（工商管理专业论文）BNT研究所知识型员工激励机制分析.pdf

摘要 随着知谚 绎济时代的到来，社会环境瞬息万变。食业之i j 的竞争不再单纯是 产品和i 1 丁场的竞予，而是能j 的竞争，人j 的竞争，尤其是埘知谚l 型员工的竞争。 知以、技术的创造、利川j 增值，最终璎依靠发翱瑚j 谚 型次r ：内住积极性柬实现。 冈此，有关知谚 掣员j ：激励方嘶的硎：究已迅速成为内外学者和氽吨p 关注的热 点。尽管有些企、l k ：逐渐意识到知谚 技术和知以型员一l ：在企业f 1 的重要作用，并 积极始施各项改革来激发知钞 酗员一l ：的j ：作热情，但 b 于自身对激励的深层次含 义认识小足，忽略r 知谚 j 秘负：t ：和普通员：l 在个性特征和需求j 二的差别，往往制 定了相关激励制度，佩仍m 现， 一商层管胛及技术人员跳槽频繁、员工工作积极性 不高、团队凝聚力不够等现象。尤其足按照传统人事模式进行管理的科研单位， 人力资源管理职能的缺失、缺乏合理的薪酬体系、对知识型员工精神需求的漠视 等问题成为其发展过程中必须面临的挑战。 知i 只犁员：r 的激励是个多层次、多侧面的复杂问题，要提升知识型员工的 绩效首先要剖析知识喱! 员【：个性特征、：1 i 作特点、需求特征。本艾旗于经典激励 理论，以作哲所在b n t 研究所为例，对知识型员：1 二激励现状、激励效果、激励机 制等问题进行了全面分析，提 j 了知识型员：r 激励解决方案，有利于健全和完善 b n t 研究所知i _ 掣员j ：激励制度，发挥知识型员：【的积极性，提高工作效率。 关键词：知以型员工，激励措施，激励 ! f i 席0 a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n toft h ee r ao fk n o v ，l e d g ee c o n o m y t h es o c i a le n v i r o n m e n t u n d e r g o e sam y r i a dc h a n g e sq u i c k l y t h ec o n ) p e t i t i o n sb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e sa r en o t t h ec o m p e t i t i o n so ft h ep r o d u c t sa n dm a r k e t sa l o n e b u tt h ea b i l i t ya n dt h et a l e n t ， e s p e c i a l l yt h ec o m p e t i t i o no ft h ei n t e l l e c t u a lp e r s o n n e la n dw o r k e r s t h ec r e a t i o n ， u t i l i z a t i o na n dp r o l i f c r a t i o no ft h ek n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g ys h o u l dr e l yo nt h ef u l l u s eo ft h ei n n e re n t h u s i a s mo ft h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s s ot h er e s e a r c ho n m o t i v a t i o no ft h ei n t e ll e c t u a l sh a sb e c o m et h e h o tp a r tf o rm a n yc o r p o r a t i o n sa n d s c h o l a r sh o m ea n da b r o a d s o m ec o m p a n i e sh a v ca l r c a d yr e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo f t h ek n o w l e d g e t e c h n o l o g ya n dt h ei n t e l l e c t u a le m p l o y e e s a tt h es a m et i m e ，t h e yh a v e t a k e ns o m er e f o r m st oi m p r o v et h ew o r k i n ge n t h u s i a s m h o w e v e r t h ei n c e n t i v ei d e a s a r en o tv e r ya d v a n c e du n d e rt h eb a c k g r o u n do ft h ei n t e l l e c t u a le c o n o m ys ot h a tm a n y a s p e c t sh a v cb e e ni g n o r e d ，s u c ha st h ep e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dn e e d s t h er e l a t i v e m o t i v a t i o nr u l e sd on o tw o r ks ot h a t al o to fp r o b l e m sa r i s e ，f