（工商管理专业论文）三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 任何一种培训都必须接受效果评估 | 音训不是万能的，但没有培训是万万不能的! ”，这是企业对培训最真切的感受。 固然，培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往 令人为之心动。但是，在培训中我们也发现了有的培训流于形式，起不到任何作用，究 其原因就是这些培训没有接受培训的效果评估或者是评估的不完善，所以为了避免培训 的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。 本文以国内企业培训效果评估的主要标准即k i 却a 舡i c k 培训四级评估模型为主要 依据，结合大连三洋压缩机有限公司的实际情况和当前培训评估的发展前沿趋势，设计 了适合本公司实际的培训评估方法和流程，并对此方法、流程进行了案例的验证和研究。 该体系已经运行3 年了，已基本满足目前公司的各项培训任务，并已经成为集团兄弟公 司相互借鉴学习的一份子。 以k i r 印a t r i c k 培训四级评估模型( 分别为“反应层”、“学习层”、行为层 和“结果层”) 为评价的标准，结合企业实际对培训评估对象进行了分类选定。通过对大连三洋压缩机 有限公司的培训效果评估体系进行分析、实施，认为体系是成功的。 对培训效果评估体系提出了建议。体系需要做一定的补充修改，文档管理需要完善， 实旌控制程序需要加强。 关键词：培调；效果评估体系；设计；实施 三洋压缩机培训效果评佶体系的设计与实施 t h ed e s i g na n d i m p l e m e n t a t i o no f t h et r a i n i n gr e s u l t e v a l u a t i o ns y s t e m i ns a n y oc o n 口r e s s o r a b s t r a c t a n y k i n do f t r a i n i n ga l lm u s ta c o e p tt h ee f f e c te v a l u a t i o n l r a i n i n gi sn o tap a n a c e a , b u tn ot r a i n i n gi st o t a l l yu n a c c e p t a b l e t h i si st h er e a l f e e l i n go fae n t e r p r i s eo nt r a i n i n g o fc o u r s e , t r a i n i n gc a l ln o ts o l v ea l lt h ep r o b l e m s ，b u tt h e f r u i tb r o u g h tb ye f f e c t i v et r a i n i n gi ni m p m v i n gs t a f f sc a p a c i t ya sw e l la st h ep r o f i tf o r e n t e r p r i s e i s p l e n t i f u la n ds u b s t a n t i a l h o w e v e r , w eh a v ef o u n ds o m et r a i n i n g am e r e f o r m a l i t y , s e r v i n gn op u r p o s e , a n dt h er c a s o ni st h a tt h e r ei s1 1 0t r a i n i n ge f f e c te v a l u a t i o n s y s t e mo rt h ei m p e r f e c t i o no f t h es y s t e m t h e r e f o r e , i no r d e rt oa v o i dt h eb l i n d n e s st r a i n i n g ，“ i si m p e r a t i v et oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n de f f e c t i v es y s t e mt oa s s e s st h ee f f e c t i v e n e s so f t r a i n i n g b a s e do nt h em a i ne r i t e r i af o re v a l u a t i o nr e s u l ti nd o m e s t i ce n t e r p r i s e s - 4g r a d e d t r a i n i n ge v a l u a t i o nm o d e l , u n i f i e dt h ea c t u a ls i t u a t i o no fd a l i a ns a n y 0c o m p r e s s o r c o ，l t da n dc u r r e n tt r a i n i n ge v a l u a t i o nd e v e l o p m e n tt e n d e n c y , t h i sa r t i c l ed e s i g n st h e m e t h o da n df l o wf o rw a i n i n ge v a l u a t i o nw