（工商管理专业论文）通信企业中层管理者胜任特征研究.pdf

通信企业中层管理者胜任特征研究 中文摘要 本文分析研究了在新的环境和形势下，通信企业中层领导的胜任特征要求。本 文围绕中层领导的胜任特征这一主题，采用理论与实践帽结合、定性与定量相结合 的方法，对通信企业中的中层领导的胜任特征进行了深入探讨。 本文在人力资源理论的基础上，进行了中层领导的胜任特征分析，研究了胜任 特征的重要性、必要性和发展方向。其目的是为通信企业如何挑选胜任的中层领导 提供理论依据，明确在中层领导的胜任特征方面企业自身的优、劣势，为促进管理 者自身素质建设和企业人力资源管理奠定基础。 在胜任特征分析方面，重点对传统的选拔方法与胜任特征选拔做比较，并对新 时期的胜任特征逐一分析，将现实中通信企业的人力资源状况进行较为详细的研 究、分析，作者通过比较得出：企业必须对胜任特征分析加以重视，只有通过这种 方法选拔人才、发现人才，才能人尽其才，提高企业的核心竞争力。 论文还对目前的人力资源选拔形成和积累的问题进行了分析，说明目前我国企 业对胜任特征分析的实旌还处于落后阶段，通信企业要想在如此残酷的竞争环境中 求生存、求发展，中层领导作为企业的中坚力量，只有具备了文中阐述的胜任特征， 才能对整个企业发展起到良好的推动作用；同时，还研究了不同的胜任特征对企业 发展的影响，对员工的影响以及实际工作中的具体体现等内容； 希望本文的论点能为石家庄市通信分公司的发展及人力资源的建设起到较高 的参考作用。 关键词：人力资源通信企业中层领导 胜任特征分析 s t u d yo fc o m p e n t e n c y i nt e l e c o m m u n i c a t i o nc o m p a n c ym i d d l e m a n a g e r a b s t r a c t t h et e x ta n a l y s i st h ec o m p e t e n c yo f m i d d l em a n a g e ru n d e rt h en e w e n v i r o n m e n ta n ds i t u a t i o na tt h e s a r t l et i m e ，t h i sp a p e r d e e p l ys t u d i e st h ec h a r a c t e rw i t ht h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e ，q u a l i t a t i v e a n d q u a n t i t a t i v em e t h o d o nt h eb a s i so fh u m a nr e s o u r c et h e o r y ，w ea n a l y s i st h ec o m p e t e n c yo f m i d d l e m a n a g e r , s t u d i e st h e i m p o r t a n c en e c e s s i t ya n d t h ed i r e c t i o no ft h ec o m p e t e n c y , a i m i n ga tp r o v i d i n gt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o r t h et e l e c o m m u n i c a t i o nc o m p a n yh o wt os e l e c tc o m p e t e n tm i d d l em a n a g e r ，d e f m i t u d et h ee n t e r p r i s e s a d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g e i nt h ec o m p e t e n c y , l y i n gf o u n d a t i o nf o r i m p r o v i n gm a n a g e rq u a l i t ya n d e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i nc o m p e t e n c y a n a l y s i sa s p e c t ，t h ep a p e rp u t se m p h a s i so nt h ec o m p a r i s o no ft r a d i t i o n a ls e l e c t i o n m e t h o da n dc o m p e t e n c y i s t i cs e l e c t i o n ，a n a l y z e st h en e wp e r i o dc o m p e t e n c ya n dt h eh u m a nr e s o l k r c e c o n d i t i o no fn - f i d d l em a n a g e r , w h i c ht h ea u t h o rg e t st h er e s u l tt h a te n t e r p r i s em u s ta t t a c hi m p o r t a n c et o c o m p e t e n c ec h a r a