o re x a m p l e ，f r e q u e n t r e s i g n a t i o no ft h es e n i o rm a n a g e r , p o o rw o r k i n ge n t h u s i a s m a n dt h ee n t e r p r i s e c o h e s i v e n e s s ，e s p e c i a l l yi nt h es c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e sw h i c ha r em a n a g e db yt h e t r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm o d e s ot h ea b s e n c eo fm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ， u n s u i t a b l ep a y m e n ts t r u c t u r ea n di g n o r i n gt h es p i r i td e m a n d sw i l lb es e v e r ec h a l l e n g e s f o rt h e s ee n t e r p r i s e sa n di n s t i t u t e s 7 f h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo t t h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e si s am u l t i l e v e la n d m u l t i d i m e n s i o n a lc o m p l e xp r o b l e m i no r d e rt oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c e o f i n t e l l e c t u a l e m p l o y e e s w es h o u l da n a l y z e t h e p e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c s ，w o r k i n g f e a t u r e sa n dt h e i rr e q u i r e m e n t s p , a s e do nt h ec l a s s i c a lm o t i v a t i o nt h e o r i e s ，t h ea u t h o r t a k e sb n ti n s t i t u t e ( s c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t i o n ) a sa ne x a m p l ef o rf u l la n a l y s i sa n d p a y sm ( ) r ea t t e n t i o nt ot h ec u r r e n ts t a t u s t h em o t i v a t i o ne f f e c ta n dt h cm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo fk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s t h i sp a p e r w illa l s o p r o p o s e t h e k n o w l e d g cs t a f f sm o t i v a t i o ns o l u t i o n w h i c hw i l lb eu s e l h lt op r o m o t ea n dc o m p l e t e t h ei n c e n t i v em o t i v a t i o nm e c h a n i s mi nb n ti n s t i t u t ea n & t o 彳l s p i r et h ee n t h u s i a s mo f t h ei n t e ii e c t u a ie m p l o y e e sa n dt oi m p r o v et h ew o r k i n ge f f i c i e n c yo ft h ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s ，m o t i r a t i o nn ) e a s u r c s m o t j v a t l o nm e c h a n i s m 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：矿妁 伽7 年r 月尹日 学位论文版权使用授权书 ：本人完伞了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，f 对意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和i 乜予版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供日录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容j ：f j - 二学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作 导师签名： 内协歹年f 月孑日 辱艮| 分 第1 章绪论 1 1 选题背景 在失i j 谚 经济t l , - j f e ，“知识型企、l k ”将占掘。