h i c hi ss u i t a b l et oo u rc o m p a n ya n dc o n d u c tc a s e r e s e a r c h o u i t ， h a v i n gb e e ni no p e r a t i o nf o rt h r e ey e a r sa n db a s i c a l l ym e e t i n gt h ec o m p a n y sc u r r e n t w a l n i n gm i s s i o n ，t h es y s t e mh a sb e c o m ea ni m p o r t a n tc o n t e n tf o re x c h a n g ea m o n gp a r t n e r c o m p a n i e s w i t hk i r k p a t r i e km o d e lf o rt r a i n i n g ( i n c h i d i n g r e f l e c tl e v e l ， l e a r nl e v e l , p r a c t i s e l e v e l , r e s u l tl e v e r 3a sc r i t e r i af o re v a l u a t i o n , w es e l e c tt m i m n gt a r g e t sa f t e rc l a s s i f i c a t i o n c o m b i n i n go u ra c t u a ls i t u a t i o n t h r o u g ha n a l y z i n g t h ee v a l u a t i n gs y s t e mo fd a l i a n s a h y oc o m p r e s s o rc o , l t d ，w ec a ns a f e l yd r a wac o n c l u s i o nt h a tt h es y s t e mi sa 翻“圮螂s t h er e c o m m e n d a t i o n sf o rt r a i n i n ge v a l u a t i o ns y s t e ma r e 勰f o l l o w s ：t h es y s t e mn e e d s t ob ea d j u s t m e n t ，d o c u m e n tm a n a g e m e n tn e e d si m p r o v e m e n t t h ei m p l e m e n t a t i o no f c o n t r o lp r o c e d u r e sn e e d st ob es t r e n g t h e n e d k e yw o r d s ：t r a i n i n g ；r e s u re v a l u a t i o ns d t e m ；d e s i g n ；i m p l e m e n t a t i o n i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 导师签名 谚二蒸 上灶 丑年上月羔日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 “培训不是万能的，但没有培训是万万不能的【1 】! ”这的确是企业对培训最真切的感 受。固然，培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用 往往令人为之心动。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到 任何作用。所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必 行。 有关培训评估的研究可追溯到1 9 5 9 年，从人们所熟知的k r i k p a t r i c k 四级培训效果 评估方法、w a r t p 、b i r d a i 和r a c k h a m n 设计了c i r o 培训评估模型、d a n i e ls t u f f l 曲c a m 提出了关于培训效果评估的c i p p 评估模型以及在2 0 世纪7 0 年代至今，诸多计量方法 也被引入到培训评估的研究中。例如统计方法、会计方法、计量经济学方法等，试图对 培训产生的效益进行评估。然而更多的学者是从企业的实际出发，研究企业的培训投入 产出。1 9 8 5 年s h e p p e c k 和c o h e n 提出了培训收益函数【2 】。 本文就是从系统的角度考虑，利用k r i k p a t r i c k 的四层评估模式的理论【3 】，结合大连 三洋压缩机有限公司的实际情况而设计的一套培训评估的流程。 大连三洋压缩机有限公司是由大连冰山集团、日本三洋电机株式会社和日商岩井株 式会社( 出资比例分别为：4 0 e 、5 5 和5 ) 共同出资成立的合资企业，主要生产商用 制冷半封闭压缩机和空调用涡旋压缩机，所生产的压缩机产品被评为“全国消费者满意 度第一品牌”，国内市场占有率达6 5 以上，并出口日本、美国、欧洲及东南亚等国家 和地区。我公司经营方针是我们希望成为对世界不可缺少的存在 大连三洋压缩机有限公司自1 9 9 4 年落户大连经济技术开发区以来，迅速增资、年 年扩建，销售额每年以4 3 的速度持续递增，市场占有率一再冲高，目前已经发展成为 拥有两个工厂，设计年产2 1 0 万台，占地面积1 1 6 万平方米，建筑面积7 1 万平方米， 涉及研发、生产、销售和服务一条龙的现代化企业。