c t e r , o n l yt h r o u g hs u c hk i n do fm e t h o ds e l e c t ，d i s c o v e rt a l e n t ，e m p l o y e r sw i l ld ot h e i r b e s ta n d b r i n g m o r ee c o n o m i cp e r f o r m a n c ef o rt h ee n t e r p r i s e t h et e x ta l s oa n a l y s e st h ec u r r e n tp r o b l e mt h a th u m a nr e s o u r c es e l e c t i o nf o r m e da n d a c c u m u l a t e d ， p r e s e n t i n gt h a to u re n t e r p r i s es t i l lf a l lb e h i n do t h e rc o u n t r y s f o rh a n k e r i n gt os u r v i v ea n dd e v e l o p m e n t u n d e rt h ec o n d i t i o n so fs ov i o l e n t m a r k e t i n gc o m p e t i t i o n ，m i d d l em a n a g e r , a st h em a i np o w e ro f e n t e r p r i s e ，o n l yh a dt h ec o m p e t e n c ec h a r a c t e re x p a t i a t e di nt h et e x t ，c a r lp l a yap r o m o t i n gp a r tt ot h e w h o l ee n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t t h e t e x ta l s oi n c l u d e si n f l u e n c et ot h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n d e m p l o y e r so f d i f f e r e n tc o m p e t e n c ec h a r a c t e r h o p e t h ea r g u m e n t p o i n t e d i nt h et e x tc a nd r a wa g o o d l e s s o n sf b rt h ed e v e l o p m e n ta n dc o n s t r u c to f t h eh u m a nr e s o u r c eo f t h es h i j i a z h u a n g s u b s i d i a r y k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c e ，t e l e c o m m u n i c a t i o nc o m p a n y , m i d d l em a n a g e r , c o m p e t e n c y a n a l y s i s 独创性( 或创新性) 出明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究 所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：壶丛垦i 二i 期：趔： 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本 学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 交盖羹 日期：趔： 导师签名日期 第1 页共3 59l 1 1 研究背景及意义 第一章绪论 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争目益激 烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力 资源，人力资源管理在企业的核心竞争力中处于不可替代的地位，它是企业所独有 的、长期形成并成为企业竞争优势的，为企业的发展不断提供所需的各种人才和智 力支持，确保企业在激烈的竞争中取得可持续发展的核心能力。 企业中人才的中坚力量就是那些中层管理者，中层管理者的主要职能是：贯彻 和执行高层管理者所制定的决策，监督和协调基层人员的工作，注重于f l 常的事务 性管理工作。他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产 经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方 向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢一一基层。可以说， 中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。如何选用优秀的中层管理 者充实到企业发展过程中的重要岗位，中层管理者又如何胜任自己的岗位，更好的 发挥才能，这在人力资源的管理过程中又是特别关键的。 