（工商管理专业论文）陕煤地勘一九四分公司员工绩效考核体系研究.pdf

；：，己 题目：陕煤地勘一九四分公司员工绩效考核体系研究 专业：工商管理 学员姓名：周荔芝 导师姓名：范王榜 摘要 随着知识经济的到来，企业之间的竞争更多地表现为人才的竞争。因为人才是知识 经济的核心。人是生产力要素中最重要的因素，如何吸引人才、留住人才及充分发挥人 的才能成为企业发展的关键。而绩效考核作为人力资源管理的关键环节，对提高企业绩 效，促进企业实现战略目标，起到至关重要的作用。 目前，国有体制改革不断深化，地勘单位改革势在必行。我国大部分企业改制后虽 然产权结构初步适应现代企业制度的要求，但相当一部分企业没有树立现代企业人力资 源管理新观念，从而引发了一系列矛盾和问题，进而影响到企业改制的进程。企业绩效 考核是企业人力资源管理工作中的一项重要工作，建立科学的绩效考核体系有利于维系 企业的生存和发展。本文以陕西煤田地质勘查开发有限责任公司一九四分公司为研究对 象，运用现代人力资源管理理论的方法，针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计 出了适合企业发展的绩效考核体系。在绩效考核体系设计的过程中，本文紧密结合公司 的实际情况，以公司战略目标为核心，将战略目标运用平衡计分卡和关键绩效考核指标 层层分解到经济实体、职能部门、项目部及员工个人。通过对公司绩效考核体系的设计， 希望能提高员工工作的积极性，进而达到提升企业绩效的目的。 本文对地勘单位员工绩效考核体系的研究，建立科学合理的人力资源管理体系以适 应当前改革的需要，不仅是本企业更是许多地勘单位面临的迫切问题。最后形成的体系 和一些建议对本企业及其他地勘单位进行企业化改革可起到实际的指导作用。 【关键词】 绩效绩效考核设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：s h a a n x ic o a l f i e l dg e o l o g i c a le x p l o r a t i o nc o m p a n y1 9 4 b r a n c hs t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h o ul i z h i t u t o r ：f a nw a n g b a n g s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t 如如“矽 w i t ht h ea d v e n to ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y , c o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e sm o r ec o m p e t i t i v ef o rt a l e n ts h o w b e c a u s e t a l e n ti st h ec o r eo ft h e k n o w l e d g ee c o n o m y t a l e n t i st h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r so fp r o d u c t i o n r e s o u r c e s h o wt oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n ta n dg i v ef u l lp l a yt op e o p l ec a n b e c o m ec r i t i c a lf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sac r i t i c a l s t e p i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i m p r o v i n gb u s i n e s sp e r f o r m a n c et o p r o m o t ee n t e r p r i s et oa c h i e v es t r a t e g i cg o a l sp l a y ac r u c i a lr o l e a t p r e s e n t a s t h es t a t e s y s t e mc o n t i n u e d ，t h eg e o l o g i c a l s u r v e yu n i t i m p e m t i v et or e f o r m a l t h o u g h ，i nc h i n am o s to ft h ee n t e r p r i s e sh a v eb e e n a d j u s tt h e i ri n i t i a lo w n e r s h i ps t r u c t u r ef o