卜导地位，而氽j i k 的竞争优势，知 识的创造运用，资源的合邢酗置，最终部要依靠矢叭 l l 的城体知订 型员工柬实现。 正如彼得德符兜敦授所i “怎样提高知 ：l 掣员l ：的生产力，怎样有效地激励知 - i 1 i # f , j 员 ：= ，足企j l k 任2l 雌纪丽刘。的最入挑战”。钥j 我陶，独立科研机构中工作的 科学家和一r 私师等钉l j 型u l - 3l ：的人数约为2 3 1 力人，掘伊i 算，从事研究与发展 工作的科学家和工程师杓；劳动l l ，所i i j 比例约为( ) 0 4 ，人约相当于发达国家的 i l l 0 到1 2 0 。掘凋杏，企、i k 知识型员j t ：流动率达i ( ) 一2 0 ，有的甚至高达5 0 。3 以t 现状说明在我幽科研浒位知以型员工与发达闭家相比所占比例远不能适应 二【：作的需求，同时流动率过犬已成为妨碍研究【：作自j 持续刀：展的蓖要因素。胡锦 涛总书记2 0 0 6 年1 月存伞用科学技术大会上的讲话- f j j - h i 二。i 忆“杰出科学家和科学 技术人爿群体，是国家科技事业发展的决定性因素”，“无论是发达国家还是发展 中大国都把科技人力资源视为战略资源和提升因家竞争力的核心因素，大力加 强科技人力资源能力建发9 9 。而扫：我陶现有的机制和体制下，一j j h 。6 二科研机构由于 历史的原因，人力资源j - f 段管理陈l ，与企业快速发展十分不协调。如果知识型 员二【：不能被有效h 垣管理，就根本发挥不出他们的能力，造成人力资源的浪费。现 代企j 人力资源管理的关键在j 二发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能， 提高知识型员工的一下：作热情，培养他们的责任感和敬、i p 精神，改善和促进知识技 术的生产、f 0 捅、应丰j0 增值。在此毖础上必须建。瓿与氽、i 匕文化桐配合的激励 体系，如何改善和加强对英r 的激励，己经成为所钉科硎：晕戗急需解决的一个突 出的问题，这也是笔荷选择这一问题作为m b a 论文的直接原网。 1 2 国内外现状分析 激励是瑚代篱理t ，的币要职能，对激励胖论的研究也是组钐i t 7 为学当中的热 门课题，洎：多栉从4 i 州的角，建列，j 救肋州论进i j ：了突破r 卜的 i , l l ：究。随荇社会的发 腱和时t t ：i i q 进步，i ! t f 厅已辕小形成。食衍：榉激励刖涂，j n l i 蜮为9 t 1 ，蚴i q 激励理沦 i f 定) 彼甜德睁缸嚣i 前，j ；：烈i 千! ii i i 鱼强j 韬j ：l t j 的挑战c q 纤年 ： 挫2 0 0 0 ， zi i 易：q ：等刘找lh 1 人，j 够i ；d z i 。l ；j i 埘，t 年i i ，f j r ：，! f ) ( 1 f j ： 熊哞：复 i i 只j l l j 奠i ：；庇也j 顺z n 0 圬l 叫刈镱倒i ，j 。：l 妓t i a , 1 1 。! f ) f ) 弓。f l ；! ) ：1 2 i ，i胡锦涛九伞科，# 术人会in ：i 订t i l l 、i 卅：i f j l il j l t ，2 f 1 0 6f l ：1 川1 0 | l 有：马斯洛( a 1 1 s lo w ) 的“需嘤毯次理论”、赫i 炎f n 格( i l u r z h e r g ) 的“双 闪素婵论”、宛荥t 顷爱尔德佛( c 1a y i ，o na1d e r l e r ) 的“e r g 理论”、麦克莱兰 德( m 【、( ：l 、1 1 川1 ( i ) | 1 ，j “激励需嘤娜沦”、维兜多此降姆( vic 1o rv r o o m ) 的“期 望删论”、亚叫1 斯( 1 s l k ) 的“公、r 瑚i = ：”、斯金纳( b f s k jn n o r ) 的 “强化理论”以及海德( f t i e ic j e t ) 的“i j l 闪f 班论”等。 随肴找嘲市场经济改孳的不断深入，很多个业i i j 以i j ，只注帚简雌的劳资行政管理丌 始转剁复杂人，j j 资源箭理方i f i i 。借糁和吸收两疗优秀激恸邢沧束指导自身人力凌源建设 已成为众多介, i k l 内其刚选择。，激励邢涂的。吹践币f i 返 i j ，彤式彩种彩样，例如 标管理、 员t 参与决策、l ：资；耍、椭利制度、精神奖励等等。! j 传统毹：用激励仃所j x i ) j i j f l 勺足， 知识经济时代对知识掣员l i 的激励赋t 舶f l j 9 内涵。矢识型员r ：作为余业知识的记忆体、 核心能力的载体，许多介业核心的知杉 、经验和技术蕴藏在这螋关键知识型员丁的义脑 之中。5 耍囱效激励知识型员f i ，管j = i ! 行莳先必须了解j e 价伉脱。满足f l ! ：f l j x , t 价值观的需 要。返住客观l 哎求我们茕新目r 讥以i j f f 勺管：f i p f r 1 i ：；：和经验，澎足卡知识型员t ：的特点进 行管理仓u 新，最人限度j l h t ：发，利川和发展知识型员i ：的创造力和滞能，从向。艾现俞：业 与知识型员一r ：共同、持续的发展。冈此，深入系统地研究知识型员一r 的激励问题，从知 识型员1 。