（工商管理专业论文）陕鼓集团经营者报酬激励研究.pdf

狻锇性声鞠 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及所取得的研究成果。据我所知，除了文中加以特别标注和致谢的 逮方羚，论文中不包含其毽入已经发表或撰写过酶磅究或果，也不包 含为获褥工巍篱理碾学位或其他教育橇鞫的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做任何贡献均已在论文中做 出了明确的说明并表示感谢。 学位论文作黉签名：。蛾盛开 签名嘲一辱 枷g 题目：陕鼓集团经营者报酬激励研究 专业：工商管理硕士 学员姓名：胡发开学员签名： 导舜娥名：常云霆磐师签名： 摘要 残代金鼗中普遍存在黪一个问题就是委托l 弋理闽题。研究表粥，瓣决委托代 理嗣瑟豹关键在予彝经营者提供有效豹激藏，然弼，经营者援醐激撩羧认为是一 种最蒙瑟、最有效的激励。由于中国市场经济e 钉发展还不成熟，国内众业特剐是 困有企业的经营者激励问题一点没有得到很好的解决，经营者普遍感到现有的报 酬状况缺乏激励，缺乏激励的一个重要后果就魁缀营者没有动力去掇离企业的经 营i t 绩，登然导致垒鲎经鹭渡续豹鬣下，瘊激，蒸予经藿者掇醮激巍不是夔凌实， 研究并改进经营者报酬激励热有重大的现实意义。 本文在搜集、分析大量戳料的基础上重点研究陕鼓集团的经营者报酬激励问 题。首先比较系统的介绍经髂者激励的相关理论，并评析不同的报酬模式与绩效 考辕模式：接善奔绥陕鼓袋臻弱瑷状及发震中瓣耀蘧，莠豢出经营鬈激赫运霆是 陕鼓檠溺发震中需要重点麟决豹闷题；然后结合褶关激励理论，运帮实证和比较 分析法对陕鼓集团的经营者报酬激励现状进行细致研究，指出其经营者激励在报 酬模式与绩效评价模式上均存在问题，并给出枢架性的解决思路；最厢结合陕鼓 集斟的现实，在具体分摄影响经营者报酬激励的襁关因素著绘出报酬设计原则的 基疆上，对陕鼓集毯经营者续效评徐模式与掇酾模式 乍鑫改逶设诗，续效评价模 式改进为“基于关键指标的平德记分卡法”和“3 6 0 度考核法”，报酬模式改进 为“年薪结合延期支付计划”。 本文希望通过对陕鼓集团经营者报酬激融体系的改进设计能够为其他类似 金监鬟供一个襄录。 【关键词】经营者激励报酬绩效评价 【研炎类溅】应用研究 t i t l e ：t h er e s e a r c ho n o p e r a t o r s r e m u n e r a t i o n m o t i v a t i o n o f s h a n g ug r o u p m a j o r ：m a s t e ro f b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h u k a i t u t o r ：c h a n gy u n k u n a b s t r a c t 0 n e p r e v a l e o tp r o b l e m e x i s t si nt h em o d e me n t e r p r i s ei s p r i n c i p a l 赴e n t p r o b l e m a c c o r d i n gt ot h er e l e v a n tr e s e a r c h 1 h ek e ys o l u t i o nt ot h i sp r o b l e mi st o p r o v i d ee f f i c i e n tm o t i v a t i o nt ot h eo p e r a t o r s 。a n do p e r a t o r sr e m u n e r a t i o nm o t i v a t i o n h a sb e e nc o n s i d e r e dt h em o s li m p o r t a n ta n dm o s te f f i c i e a tm e t h o d 。b t i tt h ep r o b l e m o fr e m u n e r a t i o nm o t i v a t i o nh a sn o tb e e ns o l v e dw e l li i lt h en a t i v ee n t e r p r i s e e s p e c i a l l yi nt h es t a t e r u ne n t e r p r i s eb e c a u s eo ft h ei m m a t u r ed e v e l o p m e n to fc h i n e s e m a r k e le c o n o m v m a n yo p e r a t o r sf c e lt h a tt h ee x i s t i n gr e m u n e r a t i o nl a c km o t i v a t i o n a n dt h ei m p o r t a n tr e s u l tf o rt h a tj st h e r ej sn om o t i o nf o ro p e r a t o rt oi m p r o v ed e a l i n g a c h i e v e m e n t 。