目前公司从业人员约为1 6 0 0 人， 其中具有中专以上学历者超过9 5 。随着公司业绩的高速增长及市场经济的发展，公司 的管理方式也由建厂初期的家庭式管理演变到现在的程序化、制度化管理，即由以往的 “人治”改为现在的法治”。有关培训评估的管理也往这方面进行了转型，在刚开始的时 候也出现了不和谐的地方，但经过1 年的磨合运行，现行的培训评估很好的适应了公司 的培训时间需要。 1 1 培训评估产生的背景 任何一种培训都必须接受效果评估【4 1 。 三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施 培训效果评估是培训的一个环节，其研究培训方案是否达到培训的目标，评价培训 方案是否有价值，判断培训工作给企业带来的全部效益是否和培训的需要相一致。但是， 在培训中我们也发现了有的培训流于形式，起不到任何作用，究其原因就是没有这些培 训没有接受培训的效果评估或者是评估的不完善，所以为了避免培训的盲目性，建立一 套科学有效的培训效果评估系统势在必行。 对大连三洋压缩机这个由大连冰山集团、日本三洋电机株式会社和日商岩井株式会 社( 出资比例分别为：4 0 、5 5 和5 ) 共同出资成立的合资企业来讲，由于它的经营 方针是我们希望成为对世界不可缺少的存在，这就意味着这是一个面向全球市场的 企业，公司对人才的渴求非常强烈。因此，作为机械行业一员的大连三洋压缩机有限公 司非常需要培训，更需要有科学的培训评估体系。 1 2 培训评估的概念 培训评估( t r a i n i n ge v a l u a t i o n ) 是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业 培训效果的重要途径和手段，通过评估，你可以知道，你的培训使学员的知识得到了怎 样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化，同时，企业可以对当年培训的效果有一 个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用【川。英国的管理服务委员会( m s c ) 将评估定义为：通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程【6 】。 在上述m s c 的定义的基础上，本文主要介绍由k i r k p a t r c k ( 1 9 7 6 ) 提出的四级培训 评估模型，k i r k p a t r i c k 评估模型作为一个完整的系统，在评估时有更广泛的应用，我自 己的培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。 k i r k p a t r i c k 的四级培训模型考虑四个层面，即反应层、学习层、行为层和结果层， 见表1 1 ： 1 3 培训评估的本质特点 1 3 1 培训评估的本质 培训评估是一个有系统的专业测试过程。培训评估工作其实包含着方方面面。一直 以来，诸多培训工作者没有能够清晰地定义培训评估行为，一提出项目评估，就导向所 谓“四级评估模式”并照本宣科。实际上“四级评估模式”只是道出了技术手段，但缺乏足 够的结构性、实践性，没有揭示出管理功能和层级，也没有将评估活动进行分解。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表1 1k i r k t ：r a t r i c k 的培训效果评估体系 t a b 1 1 k i r k p a t r i c k ss y s t e mt oa s s e s st h ee f f e c t i v e n e s so f t r a i n i n g 1 3 2 大连三洋压缩机有限公司以往对培训评估的错误理解 在对培训评估的认识上，三洋压缩机的培训工作者曾经出现过误解。 第一种误解是他们认为培训的评估只是简单的培训后的调查，这在0 2 年以前是企 业对培训评估的主要手段，一般是按照类似于下表的调查来验证培训的效果。但得到只 是初级的评估反应而据实际需要的培训效果评估有很大的差距。 第二种误解是对培训评估是按照考核的方式进行，对培训负责人考核的指标是考核 是否完成了年初制定的培训计划、考核受训人员对培训过程的满意度：对受训者考核培 训过程中的各种表现。 从以上两种误解来看，以往我们的工作有很大的局限性，可以说是根本没有理解培 训评估的本质涵义，而只是参照k i r k p a t r i e k 培训四级评估模型按照公司的实际情况采取 的部分不完整的评估策略，根本没有形成所谓的评估体系，更没有严格系统性和整体性 可言【7 】。 本文就是以k i r k p a t r i c k 培训四级评估模型为基础，参照大连三洋压缩机有限公司的 实际情况，从培训的源头即培训申请、计划就开始，一直到培训结束后的调研、效果检 查，并形成最终的评估报告，以p d c a 的模式实现了不断提高的最终目的1 8 1 。 三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施 2 培训评估常用的理论方法 2 1 国内外培训评估的发展情况 2 1 1 国外培训评估的发展现状 培训效果评估的研究最早可追溯到1 9 5 9 年，当时美国斯康星大学的k r i k p a t r i c k 在 其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究，阐述了培训评估四层级模型的思想和方 法，随后w a r r p 、b i r d m 和r a c k h a m n 设计了c i r o 培训评估模型，d a n i e ls t u f f l e b e a m 提出了关于培训效果评估的c i p p 评估模型，都具有将培训评估贯穿于整个培训过程的 特征唧。 