传统的人力资源管理中，选拔和考评管理者所具有的能力水平和素质特性的方 法一般是通过对职位的分析来确定管理者所需要具备的任职要求( 包括知识、技能、 能力和其他特点) ，并在此基础之上对管理者进行选拔、培训和评价的。然而，内 部和外部环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足通信企业要求。目前，企业 选用中层管理人员只是进行岗位和职务分析，这种方式是只看见了岗位，而没有看 到从事该岗位工作的人，换句话说，只注重岗位需要什么样的人，而不注重什么样 的人能胜任该岗位。由于岗位所要求的岗位职责是静态的，以此方式选拔出来的人 往往非常相似，就像由同一模具制造出来的产品一样，毫无差异。因为没有从更深 层次的人员分析入手，去挖掘人的内在的、不是通过简单的培训就能实现的潜质来 对岗位胜任特征进行分析研究，因此，不利于对优秀的、胜任该岗位的员工的选拔。 例如：人才竞争是当前通信运营商开展竞争的着力点，因此，能否留住人才也 就自然而然的成为评价市场竞争力的一个衡量标准，于是，各运营商也就为留住人 才一直在做各种努力。手段之一就是为人才营造发展空间，以使其感觉到自身价值 在该企业得到了实现。于是乎某通信企业就创造了许多中层管理者的岗位，对技术 人才开始实施选拔，往往采用理论考试、面试和领导评价相结合的方式，这部分岗 位大都是技术管理岗位，其考核的侧重点也就自然而然的倾向于技术水平，最终聘 任为中层管理者的人员，通过一年工作实绩的考核，有不到3 0 的人表现出色，有 3 0 以上的人让领导和职工感到很不满意。对不满意的这部分人又不能免其职务， 原闵之一是目前国有企业的管理机制力所不能及。原因之二是若免其职，会加速其 跳槽，违背公司的初衷。因而，公司领导陷入两难境地，结果就是任其自然。与此 通信企业中层管理者胜任特征 北京揶i 扯人学顺m 学位论文 第2 页共3 5 页 同时，真正能够胜任此岗位的人感到受到了压制，自己不能被公司认可，于是，跳 槽便成为必然。最后的结果是真正的人才不能体现自身价值，企业也不能健康、有 效地发展。造成这一局面的主要原因是：管理者对所任命的人不十分了解，在这种 前提卜，在选拔标准上又出了问题，没有从中层管理者岗位所要求的深层次的、潜 在的胜任特征去着手考核被选拔对象是否能够胜任中层管理岗位要求，而是更倾向 于对长期习惯形成的、外在的一些表面能力的考核，甚至是只凭考评人员个人的好 恶，结果不能很好地实现预期目标。这就体现了通过对胜任特征研究并以此作为选 拔依据的必要性和优势所在。 在当今经济高速发展，企业面临竞争形势愈发激烈的背景下，一些学者提出了 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 的概念，胜任特征便逐步浮出水而。胜任特征( c o m p e t e n c y ) 是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开束的个人 的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域 的知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优 秀绩效和般绩效的个体特征。”采用胜任特征分析选拔人才将与传统的职位分 析选拔有很大的不同，主要体现在以下几个方面： 第一、拔方式不同。传统的职位选拔无非是在推荐的前提下采用面试加笔试的 考评方式，注重的是对专业知识的掌握，而对于其本人的管理水平往往被忽视，这 样的领导只能在有限的空间内发挥自己的作用。而胜任特征分析选拔则注重本人在 本岗位上的发挥潜能，也就是在掌握一定专业知识的基础上，还能带来新的思路与 管理模式。 第二、选拔的内容不同。传统的选拔方法往往规定学历，资本及阅历，选拔出 来的人才虽然不乏有识之士，但大多中规中矩，没有激情和冲劲。而胜任特征选拔 则考核人的综合实力，而不是看你拥有多少头衔。 第三、选拔的目标不同。传统的选拔方法中我们常常听到这样的词汇“培养+ 锻炼”，更多的是提供一个空间有充足的时间让你去成熟和发展，而胜任特征选拔 则选择的是本领域内最适合的人才，是能够迅速为企业带来效益的人群，是可以与 其他人进行区分的个体。 对胜任特征的研究和应用有助于帮助企业在激烈的竞争中取得人力资源的优 势，促使企业对人力资源管理存在的问题采取更有效、更积极的管理措施。 国外的研究结果表明：使用胜任特征分析作为管理人员选拔的标准，使得公司 高层管理人员的离职率从原来的4 9 下降到了6 3 ，追踪研究还发现，在所有新聘 任的中层管理人员中，达到所要求的胜任特征标准的有4 7 在一年后的表现比较出 色，而没有达到胜任特征标准的只有2 2 的人表现比较出色。 1 2 研究目的 通信企业现在处于“春秋战国”时期，电信、移动、网通、联通、卫星通信、 铁通等通信运营企业在国内的通信领域进行激烈的市场争夺：我国正式加入w t o 通信企业中层管理者胜任特征 j ! 塞业i ! 叁堂塑! 三堂些堡兰 塑! 墨苎! ! 墨 后，h 内的通信企业又面l 临着国际市场的冲击，国外的通信运营企业通过兼并、联 合和收购等手段实现全球化服务的速度不断加l 快，国内的通信企业面临着多元化的 览争局面。在如此残酪的竞争格局下，通信企业如何通过有效的入力资源管理，切 实体现“以人为本”管理原则，改变现有的不良状况，通过抓住“人”这一关键要 素，来提高企业的竞争力是至关重要的。