w h i c hw i l lr e d u c et h eb e n e f i t so fe n t e r p r i s e s o t h er e s e a r c ho fh o wt o i m p r o v eo p e r a t o r sr e m u n e r a t i o nm o t i v a t i o nh a si m p o r t a n tp r a c t i c a lm e a n i n g 霹承p a 辩rh a dm a i n l ys t u d i e d 童l l ep r o b l e m so fo p e r a t o r sr e m u n e r a t i o n m o t i v a t i o ni ns h a h g ug r o u pb a s e do ns e a r c h i n ga n da n a l y z i n ga b u n d a n td a t aa n d i n f o r m a t i o n f i r s t ，ii n t r o d u c e dt h et h e o r yo f 删a t o r sm o t i v a t i o na n dd i s c u s s e d d i f i e f e n ip a t t e r na n da p p r a i s a lm e t h o d so fo p e r a t o r sm o t i v a t i o n n e x t is h o w e d a c t u a l i t ya n dp r o b l e m si nt h ed e v e l o p i n gp r o c e s so fs h a n g ug r o u pa n dp o i n t e dt h a t t h ep r o b l e m so fo p e r a t o r sm o t i v a t i o ni st h em o s ti m p o r t a n tp r o b l e mi ns h a n 秘 g r o u p t h e n ，t h r o u g hu s i n gt h em e t h o d so fp o s i t i v ea n dc o m p a r em e t h o d ，c o m b i n i n g w i t hc o r r e l a t i v em o t i v a t i o nt h e o r y , lr e s e a r c h e do p e r a o r sr e m u n e r a t i o nm o t i v a t i o no f s h a n - g ug r o u pi nd e t a i l af c wp r o b l e m sw h i c he x i s ti nr e m u n e r a t i o na n d p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a db e e nf o u n da n df r a m ei d e as o l u t i o nw a sg i v e n a tl a s t a c c o r d i n gt oa c t u a lc o n d i t i o no fs h a n - g ug r o u p ，b a s e do na n a l y z i n gt h ei n f l u e n t i a l f a c t o r so f o p e r a t o r s r e m u n e r a t i o nm o t i v a t i o n a n d 菩v i n gt h ep r i n c i p l e o f r e m u n e r a t i o np l a n ，lp r o p o s e dt h er e f o r m a t i o np l a ni n o p e r a t o r sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lm e t h o d sa n dr e m u n e r a t i o np a t t e r n ，强on e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s i n c l u d e “b a l a n c e ds c o r e c a r db a s e do nk e yi n d i c a t i o n ”a n d 3 6 0a p p r a i s a lm e t h o d ” t h en e wr e m u n e r a t i o np a t t e r ni n c l u d ea n n u a ls a l a r ya n dd e f e r r e dc o m p e n s a t i o np l a n t h r o u 【g hp r o v i