2 0 世纪7 0 年代至今，培训效果评估研究焦点已经开始集聚在培训的投资回报率的 研究上，诸多计量方法也被引入到研究中。例如统计方法、会计方法、计量经济学方法 等，试图对培训产生的效益进行评估。1 9 6 2 年利用经济学对人力资本投资回报的研究成 果，有学者提出了培训受益的计算模型。除了经济学的分析方法以外，更多的学者是从 企业的实际出发，研究企业的培训投入产出。1 9 8 5 年s h e p p e c k 和c o h e n 提出了培训收 益函数。2 0 0 1 年有关研究者把效用理论与k r i k p a t r i c k 的四层评估模式结合在一起，并 据此提出了销售培训评估的框架等 1 0 l 。 2 1 2 国内培训评估的发展现状 我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业 在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培 训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作 在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有 运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在 工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，培训效果的检验仅仅局 限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节 1 l 】。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，k i r k - p a t r i c k 培训四级评估模型【1 2 l 已成为 我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第 一、二层次，而缺乏深层次( 第三、四层次) 的评估。更缺乏足够的结构性、实践性。 2 2 培训评估常用的理论方法 当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是k i r k p a t r i c k 的四层次模 型，但是其他不少研究者也对该模型提出批评，针对其不足提出自己的模型，主要有： 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 k a u f m a n 的五层次评估、c i r o 方法、c i p p 模型、p h i l l i p s 的五层次r o i 框架模型 ( d a v i d , 1 9 9 3 ) 。 2 2 1k i r k p a t r i k 的培训评估模型 k h k p a t d e k 的四层次模型是最著名的评估框架( 如下表2 1 ) 。该模型认为评估必 须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即受训者的反应( 受训者满意程度) 、 学习( 知识、技能、态度、行为方式方面的收获) 、行为( 工作中行为的改进) 和结果 ( 受训者获得的经营业绩) 对组织的影响。所谓反应即指参与者对培训项目的评价，如 培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。学习 评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度。评估方法包括纸笔测试、技能练习与工 作模拟等。行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工 作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本 人对接受培训前后的行为变化进行评价。结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评 估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。 表2 1k i r k p a t r i c k 评估四层次模型 t a b 2 1 k i r k p a 证i c k sf o u r - s t e pm o d e l t oa s s s st h ee f f e c f i v e n e ( 1 ) k r k p a t r i c k 培训四级评估模型的反映层 学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表。征求学员对培训的反应和感 受。