通过对通信企业中层领导任职特征的研究， 对提高企业竞争力，建立良好的企业竞争机制可以打下坚实的基础。 1 2 1 通信企业人力资源管理存在问题 ( 1 ) 人力资源管理理念陈旧 在现实的管理中，有很多的管理者以一种“我是管你的，你是被我管”的思维 去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组 织需要，服从工作的需要，而很少的考虑到员工个人的特长、兴趣及需要。长此以 往，企业便会形成一种管理层独断专行，员工安于现状的氛围。员工只是被动地完 成份内的工作，不愿意主动为企业地发展出谋划策，从而使管理工作陷入了被动状 态；无法建立高效的工作团队，企业不可能形成合力，因此就不可能在市场竞争中 取胜。 ( 2 ) 没有形成约束和竞争机制 当前，各企业都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但是，不少企业 在具体实旋过程中还存在一定的问题，即企业内部虽然实施了统一的激励约束制 度，但是却缺乏弹性，只看重人的外在的、表面的条件，而忽视了潜在的素质的重 要性，比如：有些企业在内部实行“文凭论”，结果导致了那些有真才实学的，能 干事、在干事以及做出过突出贡献的，因为没有文凭，进而失去了更大的发展空间。 在激励手段上也只主要考虑了物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安 全感、自我实现的需要以及名誉、地位等，人的需求是多方面和多层次的，收入只 是人需求的一个方面，在市场经济高度发展的今天，管理者凭单调的激励手段已经 无法满足人们的需要了，这样的结果必然是导致了人才的流失，在市场竞争中失去 了先机。 ( 3 ) 用人的制度僵化 多数企业对于人才的引进不够理性，仍然在盲目地引进，录用的标准单一和陈 旧，造成了人才结构地不合理，专业技术人员大量积压，而懂管理、善经营的人才 短缺，在人才的任用方面，量才的标准也明显的不科学和不公正客观，考核的监督 机制形同虚设，人才“错位”现象严重，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。 通信企业中层管理者胜任特征 北京| | | l ；i 乜人学硕j 1 学位论义 第4 负共3 5 负 ( 4 ) 缺乏规划和战略部署 一个企业如果没有形成共同的核心价值观，没有形成员：i ! 认同的企业文化，是 不可以长治久安的。企业没有员工共同认知的价值观，会使员工们的内心很空虚， 缺乏组织归属感。管理者要清楚如果没有为人才的未来做系统规划，那么也就难以 形成人才“甘愿为企业做出为之长期奋斗”的承诺的现实氛围。 造成诸多问题长期存在原因就在于缺乏对胜任特征的深入研究和应用。 1 2 2 研究目的 通过上面所陈述的通信企业中的人力资源管理存在的普遍问题进行分析可以 看出：造成诸多问题的主要原因就在于企业在选人、用人等人力资源管理工作中 仍然在沿用国有企业长期以来所“总结”出来的“经验”。在由计划经济向市场经 济转变，通信市场由垄断向全面竞争转变等通信企业内外部环境发生重大变化的情 况_ f ，通信企业的人力资源管理制度没有及时跟进，其最为突出的弊端就体现在对 人才的选拔和使用上，特别是像中层管理人员这种管理型人才，管理型人才的选拔 完全不像技术型人才选拔那样，只注重文化素质、专业技能等直观的、通过学习、 培训等简单方式可以实现的素质就能选拔出胜任的技术人才，而管理人才的选拔应 更注重更深层次的、潜在的胜任特征难以学习和提高的素质的考评，因此，对中 层管理者胜任特征研究的目的就在于为企业今后在中层管理者的选拔和使用上提 供科学的、实用的理论基础。 ( 1 ) 为选聘人才提供依据 以往选聘人才凭的是经验、领导意见，往往达不到预期目的。通过对中层管理 者胜任特性的研究和通信企业面临的形势分析并由此提出建议，来帮助通信企业建 立完善的人力资源管理机制。在此研究基础上，企业可通过制定切合通信企业实际 的相关模型和操作程序，( 这一内容不再本研究范围之内) 从而为通信企业管理人 员的甄选、起用等提供科学依据，使选拔和任用中层管理者工作更加科学、规范， 较容易的实现既定目标，为通信企业的发展奠定坚实的人力资源基础。 ( 2 ) 为岗位培训提供参考 通过对中层管理者胜任特性的研究，可以此作为依据对中层管理者的实绩进行 考评，发现中层管理者素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征。据此实簏培训， 使培训更有针对性，效果更显著。 通信企业中层管理者胜任特征 ! ! 塞竺l ! 查兰竺! 兰竺堕= ! ! ! ! l 三翌三! ! 生 ( 3 ) 为员工提供职业指导 对企业内人力资源的管理特别是留住那些在企业发展中发挥熏要作用的中层 管理者是企业的当务之急。通过对中层管理者胜任特征研究有助于把人员安排到与 胜任特征相适应的岗位上，达到人岗匹配，还i | j 以帮助员工进行职业生涯指导、规 划。 2 1 概念和内容 第二章胜任特征分析 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表 现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的， 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”这一概念包括三个方面：深层 次特征、引起或区分优劣的因果关系和效绩参照群体的优劣标准。 