rm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e ma f t e rt h e r e f o r m b u tac o n s i d e r a b l en u m b e ro fu n i t sd i d n te s t a b l i s ht h em o d e r ni d e ao f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n dc a u s i n gas e r i e so fc o n f l i c t sa n dp r o b l e m s ， w h i c hi nt u r na f f e c t st h ep r o c e s so fe n t e r p r i s er e f o r m p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li s a l l i m p o r t a n t w o r ki nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s e tu ps c i e n t i f i c p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mh e l p s m a i n t a i nt h ee n t e r p r i s e ss u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t t h ea r t i c l et a r g e t sa ts h a a n x ic o a l f i e l dg e o l o g i c a le x p l o r a t i o n c o m p a n y19 4b r a n c h i tu s e ss o m em o d e r nm e t h o d so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h e o r i e sa n d i n t e g r a t e s w i t ht h e p r o b l e m s o fc o m p a n y s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m , t h e n i td e s i g n sas u i t a b l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t i nt h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e md e s i g n i tc l o s ec o n n e x i o nw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no f t h ec o m p a n y i t t a k e st h ec o m p a n ys t r a t e g i co b j e c t i v e s 懿t h ec e n t e r , b a l a n c e ds c o r e c a r d o b je c t i v e sa n dk e yp e r f o r m a n c ei n d e xd o w nt oe v e r yl e v e lo f e c o n o m i ce n t i t i e s ， f u n c t i o n s ，p r o j e c td e p a r t m e n ta n di n d i v i d u a le m p l o y e e s t h r o u g ht h ec o m p a n y s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e md e s i g n ，h o p et oi m p r o v ee m p l o y e em o t i v a t i o nt o w o r ka n dt h u sa c h i e v et h ep u r p o s eo fe n h a n c i n gb u s i n e s sp e r f o r m a n c e t h i sa r t i c l eo nt h eg e o l o g i c a le x p l o r a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m ，a n de s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e mt om e e tt h en e e d so f t h ec u r r e n tr e f o r mi sn