问题主要包括： 对讲师培训技巧的反应 对课程内容的设计的反应 对教材挑选及内容，质量的反应 对课程组织的反应 是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能 学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应 该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训 的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估 三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施 是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。 同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。 ( 2 ) k i r k p a t r i c k 培训四级评估模型的学习层 学习的效果： 确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回 答一个问题：“参加者学到东西了吗? 峙吝一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培 训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对 培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有 效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到 工作中去。 ( 3 ) k i r k - p a t r i c k 培训四级评估模型行为层 行为改变： 这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。 可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问 题：1 人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗? ”尽管，这一阶段的评 估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达 到了培训的且的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶 段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的 人员如督导人员等参加。 ( 4 ) k ir k p a t ri c k 培训四级评估模型结果层 产生的效果： 这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了 解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响? ”可能是 经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的 投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是 最重要的。 以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶 段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估，评估到第几个阶段，应根据 培训的重要性决定。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 2k a u f m a n 的五层次评估 k a u f m a n 扩展了k i r k p a t r i c k 的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资 源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效 果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。 因而他加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应( 模型如表2 2 ) 表2 2k a u f n a n 的五层次评估模型 t a b 2 2k a u f i m n 8f i v e - s t e pm o d e lt oa s $ e ：s st h ee f f e c t i v e n e s s 层次问题 5 、社会产出 4 、组织产出 3 、应用 2 、获得 1 b 、反应 1 a ，培训可行性( e n a b l i n g ) 社会和顾客的反应、结果和回报 对组织的贡献和回报 组织内个体效用和小群体( 产品) 效用 个体和小群体技能与胜任力 方法，手段和过程的可接受度和熟练度 人力、财务和物理资源投入的质量和可获取性 2 2 3c l 方法 c i r o 是c o n t e x t u a l , i n p u t , r e a c t i o n 和o u t c o m e 的缩写。这种方法认为评估必须从情 境、投入、反应和结果四个方面进行。所以也是一种四层次的评估方法，起初由w a r t ， b i r d 和r a c k h a m 开发，用于欧洲。是一种非常独特的区分评估过程的方法。它比一般 的培训评估的范围更宽泛。 情境评估是指获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目标。这种评估实 际上是进行培训需求分析。