胜任特征包括以下几个层面： 知识一一某一职业领域需要的信息( 如人力资源管理的专业知识) ； 技能一一掌握和运用专门技术的能力( 如英语读写能力、计算机操作能力) ； 社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解( 如想成为工作团队中的领导) ； 自我认知一对自己身份的知觉和评价( 如认为自己是某一领域的权威) ；特 质一某人所具有的特征或其典型的行为方式( 如喜欢冒险) ； 动机一一决定外显行为的内在稳定的想法或念头( 如想获得权利、喜欢追求名 誉) 。 根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其 发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。运用胜任特征分析提 炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。笔者 认为对企业的中层管理人员来说，它的胜任特征最终的目的就在于能正确执行上层 决策，并依次规划本部门的目标，充分建立起人才施展才华的空间和积极向上的工 作氛围，通过激励和约束，调动和发挥下属员工的积极性和创造性，引导员工去实现 预定的目标。 通信企业有其行业的特性，比如：作为一个传统的国有企业，已经经历或正在 经历史无前例的改革，市场竞争异常残酷、激烈，通信市场基本饱和，通信技术和 产品更新换代较快等，通过对通信企业内外部环境的分析，结合实际工作中的亲身 体验和观察了解，在对公司内部的上层领导、中层领导和普通员工分别进行调查的 基础上，通过进一步的研究和分析，得出了通信企业中层管理者的胜任特征至少应 通信企业中层管理者胜任特征 ! ! 皇l l ! 生查兰塑兰竺堡兰生至j 生鳖墅 该包含：影响力、团队建设、主动性、发展他人、信息寻求、人际洞察力、成就欲、 情感强度、组织承诺、危机意识、服务意识、自信、指挥控制、自我管理、灵活性 等最主要的特征。 上述胜任特征根据其不同特点以及在工作中的具体体现作如下归类： ( 1 )成就特征：成就欲，主动性； ( 2 )服务特征：人际洞察力，服务意识： ( 3 )影响特征：影响力，危机意识； ( 4 )管理特征：指挥控制，团队建设，发展他人，灵活性，情感强度： ( 5 )认知特征：信息寻求； ( 6 )个人特征：自信，自我管理，灵活性，组织承诺； 2 2 胜任特征分析 2 2 1 影响力 影响力是指一个人在与他人交往中，以其身份和个性特征影响和改变他人的心 理与行为的能力。一个成功的管理者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的 威望、才智，把其他成员吸引到自己的周围，取得别人的信任，引导和影响别人 来完成组织目标的人，并且使组织群体取得了良好绩效。管理者的影响力日渐成为 衡量成功领导的重要标识，影响力就主观而言，是否愿意更大范围地影响他人，是 否希望更多的人追随自己行动。反映在行为上，热情地推销自己的主张，极力说服 他人，喜欢拥有追随者和支持者；作为内驱力，是建立在自信心基础上的对领导责 任、权力和成就的追求，并且主动提高领导水平和领导艺术，提高组织效率达到 更高的领导效果，从而获得更广泛的领导力：从客观方面来说，影响力包含许多因 素，这些因素都在一定程度上影响和制约着影响力的发挥，它包括： ( 1 ) 行业背景或从业经验：拥有良好的行业背景和优秀的从业经验会对影响 力产生正面影响，广泛的行业知识便于准确把握本行业的市场、竞争、产品、技术 状况，对于领导目标决策及其各方面管理的信服力有着重要的作用；同时，行业经 验还可拥有良好的组织内和行业内的人际关系和声望，从而提升影响力。 ( 2 ) 个人价值观：正直、公正、信念、恒心、毅力、进取精神等等优秀的人 格品质无疑会飙升管理者的影响力和个人魅力，从而扩大其追随者队伍。“物以类 聚”，管理者的个人价值观会吸引具有同类价值取向的人凝聚于组织，增加对组织 的认同感和归属感；同时，管理者的人格和价值观还会潜移默化地影响组织成员， 成为组织默认的行为标准。具备优秀价值观和人格的管理者能够使组织成员对其产 生敬佩、认同和服从等心态，其影响力无疑会提高。 ( 3 ) 沟通能力：良好的沟通能力是影响力的桥梁和翅膀，在准确传达管理 者意见、要求、决策的同时，也广泛传播了管理者的影响力。沟通使管理者能够更 加准确地了解信息，预防盲目；沟通还使管理行为具有良好的合作氛围和渠道，促 通信企业中层管理者胜任特征 嚣篙淼裟鼍磊丽丽丽丽丽百面甭署箍薪：进领导决策的实施。二者在增加领导有效性的同时，也提升7 管理者的影响力” 可见一个拥有充分的影响力的中层管理者，可以在领导岗位上指挥自如、得心 应手带领队伍取得良好的成绩；相反，一个影响力很弱的管理者，过多地依靠 命令和权力的管理者，是不可能在组织中树立真正的威信和取得满意的领导效能 的。 2 2 2 团队建设 管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的管理者表现出团队取向的工作风 格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“灵 魂人物”：他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围；他们坚信1 + 1 2 ， 善于运用头脑风暴放大集体的智慧：他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来 不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同 发展。 