o to n l yo ft h i su n i tb u ta l s oi s t h ep r e s s i n gp r o b l e m so fs o m eo t h e ru n i t s ，t h ef i n a lf o r mo ft h es y s t e mc a np l a y ap r a c t i c a lg u i d ef o re n t e r p r i s er e f o r mo ft h i su n i ta n do t h e rg e o l o g i c a l e x p l o r a t i o n u n i t s k e yw o r d p e r f o r m a n c e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l d d e s i g n r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 目录 一 1 导论1 1 1 选题背景和意义1 1 2 研究思路和方法3 1 3 研究内容和基本框架4 1 4 论文的主要贡献5 2 文献综述6 2 1 与绩效管理有关的概念6 2 2 绩效考核的主要方法8 2 3 研究评论12 3 陕煤地勘一九四分公司绩效考核现状及存在问题分析1 5 3 1 一九四分公司概况1 5 3 2 一九四分公司绩效考核体系现状1 8 3 3 存在的问题分析2 0 4 陕煤地勘一九四分公司绩效考核体系设计。2 4 4 1 前期准备工作2 4 4 2 设计的原则和方法2 6 4 3 绩效考核体系设计2 9 5 陕煤地勘一九四分公司绩效考核体系的实施及配套措施4 0 5 1 一九四分公司绩效考核体系的实施4 0 5 2 绩效考核体系实施效果评价4 4 5 3 绩效考核体系配套措施的建立4 4 6 结论4 8 6 1 主要结论4 8 6 2 进一步研究的问题j 4 9 参考文献5 0 致谢。5 2 西北大学硕士学位论文 第1 章导论 随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争。如何吸引人才、 留住人才及充分发挥人的才能成为企业发展的关键。 1 1 选题背景和意义 上世纪九十年代以前，地质勘查工作管理体制的基本框架是：分属中央各部委的 地矿、有色、煤炭、核工业、冶金、建材、化工等地勘单位，根据各部门下达的地勘计 划各自部署开展相应的地质工作，勘查资金全部由国家投入。上世纪九十年代末期以来， 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立、国家体制改革的不断深入和地勘单位属地 化管理，地质勘查管理体制及投资体制发生了很大变化，公益性地质工作与商业性地质 工作分体运行，除公益性地质工作国家投资，少数地勘单位承担外，大量的地质矿产勘 查工作开始转由市场调配。属地化的地勘单位和社会其他企业共同参与地质勘查市场竞 争。根据国家有关法律、法规、政策及国土资源部出台的关于地质勘查行业管理的一系 列法规和规范性文件，在新的时期，地勘行业在矿权管理、队伍管理、资质管理、规划一 管理方面都建立了新的制度和秩序n 1 。2 0 0 6 年国务院以国办发 2 0 0 6 4 号文出台了关 于进一步加强地质工作的决定，地勘单位企业化改革被提上议事日程，陕西省人民政 府办公厅关于印发我省地勘单位改革有关文件的通知( 陕政办发 2 0 0 s 1 2 8 号) ，该 文件的出台表明了陕西省加快了全面推进地勘单位体制改革的步伐。 1 1 1 选题背景 陕西煤田地质勘查开发有限责任公司于2 0 0 9 年1 月率先于陕西其他三家地勘单位， 实现事业单位向企业的转变。一九四分公司是隶属于陕西煤田地质勘查开发有限责任公 司的一家从事地质矿产开发的单位。随着企业化进程的加快，以前的组织机构和沿用事 业单位的薪酬和绩效考核等一系列制度在改制的过程中都显露出其不适应现代企业发 展的弊端，各种矛盾也进一步突现出来。因此必须建立一套有利于企业发展的人力资源 管理体系，而绩效考核体系作为人力资源管理的重要环节，对提高企业绩效，促进企业 发展起着至关重要的作用。制定一套能全面评价员工工作的绩效考核体系，即能对表现 优异的员工进行鼓励，对表现不佳的员工进行惩戒，又能通过考核所取得的真实信息， 第1 章导论 有针对性地开发员工的各种潜能，并为组织提供员工在晋升、调动及加薪等方面决策 的信息。科学合理的绩效考核体系能激励员工积极努力的工作，是企业实现长远发展的 关键。 虽然一九四分公司已经从事业单位转变为企业，但改制的过程是一个循序渐进的过 程。在市场环境的不稳定中，企业要想顺利实现改制，建立适合市场经济的现代企业制 度，所面临的环境也就更加复杂。单从员工的构成情况来看也较为复杂，2 0 0 6 年底正 式在编人员，改革时保留职工原事业身份，其职务、级别等全部记入档案，实行注册管 理，以后职工技术职称、等级晋升和国家、省上政策性调资的，在档案中进行相应调整。 职工进入企业后，在职期间工资待遇实行企业分配制度，退休时按改革时保留的原身份 退休，并享受其待遇。