：的特点和需求出发对其进行管理层次上的激励，设计出科学、合理、有效的知 识型员 j 激励机i | j i j 使知识型员t 愿意为食业与自身的发展竭尽全，7 j 地t 作，实现食业 与知识型员t 的j 乓同h 标，无疑具自。币要的现实意义。 1 3 当前存在的问题 虽然圈际学术界长j 【月以来对激励理论进行了大帚的研究，并已取得了丰硕的 成果，但存q ，圈，大多数科研币， c - x i ，i 这- 哆理论的认谚 只局限于教科书上的总结， 很少有食、l p 能够莎足这账卵沦进行深刎反思，从i 阿矬眵适应自我发展的相关激励 机制。而作为知谚 掣员t 本身，阿f 个体的 i 身情况并不究全拥嗣，其心理期望 会有所萍异，即使是嗣个体，随着外部环境的不断变化发展，其心理期望也 会不断发卜转移。内此，很难仪从心理学和细织行为学的角度对人的行为激励进 行般性| ，f 勺机制设汁，以j jj 二0i 导人l ，i 勺4 史际行为。本论艾t 要针埘知识型员工这 特定的群体进行激励研究。从阳内研究情况来螽，时知识酗员：r t ：的激励研究颇 多，f e l 由于科研一稳位行、l k 特衙：、人员组成和内外环境的于蓑力剔，激励机制的制 定也不可能有统的舰则可循，1 1 1 一：历史遗鼢等问题，员：f ：对。于：激励机制的变化 - 更l j i i t ：, f 5 c 感。本艾选择作彬所化l f ，ff 口( f j w 研究所) f i - 为研究埘缘，以相关经舆激 5 拿剑新乡济h | 代的人，j 资源锻川1 ，1 1 ：i ( 介, i k 能。胖版 i ， - 1 1 0 i ，第5 i ! ， 励理论为基础，对b n t 研究所知识型员工的需求特点、个性特征、工作特点等进 行了详细剖析，找到b n t 研究所在激励机制中存在的实际问题，分析造成激励机 制缺陷的成因，并对其激励机制进行了系统设计，具有定的实际意义。 1 4 研究思路及结构安排 第一章，绪论部分。主要介绍本文的选题背景、国内外研究现状分析、当自玎存在 的问题，明确本文研究方法及内容安排。 第二章，对国内外经典的激励理论进行剖析，为本文的研究奠定理论基础。 第三章，以b n t 研究所为例，阐述了本文对知识型员工内涵的理解，指出了科研 单位知识型员工的结构特征、工作需求特点及激励导向，分析了b n t 研究所激励 机制存在的主要问题。 第四章，在前文研究的基础上，即根据知谚 型员工的特点和激励要素，结合b n t 研究所在激励中存在的问题，从薪酬激励、二l ：作激励、文化和培训四大方面为b n t 研究所构建了一套综合激励方案。 第五章，总结研究成果，并阐述研究中存在的问题以及进一步研究的方向。 2 1 激励概念综述 第2 章理论基础 我们把激励( m o t iv a t i o n ) 定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿， 而这种努力以能够满足个体的菜嵝需要为条件。尽锊一+ 般情况下，激励涉及为实 现所有目标所付出的努力，但为了反映我 t j x , i 与= 作有关的行为的兴趣，我们把 范围缩小为组织目标。6 管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。通 过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。一 般来 兑，当个人产生某种需要而又末得到满足时，会产生种不安和紧张的心理 状态。在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理和生理状念就转化为动机。 动机直接使人们产生行为，推动人们去从事某种活动，向目标自仃进。当个人达到 目标时，需要得到满足，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足，这时又有新 的需要产生。7 2 。2 经典激励理论回顾 按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，根据理论上的上述差异，可以 把管理激励理论归纳和划分内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励 理论等类型。 2 2 1 内容型激励理论 着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都圈绕着如何满足需要进行研 究，故又称为需要理论。主要包括：马斯洛( a h m a s l o w ) 的“需要层次理论”、 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的“双因素理论”、克莱顿爱尔德佛( c l a y t o na l d e r f e r ) 的“e r ( ；理论”以及麦克莱兰德( m c c le 1 1a n d ) 的“激励需要理论”。 内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积 极满足各种个体需要的工作环境。内容理论可以帮助解释为什么会出现不良的工 作念度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发构需求。 ( 1 ) 马斯洛( a h m a s l o w ) 的需要层次理论( h i e r a r c h yo f n e e d s ) 8 斯蒂芬p 罗寅撕组织行为学( 第1 版) 中困人民人学版礼，2 0 0 5 中辽皈第1 6 6 口1 7l a w l + p l l ( a o s k 1 e i l l l d l r l h u m a nr e s o l i i s pm f l o a g p l l l p l l t ：at o o lf o z c o m p e ti ti v pa d v a m a g em 1 ，c h ir t - im a e h i n e p r e s s ，1 9 9 8 4 他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现 的需要矗个层次，认为人的基本需要是 | 低级向高级的一个层级系统。马斯洛认 为，个体需要顺着五个需要层次梯次6 ，j 进，当某一层次的需要得到满足后，高一 层次的需要j 显得迫切。马斯洛指出，人的需要是产生行为动机、起激励作用的 基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。 ( 2 ) 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的双冈素理论( t w o f a c t o rt h e o r y ) 赫茨伯格通过调查研究发现，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励 因素和保健因素。促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联 系，称为激励因素( m o t i w i t i o r lf a c t o r s ) ，产生不满意的冈素往往与工作环境或 条件相联系，称为保健冈索( h y g ie n ef a c t o r s ) 。”赫茨伯格认为，良好的保健因 素只能使员工的不满意感消除，而不能产生激励作用，只有与工作本身有关的因 素j 。是激励因素。与需要层次理论不同，双因素理论不是层级性的，也不是一定 要保健需要得到满足后，j 。能满足激励需要。双因素理论告诉我们，企业在实施 激励的时候，就要针对具体的人分清哪些因素是激励因素，哪些因素是保健因素： 对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的 积极性。 表2 1 保健因素和激励因素 保健因素( 环境)激励因素( 工作本身) 薪金工作本身 管理方式赏识 地位进步 安全成长的可能性 工作环境 责任 政策与行政管理成就 人际关系 ( 3 ) 克莱顿爱尔德佛( c la y t o na id e r f e r ) 的e r g 理论( e r ( ；t h e o r y ) 克莱顿爱尔德佛改进了需要层次理论，认为人有三种核心需要：生存 ( e x i s t e n c e ) 、相日：关系( r e la l ，e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) ，所以称之为e r g 理论。生 存需要，指生理与物质方面的需要。豹组织环境r ，薪资、福利、工作环境等都 属于此科，需求。十h 曩交往需要，指弓他人之| h j 的人际关系，通过分享与他人的情 8 斯蒂芬pj 罗寅斯组织i f 为学( 筘i 版) 中i j ；| 习人民人学川版朴2 0 0 5 中文版第1 7 0 - 1 7 2 艇 感和相! 互关怀得到满足。成长需嵯，指个人在i ：作r l 发展成长的需要，体现在其 能力得到充分运用和发挥。与马斯洛的需要层次论的不同之处在于，e ( i r 理论认 为多种需要可以同时存在；如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要 的愿望会更强烈。克莱顿爱尔德佛的理论对工作激励的贡献在于他提出了当个 体高层次的需求受到阻滞时达到激励的其他可能的途径，同时提醒我们应根据员 工自身素质特点设置适当的目标。如果组织目标设置过高，非员工能力所及时， 员工会因达不到目标，无法满足需要而产生挫折感，进而产生退却、害怕或消极 心理，无法达到激励目的，实现预期目标。大量的研究表明，e r g 理论更符合实 际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 ( 4 ) 麦克莱兰德( m c c le ll a n d ) 的激励需要理沦 麦克莱兰德在2 0 世纪5 ( ) 年代提出了在生理需要得到基本满足的条件下，人还 会有三种基本需要：成就的需要( n e e df o ra c hie v e m e n t ) 、权力的需要( n e e df o r p o w e r ) 和归属的需要( n e e df o ra t 。f i l i a t i o n ) 。不同的人对三种基本需要的排列 次序和所占比重是不同的。”如果说需要层次论和e ( ；r 理论普遍适用于大多数人的 话，那么，麦克利兰的激励需求理论则更关注于对管理者的研究。他认为，有高 度成就需要的人，即有强烈的成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧，他们希 望挑战，喜欢为自己设霄一些有适度困难但不是无法达到的目标。麦克利兰认为， 一般来说，成就需要高的人要比成就需要低的人进步的更快，但如此多的管理工 作，除了要有成就的动力以外，还需要有许多其他动力，所以每个公司应该既有 相当强烈的成就需要的管理人员，也要有高度归属需要的管理人员。这后一种需 要对于在与人共事和协调在集体中工作的个人活动方面是很重要的。 