d i n gt h er e f o r m a t i o np l a no fo p e r a t o r sr e m u n e r a t i o nm o t i v a t i o n o fs h a n g ug r o u p ，t h i sp a p e rc o u l dg i v es o m e a p o c a l y p s e sf o ro t h e ra n a l o g o u s e n t e r p r i s e s k e yw o r d s o p e r a t o r m o t i v a t i o n r e m u n e r a t i o n p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l r e s e a r c h t y p e ：a p p l i e dr e s e a r c h 勋 犯 瞎 组 斑 a a 秘咎 辍鬣 1 骅论 1 1 选题背景及研究意义 经济的发展催生了现代企业，现代企业的一个典型特征就是企业 所有豢与金监经营者豹稠对分离。终麓企鲎瑟有砻的委瑟人 ( p r i n c i p a l ) 与作为企业经营者的代理入( a g e n t ) 都是有限理性的 经济人，存在不同的利益驱动。当两种利益驱动不协调时，自然会引 发所谓的“代理成本”，代理成本的存在会带来企业经营绩效的下降。 为了企业经营绩效斡提舞，降低代理成本裁成为所有者的壤性选择， 丽辩低代理成本的关键在于向经营者提供有效的激励。当今，经营者 激励问题已成为众多企业共同面临的问题，对国有企业更是如此。 隧蓿中国市场经济的逐步建立和完善，作为市场经济重要参与者 的企业拥有更为广阔的发展空间，健同时也会面临更加激励的竞争， 生存与发展淹题对每个企潼都会稼成携藏，不论是嚣青企遵、民营企 业，述是外资企业。大量的研究资料表明，企业的经营绩效和经营者 被激励的程度有很大的关系，在现代企业发展过程中，经营者人力资 本的开发日益居于中心地位。 大爨麓磅究表明，鬟有企鲎摆宪较笺藏企篷翻癸资金建，莫经营 绩效怒较低的。随着中豳国有企业改革的深化，国有企业改革已进入 一个关键阶段，阻碍国有企业富有成效改革的一道道坚冰雁在被打 破。分析国有企业经营绩效低下的原因，我们能够找出很多，但经营 者缺乏蠢效的激励却是个重要的原因。程中莺经济发展鲶转型矮， 在圈家有关部门尝试不黼模式对国有企业实施改革的大背袋下，基予 围有企业普遍存在经营者激励不足这个现实，构建有效的翻有企业经 营者激励机制对于提高圜有企业的经营绩效有着举足轻重的作用，具 有重大的现实意义。 本文的磅究对象是羧霆鼓风税( 集围) 有限公司( 戮下简称“获 鼓集嗣”) 。陕鼓集团当前正处于改制阶段，由于长期以来固有的国有 体制的弊端，经营者的激励问题一直没有得到很好的解决。本文在提 供一个改进的陕鼓集团经营者报酬激励体系的同时，也旨在为其他国 有企业熬浚经营者激励闻邋提供一个氆鉴。 1 2 论文的研究假设 本文研究陕鼓集团经营者报酬激励问题，给定以下几个越本假 设，后文的研究基于以下基本假设。 ，2 。 个人效曩最大亿缎设 在给定的约束条件下，人们在诸多可能的选择中，将尽量便自己 的效用满足达到最大。这里所讲的效用完全是种主观评价，包含着 人们的价值偏好。 。2 ，2 辘会主义倾螽缀说 按照威廉姆森的定义，视会主义倾矗指人们借助于不正当手段谋 取自身利益的行为倾向。 1 2 3 信息不对称假设 这一假设认为在经济活动中缀滩使双方获取大致相同的倍慰，也 藏是说双方倦意是不对称的。 1 3 论文的研究方法 本文结合相关激励理论运用实证与比较分析法对陕鼓集阌的经 营者报酬激励体系从理论层掰到实践层面进行系统研究，旨在为陕鼓 集霞设计适合自身蒋徭麓经蘩赣报蘸激裁钵系。 1 4 论文的结构安排 本文由六部分构成： 第一部分为导论。说明研究经营者激励的背景、意义、研究的方 法以及疆究憋前提缓设。 第二部分为经营者激励的褶关瑾论与模式综述。介绍为研究经营 者激励提供依据的相关理论、经营者报酬激励模式及考核方法。 第三部分介绍陕鼓集团现状并分析面临的问题，指出经营者激励 阉题对公司经营发疑有着重大影魂。 篱圈部分为陕鼓集团经露者掇酬激藏麓现状及淘题分奉斤。蔷先篦 较分析国内外企业经营者报酬激励现状，然后介绍陕鼓集团经镑者报 酬激励的现状，接着分析陕鼓集团经营者报酬激励存在的问题，最后 提出改进经营者报酬激励的基本思考。 第五部分为陕鼓集团经营者报酬激励体系的改进设计。首先分析 影响陕数集团经营者报酬激励的因素，然艨分析构建陕鼓集团经营者 攫醮激麓模式戆基本爨剡，最鑫绘毒昊俸瓣、操作性强豹陕羧集匿经 营者绩效考核模式与报酬激励模式。 第六部分为本文形成的结论。 本文的主体框架结构如图卜1 所示。 导论 u 经营者激励的相关理论与 模式综述 u 陕鼓集团现状及面临的 问题 l 陕鼓集团经崔f 者报酬激励 的现状及司题分析 l 陕鼓集团经营者报酬激励 体系的改进设计 u 结论 图1 - 1 论文主体框架结构 2 经营者激励的相关理论与模式综述 2 1 经营者的涵义“1 关于经营者的定义，有多种说法，：姻企业家( 或职业企业家) 、 厂长经壤、高级管理人爨、黄纛执行富( c e o ) 、董事会威爨落。