2 0 0 6 年底后进入企业的职工，由企业自主聘用，实行劳动合同 制和企业分配制度，并参加企业养老统筹。这就需要采用的是“老人老办法、新人新办 法一的管理方法。实行这种管理政策以后，就对如何引进新员工，如何保持队伍可持续 发展提出了新的要求。从员工的思想观念来看，许多员工还停留在事业单位的观念中， 对企业所面临的环境没有充分的认识，对改制许多员工都具有抵触情绪，有的员工甚至 惧怕改制。员工思想问题的严重性，也阻碍了改制的进程。再次，专业技术人才短缺问 题严重，上世纪八十年代后期，地质行业整体不景气，地质类大中专毕业生就业难，各 高校压缩相关专业招生，造成地质人才短缺。近二十年来，由于行业不景气，职工收入、 社会地位低下，原在岗的专业技术人员纷纷调离或转行，造成地勘行业目前专业技术人 员“招不来，留不住，自然减少 的局面。另一方面由于计划经济的原因，过去招工、 接班等原因导致非专业人员太多，这又造成大部分地勘单位“人满缺人的局面。这种 局面导致大部分地勘单位包袱沉重，后继无人，缺乏活力，严重影响地勘行业的可持续 发展。因此，科学合理的人力资源管理体系对一九四分公司来说尤为重要，而薪酬和绩 效考核体系又是人力资源管理的重要环节。薪酬的高低，对企业能否留住人才，用好人 才起到了重要的作用。而绩效考核是企业了解员工一段时间的表现，进而激励员工提高 工作绩效和组织绩效的主要依据。因此，具有可操作性的绩效考核体系成为企业实现发 展目标的关键。经过两年的努力探索，一九四分公司在组织机构改革、劳动用工制度、 薪酬管理制度等方面己初步取得了成效，但还是沿用的事业单位的绩效考核体系。这种 绩效考核体系造成员工工作积极性不高、不能充分发挥其才能。企业的发展靠的是每一 个员工贡献自己的才能，如果人的才能不能充分发挥出来，组织的绩效也就无从提高。 2 西北大学硕士学位论文 这些都严重阻碍了企业发展的进程，因此建立科学合理的绩效考核体系有利于维持企业 的长期生存和发展。 1 1 2 研究意义 本文的研究是处于单位体制改革的特殊时期，因此本文的选题无论是对本单位的体 制改革顺利实施，还是对其他地勘单位建立科学的人力资源管理体系都有着非同一般的 意义。本文的研究意义主要体现在以下几个方面： 第一，本文针对地勘单位改制的特殊情况，对一九四分公司员工绩效考核体系进行 重新设计，在设计的过程中笔者发现了一九四分公司的管理制度存在着一些缺陷。因此 本文的研究对本单位提高企业管理水平，推进企业化改制的顺利实施将起到促进作用， 同时对其他地勘单位建立科学的人力资源管理体系也会起到一定的借鉴作用。 第二，绩效考核体系的研究通过对员工工作的评价，既能对表现优秀的员工进行奖 励，又能对表现不佳的员工进行惩罚，通过考核结果的运用可以对员工起到应有的激励 作用。这样将有助于提高员工工作的绩效，进而达到提高企业绩效的目的。 第三、绩效考核体系的评价指标都是根据组织战略目标分解制定的，因此绩效考核 体系能够促进企业整体目标的实现。各种管理制度包括薪酬制度、绩效考核制度等都是 实现企业战略的重要部分，企业薪酬与绩效考核都是根据组织战略的变化而及时调整 唾脚 的。合理的绩效考核体系能明确告诉员工组织对员工的期望目标，使员工与组织目标保 持一致，为企业战略服务，促进企业的发展。 1 2 研究思路和方法 1 2 1 研究思路 本文研究的思路是采取提出问题，分析问题，解决问题的思路，通过综合运用绩效 管理及人力资源管理等相关理论，从一九四分公司的现状出发，提出该公司现在所施行 的绩效考核体系所存在的问题，然后用实证和系统分析的方法分析这些问题，深入剖析 产生这些问题的原因。最后设计出适合该公司发展的绩效考核体系，也就是解决问题。 1 2 2 研究方法 本文所采用的研究方法有：文献收集法、实证分析法、对比分析法以及定量与定性 相结合的分析方法。 3 第l 章导论 文献收集法：通过搜集和查阅关于地勘行业以及本单位内部人力资源管理和经营管 理方面的资料，充分了解该企业的现行管理水平以及发展现状和前景。 实证分析法：本文以一九四分公司的人员为研究对象，综合运用绩效管理相关理论， 从自身所从事企业的实际情况出发，通过深入公司各个部门去进行调研，了解公司人 员构成情况，了解现行绩效考核、薪酬管理等人力资源管理现状，找出该企业绩效管 理方面存在的问题，从而设计出一套合理的绩效考核体系。 对比分析法：通过对各种绩效考核方法的优缺点进行对比，进而确定适合该公司的 绩效考核方法。 定量与定性分析相结合的方法：本文在绩效考核体系的设计过程中采用了定量与定 性分析相结合的方法，使所设计的绩效考核体系更加合理，使关键绩效指标更加容易衡 量，操作起来也更加简单易行。 1 3 研究内容和基本框架 1 3 1 研究内容 本文旨在通过对一九四分公司转企后绩效考核体系所存在问题的挖掘，结合该企 业的实际情况，运用现代绩效考核理论知识，探讨解决绩效考核体系问题的方法和思路， 并设计出适合企业发展的绩效考核体系。 本文共分为六章： 第一章导论。首先论述了论文的研究背景及意义，研究的方法及思路，紧接着介绍 了论文研究的内容和基本框架以及本文的主要贡献。 第二章文献综述。对绩效考核概念的界定，论述绩效考核体系相关的理论，及国内 外的研究现状和研究评论，为一九四分公司绩效考核体系的设计奠定了理论基础。 