（工商管理专业论文）cl公司培训体系构建研究.pdf

摘要 经历2 0 0 8 年的金融危机，企业的生存与发展面临着严峻的考验，给企业管 理者带来一系列的思考。外贸业务的萎缩，各项成本的提高，很多企业面临转型 和创新以适应市场。如今，越来越多的企业推崇“以人为本”的理念，企业间的竞 争最终还是人才的竞争，只有拥有了人才，才能掌握了生存和发展的主动权，而 企业培训就是造就企业人才的有效手段之一，企业要谋发展，培训工作变得越来 越重要，企业应有一套适合自己的员工培训体系。 本文首先介绍了c l 公司的发展战略，分析了人力资源及目前培训现状，总 结c l 公司培训存在的问题，在现代企业培训的基本理论及国内外企业培训现状 的基础上进行思考，结合培训过程体系和制度体系两方面，构建了c l 公司的培 训体系。从培训体系应按照企业的发展方向和战略相结合、体系的长期性、可执 行性以及灵活性等原则出发，在组织、工作、员工三个层面对c l 公司的培训需 求进行分析，设计了培训计划制定的流程，并制定了培训实施流程、培训效果评 估方案和对培训风险的管理办法。明确了培训组织职责，制定和完善了内部讲师 管理制度，培训激励制度，绩效考核制度。最后，根据培训的实施情况对培训体 系做了总结以及提出了三点建议。希望本文能解决c l 公司培训面临的实际问题， 同时也希望在以后的实践中不断的完善，更能满足公司的发展需求。 关键词：培训体系员工培训培训管理 a b s t r a c t a r e rt h ee c o n o m i cc r i s i si n2 0 0 8 ，t h ec o m p a n ys u n ，i v i n g 加dd e v e l o p m e n t l s f ；l c i n gm o r er i g o r o u so r d e a l ，w 1 1 i c hm a d e t h em 醐a g e r s0 fc o m p a n yh a v es e r l e sd e e p i y t h i n k i n g l o t s0 fc o m p a n i e sh a v et 0c h a n g et h em o d e l 锄di n n o v a t c t 0a d a p tt h e m a r k e ta st h es h r i n k a g eo ff o r e i g nt r a d e 锄dc o s ti n c r e a s e a st h et i m eb e m g ，m o 佗 舯dm o r cc o m p 锄yh i 曲l yp r a i s et h ec o n c e p t o f h u m 锄i st h em n d a m e n t a l ”b e c a u s e t h ec o m p e t i t i o nb e m e e ne n t e r p r i s e s i st h et a l e n t sc o m p l e t i o nf i n a i l y o n l yt h e c o m p 锄yo w n se n o u 曲t a l e n t s ，、h oc 锄。帅t h ep o w e r o fs u n ，i v i n g 锄dd e v e l o p m e n t t 0 陀a c ht h i sg o a l ，t h ec o m p 踟y 仃a n i n gi so n eo fm ee 仃c c t i v em e t h o dt 0 仃a l nt h e t a i e n tt 0s u i tt h ec o m p a n y t h et m i n i n gi sb e c o m i n gm o r c 鲫dm o r cl m p o r t a n tm c o m p 舳yd e v e l o p m 即tp r o c e s s ，e v e 拶c o m p a n y m u s t h a v eag o o dt r 钔n l n gs y s t e m f i r 瓯t h i sa n i c l ei n t r o d u c e st 1 1 ec o m p 觚yd e v e l o p m e n ts t r a t e 斟，锄a l y s e s t n e h u m 孤r e s o u r c ea n dc u 盯e n tt 豫i n i n gs i t u a t i o n ，s