团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要 的原因是管理者特别是中层管理者和同事、下级处不好关系，不能团结协作。 案例：某公司有两位刚从技术工作提升到技术管理职位的年轻管理者：a 经理 和b 经理。 a 经理觉得责任重大，技术进步曰新月异，部门中又有许多技术问题没有解决， 很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术文件，加班加点解决技术问题。他 认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。 b 经理也认识技术的重要性和自己部门的不足，因此他花很多的时间向下属介 绍自己的经验和知识：当他们遇到问题，他也帮忙一起解决，并积极地和相关部门 联系和协调。 三个月后，a 经理和b 经理都非常好地解决了部门的技术问题，而且a 经理似 乎更突出。但半年后，a 经理发现问题越来越多，自己越来越忙，但下属似乎并不 满意，觉得很委屈。b 经理却得到了下属的拥戴，部门士气高昂，以前的问题都解 决了，还搞了一些新的发明。 对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人 的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。 因此，一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共 同前进。 2 2 3 主动性 主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会， 提阿预计到事情发生的可能性( 前瞻性) ，并有计划地采取行动提高工作绩效、避 免问题的发生和刨造新的机遇。不能积极主动地前进，不敢为人先，会限制能力的 通信企业中层管理者胜任特征 北京邮电人学帧j 。学位论文 第8 负共3 5 页 发挥，集体的成绩就会受到限制。如果管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推 动作用，就是在为自己的事h k 白掘坟墓。衡量管理者工作成效的标准之一就是要看 其个入主动发起的行动数量。在这一点上，管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者 只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里 起起落落，等待下一波浪涛的到来，最终的结果是覆水。走在时代前列需要真正的 努力与积极性。 通信行业的垄断局面已经被打破，竞争对手正在逐步紧逼，这就要求通信企业 的中层管理者要主动地面对现实，面向市场，善于发现问题，积极采取措施，主动 迎接挑战，避免处处被动挨打，在竞争中抢得先机。 2 2 4 发展他人 发展他人是指重视每一个员工的不同之处并激发和帮助员工去实现更高的期 望、标准和具有挑战力的目标。优秀的管理者更多的关注的是员工的潜能的开发， 相信每一个员工能够并且愿意发挥其最大潜力，鼓励和帮助下属取得成功。安排各 种经历以提高他的能力，帮助他成长，让员工主动的参与进来，激发他们的潜能， 发挥出他们的创造力，为企业创造出更大的价值。 美国g e 公司总裁韦尔奇认为，好的管理者必须“忙碌”一些有意义的工作。 韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作9 0 小时以上。我对他说：你完全错了! 请写下2 0 件每周让你忙碌9 0 小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至 少有l o 项工作是没有意义或可以请人代劳的。开诚布公地说，我就特别反感形 式主义。有的企业领导赞美勤奋而漠视效率、追求数量而不问收 益。勤奋对于成功是必要的，但它只有在做正确的事与必须亲自操 作时才有j 下面意义。我们不妨在勤奋之前先问问自己：这件事是必须要做的 吗? 是必须由我来做的吗? ”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时问与精力 去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他 的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速 将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，手 拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。 管理者在领导下属员工时如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的 依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更淡不上培养人 才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付 诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启 发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。