第三章绩效考核体系现状及存在的问题分析。首先介绍了一九四分公司的概况、人 力资源管理现状和绩效考核体系现状，并深入分析了绩效考核体系所存在的问题及产生 这些问题的原因。 第四章绩效考核体系的设计。按照绩效考核体系的设计原则，采取了符合本单位特 点的绩效考核方法，设计适合企业发展的绩效考核体系。 第五章绩效考核体系实施和设计方案的效果评价。通过对新的绩效考核体系进行实 施，从员工对新的绩效考核体系的接受和认可程度对体系设计的效果进行评价，并提出 4 西北大学硕士学位论文 了保证绩效考核体系顺利实施的三个方面的配套措施。第六章结论。介绍了本文研究 的主要结论，以及进一步研究的问题。 1 3 2 论文的基本框架 论文的基本框架如图卜1 所示：+ 1 4 论文的主要贡献 导论 上 文献综述 上 i 绩效考核现状及存在的问题分析 上 绩效考核体系设计 土 l 绩效考核体系的实施及配套措施 上 结论 图1 1 论文的框架结构图 本文的主要贡献有以下两点： 第一，本文通过分析一九四分公司绩效考核体系所存在的问题，针对性的设计出了 适合企业发展的绩效考核体系。论文所研究的内容是企业当前急需解决的问题，所设计 的绩效考核体系不仅能达到提高绩效的目的，更大的作用是有助于改善企业当前的人力 资源管理水平，促进企业管理机制的完善，确保公司体制改革的顺利进行。 第二，本文研究的企业是处在改制初期，所处的环境比较复杂。首先是企业性质刚 刚转变，许多不适应企业发展的制度都要废弃或者进一步完善，因此企业所处的阶段是 一个探索的环境。本文结合地勘单位的结构调整，结合企业战略规划来研究绩效考核问 题，最后形成的体系和建议对地勘单位进行企业化改革具有参考和借鉴意义。 第2 章文献综述 第2 章文献综述 本文在研究中用到了绩效考核与绩效管理等人力资源管理理论，在具体的绩效考核 体系设计中用到了具体的绩效考核方法。因此，本章将从与绩效和绩效管理有关的概念 入手，通过对各种绩效考核方法的论述，及其优缺点的对比，为绩效考核体系的设计奠 定理论基础。 2 1 与绩效管理有关的概念 2 1 1 绩效 a 绩效的概念 从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 组织绩效是在一定时期内组织工作任务完成的成果和效率；员工绩效是在一定时期内员 工的工作表现情况及工作结果。组织绩效的实现是以员工绩效的实现为依据的。 b 绩效的性质 ( 1 ) 多因性：绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而 是受主客观多种因素的影响。 ( 2 ) 多维性：考核一个员工的绩效要从多个角度和方面去分析和评价。 ( 3 ) 动态性：员工的绩效随着时间、环境的变化而发生变化，这就要求考评者在 考核时采用的绩效考核方法也要随时发生变化。 2 1 2 绩效考核与绩效管理 a 绩效考核的涵义 绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法评定员工的工 作表现情况和员工工作任务完成情况，并且将评定结果反馈给员工的过程瞳1 。 b 绩效管理的涵义 王少东教授在绩效管理一书中，把绩效管理定义为“管理者为达到组织目标对 各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩 效目标提升的持续循环的过程，其目的是持续提升组织和个人绩效 。王少东，吴能全，蒋晓光绩效管理【m 】，北京：清华大学出版社，2 0 0 9 ：9 6 西北大学硕士学位论文 c 绩效管理的作用 ( 1 ) 绩效管理具有目标导向功能 绩效管理通过为每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司的战略、组织与个人的 目标整合为一个统一体。绩效目标的制定是通过把企业的战略目标层层分解和传递，在 实施和推进中实现企业的战略目标。只有员工明确了组织的目标，也就明确了组织和领 导对员工的期望和要求，这样员工工作才会有明确的方向，才能团结一致，努力为实现 组织的战略目标而奋斗，进而促进企业发展。 ( 2 ) 绩效管理是构建并强化企业文化的工具 企业文化的核心是一个企业的价值准则，绩效考核体系等一系列管理体系都必须依 靠良好的企业文化才能顺利实施，如果一个企业没有一个员工共同认同的核心价值观、 没有一个能积极推动组织发展的企业文化，那么一系列的管理制度都很难实施，这个企 业也很难发展。绩效管理追求的是企业的长远发展，目的是发挥员工的潜能进而促进企 业绩效的提高，通过因时制宜地调整绩效指标，可以明确企业的文化导向，从而统一员 工的思想，使之符合企业的价值准则嘲。 ( 3 ) 绩效管理是提升管理水平的有效手段 对于处在转制期的地勘单位来说，加强绩效管理，构建绩效考核体系，有利于人力 资源管理水平的提高，更重要的是通过绩效管理能反映出企业当前管理体制、运行机制 上所存在的问题，能够不断完善企业的管理体制，提高企业的管理水平。 d 绩效管理和绩效考核的区别和联系 绩效考核是绩效管理过程中的一个环节。绩效考核反映的是对员工过去工作绩效的 考核，而不是未来的绩效。