u m m 撕z e st h e 们i n i n gp r o b l e m i nc l c o m p 觚y m a k e st h ed e e p l yt h o u 曲t0 nm o d e mc o m p 锄yt r a i n i n gt h e o d ，锄d 1 0 c a i p r e 驼n tt r a i n i n gs i t u a t i o n ，c o m b i n e st h ep r o c e s s & r u l e rs y s t e mt ob u i i dc l c o m p a n y 倾i n i n gs y s t e m s e c o n d l y ，i tb a s e s0 nt h er u l e r st h a tt h ec o m p a n y 仃a i n m gs y s t c m s h o u l dl i n kw i t ht h ec o m p a n yd e v e l o p m e n to n c n t 柚ds t r a t e g ) ，l o n gt e l ms l t u a t i o n i m p l c m e n t a la n da g i l t y ，鲫a l y s e s t h et r a i n i n gr e q u i r e m e n t f r o m31 t e m s 0 t o r 婢n i z a t i o n ，w o r k i n gl e v e la n de m p l o y e e s ，d e s i g n st h ep m c e d u r eo f 仃a l n l n gp l a n ， t sd o 、 ，nt h ep r o c e d u 他o ft r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o n ，e a e c t i v ee v a l u a t i o n 锄dt r a l n m g r i s km 锄a g e m e n t d e 矗n e st h er o l e 锄dr e s p o n s i b i l i 够o ft r a i n i n go r g a n i z a t i o n 触m e s 锄dc o n s u m m a t e st h ei n t e m a lt r a i n e 倦m 锄a g e m e n ts y s t e m ，e n c o u m g e m e n ts y s t e m a n dp e r f b 咖a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m f i n a l l y ，蛐m m a r i 孔s t h et r a i n i n gs y s t e m 觚d9 1 v e 3i t e m ss u g g e s t i o nb 觞e do nt h ea c t u a ii m p l e m e n t a t i o n ie x p e c t t h a tt h i sa r t i c l ec 锄 s o l v et h et r a i n i n gp r o b l e mi nc u r r e n ts i t u a t i o na n dh o p e t op e r f c c tt h es y s t e mm f u t u 他 p r a c t i c et 0m a k e i tm o 佗s u i 劬l et h ec o m p a n yd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：t m i n i n gs y s t e m ，e m p l o y e e st r a i n i n g ，t h i n i n gm a n a g e m e n t 第一章绪论 1 1 选题的背景和意义 第一章绪论 1 1 1 重视培训是企业发展的必需 企业员工的培训在西方已有多年的历史，已是较为成熟的人力资源管理方 法之一。随着中国的改革开放，外资企业的进入，员工培训开始在一些企业运用， 从最早的零售服务业，不断的扩展至各个不同的领域。随着经济领域市场化程度 的深入，竞争的日益激烈和企业管理水平的不断提高，员工培训越来越受到重视。 