在此过程中，需要评估三种目标：最终目标( 组织可以通过 培训克服或消除的特别薄弱的地方) ，中间目标( 最终目标所要求的员工工作行为的改 变) 和直接目标( 为达到中间目标，员工必须获取的新知识、技能和态度) 。情境评估 是要收集组织绩效的信息，评估这些信息确定培训需求，在此基础上设定三个层次的目 标 投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。这些资源包括内部资源 和外部资源。这当中财务预算和管理要求可能限制了目标的选择。 反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。这个评估过程的典型特征 是参与者的主观评价，参与者的主观评价是非常重要的，但是评价质量的好坏某种条件 下取决评估依赖于信息收集的方法是否具有系统性和客观性。 三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施 结果评估是指收集和使用培训结果的信息。该评估被认为是评估最重要的一个部分。 它包括四个阶段：界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的时间进行 测量和评估结果以改善以后的培训。 2 2 4c i p p 模型 c i p p 模型与c i r o 相似，它包括四种评估：情境评估、投入评估、过程评估和结果 评估。情境评估界定相关环境、识别需求和机会和诊断具体问题，需求分析是情境评估 的一个例子。投入评估可以提供如何最佳使用资源去成功实施培训的信息。投入评估的 信息有助于制定培训项目计划和培训设计的一般策略，通常投入评估的结果有关于制 度、预算、时间安排、建议书和程序等方面的内容。过程评估可以提供反馈给负责培训 实施的人，它可以监控可能的失败来源，或给预先的决策提供信息。结果评估对培训目 标进行测量和解释。 总之，情境评估有助于形成目标；投入评估帮助计划培训项目；过程评估引导培训 实施；结果评估有助于回顾决策。 2 2 5p h i li i p s 的五层次r 0 l 框架 通常在培训结束后，绝大多数的公司只是报告在培训上花费了多少费用，多少培训 时间，参加培训的人员数目，而没有提供培训给公司带来的价值，参与者所学习到的东 西以及由于培训带来的投资回报。近年来，特别强调要对培训发展的投入的评估，r o i 过程成为评估的重要而关键的部分。 r o i 过程在k i r k p a t r i c k 的四层次模型上加上了第五个层次。分别叫反应和已经计划 的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。第一层次，测量受训者的满意度以及 他们打算如何应用培训所学。这一层次的评估通常是在培训后采用问卷测量。几乎所有 的组织都会评估这一层次，但是受训者满意的结果并不能确保他们会在工作中应用新的 技能和知识。第二层次测量受训者在培训过程中所学。可以采用的评估工具有测试、技 能练习、角色扮演、模拟、多人评估等。学习检查有助于确保受训者是否掌握了培训材 料并且知道如何使用它们。然而受训者学习情况再好，并不能保证它们一定会被应用于 实际工作中。在第三层次，使用许多跟踪方法测量受训者新技能的使用频率等来判定受 训者是否将所学应用于实际工作中。这个层次很重要，但是它们并不能确保对组织有积 极的影响。第四层次测量受训者应用培训材料后对组织产生的积极影响，通常测量产量、 质量、成本、时间和顾客满意度。第五层次认为，培训对组织产生了积极的影响，但是 它们的成本也许太高。r o i 通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 以下模型( 图2 1 ) 是r o i 方法实施培训评估的全过程。从数据收集开始，以r o i 计算结束。 图2 1 r o i 过程模型 f i g 2 1 , t h em 删p r o c e s so f r o i 评估目的必须在评估计划之前考虑，因为评估目的常常决定了评估的范围，评估工 具的类型和所收集的数据类型。如：r 0 1 分析中有一个评估目的是比较培训项目的成本 和收益。这就要求收集的数据是硬数据，数据收集的类型是绩效监控，分析的类型是全 面分析，结果的报告方法是提交正式的评估报告。最常见的七种收集数据的工具是调查、 问卷、访谈、目标群体、测试、观察和绩效记录。选用何种工具收集数据取决于组织的 文化对它们的熟悉程度以及是否符合情境和评估要求在某些情况下，数据收集的时间 是在培训实施前后进行的。然而，有时培训前的数据无法收集得到，只能在培训后进行 跟踪评估。这里的一个重要问题是跟踪评估的时间，通常跟踪评估的时间范围是3 - 6 个 月。 在实际操作中，组织很少进行r o i 评估，因为r o i 评估过程是一个困难并且昂贵的 过程。如果要进行第五层次的评估，那么前四个层次的评估都是必不可少的。 2 3 简评 以上培训评估模型中都有着k i r k p a t f i c k 的经典培训评估模型的影子。特别是p h i l l i p s 的r o i 框架仅仅是在最后加上了投入产出的分析而已。而k a u f i n a n 模型、c 的和c i p p 模型则在评估实施过程的两头做了文章，即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的 影响纳入评估范围之中，中间则几乎保持不变。 考虑到大连三洋压缩机有限公司的实际，我们的培训评估工作处于起步状态，所以 我们选择的是参照k i r k p a t r i c k 的经典培训评估模型，结合公司的实际情况来建立适合本 公司实际的培训评估体系。 然而，培训模型从组织的各个层次为培训效能的评估提供了思路。