而绩效管理更关注的是组织未来整个绩效的提升，关注的是 员工和组织的共同发展h 】。 绩效管理和绩效考核的区别在于： ( 1 ) 绩效管理是一个系统的过程，包括绩效计划的制定、绩效实施、绩效考核、绩 效结果的应用、绩效结果的反馈，从中可以看出绩效考核只是绩效管理中的一个环节。 ( 2 ) 绩效管理是一个过程，关注的不仅是员工以前的工作表现情况，而且更关注的 是组织和员工未来绩效的提升，未来的发展。绩效考核是对员工一个阶段性工作的总结。 ( 3 ) 绩效管理目的是激励员工更加努力工作，促进组织绩效的提升。而绩效考核只 7 第2 章文献综述 是对员工工作效果的评判，以此改进员工的工作。 二者的联系在于：绩效考核是绩效管理的关键组成部分，绩效考核可以为企业绩效 管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平。同时通过绩效考核，可以发 现绩效管理前期工作是否做得正确合理，从而保证绩效管理后期工作的开展，绩效考核 对企业整个绩效管理及人力资源管理水平有着重要的作用。 2 2 绩效考核的主要方法 绩效考核的方法很多，每个方法都有其优缺点，所以企业在选择绩效考核方法时 必须选择适合自身企业的方法，下面介绍几种主要的绩效考核方法。 2 2 1 目标管理法 a 目标管理法的含义 目标管理是指企业中的上下级一起经过协商，根据企业的使命确定企业发展总目 标，然后将企业总目标逐层分解为部门目标和个人目标，管理人员再根据目标对组织中 各部门和个人的工作进行管理和考核的过程嘲。 b 目标管理考核法的优缺点 ( 1 ) 优点是：有利于实现企业的目标，因为该方法就是把组织的目标一一分解到 部门和个人目标中的，有利于员工行为和组织目标达成一致。实现了个人目标就实现了 组织目标；在目标管理中，员工参与目标设置、评价指标体系的确定以及评价标准的设 定，有利于调动员工工作的积极性；员工参与还可以增加目标设置的可行性，避免因目 标设置不当而造成的分歧。 ( 2 ) 缺点是：如果目标设置不当，不能落实到实处，就会导致失败；通常目标的 设定一般都是短期的目标，目标的短期性容易导致部门领导和员工常常为了追求短期目 标的实现而损害企业的长期利益；同时目标管理法缺乏灵活性，组织目标一经确定就很 难轻易改变。 2 2 2 关键绩效指标考核 a 关键绩效指标的含义 林新奇教授把关键绩效指标定义为：k p i 是通过对组织运作过程中关键成功要素 进行提炼，并利用目标管理的方法不断分解和传导到基层单位，从而确保企业战略目标 3 西北大学硕士学位论文 实现的一种绩效管理方法 。 b 关键绩效指标的特征 ( 1 ) 具有系统性。关键绩效指标是一个系统。公司、部门有各自独立的k p i 但是 必须与公司的战略、整体效益是相连接的，而且是层层分解的，层层关联、层层支持的 关系。 ( 2 ) 可控与可衡量性。绩效考核指标的设计要易于操作和衡量，且易于考评者控 制。 ( 3 ) 价值牵引和导向性。绩效考核指标都朝着战略指引的方向发展，对员工的工 作行为具有导向性3 。 c 关键绩效指标设计的原则口3 ( s m a r t 原则) ( 1 ) k pi 指标的设定应是具体的( s p e c i f i c ) ，考核指标应该具体、细化； ( 2 ) k p i 指标是可衡量的( m e a s t t r a b l e ) ，指标应该可以度量，易于操作执行； 一 ( 3 ) k p i 指标是可实现的( a t t a i n a b l e ) ，指标不应该太高或太低，员工通过努力可以 实现，如果指标设计的目标要求过低，达不到考核的目的，如果设置的过高，对员工起 不到激励作用。 ( 4 ) k p i 指标必须是相关的( r e l e v a n t ) ，它必须与公司的战略目标、部门的任务及 职位职责相联系； ( 5 ) k p i 指标必须是以时间为基础的( t i m e - b a s e d ) ，即必须有明确的时间要求，以 保证工作效率。 d 关键绩效指标体系的优缺点 优点：是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标， 是企业绩效管理的基础，并且有助于提高企业的效率。关键绩效考核指标是对企业重点 经营活动衡量指标的提炼。缺点是在于虽然它过多地强调了定量指标的设计，而忽视了 定性指标在考核过程中也起着重要作用的问题。 2 2 33 6 0 度考核 a 3 6 0 度绩效考核法的含义 雪林新奇绩效管理【m 】，大连：东北财经大学出版社，2 0 1 0 ：3 9 第2 章文献综述 3 6 0 度绩效考核方法是由被考评者的上级、同级人员、下级、客户对被考评者进行 不同角度的评价，通过从不同角度获取的反馈信息，对被考核者的工作进行改善，从而 达到提高组织绩效的目的陋1 。 b 3 6 0 度考核的优缺点 一 ( 1 ) 3 6 0 度考核法的优点是：首先，对考核者的评价较为全面和客观，因为信息 是从多方面收集的，这样避免了单一评价者评价时对被考评者可能存在的偏见和武断； 其次，因为评价者来自不同层面，减少了考核结果的偏差；最后，3 6 0 度考核在评价的 过程中有利于部门成员之间的沟通，可以提高工作效率。 ( 2 ) 3 6 0 度考核的缺点是：该方法在考核的过程中需要收集各方面的信息，因此 考核的过程比较麻烦，所需用的时间比较长，就加大了考核的成本；因为各个评价者所 处的立场不同，很可能发生相互冲突的评估阳1 。 2 2 4 平衡计分卡 a 平衡计分卡法的含义 平衡计分卡法是由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿提出的战略管 理业绩评价工具。“平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标、可衡量指标和 目标值上的一个战略实施工具，该方法的流程是：以财务、客户、运营和人员这四个领 域的企业战略和目标为基础，开发出公司包含有关键考评指标的平衡计分卡，再把这些 目标逐层分解、落实到各个部门和每个部门的员工。使得组织一方面能够追踪财务结果， 另一方面又密切关注能使提高企业能力、提高企业未来发展潜力等方面的发展 。 b 平衡计分卡四个方面的关系 平衡计分卡的四个方面是相互联系的，公司战略则依据该关系逐渐得到传递和落 实，由于关注员工技能的提升，会使得产品的流程质量和生产周期得以保证，鉴于内部 业务运作的高效，从而使得产品能按时交付，顾客满意度和青睐不断提高，最终在财务 指标一资本回报率上能够得到较好的放映。 ( 1 ) 顾客角度：客户如何看我们? 平衡计分卡要求指标应能反映真正与客户有关的各种因素。公司应明确客户所要 够王少东，吴能全，蒋晓光绩效管理【m 】，北京：清华大学出版社，2 0 0 9 ：9 回裴宏森绩效考核实务【m 】北京；机械工业出版社，2 0 0 8 1 0 西北大学硕士学位论文 求的应达到的目标，然后将这些目标转换成具体的测评指标n 们。 ( 2 ) 内部业务运作角度：我们必须擅长什么? 内部业务运作指的是公司能满足客户需要的关键内部经营活动。公司应测量自己的 核心能力，已达到公司内部业务运作能力的提高。 ( 3 ) 创新与学习角度：我们能否继续提高并创造价值? 平衡计分卡的特点之一就是避免短期行为，强调组织未来的发展性，注重员工技能 的提高，通过发现员工现有能力与所需求能力的差距，通过培训、技术改造弥补这些差 距，强调提高员工的技能n 。 ( 4 ) 财务方面：我们怎样满足股东? 企业的最终目标都是为了追求企业的生存和发展。企业的各种经营活动都是为了实 现最终目标。平衡计分卡将财务方面作为目标评价的重点，目标评价的最终是要实现投 资者的利益。平衡计分卡四个方面的之间的关系如图2 - 1 所示： 财务角度 目标评价指标 。我们在股东眼里的表现” 图2 - 1 评衡计分卡示意图 注：图2 - 1 资料来源于王少东，吴能全。蒋晓光绩效管理 c 平衡计分卡的优缺点 内部业务角度 目标评价指标 “什么是关键成功因素? 哪 一个业务流程是最优的? ” 第2 章文献综述 该方法的优点是：提出了一套具体的指标框架体系，通过从四个方面的综合考虑， 兼顾了企业短期和长期的发展指标、财务与非财务指标、滞后与先行指标、内外部因素 等多方面综合绩效考评情况，并且促使公司更注重根据企业的发展战略目标开展工作， 推动企业的长远发展。 在实施的过程中也遇到了许多困难，平衡计分卡在不同行业的绩效考核维度有所差 异，有些企业很难将关键指标严格按照平衡计分卡划分为四个方面，有时难免会造成指 标的重复或遗漏，实施时需要管理者始终保持谨慎的态度，实施的难度也较大。 2 3 研究评论 2 3 1 国外绩效管理的研究评论 国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得 到了广泛推广和实践。 a 近代欧洲的绩效考核 随着生产力的发展，生产方式从原先的手工业向近代先进生产方式过渡，这时产生 了近代欧洲的绩效考核，其绩效考核的对象是产业工人，近代欧洲的绩效考核与同时期 的其他各国有着不同的特点：首先，由于欧洲企业在招聘人才方面通常采用的办法是内 部招聘，因此用绩效考核检验人才和岗位是否匹配成为人力资源管理的主要内容；其次， 欧洲企业注重对员工提供培训，以此提高员工工作技能，而绩效考核正是为员工的培训 提供依据；最后，由于欧洲企业注重内部晋升，那么绩效考核也成为晋升、降级的主要 依据。在欧洲多元的文化环境中所形成的绩效考核在较长的时间里发挥了重要的作用， 同时也为近代各国绩效管理的研究奠定了基础n 羽。 b 现代美国的绩效考核与管理 在美国个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人 绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。美国的人力资源管理强调详 细的职业分工，注重以物质刺激为基础的薪酬福利政策，提倡个人主义，注重基于绩效 考核的优胜劣汰制度。美国的绩效考核以详细的职位分析为基础，考核结果用于薪酬、 晋升等方面n 副。 从现代美国的绩效管理可以看出，美国的企业重视个人的能力，如果个人的能力很高， 1 2 西北大学硕士学位论文 那么很快会得到加薪或者职位的提升。美国高刺激的物质奖励制度大大调动了员工工 作的积极性。