绩效优良的企业都是不断完善自己的培训体系，充分发挥培训职能开发企业的人 力资源，同时企业培训职能的研究也渐渐成为一个值得专门研究的课题。 培训是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的 基本途径，人力资本理论认为。人的能力是可以为企业带来利润的。人的能力和 素质可以通过人力投资获得，而且收益率远远大于物力投资的收益率。现在还有 很多企业，尤其是中小型企业，对培训仍不够重视，觉得培训是增加了成本，或 许只是形式上的培训，没有完善的培训机制，专业化程度较低，方法也落后，导 致培训没有取得实际效果。进入知识经济时代，企业面临全球化、信息化、产品 和服务质量和员工队伍多样化、复杂化的挑战，因而对企业的员工培训和开发提 出了新的要求，企业要有高质量的人力资源储备和员工持续的学习力【1 】。 1 1 2c l 公司对培训的急需 c l 公司是一家民营企业，成立于1 9 9 4 年，坚持“从水中提取娱乐元素”的 经营理念。c l 公司是水体娱乐业企业的先锋之一，由水体工程的单一建造到研 发、设计、制造、建造一条龙服务，目前逐渐实现战略转型，自主开发和管理水 体工程及打造旅游开发区，产品由国内市场定位于全球，致力于打造全球性的水 体娱乐设备，集设计、研发、生产于一身的制造基地。 c l 公司与大多数施工企业一样。也是从金融危机中挣扎着过来的，老板痛 定思痛，从战略上做了很大的调整。随着经济的复苏，公司的发展较顺利也很 迅速，至2 0 0 9 年底公司订单从以前的3 0 0 0 多万提高到接近l 亿，员工人数也由 1 0 0 多人发展到接近4 0 0 人。从0 8 年推行事业部制，分工程事业部、设计院、 制造事业部、开发事业部共四个事业部及总部( 营业总部、总管理处) ，推出“齐 第一章绪论 头并进，共同发展”的口号，公司逐渐向集团公司的管理模式发展，各部门将一 步一步向独立的公司演变。随着公司实行战略转型及发展，公司很多问题暴露出 来，比如员工的意识转变跟不上、产量大了产能跟不上、人员整体素质不高、复 合型人才缺乏等。人力资源的短缺难以得到解决，一方面是需求的变化，另一方 面是人力资源管理本身，成为公司发展的瓶颈。结合公司的发展战略，建立符合 c l 公司实际情况的员工培训体系迫在眉睫。 1 1 3 选题的意义 通过对员工进行一系列有目的、有计划的培训活动，不仅可以充分利用其 人力资源潜能，激活人的能动性，实现知识更新和个人价值，培养良好心态，做 好职业规划，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高效率和效益，从而争强 企业的竞争力，所以企业必须制定系统的培训体系【2 1 。 对此课题进行研究，使培训战略与企业的发展战略相结合，使以后的培训 工作在操作中不盲目，从而有效地分析培训需求，把握好培训对象、内容和方法， 组建有力的培训讲师队伍，制定详细的培训计划。有的放矢地实施培训，从而真 正提高员工的岗位技能和综合素质，真正培养适合企业发展和需求的人才，并使 人才能充分发挥个人的价值，降低企业成本，创造更高效益。同时也期望对有相 同现状的中小企业的员工培训和人才开发有所帮助。 作为公司人力资源部门成员之一，深刻体会到目前公司人力资源的紧缺， 尤其是专业技术岗位的人才，水之乐设备属于特种设备，要真正找到完全对口的 人才相当困难，面l 临较大的人才缺口，公司实行自我培养人才更为有效。培训能 使员工更新观念、获得知识、提升工作能力，提高员工对企业的认同感和责任心； 将在一定程度稳定团队，增强企业凝聚力、竞争力。培训也是企业追求长远发展， 实现远大目标所需人才的保证。 1 2 选题的目的和研究方法 在激烈的市场竞争中，人作为生产力第一要素在企业中的作用越来越重要。 随着人力资源管理理论不断成熟，并在企业实践中取得发展，越来越容易被企业 接受和重视人力资源管理不再是简单的人事管理，越来越多的企业将人力资源 管理提升到战略层次【3 1 。系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来， 最大限度地为企业的战略服务，从而有效的将资源整合，提高企业竞争力，立于 2 第一章绪论 市场不败之地。 不管企业有如何健全的管理体系，如果落实不到位就是无效的，而要贯彻到 位，这一切都得通过人来实现。科技发展迅速，不管是企业的管理，还是生产技 术都要不断的更新和创新，否则不进则退，就会落后，落后就要挨打，几年下来 就面临淘汰出局。所以企业能不能做强做大，有没有发展，不是看你目前规模有 多大，重要的是看你的企业里有没有人才，员工是企业最重要的资源。 