的要求、数据结构、菜单和屏幕、报表内容和格式等要求。这些 要求虽是概略的，但是最基本的，易于描述和定义。 ( b ) 设计初始原型。根据用户初步需求，开发出一个可以应用的系统，它应 满足上述的由用户提出的基本要求。 ( c ) 试用和评价原型。在试用巾能亲自参加和j f j ：i 对个实在的模型，能较为 南观和明确地进一一步提出需求，提出修改意见。 ( d ) 修改和完善原型。根据修改意见进行修改，以得到颏的系统原型，然后 冉进行试川和评价，这样经过有限次的循环反复，逐步提商和完善，随j ：得到 个 j 钼j 、，满意的系统模犁为i 卜 亏北太学硕士荤谨话主第二幸c 量侣铜徭骧四厶力磕溽智程孽镐想列 图2 i 快速原形法 这个实施过程实际上是使开发的系统原型和现行管理原型相拟合的过程。技术 支持人员通过现场调查，解现干_ j 管理原型和用户的需求，通过宣讲和演示使用户了 解商品化原型。之后，通过需求分沂( 或系统分析) 找出差异，并提出肘商品化软件 原型的剪裁、修改和补允的建议方案。建议通过审查和完善之后就可作为系统开发 和实施的依据。相：此方案的指f x , j 商r “1 1 1 化软件做用户化修改，并进行安装调试和 试运行。在试运行过程- f = ：i 户将大量实际数据录入计算机。州j 、，柏：试运行中更能 发现软件是否符合需求，从而也准确地提m 修改意见，这样经过反复修改和完藩化 直到1 j 户完全满意。当刚户满意后r 作僚型转化为运行原型，j 可l e 式投入运行。 经过在个企业t 】的实旖和f 、逆i t j ，仡功能和技术上将不断使商品化软件得到觅实和 ，卑北太擘顿t 学佳话立第二章c 墨亿铜辕鹱西丘力谤；蕈管理誊镶规重) 提高，使商品化软件在推j 。应用中不断升华和发展。 2 3 1 3 面向对象的开发方法 面向对象的开发方法产生于6 0 年代。8 0 年代以来，随着应用系统日趋复杂、 庞大，面向对象方法以其直观、方便的优点获得广泛应用。面向对象方法以类、类 的继承、聚集等概念描述客观事物及其联系，为人力资源系统的开发提供了全新的 思路。面向对象方法以对象为中心，具有以下特点： ( 1 ) 封装性( e n c a p s u l a t i o n ) 。封装是面向对象的个基本的观点。一个对 象的属性和方法( m e t h o d ) 被认为是封装在一个对象巾。从概念上将一些相关事件 和某实体捆绑在一起，从而使该实体与变量一样容易地被创建、扩展和重用。但并 非所有的属性和方法在对象之外均可使用它，如果一个属性或方法被定义成私有类 型或保护类型，则其只能在对象内部使用，如果被定义为公共类型，则在对象内部 和外部均可访问它。 ( 2 ) 抽象性。断向对象方法中，把从具有共同性质的实体中抽象出的事物本 质特征概念，称为“类( c l a s s ) ”，对象是类的个实例。类中封装了对象共同的 属性与方法，通过实例化一个类创建的对象，自动具有类中规定的属性和方法。 ( 3 ) 继承性( i n h e r i t a n c e ) 。它是从一个已存在的类( 基类) 派生出一个新 生类( 派生类) 的功能，派生类继承了基类的所有变量和函数( 私有变量和函数除 外) ，用户通过在派生类中添加一些新的数据成员和函数，即可得到一个功能更为 强大的类。继承使得程序开发人员可以充分利用经过严格检验的代码，大大提高代 码的重复利用率，极大地缩短开发周期。 继承是面向对象语言的最重要的特征，它是提高开发质量和开发效率的有效手 段。在编写应用程序时，通常是先创建些基本对象，然后继承它们，生成子孙对 象。当子孙对象生成之后，n j 改变其属性，增加控件或者修改事件程序，使其满足 4 i 同的需要，这样即可大大节约开发时问。另外，在祖先对象中所作的修改将自动 传递到所有的子孙对象l 辛，用i 维护的时间也大大减少。 继承的”一个优点就是勃j ：标准化。由1 二对象的属性和代码均可被子孙对象继 承，故其可能有相似的窗l j ，棚似的控件和相似的界面风格。 t1 ) 多态性( p o ly m “p h i s m ) 。多态性是面向对象程序设计中的另一个曩要 概念，它允许多个不悯1 1 0 对象拥有相同名字的函数，但每个对象为该函数提供的参 数和实现过程l 玎能都， i 栩旧。 