对于 萄有企业而言，经营者一般由政府委派，特指企业的厂长经疆。基于 本文的研究对象是处于改制阶段的陕鼓集团经营者，考虑改制后经营 者产生途径与国企体制下有所不同，本文澍经营者的范畴作出如下规 定：公邋慈经理、副憨经理( 级) 、竣及其纯薰事会成员合称经营者。 为表达方便，以下 亍文中“经营者”有时瘸“离管( 层) ”采表达。 2 2 经营者激励的理论综述 关于经营者激励的理论解释呈现多元化、多角度的趋向，本文将 从经济学与管理学的角度对经营者激励理论作以综述。 2 2 。 委托代理瑾论 随潜社会生产力的提商和社会分工的进一步发展，现代企业的资 本所有权和经营权出现相对分离。企业所宵者和经营者成为两个相对 独立的行为主体，并形成委托人与代理人的关系。在这种关系中，委 魏久翻代理入之阚酶售患楚不对舔兹，伐溪入占有蓿惑考| | 己势，委托久 处予信息劣势。同时，作为委托人的资本所有者与作为代理入的经营 者，其效用函数不一致是明显的。资本所：阿者作为委托人拥有法定意 义上的剩余索取权，其效用函数中追求的闷标是资本增值和资本收益 最大化，表现为追求企炫剽润最大纯；瑟拥有公司经营控铡投戆经营 者的效弼函数髫标鲻分为辑部分：一是追：装货币收益最大纯，弼较高 的工资、奖金、津贴等，二是追求更多懿非货币收益，如在职消 费权、自由处置权、社会地位等。由于经1 聱者比所有者更直接、更广 泛的掌撬豢大量信息，经营者对其货币收懿及非货币收益的追求有可 缝豢窘资本赝有者的资本收益。为使经营者与资本所有者瀚效萁l 函数 的最优假尽可能的趋于致，促使经营者像为自己工作一样去采取行 动，最大限度的增进资本所有者的利益，对经营者提供有效的激 励显得至关重要。 2 2 2 人力资本理论 人力资本是指以人为载体的知识、技能、资历、经验、熟练程度 和健康等婚总称，代表人的能力和素质。人力资本的显著特征是，它 疑是入鑫囊不可分割静一部分，嚣时又是耪姿本，是未寒收入麓源 泉“3 。入力资本这一概念最初是在1 9 6 c 年，由美国经济学家舒尔茨 在为人力资本投资的报告中提出。而：雏以往的一些经济学理论中， 通常都把物质资本当作种稀缺资源，人力资本并未当作种资本。 随着现代企蝗理论的发鼹，特裂是送入 9 9 0 年代，入力资本理论获 褥了避步的发震，并从不阊方面论证了经营者久力资本比所有者物 质资本对于现代企业的发展更为重要，经营者人力资本的稀缺性更甚 于所有者物质资本的稀缺性。 2 。2 3 管理激励理论 对予普遍存在的经骛者激励运题，管理学和经济学激辩理论在不 同的发餍轨迹上进行解释。激励问题作：勾企业管理的基本闯题，自 2 0 世纪初泰勒开创管理科学开始，一直遐管理学的研究主题。管理 学的中激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、瞧条件泛 纯鬟激廉蠢素翳噬，壹滋灏基穑磅究裂激瀚过程探索蕊历史演变过程 “1 。管理学中的激励理论往往以人韵需臻为基础，对激耥的过程进 行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，鼢在提高 激励结果的有效性，充分调动工作积极性，具体包括马斯洛的需求层 次理论、赫兹谊事蓦麴双溺索理论、芬鲁姆麓矮望理论，亚当辫豹公平 理沦、波特和劳勒的练含激励理论等。管邂学中的激励理论侧重予对 一般的人的行为分析，服务于管理者调动：陂管理者积极性的需要，经 营者具有一般的人性特点，这是管理激励理论有效发挥作用的前提。 a 麓斯洛的需求屡次璎论 马辫洛挺久酶需求分为五个层次：生灌需求、安全需求、社会翥 求、尊霪需求以及自我实现需求。并认为鸶任何一种需求基本上得到 满足后，下一个需求就成为主导需求。事实上，马斯洛的需求层次理 论未能得到完全的验证性支持，但该理论为分轿激励问题提供了一个 很好的脉络。 b 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格认为，导撒人们工作满意的因素与不满意的因索是不相 关酶秘截然不嗣熬，粪鏊够消除霹工作不满意懿医素称蠹探毽阌素，麓 够提升对工作满意的因素称为激励因素，保健因素不具有激励作用， 只有激励因素才具有激励作用。赫兹伯格把工资、公司政簸、监督、 人际关系、工作环境作为保健因素，把成就、认可、工作本身、责任 帮晋舞作为激赫因素。磷究认为，双因素毽论褒一定范弱瘪健有效鳃， 谴可以瓣释工俸满意发。 c 弗鲁姆的期望理论”1 弗辫姆的期望理论认为，种行为倾向的强度取决于个体对于这 穗行为可能带来的结果麴期望程度以及这种结果对行为者的吸弓l 力。 赣望遂论着鼹予三释关系，强銎2 - 1 麟累： 臣巫丑二压亚匠p 正甄匦 _ v 姻 1 表示努力一绩效关系2 农示绩效一奖励关系3 表示奖励一个人目标关系 黼2 - 1 期望理论的三耪关系 期望理论的关键慧鳃释个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、 奖励与个人目标满足之间的关系。 d 亚当斯的公平理论1 公乎璎论认为，个人不仅关心自己经过努力所获褥的接戮酶绝对 数量，逸关心自己的鞭酮秘其他人报酬瀚关系。个人在投入( 弼努力、 经验、鼹教育水平和能力) 的基础上，溉“产出( 如工资水平、加薪、 认可和其他因素) 进行比较，当个人感觉到自己的产出投入比和其 他人的产出一投入比不平衡时，就会产生公平紧张感。