现代企业除了通过招聘、选拔等方式来不断引进人才，扩充自己的队伍外， 更重要的是开发企业现有的人员的潜能，做到对人力资源的合理配置和开发，现 在这已经是很多企业面临的急需做好的一项重要管理任务。企业竞争力的提升应 以人力资本增值为前提，无论是企业、机关或其他社会群体，对培训的重要性达 成共识，培训工作是势在必行，因此，要将持续的员工培训和开发作为保证企业 竞争力的重要手段。 目前，有关培训的研究成果也很多，只有结合企业的战略发展和实际情况， 建立适用的、有效的培训体系和工作方法，才能确保有效地培养出适合企业发展 需要的人才，才能为企业创造价值，最终实现双赢。 本文是在科学的培训理论指导下，结合一年来通过对c l 集团公司培训的现 状分析，结合本公司和行业的特性，总结问题和探讨思路。研究的目的有两点： 一、全面了解c l 公司员工培训工作现状和不足之处；二、为c l 公司设计具有 实际操作意义、有实效的培训体系。 本文作者坚持以实际情况为依据，进行培训需求分析，然后通过问卷调查法 及技能考核以及结合战略发展，储备未来所需人才定位等方法确定岗位的培训需 求，包括一线员工、技术人员及中高层主管人员。具体方法有： ( 1 ) 文献阅读与问卷调查相结合。通过阅读大量的文献对其他学者在培训理 论及系统构建方面的研究进行归纳总结。 ( 2 ) 比较分析法。通过对国内外培训现状及发展趋势以及c l 公司目前的培 训现状的比较，找出问题，再思考解决的方案。 ( 3 ) 数据分析法。主要通过问卷调查的方式，了解c l 公司员工培训需求。 ( 4 ) 设计与实施结合法。对系统做初步构建后，逐步实施，并不断进行总结 和改进i 训。 3 第一章绪论 1 3 论文框架与主要内容 1 3 1 论文框架 通过一年多的跟踪与实践，对c l 公司培训现状进行了较为全面的了解，整 理出存在的问题，结合实际，探讨新的思路，从而构建了c l 公司培训体系。构 建思路如下： i 论文研究的背景、意义、目的、方法 i c l 公司概况员工培训现状调查与分析存在的问题 r 图1 1 论文框架图 4 第一章绪论 1 3 2 主要内容 第l 章描述了企业发展对培训的需求及c l 公司目前对培训急需的背景，分 析了此研究的意义、目的和方法，最后列出了论文的框架，疏理了构建系统的思 路。 第2 章为培训的相关理论回顾，系统介绍了现代培训理论和方法。学习和总 结了培训的相关理论，得出培训体系必需符合科学性和适用性，以此指导培训系 统的构建。从培训的概念着手，介绍了培训的作用、原则、类型及方法。接着研 究了国内外培训的理论基础，再对国内企业培训的差异及特点做了分析及研究， 为c l 公司培训体系构建提供借鉴和参考作用，最后分析了企业培训发展的趋势， 综合以上，笔者从两个层面加强了对培训体系的认识。 第3 章是在前述相关理论的基础上，对c l 公司的发展历程、经营理念、发 展战略、组织架构及人员情况做了介绍，做了问卷调查与统计，分析了c l 公司 的培训现状，分析后总结了c l 公司员工培训存在的四个方面的问题。 第4 章对c l 公司员工培训系统进行了设计。在前面分析和研究的基础上， 首先确定系统构建原则和系统框架，从培训的过程体系和制度体系两方面构建 c l 公司整个培训系统。过程体系包括培训需求分析、计划制定、组织实施、效 果评估、效果转化和培训风险管理：制度体系包括培训组织职责、内部讲师管理 与激励制度、培训激励制度及考核制度，有了详细的过程体系，再加上制度的辅 助，才能发挥培训系统的实用性。 第5 章对c l 公司员工培训系统进了评估与总结，对不足之处提出了改进建 议，希望c l 公司的员工培训体系更完善，能发挥更有力的效果。 5 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 企业培训是企业人力资源开发的一个重要内容。对于任何一个企业而言， 人才是取得未来成功的关键。凡是希望取得成功的企业，都要对他们最重要的资 源人进行有效的培训。培训是一项系统工程，在进行培训体系设计与实施 之前，必须了解培训的概念、分类、方法、原则程序、及相关理论，从而设计科 学、有效的培训体系，实现企业人才的飞跃【5 1 。 2 1 企业培训的理论基础 2 1 1 培训的概念 培训是公司有计划地实施有助于员工学习和提高其工作能力的活动，也是一 种过程，包括知识、技能、态度和观念等方面的培训，保证员工具备承担其工作 职能的能力，并且将其应用于日常工作当中【6 1 。培训是现代人力资源开发的主要 手段之一，设计和开发培训系统的目的是为了帮助员工能以良好绩效做出积极的 贡献，引导员工与企业使命、战略、目标、文化相一致。 