2 2 2 过程型激励理论 着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清 人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括： 维克多弗隆姆( v ic t o rv r o o m ) 的“期望理论”、亚当斯( j s a d a m s ) 的“公 平理论”等。过程理论主要闸绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特 别注重解释需要、奖励和行为之l h j 的关系和相互作用问题。 ( 1 ) 维克多弗隆姆( v i c t o tv r o o m ) 的期望珥，论( e x p e c t a ，n c yt h e o r y ) 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果 9s t p v p l lp g e l t zn 1 1 f ir o h p l t i 。h o l l e l l l f l r 1 i i h k i n gp a yt 0p e l 1 o i m a l l c p ，2 0 0 0 w o i 1 da tw o i k i s b n i 一5 7 9 6 3 一( ) 1 5 4 6 的期望以及这种结果对行为旨的吸引力。具体i 面高，当员工认为努力会带柬良好 的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力：而良好的绩效会带来组织 奖励，组织奖励会满足员丁的个人目标。”期望理论的关键是了解个人目标以及 努力与绩效、绩效与、奖励与个人目标满足之| 日j 的关系。 ( 2 ) 亚当斯( 。i s a d a m s ) 的公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 陔理论是美图一心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于1 9 6 2 1 9 6 5 年在工资不 公平时对工作质= 蕈：的影响等著作中提出的。公平理论认为，个人不仅关心自己 经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。这种 对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。公平理论着眼于分配公平，即 个人问可见的报酬的数量和分配的公平，同时要兼顾程序公平。公平理论对于激 励实践的指导意义在于：影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对 比较值。这种报酬相对比较值的确定在很大程度上带有个人的主观性，因此公平 感本身是一个非常复杂的问题。在进行激励时，要力求公诉，同时注意对被激励 者公平心理的疏导，尽量消除主观判断上的误差。 2 2 3 行为改造型理论 着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修i f 行为。代表理 论是斯会纳( b f s k i n n e r ) 的“强化理论”。 强化型激励理论是研究如何通过强化来激发人的动机从而达到预期的行为， 它是由美国心理学家，断金纳( b f s k jn n e r ) 于2 0 世纪7 0 年代在巴甫洛夫条件反 射基础上进行深入研究而提出末的。他认为，人的行为具有有意识条件反射的特 点，即可以对环境起作用，促使其产生变化，环境的变化( 行为结果) 又反过来 对行为发生影响。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励( 正强化) ，那么以 后他很可能会重复这一行为：如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可 能会再次发生。当人们因为某种行为而招致负丽后果( 负强化或惩罚) 时，他们通 常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。币强 化的方法包括奖会、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安 排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、 降级等，有时不给予奖励或少给奖励三是一种负强化。根掘这一原理，采用不同 的强化方式和手段，可以达到有效激励职工积极行为的目的。斯命纳的强化理论 1 0 斯蒂芥p 罗宾蜥组织行为学f 第f + 版) 中罔人民人学f f i 版 l ：2 0 0 5 。中艾版第1 8 0 炎 1 lb e e k m a nt j t i l ef i l l 1 p i i ts t a t ea t k n o w i e d g em a n a g e m e n lh a n d b o o k 1 c r cp l p s sl l c 1 9 9 9 1 2 2 7 和弗隆姆的期望理论都强调行为同其后果之1 日j 关系的重要性，但弗隆姆的期望理 论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。 2 3 小结 以上这些激励理论代表了西方现代企j i k 人力 ；! f 源管理激励模式的精髓。激励 工作的真萨科学性是要以人力资源发展规律为依据，承认人的需求、找到行为的 原因、设冒合理的激励机制和约束机制。随着管理学、制度经济学的飞速发展， 现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践 的自，沿。