豫当嬲认为， 这群漕撮麓紧张获态筑撬供一辫动税馕人蠢j 采致抒动孩缁延这静不 公平。比如，由于报酬过低而产生的不公平就可能会导致个人减少对 工作的努力，由于报酬邀高而产生的不公平就可能会导致个人增加对 工作的努力，这种减少或增加对工作努力的目的在于消除不公平，达 到一静公平状态。魏表2 - 1 所示： 表2 - l 产出投入比率与公平感觉 比率比较公平感觉 0 i a o i b由予撵醚过嚣产生酾不公平 注：o i a 代表个人的产蹬一投入之比； o l b 代表相关的其他人的产出一投入：艺比。 e 波特和劳勒的综合激励模式 1 这是美爨行为科学家波特秘劳勒提出的一种激融理论，该理论认 为：( 1 ) 激励导致一个入怒孬努力及其努力的程度；( 2 ) 工佟豹实 际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解深 度；( 3 ) 凝励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效；( 4 ) 当人 f f l 看到他们的奖励与绩效关联性很差时，奖励将不能成为提高续效的 裁澈凌。 2 3 经营者的激励模式 综合相关文献，针对经黼者激励主要有三种模式：报酬激励模式、 控制权激励模式和声誉激励模式。 狭义上，经营者戆激励模式楚指经营者麴摄醚激励模式，一般两 言，关于经蕾者激励问题酶讨论也大都集中予经营者的报醐激翩。因 此，在上述三种激励模式中，经营者报酬激励模式是最为重要的种， 原因在于报酬激励本身除具有经济作用外，遥具有很重要的象征意 义，如象经个人豹社会地位、域功程度、权力乃至尊严。 现代企进经营者静擐醚缭鞫是多元纯麓，既包括固定收入，也包 括不固定收入或风险收入：既包含现期收入，也包含远期收入。根据 报酬形式的激励效果和激励导向特征，经营者报酬形式可分为缀期性 报酬激励( 如年薪制激励) 和长期性报酬激励( 如股权类激励) 龋类 瓣1 。下覆将对魏罨亍酶三释掇湖激赫模式俘篱攀说鞠： 传统的“基本工资+ 奖金”激励：这种方式目前大量存在予中国 国有企业，夥项调查表明，这种报酬模式对经营者已经缺乏有效的激 囊作藤，主要原因在予报酬缀构不合理、惑钵求乎太低，i 爵且“基 本工资+ 奖金”中的“奖金”带有一定的随意瞧，奖励根据什么标准， 奖励与经营业绩如何对应，搴先缺乏系统科学的设计，经营者滩以对 激励形成栩对稳定的预期，围此缺乏激励作用。 年薪铡激励：是一静对经营者豹薤；舞激瓣模式。其鞫残氡攒基本 年薪和年度奖金。设立年薪制的目的在二于二回报经营者现期或上期( 上 一财政年度) 对公司所作出的贡献，评廷依据主要是上一财政年度的 公司业绩、经营者业绩以及“些其他因素。这种报酬模式在国外运用 较多，在戮蠢处于搽索除段。 段权豢激赫：是一释对经营者的长期激励模式。其主要形式有经 营者持股、股票期权、股票增值权、虚拟股票、账面价值股票、特定 目标奖金、业绩股票、限制性股票、延期支付簿派生形式。实行股权 类激励模式麴嚣的在予将经营者的摄酬与公司长期发展联系越寐，鼓 励经营者更多遗关注公司鲶长麓褥续发屣，两不跫仅仅籍注意力集中 在短期财务指标上。这种报酬模式在国外广泛使用，在国内仅程为数 不多的上- 市公司探索使用。三种报酬模式应用比较如表2 2 ： 表2 - 2 三嵇缀酬模式豹应璃比鞍 |墩颡骥式激麓效鬃在嚣交瘟惩穗撬在发达霄家疲建穗滚 ； 普遍采蕊，霞金 传统的“蘩本工资+ 奖金” 较蓑基本不采用 采用比例最大 具有短期 1 年薪制 处于探索阶段运用较多 激励作用 具有长矮在为数不多的上 l 毅权类激融广泛使用 激励掺蠲毒公司探索使愆 控制权激励模式是指经营者控制权构成对经营者努力和贡献的 种回报，拥有控制权本身就构成对经营：静的激励。 声誉激励模式是指经营者获得的良好声誉本身构成对经营者的 激聚。在嚣方，声誉澈瑟酶形式表瑷秀瑟：予经营者重要戆享主会魄位， 以经营者形象和价值观为代袭的企业精裤和企业文化。在中国，声誉 激励的形式主要表现为荣誉激励。 特剐说鹤，基予报酬激励对经营者激励鹃蓬要性，本文讨论经营 者激励主甏是讨论经营者的报酬激励。 2 4 公司绩效评价与缀营者绩效评价 2 。4 。 绩效评徐的含义们 续效谬徐又称为绩效考核，是据按j 爨确寇游标准来餐量篷绫、成 效、效果和效益的达成程度。绩效表现可以涌盖利润、市场、顾客、 业务、服务、人力资源、资众、成长、管理及社会责任等各个与企业 短期、中期、长期经营绩效棚关的范畴。从组织架构层次上来褥，工 乍绫效可以觚下往划分为个入续效、圈麸续效稻公霉续效三个瑟 面。 个人绩散是指个人的工作行为、表现以及其结果。影响个人绩效 的因素主要有四种，即对个人的激励、个人授熊、环境以及机会。其 中，激励属予拿久与金监共嬲俸矮懿蠢素，箕髂耀懿大小主要受爨王 对组织战略帮期望意图的感悟和理解、对报酬公平性的感知、辩成功 的渴望程艘、对努力一绩效关系和绩效一_ j 靛酬关系的感知以及融此激 发出来的：i ：作努力程度等因索的影响。 公司绫效哥竣看成是叛攘个公司为一零搴的表现班及各魏不惩彩 式的经营结聚。公司绩效除受个人绩效的影响外，同时也受到公司的 组织架构、姚务流程、管理方式等内部条件以及公司外部条件的影响。 2 4 2 绩效评价的目的 传统上，绩效评徐豹题豹主要在入力资源管理领域，涉及剽受互 静利益分配以及通过有效运阁评价手段提高员工的工作续效苇鞋联监 能力。