所以我们在评估 培训项目时，还需要考虑以下因素：培训需求的确定和不同需求的优先顺序的选择产生 三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施 的影响；培训参与者特征和组织特征( 组织文化和标准；培训前、中、后期主要气氛； 培训和组织整体规划的关系) 对培训结果的影响；学习的类型、培训设计与教学策略的 关系；迁移支持策略的贡献；两难问题的解决，如：培训各方的不同兴趣( 并且他们对 于什么是好培训的标准不同) 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 大连三洋压缩机有限公司( d s a ) 培训评估系统的分析 3 1d s a 企业情况介绍 3 1 1 企业简介 大连三洋压缩机有限公司是由大连冰山集团有限公司、日本三洋电机株式会社和日 本双日株式会社按4 0 、5 5 和5 的比例共同出资设立的合资企业。公司注册资本为 6 2 亿日元，投资总额为9 5 亿日元。公司于1 9 9 5 年1 0 月1 8 日开业。主要生产商用制冷 半封闭压缩机和商用空调用涡旋式压缩机；以及搭载活塞式压缩机、滚动转子式压缩机、 涡旋式压缩机的各种规格的一体式、分体式，并联式冷凝机组。公司产品结构紧凑、噪 声低、运行可靠，在当今中小型制冷机、空调用压缩机行业居领先地位，主要用于商用 冷冻冷藏展示柜、厨房设备、冷冻冷藏保鲜库、船用冷冻冷藏设备，大型低温加工间、 综合物流中心、工艺冷却装置以及分体空调，户式中央空调等一切国民经济相关的制冷 领域。公司拥有加工压缩机部件的高精度加工中心和各种高性能的检测装置，保证了本 公司所生产的产品达到世界一流水平。 公司自1 9 9 4 年落户大连经济技术开发区以来，迅速增资、年年扩建，销售额每年 以4 3 的速度持续递增，市场占有率一再冲高，目前已经发展成为拥有两个工厂，设计 年产2 1 0 万台，占地面积1 1 。6 万平方米，建筑面积7 1 万平方米，涉及研发、生产、 销售和服务一条龙的现代化企业。目前公司从业人员约为1 2 0 0 人，其中具有中专以上 学历者超过9 5 。 3 1 2 企业所获得的荣誉 1 9 9 7 年l o 月荣获先进技术确认证书； 1 9 9 7 年1 1 月通过i s 0 9 0 0 2 质量管理体系认证( 现己被i s 0 0 0 0 1 ：2 0 0 0 版取代) ； 1 9 9 8 年3 月通过i s 0 1 4 0 0 1 环境管理体系认证( n o 0 7 - 2 0 0 1 0 2 8 ) ； 1 9 9 8 年9 月荣获高新技术企业认定证书； 1 9 9 8 年1 0 月荣获“a a a ”级资信等级证书； 1 9 9 9 年3 月通过 c c e e 电工产品安全认证( 长城标志、现已被c c c 认证取代) ； 1 9 9 9 年5 月1 4 日荣获日本冷冻空调学会颁发的“技术奖”； 2 0 0 0 年5 月通过欧洲9 r 【”产品认证f n o b 0 30 8 4 0 1 8 9 0 0 5 ，b 0 40 3 4 0 1 8 90 1 ； 2 0 0 0 年1 2 月参与制定活塞式单级制冷压缩机及全封闭涡旋式制冷压缩机 国家标准； 三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施 2 0 0 1 年7 月3 1 日公司生产的涡旋压缩机获得国家压缩机制冷设备质量监督检验中 心颁发的认可证书( n o r z - z l - 2 0 0 1 0 9 ) ； 2 0 0 2 年9 月b 系列涡旋压缩机通过“c c c ”产品认证( n o 2 0 0 2 0 2 0 7 0 4 0 0 0 2 3 0 ) ； 2 0 0 2 年1 0 月通过i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 版质量管理体系认证( n o 2 0 0 3 b 0 0 6 ) ； 2 0 0 3 年4 月、5 月半封闭压缩机通过“c c c 产品认证( 2 0 0 3 0 2 0 7 0 4 0 0 0 0 4 1 ， 2 0 0 3 0 2 0 7 0 4 0 0 0 0 4 8 ，2 0 0 3 0 2 0 7 0 4 0 0 0 0 4 9 ) ： 2 0 0 3 年8 月通过日本“强度试验适用承认书”( 套o 1 5 强2 3 ) ； 2 0 0 3 年8 月通过日本“设计强度确认试验适用证明书悄o 1 5 设5 4 ) ； 2 0 0 3 年l o 月通过美国u l 产品认证( n o s a d 0 3 7 ) ； 2 0 0 4 年1 月荣获呻华环境保护基金会绿色产品奖”； 2 0 0 4 年1 月9 日获得中国质量认证中心 c q c ”产品认证证书( n o c q c 0 3 0 0 8 0 0 8 9 8 9 ) ) 2 0 0 4 年5 月2 月荣获中国压缩机市场产品质量用户满意“第一品牌”； 2 0 0 4 年6 月4 日通过德国 v d e ”产品认证( n o 4 0 0 1 0 5 3 5 ，4 0 0 1 0 5 3 6 ，4 0 0 1 0 5 3 7 ) ； 2 0 0 4 年1 0 月通过欧洲e 产品认i 正( n o n s n - 0 4 - 1 0 - 4 0 1 8 9 0 1 1 ) ； 2 0 0 4 年1 2 月公司通过中国机械工业联合会的中国现代化管理企业、现代化管理示 范企业的认可，成为中国5 0 家获得现代化管理企业之一； 2 0 0 5 年9 月2 3 日通过q e o - - - 体系整合认证( i s 0 9 0 0 1 ：n o 0 4 0 5 q 1 0 1 8 5 r 2 l , i s 0 1 4 0 0 1 ： n o 0 4 0 5 e 1 0 1 8 6 r o l , o h s a s l 8 0 0 l ：n o 0 4 0 5 s 1 0 1 8 7 r d u ； 3 1 3 企业经营理念、经营方针 公司将秉承“我们希望成为对世界不可缺少的存在! ”的经营理念，以“致力完美、 不懈追求、开创未来、走向世界”为经营方针，努力成为世界一流的综合压缩机产品制 造商。