作为本论文的指导理论，这些理论有的围绕如何满足人的需求、需要进 行研究，有的着霞从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究 激励的目的着手进行研究。这些经典激励理论将对本文激励对策制定提供一定的 理论依据。女i ：i b n t 研究所薪酬体系的规划基于内容型激励理论，对工作过程中的 激励基于过程型激励理论，对员工的精神激励和奖惩机制基于行为改造理论。 8 第3 章b n t 研究所知识型员工激励机制现状及问题分析 3 1b n t 研究所基本情况概述 b n t 研究所由国家科技部批准组建，是专门从事农业及农村信息化工程技术 研究丌发的围家级科研机构，该所拌靠北京市农林科学院。2 0 0 2 年b n t 研究所被 农业部批准为农、毗部农业信息技术重点丌放实验室。b n t 研究所的主要方向是研 究开发农业信息化平台技术和产品技术：制定农业信息标准，研究丌发农业信息 资源，建立农业信息资源b n t 研究所数据库；丌发实用农业信息系统，构建面向 农民的现代农村信息服务体系，为我国农业信息化建设提供技术支撑，加速信息 技术在农业及农村社会经济领域的全面渗透。 “ b n t 研究所实行理事会领导下的主任负责制、全员聘任制和目标负责制，以 学科建设为主线，依据每个学科在b n t 研究所的地位作用及未来发展趋势，按照” 学科带头人( 首席专家) + 学科骨干+ 科研助手”的配置模式，采取直接引进、委托培 养、社会招聘、接收毕业生等多种方式，建设了一支高素质人才队伍，学科带头人 要求必须具备博士学位、高级职称和移动的国外背景，在国内本领域具备一流学 术水平和创新能力。b n t 研究所先后从国内外引进高级人爿。1 8 人。 b n t 研究所属于国家直属的事业单位，在2 0 0 5 年以前执行了国家事业单位统 一工资制度，工资的等级通常是根据员工的工龄长短、职级高低等定性因素决定， 工资完全没有与员工的实际贡献挂钩，2 0 0 5 年以后b n t 研究所进行了体制改革， 在原来固定的职务工资基础上，增加了浮动的岗位工资。职务工资仍旧是由国家 事业单位统一标准执行，岗位工资则是根据职工所在岗位的性质，责任、劳动强 度与劳动条件来确定。岗位工资出岗位薪点和薪点值末确定，薪点随岗位而定， 而薪点值则出部门负责人确定。 3 2b n t 研究所知识型员工分析 3 2 1 知识型员工构成分析 b n t 研究所是一支年轻化的科研队伍，目6 ，j 在岗技术研发人员3 0 0 多人，平 均年龄仅：；5 岁，其中2 0 人员具有博十学位，6 0 人员具有硕士学位；科技人员 4 0 为i t 及相关专、j p 3 0 为农业棚关专业，3 0 具有i t 和农业复合型知识结构。 9 人 人员组成 博士学位 硕士学位 其它 叠i t 及相关专业 农业相关专业 l t 和农业复合型知识结构 固31b n t 研究所知识型员工学历及专业构成图” 目前，b n i 研究所工作人员主耍分为i 炎：事业编制员工、企业编制员工、 合同聘用 。 ( n 事业编制员工 享受令额财政拨款事、啦编制待遇类似公务员。b n t 研究所事业编制员工目 前只有7 ： 人，占：；= ：所员工比例2 l 山r 事业编制取穗剧难对豇工的综合水 平要求很高。卉b n t 研究所目j j i f 住岗事业编制员1 ：7 5 具存硕士以l 学历同 1 2 摘自b n t f ，所自责抖 时几乎这类人群在b n i 研究所都处于“元老级”人物，享有一定的地位大多数 成为中心的骨下力量。他们的i 瓷年n 祸利标水不同于其他员一，执行不同的规定 这点在退体后的待遇就会更明显。这类员j 一比较稳定，流动性非常低而且在b n t 研究所他们的薪酬帽对于其他编制员工明显高m 很多，所以金钱对于他们来说并 不是最迫切的问题，他们的主要精力都放在科研工作r 希望能够通过笄种途径 创造更多科研成果，实现个人价值，为来束发展奠定基础。 ( 2 ) 企业编制共工 享受公司企业编制待遇，待竭和 白 利稍逊干事业编制员工。b n t 研究所下设 成果转化公司，由于事业编制的有限性，很多优秀人爿引进均通过此类途径，将 关系落在公司，享受公司员( 待遇。企业编制员是b n t 研究所知识型员工构成 的主力军，各部门平均4 5 以1 人员均属此类人员。剥于企业编制员工柬晚，他 们的薪酬由两部分组成；基本工资和绩效工资，他们努力工作不仅希望得到更 多薪酬激励同时也希望通过自己良好的表现得到转为事业编制的机会。但他们流 动性较大，如果缺乏有效的激励机制，他们的不满将直接转为行动，会选择更好 的丁作机会，从而给用人部门带来人员断档。 ( 3 ) 合同聘用融工 这类员工多为户口不在北京市的本科应届毕业e 。他们多从事研究辅助类工 作，由于工作相对科研人员柬比较为简单薪酬水平在事业编制和企业编制员工 之下，他们往往最关心的还是工资的涨幅问题，由于户口问题和对未柬的不确定 性使他们对职业发展规划役有另两类员工那样有迫切的需求。 5 6 图32b n t 研究所工作人员构成比例圈 口事业编制员t 口氽业编制员t 口舟时聘用i 3 2 2 知识型员工需求分析 ( 1 ) 自我价值实现愿望强烈 b n t 研究所知识型员工大多数为高学历或计算机和农业的复合型人j ，他们 受过系统的专业教育。掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高， 他们大多具备较高的个人素质，如丌阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力， 宽泛的知识层面，以及其他方面的个人品德素养，在工作中非常容易沟通。