2 1 2 培训的作用 当今企业，越来越开始重视人才的培养，越是强大的企业越体会到人才培 养的重要性。像世界5 0 0 强的i b m 、摩托罗拉等公司，每年用于员工培训的经 费就过亿。有些企业甚至规定企业领导有培养下级的责任，并将这一指标定为个 人业绩考核目标之一。概括起来，企业培训的作用如下i 卜葛j ： ( 1 ) 提高经济效益。通过系统、有效的员工培训，势必会给企业带来良好的 经济效益。据美国教育机构统计，企业对培训投入l 美元，产出达3 美元，所以 说培训是企业最有价值的投资。 ( 2 ) 稳定企业人才。大部分员工都很希望自己的企业是一个能让自己不断有 机会学习和提升的企业。培训可以让新进员工较快熟悉工作环境和工作流程，减 少对陌生环境的焦虑，甚至通过培训撑握新工作所需要的技能，从而融入组织而 尽快稳定下来：培训可以使现有员工的技能得以提升、使他们的知识更丰富，知 识结构更完善，从而使他们得以成长。 6 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 ( 3 ) 个人发展的需求。员工经过培训，可以提升个人的工作能力，从而可以 获得更多的工作资格或晋升机会，得以充分发挥潜力和展示才能，满足员工个人 发展的需求，最终实现企业和员工共同发展的双赢局面。 ( 4 ) 企业发展的需要。任何企业都需要不断补充人才来满足人员流动的需求， 储备人才也就相当有必要，甚至有些关键岗位还必须有后备力量，这样才不至于 造成岗位缺人的被动局面，同时也有助于形成岗位的良性竞争。企业应根据自己 发展的需要，提前对人才进行培训和开发，从而随着企业的发展，人才也得以成 长。 ( 5 ) 有效沟通与潜能发挥。员工通过培训，掌握的技能越多，范围越广，越 方便企业内部不同岗位人才的调动，同时也加强了员工对不同岗位人员的理解和 沟通。促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，从而增加企 业内部凝聚力，加强企业改革、创新和外部竞争能力。 近年来，尽管很多企业或培训部门在谈到培训工作时，都会提及“培训体系” 这一名词，但是到底什么是培训体系，目前主要有以下两种观点：第一种观点是 培训体系是基于企业战略规划和人力资源规划、为完成企业所需的人才培养与人 力资源开发工作而建立的一套动态系统和机制，包括培训机构、培训内容、培训 方式、培训对象和培训管理等各方面的内容。第二种观点是培训体系是指为完成 企业所需的各项培训任务而进行的一系列管理过程，它包括培训的调研、实施、 管理、评估等一系列内容，是保证企业培训工作有效开展的一个整体系统【9 1 。 第一种观点对培训体系的理解是更加宏观的概念，涵盖的范围更广，它包含 了第二种观点的内容，而第二种观点则明确了培训实施的依据、应该如何进行培 训，以及培训的开展进度等，保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果，还可 以改善企业为了培训而培训的现象，避免培训的盲目性和临时性，是企业对员工 系统、持续培训的重要保障。 培训体系的形式并不是单一的，企业可以根据自己的实际需要设计不同类型 的培训体系。根据培训体系设计围绕的中心内容的不同，培训体系可以分为：以 能力为主线的培训体系、以绩效为主线的培训体系、以岗位任务为主线的培训体 系、以培训课程为主线的培训体系、以培训流程为主线的培训体系等【1 0 1 。需要明 确的是，培训体系不是固定不变的，它一定是一个动态、开放的系统、必须要根 据公司的发展阶段和战略目标及时调整和修正，否则培训体系就失去了保障培训 效果、推进绩效改善的实际意义。 企业培训发展方向应该以培训伙伴关系和培训机构课程设计作为基础，鼓励 企业自办培训，建立科学、实用、灵活的培训体系，树立终身职业培训的概念。 7 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 2 1 3 培训的类型和方法 ( 1 ) 培训的类型 主要培训类型见下表： 表2 1 员工培训类型 按培训对象不同按培训内容不同按受训者与工作岗位的笑系 操作人员培训知识培训入职蛾训 服务人员培训 技能培训在职培训 研发人员培训思维i 釉脱产堵i j h 市场人员培训 态度培训 施：】：管理人员培训心理培训 ( 资料来源：金延平人员培训与开发大连：东北财经大学出版社，2 0 0 6 年p 1 3 6 ) 从以上表可知，根据培训的对象、内容、工作岗位不同，培训有很多种类 型，重点了解一下与工作岗位相关的三种培训： 入职培训 入职培训是对新进员工进行的基础培训，把新员工介绍到部门和他们的工作 环境中去，尽快熟悉新的环境，了解企业方方面面的状况，让员工尽快溶入这个 新的团队，让新员工对企业的形象、产品、服务、发展以及将要承担的职责、工 作环境等条件有所了解，让员工有正确的自我意识，以及准备好适合企业的工作 态度。 