大连三洋压缩机有限公司将不断创新，全力奉献高品质产品和服务，与您共同开 创新世纪无限美好广阔的未来。 3 2d s a 原有培训及培训评估流程分析 3 2 1 机构改革前的培训流程 大连三洋压缩机有限公司在2 0 0 4 年以前老国企的管理模式，基本上是传统的树状 管理图，在企业迅速扩大的时候只是在原来的基础上增加部门的设置( 详见图3 2 ) ， 而没有考虑到其他方面的问题，导致最终的压力都集中在公司高层领导身上，从而严重 影响了整体的工作效率。这样的问题也同样出现在我们的培训工作中，见流程详见图3 1 大连理工大学专业学位硕士学位论文 田 1 总务部根据计划组织实施 ， 培训相关人员填写培训记录单，包括培 训申请，计划表、培训结业表、培 训新窑 图3 1 机构改革前培训流程图 f i g 3 1 t h e t r a i n i n g p r o c e s s f i g b e f o r er e f o r m e d 1 3 三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施 3 2 2 对此流程的分析 从以上流程来看，机构改革前的培训制度、流程等完全是根据当时的实际情况来制 定的，当时三洋压缩机人数比较少，都参与过公司的筹建，见证了公司从无到有、从小 到大的过程，对企业有一种家的感觉，非常爱护公司的任何物品，人员的工作积极性、 自律性等都非常高，新到的员工由于人数相比老员工来讲比较少，很容易受到企业家庭 式文化的影响，所以从一到公司的培训到自己从事具体工作都能严格按照公司的相关规 定进行工作。培训也是一样，从培训的申请、计划、执行到培训的结束都会从公司的角 度出发，所以来讲当时唯一能算得上的培训评估就是培训人员对受训人员的培训后的评 语。 但是，随着公司的不断发展，特别是在市内建立第二工厂以后，新员工的急剧膨胀 ( 特别是在2 0 0 2 年，公司1 年的员工数量就翻了一番) ，再加上老员工都在开发区第 一工厂，新员工没有很好的接受至那种家庭式的企业文化的熏陶，这导致在工作中出现 了好多不尽如人意的地方，当然，得到后果也是非常不容乐观的，例如第二工厂的效率 总是在低值徘徊、员工士气不高、纪律涣散、甚至第一工厂的各项管理指标也在下降等。 从上述的现象来看，公司以前实行的这种家庭式的管理已经不再适合公司的日常管理活 动和公司的继续发展，培训也是同样，以往很好的培训效果到了此时已荡然无存，备类 培训也基本是为了应付差事，整个培训工作也变得杂乱无章、变得盲目起来。 3 3d s a 组织结构分析 3 3 1 机构改革前的组织机构 公司在成立之初时只有2 5 人，当时的管理模式是家庭式管理，也就是说，总经理 担任家长来对公司各项工作进行管理。由于我们的总经理是一位能力非常强的领导，可 以说在2 0 0 3 年以前公司规模扩大到6 8 2 人之前公司一直管理的非常到位，但是，随着 公司的进一步扩大，特别是在2 0 0 3 2 0 0 4 年，公司规模扩大了一倍的时候，公司内部就 出现了一些不和谐的因素。机构改革前的d s a 组织机构见图3 t 2 。 3 3 2 对组织机构的分析 从图3 2 可以看出，大连三洋压缩机有限公司在组织机构改革前的组织机构图是小 公司普遍采用的树状管理机构，这种管理机构适合于人数较少的公司，由公司总经理对 各部门进行垂直管理。由于公司系中日合资企业，公司的副总经理为日方人员，所以日 常管理主要是总经理来抓，另外总务部当时的职责范围特别大，可以说除了产供销等直 接业务之外，其他的公司事务、各部门协调等都由总务部来负责，这也是有三洋带过来 的管理模式，但在当时由于公司人员较少，人员素质较高，公司各部门负责人的团队意 大连理工大学专业学位硕士学位论文 识、责任心等较强等积极因素，再加上总经理的强势管理，公司的各项工作运行顺畅， 从公司高速增长的业绩就可以体现这一点 但是随着公司规模的不断扩大，这种由一人管理的模式已远远不能适应公司的实际 发展需要，所以这也促使公司进行改革。 图3 2 机构改革前的组织机构 f i g 3 2 t h eo r g a n i z a t i o nb e f o r er e f o r m e d 培训也是一样，当时公司的人力资源隶属于总务部，主管培训的就1 人，当时的工 作基本上是出于维护公司的培训纪录，对于培训的效果评估、培训的分析等近乎于零。 虽说建厂初期公司的各项培训均取得了令人满意的效果，但这些从根源上来讲只是偶 然，而不是必然，所以说对培训的改革也势在必行。 三洋压缩机培训效果评估体系的设计与实施 3 4d s a 原有培训评估系统中的问题分析 ( 1 ) 大连三洋压缩机有限公司最初的培训体系中的评估工作是以考核的形式存在， 可以说是基本上没有评估。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式， 起不到任何作用。所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统 势在必行。 ( 2 ) 培训的流程、组织机构等不够完善。现在我们的人力资源工作有两个部门在做， 总务部负责招聘和培训，管理