推动了现代绩效管理的发展。但是美国企业的人才流失也相当严重。由于 员工过多得追求工作目标的实现，往往短期利益容易实现，而忽视了员工和企业长期的 发展。个人主义往往造成员工之间、部门之间配合能力较差，不利于企业长期发展。 c 日本的绩效考评制度 在王光辉和肖三妹关于国有企业绩效考核问题及对策分析一文中，介绍了日本 的绩效考评制度：“日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管 理的观念主要有以下几个方面：其一：权限的委让，主张主管应给员工实际行动的机会， 委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理。从而促进员工 更积极地工作。其二：参与计划与沟通，为了保证员工能接受领导的命令，在做工作计 划时，就应该让员工参与到计划当中，提出自己对工作的想法和意见，这样能使员工感 觉自己受到了重视，自己真正是企业的主人。其三：信任，让员工知道主管对他的信任。 其四：团队是和谐的团体，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工 则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标 而努力工作并相信自己在充实中成长 。 相对于美国企业的绩效考核与管理制度，日本企业更加注重员工绩效的沟通和反 馈，以及员工的培训。因为日本企业是终身雇佣制，企业重视通过对员工经过一段时间 槲 的培训或提供其工作技能，进而为企业做出贡献。日本也十分注重团队的建设，注重依 靠团队的力量，共同完成工作任务。 2 3 2 国内绩效管理的研究评论 a 我国绩效管理的现状 在上世纪9 0 年代，我国就从美国引进了绩效管理这个现代管理工具，各个企业都 想通过这个现代管理工具的推行，提高企业的人力资源管理水平，促进企业的发展。3 6 0 度考核法、关键绩效考核指标法、平衡计分卡法中国企业也大量尝试应用，但能成功得 把绩效管理与中国企业实际情况相联系的企业却很少。绩效考核和绩效管理在中国企业 成为管理者头疼的一个问题。中国企业设计的绩效考核体系有时单纯是为了考核而考 王光辉肖三妹国有企业绩效考核问题及对策分析 h t t p ：w w w t e n y u n c o m f a z h a n z h a n l u e 2 0 0 8 0 3 1 6 1 5 7 2 1 5 - 1 s h u n l 1 3 第2 章文献综述 核，没有与员工培训、晋升、岗位调动相联系。这样的绩效考核体系对员工根本起不到 激励作用，发挥不了绩效考核的作用。 国内的人力资源管理专家也对绩效管理作了大量研究。其中张鼎昆教授对人类绩效 技术进行了研究，他把人类绩效技术通过问题定义、分析、设计与发展、实施与维持、 评估等五个步骤的实施，得出应当用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮研究了 相对绩效考评机制及其效率，在研究中提出了“一种对代理人绩效的相对评价机制 回。 孙秋红教授研究了层次分析技术在多维动态考评中的应用n4 l 。张春云对3 6 0 度绩效考 核法在企业中的应用做了大量的研究n 引。 b 我国绩效管理的发展趋势 绩效管理是一个系统过程，绩效管理通过把员工工作的目标和组织的目标相结合， 强调通过个人绩效的提高，进而达到提高组织绩效的目的。我国企业要使绩效管理充分 发挥作用，必须从以下几个方面去改变和发展：首先，绩效管理是与企业的各项管理制 度、企业的战略发展密切相关的n 们。因此，在进行绩效管理时要用系统的观点思考问题， 绩效考核时要注意各个部门之间的协同，要从全局的角度出发，通过员工个人绩效的提 高，促进组织战略目标的实现；其次，绩效管理要坚持以人为本，要克服管理的局限性， 要讲究企业的长期发展，企业的短期利益与长期利益、企业与人、自然环境的关系都要 得到协调发展，要更加关注企业的长期化目标；最后，要加强沟通，只有通过沟通，才 能确保日常工作的顺利实施，只有沟通，才能保证企业信息流通的通畅，确保企业提高 管理效率。 囝朱磊，朱峰国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评【n 】石油大学学报( 社会科学) ，2 0 0 3 0 8 - 3 0 t 4 西北大学硕士学位论文 第3 章陕煤地勘一九四分公司绩效考核现状及存在问题分析 根据有关绩效考核的理论，本章将针对一九四分公司绩效考核体系及人力资源管理 的现状，分析该公司绩效考核体系所存在的问题，深入剖析产生这些问题的原因。 3 1 一九四分公司概况 3 1 1 单位基本情况介绍 陕西煤田地质勘查开发有限责任公司一九四分公司是从事固体、气体地质、矿产勘 查的一支专业性地质勘查单位。1 9 5 3 年建立以来，先后转战陕西、青海、内蒙、宁夏、 山西、河南等地，累计完成各类钻探进尺1 8 0 万余米，探明煤炭储量6 5 0 亿吨，提交各 类地质报告1 8 5 件( 套) ，其中煤田勘查地质报告1 0 6 件，完成重大科研项目1 9 项，为 国家能源开发和西部经济发展做出了重大贡献。 现拥有