从而 使得人力资源的最大的利用。 通信市场的竞争就人才的竞争，企业要想留住人才就必须为其创造足够的发展 窄问，单靠加薪留人的方式已不再实用，人才追求更多的是自身价值的体现和认可， 因此，发展他人是企业留人的有效措施，也是通信企业中层管理者的必备能力。 通信企业中层管理者胜任特征 第9 页共3 5 负 2 2 5 信息寻求 发展他人是指重视每一个员工的不同之处并激发和帮助员工去实现更高的期 零、标准和具有挑战力的目标。优秀的管理者更多的关注的是员工的潜能的开发， 相信每个员工能够并且愿意发挥其最大潜力，鼓励和帮助下属取得成功。安排各 种经历以提高他的能力，帮助他成长，让员工主动的参与进来，激发他们的潜能， 发挥出他们的创造力，为企业创造出更大的价值。 信息寻求是指对内外部与企业相关的资讯的收集和整理及传递。信息的收集和 处理是管理者工作的关键部分，中层管理者要明白自己的作用是高层管理者和基层 工作者之间进行沟通的桥梁，在企业中一方面超到将高层决策向基层工作者进行推 行的作用，另一方面，也负有将基层工作者在实施过程中发现的问题向高层管理者 进行反馈的职责。管理者为了得到信息而需要不断的审视自己所处的环境。询问联 系人和下属，接收主动提供的信息( 这些信息大多来自他的个人关系网) 。管理者 需要直接传递给下属一些他们独享的信息，因为下属没有途径接触到它们。当下属 彼此之间缺乏便利联系时，管理者有时要分别向他们传递信息，并要能够及时从下 属的反馈中的信息中了解到执行的效果。管理者若信息闭塞、信息失真或信息浪费， 就会出现决策不当，丧失时机，导致管理混乱，甚至挫伤大多数人的积极性，造成 失误。同时，管理者在收集信息时，要重视周密的调查研究，掌握全面而系统的情 况，决不让东拉西凑的几个事例去作为决策的根据，没有数量的调研是没有质量的。 再次要将信息进行整理和纯化。最后将信息编制索引供人查询。管理者更要重视信 息反馈，并努力使之形成人本管理的灵敏的网络化的信息反馈机制。利用反馈控制 管理的行为而使之规范化和最优化。 通信市场竞争对手的信息是关注的重点，是企业经营管理决策的依据，是战胜 竞争对手的有力保证：通信企业正处改革期，内部信息的寻求和传递对企业管理至 关重要。仅此一点，就足以说明信息寻求特征对通信企业中层管理者来说显得尤为 重要。 2 2 6 人际洞察力 人际洞察力是指发现和体察别人在各种需求和动机影响下而产生的心理和行 为上的变化的能力。人迹洞察力与沟通经常被混淆，同时获取信息，其主要区别在 于信息获取人的主动与被动行为上。沟通是人与人之间传达思想、观念或交换情报、 信息的过程。但企业里的沟通往往发生以下的问题：我想了未必全说，我说了你未 必全听，你昕了未必全懂，你懂了未必全信，你信了未必全做，你做了也未必全好， 所以沟通过程中存在许多“打岔”的因素，产生了沟而不通、行而不果的问题。因 此，管理者必须要有一定的人际洞察力，按照管理学中的系统论观点，领导行为的 本身就是管理者和被管理者双方面的互动( 特别是中层领导) ，被管理者的态度和 通信企业中层管理肯胜任特征 北京邮乜人学顿j ：学位论文 行为同样对领导效果和管理者本身产生影响。 优秀的管理者在创造目标和价值的同时，也担负着创造公正、公平和支持环境 的任务，通过聆听成员意见，响应需求，帮助完成目标，促进行为结果：被管理者 则充分利用其主观能动性和思考能力。每个人都有自己的意愿、心智和思考方式， 如果员工未被充分激励去挑战成长目标，就不会成就组织的成长、生产力的提升和 产业技术的发展。作为企业的管理者就必须懂得利用各种方式把不同背景和才能的 人聚集到一起，并为其提供公平的、合理的机会，使他们贡献他们的最佳表现，实 现个人目标，发挥个人潜能的同时为组织创造价值。 事实上在现在竞争激烈的环境下企业需要比以往更加重视尊重个人的需求和 发展。企业的管理者需要更多地关注企业成员精神的需求，并对其成长要素、个性 特点、价值取向、性格优势等因素洞察和了解，充分认识和理解个体差异性，并在 尊重的基础上，因势利导，采取一定的激励手段激发工作热情和对组织的认同，实 施积极的领导。强制、机械地控制人的行为，压制人的需求，只可能暂时回避和掩 盖问题，不能从根本上、良性的角度解决问题。 通信企业员工受体制改革和周围环境等诸多因素的影响，个人的收入和职业发 展等方面的不论能否得到满足，都很容易产生心理上的各种变化，这种变化又很容 易体现在同常工作中的行为表现上，有的较为明显，有的较为隐蔽，有的较为积极， 有的较为消极。作为与这部分员工接触较频繁的中层管理者，要善于并及时发现这 些变化，采取不同的措施，区别对待，彳能使员工长期保持一种健康的、积极向上 的心态，全身心地投入到工作中去。 2 2 7 成就欲 企业的管理者也要有强烈的求胜、成功欲望。欲望是一切行动的源泉，是人生 必备的条件，也是支持人生的动力。没有欲望，任何事情都不可能坚持和成功，其 人生也将变得空洞平淡、没有人性的魅力。管理者作为企业的统领和中峰力量，在 带领组织前进的过程中，必然会遇到各种困难和阻力，其个人心态将直接影响企业 的整体士气，如果管理者积极进取，有强烈的成功欲望，其所带领的团队也必然蓬 勃向上、充满生机和活力；反之，则必然士气低落、缺乏战斗力。所以，对管理者 来说，要时刻保持一种旺盛的进取精神，用自己乐观向上的态度去感染他的团队。 当然，这种乐观应该是一种务实的态度，盲目地乐观是不可取的。 通信企业要在复杂的内外部环境下生存发展，中层管理者必须要有强烈的成就 欲望，这样才会有足够的动力去带领员工奋力拼搏，取得个人和企业的成功。 