蓐北_ 走擘龋t 擘谨铪互 第二幸遁亿铜联鹱郾足力谛簿管理孽镌想纠 2 3 2 通钢人力资源系统开发方法 由于本系统是针对通钢的具体需求而进行开发的，因此，从总体而言，本系统 的开发采用了生命周期法。这一点体现的最明显的就是本文的结构也就是本系 统的开发过程是遵循生命周期法的。首先，进行需求分析，接着，根据用户的需求 分析做出系统分析，画出数据流程图，然后根据此数据流程图进行总体设计，描述 各个模块所要实现的功能以及各个功能之间的联系。从大体上把握了整个系统以 后，进入详细设计阶段。最后进入程序设计阶段，完成整个系统的设计与开发。 本系统的总体开发过程采用的是生命周期法，在每一个具体的模块中则应用了 快速原型法的思想。在得到用户的需求以后，将用户的需求转化成系统需求，分成 了各个模块来初步实现客户的基本要求。首先，开发了1 0 版本。把这个版本给用 户看了以后，用户提出，一些意见，他们对于基本的功能是认可的。接着，着手对 某些功能进行了改动，并增加了某些模块，如股权管理模块等，在此基础卜，得到 了1 2 版。随着用户的使用，与对本软件的理解的深入，又加了一些功能如任兔考 核管理中的拟任免聘管理和干部考核管理等。现在的版本是经过三次比较大的改动 后得到的即1 3 版。 本软件系统具体开发过程中采用的是面向对象程序设计方法，应用v i s u a l b a s i c6 集成化开发环境开发。面向对象系统开发方法的开发策略是“从。t ：n 下”， 注重开发过程的整体性和全局性，这样有利于整个信息系统的统筹开发。 本系统共包括十三个模块：基础信息模块、人员管理模块、任免考核模块、党 务管理模块、团务管理模块、档案合同管理模块、工资奖金管理模块、定岗定编管 理模块、社会保险管理模块、公积金管理模块、下岗职工管理模块、股权管理模块、 系统管理。系统的网络结构图如下： 盏北土学确- z 晕张话支 第二章c 曼侣钢微兽郾a 力谤活管理孽铸艉点) 辨壁窜_ 萄 固1叠龄坌占莶函 f_z霉tn-ctcre f i r 李北太学额- 2 学佳话主第三幸通侣铜镬堡研厶力谤浮管理季稿分辑 第三章通化钢铁集团人力资源管理系统 分析 3 1 通钢人力资源管理系统开发背景 系统分析最主要的任务，在于了解用户对新系统的具体需求，同时以 文件表达的方式详细而完整地描述需求的内容，并定义新系统的各项功 能。系统分析是系统开发过程中最重要的个阶段，一个系统的失败，多 半是因为在系统分析过程中对用户的需求了解不够造成的。 在系统分析阶段，土要有下列几个工作事项。在分析系统背景资料的 基础上，建立系统数据流程图、编制系统分析文件。 3 2 系统数据流程图的建立 通过对通钢集团的调研，我们将通钢人力资源系统分成了1 三个子 模块：基础信息模块、人员管理模块、任免考核模块、党务管理模块、团 务管理模块、档案合同管理模块、工资奖金管理模块、定岗定编管理模块、 社会保险管理模块、公积金管理模块、卜i 岗职工管理模块、股权管理模块、 系统管理模块。 下面主要介绍四个与本论文有关的数据流程图。即：人员新增、人员 调动、干部考核和人员注销。 3 2 1 数据流程图的基本画法 系统流程阁是种 3 来表达系统内部数据流动过程的图形。它的主要 功能是表达系统r 卜数_ ； 的流动过程、系统进行数据转换的地方以及系统储 存数据的地疗。 数撕流程吲的绘制原则：阿先从概阁和矧。丌始，然后再依次分解各 个转换处理，随到择转授处娜都为鉴本功能丽小需要继续往下分解为l h ( 1 ) 数_ l 弓流样l 翊从概剐玎娟，撅圈足系统的笫张数据流程图，用求描述 t 亏- 北_ 走学两t 孝谨话盘第三章c 薹亿锕微冀两丘力萌潭管理季镛分衍 系统与外界环境实体之间的交互关系，这里的关系通常是指系统与外界实 体之间的交换。( 2 ) 图。是数据流程图的第二张图，也是系统的主要功能 图。它继承系统的概图，是概图的下一张图，一般习惯将图。定义为系统 的第一一层的数据流程图。图。表示系统的主要功能和主要的输入和输出数 据流。( 3 ) 对于数据流程图各层转换处理的展开，以数据流程图层次化的 原则进彳亍。( 4 ) 在数据流程图各层次分解的过程中，必须注意父层与子层 数据流程图间的信息连续性。( 5 )