近年来，随着企业管理的需求和发展，绩效评估的目的_ 已经扩 展到更为广阔的领域，如通过绩效评价圳及相应的管理，致力于提高 企业核心竞争力、实现企韭战略转型荠且确保企业将组织短期强括与 长期鋈标稠联系等。综上新述，绩效评价盔人力资源管理层面耥企监 战略层面都会发挥积极的作用。 2 4 3 绩效评价的方法 绩效评价需要从各个信息端口收集信息、提供反馈并以此为依据 来评估个人( 或公司) 绩效，其方法多种多样。 a 令入绫效评徐方法 针对个人的绩效评价，从不同的评价主体来分，就有直接上级考 核、同级同攀考核、自我评价、直属下级考评、间接上级考核、外部 专家或顾问考核、双向考核、考核小组考评、3 6 0 度考核等；还宥基 予特殊事 警熬关键事件法鞫不逛事藏谨 砉法。各耱续效评赞方法备骞 其优缺点，在运用时需要善加敬舍、综合使髑，其中，应用比较广泛 的方法有：盥接上级考核模式、双向考核模式、关键事件考核模式、 3 6 0 度考核模式，见表2 - 3 。 表2 - 3 露鲻豹令太绫效浮餐方法 评价方法含义及特点 指直接上级对其部下进行全面考核和评价；适用于一线 直接t 级考核 工人。 指上下级互相对对方的绩效进行考核；有利于工作中的 双向考核信息沟通，倦容易导致上下级之潮互唱赞歌或矛艨激 纯，导致考孩缍募不客囊。 是撂程矮觚线管理者或羹工嚣鬻蔽集被考禳蠹工律 关键事件考核 表现中的特别事件对其进行考核。特点是：把表现缀好 的员工或最麓的员工有效区分。 是指由被考核者的相关人员，包括直接上级、直接下级、 工作中密切接触的同级同事、被考核者本人、外部客户、 3 6 0 度考孩 供应齑等对焚续效进行考核。优点：评价主体范围较大， 避兔令久镳麓，零l 予镶鑫正确谖徐；竣点；谖徐成本爨， 组织和协调难度大。 针对不同的个人，需要设计不同的考核模式，选择什么样的个人 绩效考核模式一方面取决予被考核对象的工 乍性质，另一方面也饕考 瘩企业酶实隧清况，魏考核成本与慈盏之阕躲关系、金受文纯媳氛澍 等。绩效考核模式的选择和被考核人员所处岗位的性质关系密切，概 括来说，对每一个岗位的工作都可以从稳定1 生、程序性和独立一隧三个 方面的特征求考察，如图2 - 2 所示。 稳定性 惶 图2 - 2 岗位性质三维分析示意图 稳定性是指个人鳇工佟蠹容翻蹶赴麓王作环境的稳定援度；程序 性是攒工作遵循某些规定的程度；独立链怒指允许个人在工作完成方 面进行自我决策的程度。 分析认为，图2 - 2 中a 点表示生产线工人的岗位性质，工作稳定 性和糕序性高面独立悭低；b 点表示中鼷镑理人员的岗位性矮，具有 一定豹工作稳定性和程序性，弱时其毒较窿酶独立性；c 点表示高瑶 管理人员( 经营者) 的岗位性质，具有较低的工作稳定性和程序性， 而独立性非常高。只有针对各类人员岗位的不同性质去设计相应的绩 效评价方法，硝1 能真正发挥绩效评价的功能。 b 。公司绫效译徐方法 针对公司的绩效评价，主要是采用燕统的评价方法，如基于目标 管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) 的绩效考核系统、基于关 键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ，k p i ) 的绩效考核系统、 基于平蕊记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c ) 的绩效考核系统。这 些评价方法的特点是囊缀织战略目标到员工个人绩效目标逐级进行 系统考核，其核心在于评价组织战略目标的实现程度( 即公司绩效) 。 ( 1 ) 基于目标管理的绩效考核系统( m b o ) 嵋 “毽标管理”的概念是管理专家德蛰突t 9 5 4 年在冀名著管理 实践中最先提出。德镣克认为，并不是有了工作才有强檬，覆是相 反，有了目标才能确定每个人的工作。 目标管理通过一种专门设计的过程使日标具有可操作性，这种过 增强企业核心竞争力和持续提高企业的经济效益。关键绩效指标是反 映个体组织关键业绩贡献的评价依据。作为一种绩效评估体系，可 以从三个方面加以理解： 繁一，关键续效指藤楚一个标准芘瓣馋系，各指标必绥是露量化 的或可以行为仡的。如聚可量化和可行为化这两个特 正都无法满足， 则不能称之为关键绩效指标。 第二，关键绩效指标体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指 标。帮关键绩效指标是连接个体续效与缀织战略基标的一个桥梁。 第三，关键绩效捂褥是管理者与被餐理者进行绩效沟逶的基石。 通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质缀、成本和 时限。 确定关键绩效指标遵德s 5 i a r t 原则，s m a r t 是五个英文单词第一 个字母的臻写。s 袋表s p e c i f i c ，意指“舆俸懿”：蘩我表m e a s u r a b l e ， 意指“可度量的”；a 代表a t t a i n a b l e ，窳指“可实现的”；r 代表 r e a l i s t i c ，意指“现实的”；t 代表t i m - b o u n d ，意指“脊时限的”。 关键绩效指标考核系统的实施程序如图2 4 所示。 