2 2 8 灵活性 管理中的灵活性是指管理者在从事管理活动过程中，敏锐地感觉到内外部环境 的变化，因势利导，及时采取相应的措施的工作、思维方式。管理者要机动灵活， 通信企业中层管理者胜任特征 ! ! 皇竺皇查兰! ! ：竺竺丝兰翌j 上土翌生! ! 堕_ 善于进取，而不抱残守缺、墨守成规，思想丌放，清醒地看到企_ p 或部门需要不断 加以改进，这样才能更快地发现需要变革的地方，实施并适应改革。 通信市场在激烈竞争的前提下，瞬息万变，市场变化的同时带动了企业制度和 员 二心态的变化，企业不能忽视这些变化，而应该清醒地认识到变化会给企业带来 的不良影响，作为企业的中层管理者更直接面对的是市场和员工，更应该及时发现 变化，或预感到即将发生的变化，利用变化，通过相应的管理措施，及时调整本人 和职工的心态，在总的战略的控制范围内，采取灵活多变的对策，应对变化，保持 内部稳定，在市场竞争中发展。 2 2 9 情感强度 情感强度是指管理者在入力资源管理中准确判断和果断执行的技巧与能力。 通俗的讲就是一种坚强而又富有韧性的性格。这里强调的是在准确判断一 区分“好”与“坏”的基础上果断执行，也就是说必须从结果上对“好”与“坏” 有明显的体现，这势必要求管理者要克服感情上的种种阻力和压力，按照严格的、 统一的标准操作。 一个管理者如果缺乏情感强度的话，他就根本不可能诚实地面对自己，也无法 诚实地面对自己的业务和组织现实，或者对人们做出正确的评价。在企业管理中， 要做到量才施用，管理者就必须具有一定的情感强度。在现实工作中，对表现不佳 者姑息纵容几乎是所有公司的通病，在通信公司这种传统的国有企业中体现得尤为 突出，在这里，人与人的情感往往大于切，讲究义气在企业管理中更是屡见不鲜， 这种人力资源现状严重制约了先进的管理理念的引入和使用，影响了公司的正常发 展，其带来的负面影响是极其深远的，而这在大多数情况下都是管理者缺乏情感强 度的结果。同样，要想获得真实的信息，也需要有一定的情感强度，因为，无论喜 欢与否，你都要面对现实。只有具有一定的情感强度，你才会有勇气来接受与你不 同的观点，也才有勇气去正视工作中出现的分歧，并接受和改正自己的不足，处理 好那些不能完成自己任务的下属及企业快速发展中出现的不可避免的问题。心理学 家们发现，情感上的脆弱可以是一个人失去采取必要行动，甚至是做出正确判断的 能力，而这些能力往往是一名管理者所必需的。这种情感上的脆弱会是管理者产生 一种尽量避免冲突、延迟决策或责任不明的心理，因为他们总总是不希望不愉快的 事情发生。如果情况发展成为另一个极端，管理者们可能就会很容易侮辱他人，吸 f 组织的能量，并使得在整个群体中产生一种互不信任的气氛。 情感强度的核心特质表现在四个方面：一是真诚，即率真坦白而不虚伪造作， 言行一致，做到真正的表里如一；二是自我意识，客观地评价和对待自己的优点和 缺点；三是自我超越，勇于克服自己的缺点，善于接受新事物并始终如一地坚持自 己的道德准则；四是谦虚等。一个优秀的管理者是无论如何也不能缺乏这四个特质 的。 案例：h 公司的总裁陆先生，是业界内一位颇为出色的经营能手，两年前， 通信企业中层管理者胜任特征 北京邮，乜人学碾 一学位论文 第j 2 负共3 5 负 他在某火型集团公司任营销副总裁时，h 公司的老板仰慕他的才学与能力，诚邀他 担任h 公司的总裁。来到h 公司后，陆先生从公司的实际出发，对h 公司的经营工 作进行了较大的调整。在调整的过程中，随他一起来到h 公司的助手刘先生发挥了 关键的作用。也许是因为过于劳累的原因，他最得力最信得过的助手刘先生因身体 越来越虚弱，对公司的许多事情已心有余而力不足了。对此，h 公司的老板建议他 另换助手，但陆先生却怎么也不忍心，宁愿自己多做，也不愿更换，结果，刘先生 主管的公司事务出现局面难控的困境，严重地影响着h 公司的经营工作。之所以会 出现这种现象，其结症就在陆先生的情感强度出现偏差，或者说情感强度的不足。 2 2 1 0 组织承诺 发展他人是指重视每一个员工的不同之处并激发和帮助员工去实现更高的期 望、标准和具有挑战力的目标。优秀的管理者更多的关注的是员工的潜能的开发， 相信每一个员工能够并且愿意发挥其最大潜力，鼓励和帮助下属取得成功。安排各 种经历以提高他的能力，帮助他成长，让员工主动的参与进来，激发他们的潜能， 发挥出他们的创造力，为企业创造出更大的价值。 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因而 也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺按内容分为五类：一是感性承 诺，表现在对单位认可，感情深厚，愿意为单位的生存和发展做出贡献，甚至不计 报酬，在任何情况下，都不会离开单位。二是理想承诺，重视个人的成长，追求理 想的实现，也非常关注个人的专长在这个单位里能不能得到发挥，能不能提供个人 的学习条件、工作条件和个人晋升的机会。三是规范承诺，对企业的态度是依照社 会规范职业道德为准则，对组织有责任感，对单位尽心尽责。四是经济承诺，担心 离开单位会蒙受经济损失，所以才留在这个单位。五是机会承诺，这类员工呆在单 位是因为还没有找到或找不到更满意的单位。 作为通信企业的中层管理者，在人才争夺的市场中，属于紧俏“商品”，感性 承诺基本不会存在：发展到中层管理者这一阶段，更加关注自身价值的体现和能否 晋升，理想承诺的比例较大：规范承诺因个人的品质不同而体现，在现有的社会环境 的影响下，通信企业中层管理者中持有这种观点的人也不多；经济承诺和机会承诺 可同时在中层管理者身上体现，因为关