他们 个人的工作表现和工作态度大部分比较好，敬业和努j ，基本卜都有绩效导向的 心念( 出科研成果) 。与一般员工相比，他们很难满足于一般性的事务性：作，而 更热衷于具有挑战性、创造性的工作，并追求完美，渴望通过这一过程充分展现 个人彳智，得到众多认可。他们心中有非常明确的奋斗目标，工作并不仅仅是为 了获得工资报酬，更重要的是要发挥自己专长、对有成就事业的追求。他们更注 重自身事业的发展自讧途和自身价值的实现，获得的是一种“成就满足感”。为了 得到最新研究成果他们可以全身心投入到所从事的工作中去，废寝忘食，通宵达 旦，甚至达到忘我的境界。他们认为攻克难关是一种乐趣，种体现自我价值的 方式。他们拥有强烈的事业心和使命感。b n t 研究所知识型员工对知识、对个体 和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们希望有更多途 径和机会不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，并希望组织能够创造一 个良好的学习坏境，以满足他们知识更新。 ( 2 ) 喜欢自主宽松的工作环境 与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，b n t 研究所从事的大多为创造 性脑力劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成 新的知识成果。b n t 研究所知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知 识工作，其工作过程往往没有同定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观 支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车l 日j 、办公室环境迎然不同，灵感和 创意可能发生在任意的工作外时i 日j 和场合。因此对他们的工作过程很难实施监 控，传统的操作规程对他们也没有意义。b n t 研究所的知识型员工大多非常讨厌 苛刻的制度约束，倾向于j j 有宽松的、高度自主的工作坏境，注重强调工作中的 自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的 运转，受制于物化条件的约束。他们希谬能够存既定的战略疗向和自我考核指标 框架下，按照自己的工作方式究成任务。他们要求给：f 自主权，使之能够以自己 认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。 ( 3 ) 敢于挑t 饯权威 与其他知识型企、l k 不同，b n t 研究所知识型员工不仅富于d 智，精通专业， 而且大多个性突出。他们通常接受过高等教育，长期的学习和社会经历会使他们 形成一种特有的处事原则、人生目标，也就是一种人生信仰，这种信仰一旦形成 不会轻易改变，他们的行为时时刎刻都会受到这种信仰的屉右。他们尊重知识， 崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，惧怕权势或权威。此外。由 于他们掌握着特殊专, i k 矢h 识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此， 传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ( 4 ) 渴望公平、公正 这一需要主要表现为对外部与划内部公币与公i f 的需要。如外部公正需要主 要表现为所得与所付出之i 日j 的相符合，要求社会评价系统合理承认其知i = 的效 价。而内部公f 与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公证，要求 企业对其个人贡献的f 确评价与合理酬劳。b n t 研究所知识型员工的工作成果是 一个长期而循序渐进的过程，常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形 式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形念。由于现代科技的 飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的 协同合作，共同努力。由上述特点决定，对他们特别是个人的工作成果，经常无 法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个 人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 知识型员工由于占有特殊生产要索，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们 有能力接受新工作、新任务的挑战，因而捐j 有远远高于传统工人的职业选择权。 一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空| 日j ，他们 会很容易地转向其他公司，寻求新的职、出机会。所以，知识型员工更多地忠诚于 对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。在b n t 研究所，每年部有一部分高技 术人j 向外流动，造成部分岗位人员不能尽快补充。 3 3b n t 研究所激励机制存在问题 3 3 1 过份依赖奖惩制度 在b n t 研究所发展过程中，管理者对人力资源激励制度单纯理解为薪酬奖