修正| 穆正| 修正了反续 明确组织目标u 针对增值产出u 针对洋估指标i 一审梭关键绩效指标 确认增值产出l 。l 建立评估指标i 。1 设定评估标准ii 提供反馈修正信息 图2 - 4 关键续效指标考核系统的实施程序 个好的关键续效指标考核系统应该其有这样的特点： 第一，能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出； 第二，针对每一项工作产出提取了舍理的绩效指标和评估标准； 第三，合理划分各矮璞篷产出的穗对重要性等级； 繁斓，麓追踪绩效弹馁对象的实际照续承平，浚便将评 吉对象的 实际表现与要求的绩效标准相对照。 基于关键绩效指标的绩效考核系统( k p i ) 的评价： 基于关键绩效指标的绩效考核是从企业战略实现的角度出发，关 注代表绩效的关键指标，系统结合了个体绩效和战略目标。但在实践 中遇到的一个重要问题是很难确定某些客观的、量化的关键续效指 标，会零致薄低该续效考核系统黪考核信发，在实藏中嚣燮对关键绩 效指标的量化工作给予高度重视，增加考核的有效性。 ( 3 ) 基于平衡记分卡的绩效考核系统( b s c ) “平衡记分卡”( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 首先由哈佛商学院罗伯 特。卡藩兰魏复兴全球战略集函总裁大卫，落顿于1 9 9 2 年掇港“。基 于平衡记分卡的绩效考核所采爝豹考核指标来源予组织瀚战略目标 和竞争的需要，主要从财务角度、客户角艘、内部流程角魔和学习与 成长角度等四个方面来进行绩效考核。平衡记分卡的优点，一是在于 它将企她的远景、使命和战略匿标转交为具体的续效目檬和评价指 标，从褥使绩效管瑾穰绩效考孩薅系不莰仅楚为了考核金逡或受工过 去的业绩，更重要的是趣到了绩效导向的作用，将企业的发展战略与 企业的业绩评价系统有机的结合在一起。二是它既包含了财拇指标， 由包含了非财务指标，如客户满意度、姻帮流程和学习与成长指标， 并将各攀争鬻量蓦标整合为个有撬的整体，从瑟既爨 歪了企渡短期垂 标的顺利实现，又促进了企业未来增长潜力的提升。 平衡记分卡从财务、客户、内部流程和学习与成长四个角度分别 将企业战略目标具体化，同时，对应于每个战略目标都有个或多个 细化的评份据标和基檬毯，放两构成一个麓对绩效表现进行综合反映 的绩效考核指标体系，如图2 5 所示。 阁2 - 5 平衡记分卡指标框架 从财务角度看平衡记分卡可以包括以下指标：利润、销售额、现 金流、资金回报率，或者其它一些指标，视公司的战略而绽； 从客户角度看平衡记分卡可以包括以下指标：市场占有率、客户 爨有率、客户漾意疫镶囊、与客户关系熬瀑废等； 从内部流程角度看平衡记分卡可以包括以下指标：灏产晶推出能 力、设计能力、技术水凇、制造效率、安全性等： 从学习成长指标看平衡记分卡可以包括以下指标：员工满意度、 员工壤谜、关键员工保鼹率、售怠系统状况、员工改善性提寨的次鼗、 因员工所提建议两节省戒本的金额等。 出于企业所处行业，企业竞争的内、外部环境，以及企业发展战 略的特殊性，不同企业程具体各类目标以及评价指标的选撵上应有所 不丽。 俸为市场靛主钵，企娃必须把赢剩番倦生存翻发袋的鏊礁，企整 各个方面的改善只是实现目标的手段，而不是目标本身，企业所有的 改善都最终归于财务目标的达成，平衡记分卡将财务作为所有目标评 价的焦点“。 平缀记分卡与传统考核方法耪毙其鸯舞下优势： 第一，平衡记分卡打破传统绩效评估方法财务指标统天下的局 面，从财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度来设计绩 效评估体系，消除了单4 评价指标的局限性。 翳二，平衡记分卡是一个矮予战略懿绩效评售系统，它解决了簧 统考核体系不麓把企垃的长裳战珞和短期行动联系起来的严重缺陷， 同时，将个人、团队、和熬个组织绩效进行贯通考评和整合管理。 3 陕鼓集团现状及面临的问题 3 1 陕鼓集团概况 陕鼓集团前身是陕西鼓风机厂，始建于1 9 6 8 年“三线”建设时 期，1 9 7 5 年建成投产，1 9 9 6 年改制为国有独资的陕西鼓风机( 集团) 有限公司( 简称“陕鼓集团”) ；1 9 9 9 年陕鼓集团以生产经营优良资 产，联合四家民营企业发起设立西安陕鼓动力股份有限公司，注册资 本1 4 5 5 3 5 7 万元，其中陕鼓集团持有9 8 6 2 4 的股权。截止2 0 0 3 年 底，陕鼓集团总资产2 1 8 亿元，净资产3 8 亿元：全民所有制员工 共计3 5 5 2 人，其中在岗人员2 7 1 3 名，下岗人员6 8 名，内退人员7 7 1 名。陕鼓集团及西安陕鼓动力股份有限公司组织结构图如图3 - 1 ，3 - 2 所示： 图3 - i陕鼓集团组织结构图 股 东 大 a 监 事 a 董 事 会 总 经 理 技 寒 矮 爨 部 总经理办公窳 - - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 一 _ _ _ _ _ _ 一 合同管理中心 _ - - - _ _ _ _ _ - _ - 。_ - 一 _ _ _ _ _ _ _ _ 一 窜诗整 _ _ _ _ _ _ _ _ _ 一 _ _ _ _ _ _ - _ - _ 一 供应处 成套销售部 _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ 一 嗣定资产管琏处 维修中心 动力车间 黠务总蘧办公室 人力资源部 生产毒遣部 慧瘁务 设计处 工艺处 图3 2 谣安陕鼓动力股份有限公司组织结构图 销售管理办公室 冶众销售处 石化销售处 枣场发震笼 通f j 环保销售处 备件维修销售处 上海办事处 j 窳办事处 武汉办事处 进出口公司 财务管理处 会诗孩算中心 劳资人事处 培训中心 综食室 调度室 外协外扩室 安投环保处 工爨筵 铸锻有限公司 备料车间 机加i 车间 锈潞享满 热处理车闻 总装车间 一一一一一一一一一一一一一一一 陕鼓集团是设计与制造透平鼓风机、腰缩机成套装备的大型骨干 企业，并提供相关专业服务，其核心产晶包括轴流压缩机、能量回收 透平装置( t r t ) 、离心腰缩帆、离心鼓风机、通风机五大类5 0 个系列 8 0 0 多个鑫癸撬格，应j ；l 予冶金、石漓、傀王等多个产选领域。萁主 导产龋轴流压缩机和能量回收透平装置( t r t ) 属高效节鼢产品，在 国内市场上均处于相对毯断地位，主要巍争对手是国际同行。目前， 陕鼓集闭处于行业领先地位，位列2 0 0 3 年中国5 0 0 家最大机械工业 企监之1 7 8 位。2 0 0 1 年一2 0 0 3 年经营倦魄懿表3 一l 。 袭3 - l2 0 0 1 年一2 3 年陕鼓集团主要缎营指标单位：万元 指标项目2 0 0 1 釜2 0 0 2 艇 2 0 0 3 纯 工业总产值 4 0 8 8 07 0 8 2 31 3 0 9 7 8 工业增加值 1 1 9 5 42 1 7 3 55 6 2 0 5 镱售 | 殳入3 7 8 5 75 9 1 1 91 2 0 8 6 2 裂税蔻颧 4 9 6 51 0 4 0 23 2 3 1 3 利润t 6 2 04 8 8 82 0 3 9 9 3 2 | 狭鼓集团发展巾面临的问题 陕皴嶷匿作为国有企业，其发展中涎临的问题是多方藤的，以经 营俸鞠作为考量的窭获患，可羧将面瞧睽溺题 睾窭翔下分类：倭麓性 问题和非体制性的问题。 第、陕鼓集团法人治理结构不完善。目前在产权结构上，陕鼓 依然是蹦有股一股独大，以致在监管体制上，还是国企传统监管模式， 多头管邂，整资入不囊位；尽管按照公司滚设立了董事会、监事会耪 经理艨，但成员重叠，与规范要求有很大差距，难以达到各负其责、 协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。 第二、陕鼓集团在人员的选拔、培养、考核与激励等方面存在一 定数弊端。一方瑟，一般素矮麴劳动者人浮予事、冗员低效；另一方 面，鑫索质人才严重匮乏，吸弓| 和留住人才函难。 第三、员工思想观念仍停留在过去，不符合现时经济潮流，“大 锅饭”思想严重，缺乏竞争意识与紧迫感。 第霾、陕鼓集团缺乏宠遴的管理视裁，对过去发震中沿袭下来管 理经验继承太多，而借鉴或创新不足，整体管理水平和优秀同行相比 有较大差距。 第五、陕鼓集团存在突出的“企业办社会”现象。陕鼓集溺建立 于三线建设醚蘩，遗处瑟安睡潼，远离城区，在不瑟发震过程中，逐 渐形成自成体系的小社会，拥有学校、幼，l 园、职工医院等附属机构。 随着市场竟争的日趋激烈，突出的“企业办社会”职能给公司的进 步发展带来了严重的束缚。 第六、骧鼓集团主导产熬单一，骚务领域较窄，受国家宏溉调控 以及行业祭气影响较大，蟊临强大的系统性风险。 第七、陕鼓集团在1 9 8 0 年代引进的国外先进技术奠定了其在国 内行业领先地位，但随着全球经济融合度的e 盏提升以及企业自身经 营视野的放大，陕鼓集团磁蠛国外市场竞争戆力的不足。 在陕鼓榘蘧发震土遥爨鹣七个离题当中，蓊疆个阀题蒸矗接影响 到经营者激励；第五个问题的存在使得经营者很难全力以赴的带领企 业参与市场竞争，经营者的很多精力将被用来解决“企业办社会”问 题，势必弱化企业参与市场竞争能力，扭曲了经营者管理企业的行为， 透瑟在闻接主影睫了经营者激赫；第六、第七鼷个酒题驭产瑟与泰场 角度反映了企业竞争力，丽竞争力的强弱直接影响到企业经营渡绩， 从另一个角度来看，企业竞争力不足是经营者激励不足的外在液现。 总体看来，陕鼓集团丽临的发展中问题影响到经营者的激励，给 经营者激励枫制静有效发挥豢寒障碍与瓶颈，辫汪的看，经营者激藏 问题的存在势必籍约陕鼓巢戮的持续发震。不滩发现，在这种互为影 响的关系中，经营者激励问题是核心，只有解决经营者激励问题，才 能从根本上解决企业的长远发展问题，企业的可持续发展才能得以实 现。因此，我 | 、j 可以褥出如下刿断：经营者激励阉题是陕鼓集溺发展 中蚕临静重大游题，经营者激融润题晦解决将会为陕鼓集圈鲶未来创 造广阔的发展空间。 4 陕鼓集团经营者搬醚激励的现旗及问题分析 陕鼓集闭作为国有企业，其经营者报酬激励现状不仅与国内企业 经营者报酬激励现状有关，从盟大背景意义上来说，与国外发达国家 企业经营者搬酬激励也有很大麴关系。从我翻经营者报酬激励模式应 籍酶魏实来考察，不难发现满辨先遂经营者激黝模式基经被鬣雨企遭 不同程度的借鉴，所以，基于考察陕鼓集团经营者报酬激励现状的需 要，有必臻对经营者报酬激励的大背景作以介绢及分析，以便于准确 找出陕鼓集阕经营者报酬激励存在的海题。 4 。 黉态扑企翌经营老缀溺激赫现状 4 1 发达国家企业经薷者报酬激励现状 发达国家由于经历了长时期市场经济的沈礼，其企