脱产培训 脱产培训是指离开工作场所，由企业内外的专家和教师，对企业内部人员进 行集中教育培训。脱产培训常见方式有：短期的研讨和学习活动、继续参加学校 的培训、各类管理培训、会议培训等。 在职培训 在职培训，是指在不脱离工作岗位的情况下，对员工进行的培训。可以通过 教练和咨询、短暂的替代经历、调动与轮换等方式来进行。在职培训是员工在原 来所掌握技能上的一种提升，加强综合能力，让学员对从事的工作有新的突破， 并为员工培养学习心态，促进其自身的发展【1 。 ( 2 ) 培训的方法 企业员工培训的方法很多，常采用的培训方法有如下几种【1 2 1 5 】： 课堂讲授 它是一种将大量知识通过语言表达、使抽象知识变得具体形象、浅显易懂， 一次性传播给众多听课者的教学方法，该种授课方式常被用于一些知识理念方面 的培训。 3 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 媒体及新技术运用的培训 随着科技的发展，计算机辅助教学也日渐普遍。这样远程教育非常方便员工 随时参加培训，网络培训也方便了智力储存，实现了相关内容的网上信息连接和 不同雇员之间智力资本共享，大大降低了培训成本，提高了培训提供的灵活性。 现场观摩和案例教学 现场观摩是很重要的一种培训方式和方法，教员可以从发言的针对性、逻辑 性、清晰性和条理性、相关知识的掌握程度、创新意识与独立见解等方面的评论， 并反馈给学员，使得他们更加深刻的理解培训的内容，取得更好的培训效果。 师带徒 在工作当中，特别是技术性的岗位，这是培训新人最常用的方法。它的特点 是由一些经验丰富的、掌握一定技能的熟练员工，负责帮助一名或几名新来的员 工，负责对新员工手把手传授各种技能，包括示范、讲解、练习、考核检查等。 学徒制对新员工的稳定和能力提高是有很大效果的，也是技术和文化传承的重要 方式之一，但是对师傅要有激励和考核措施。 户外导向计划 现在开发户外或现实的行动导向计划越来越受欢迎，领导力、团队工作和风 险承受是户外导向计划最优先的项目。这种项目在偏僻地区进行，混合了户外技 能和教室的研讨会，大多数计划都模仿拓展训练计划。 文件筐技术 用来开发管理决策能力的另一种方法是文件筐技术。给参加者材料( 通常是 具备忘录或要做的事情) ，这些材料包括一个特定的经理所要处理的邮件、电子 邮件和电话清单之类的典型项目。重要的、紧迫的事务，如顾客的报怨、上司的 要求、跨部门的沟通协调、日常事务、应酬、公司的活动，相混合在一起。分析 和评论受训者在分配的时间内做出决策的数量、决策的质量以及哪些决策是被优 先考虑的。为了引起兴趣，文件筐内的材料必须是真实的、与工作相联系的、是 可以做出决策的。 以上我们探讨了几种常见的培训方法，下图是根据培训杂志出版社莱克 伍德出版公司通过对企业所进行的一项调查总结出来的最受企业欢迎的几种培 训方法【1 6 】。 9 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 堂 _ 袋 氅钍 1 竺如。 - 桃 爱 案 蕃 内 盥 嚣 例 驱 商 唑 一 一：竖t ，景 厶，、1 r u 苎r 盗 盯t 二 川， ，h扣 p =i i af 忙 芦-钏喾世栅 i 几习爿 现 - 辞静嘲劂ul 厂l 几乏 ：。：! 取t 。：乏磐伽研r j f1 ；i ：0 一 ：? ：二：? i 图2 1培训方法使用情况概览 很多企业培训方式也追求不断的创新，开始利用新技术、远程教学用于培训。 培训方式更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，在接受培训过程中，不断有 实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技 术人员的培训，则更注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、 概念形成能力的培养。 2 1 4 国内外员工培训的相关理论基础 ( 1 ) 企业大学型培训 企业大学就是企业常设的员工培训基地。一些国内企业将培训与激励紧密结 合，建立自己的培训模式，为培养出国际水平的管理人才和技术人才，专门为内 部员工兴建培训基地【1 7 】。 通常，企业大学的培训内容包括：领导层技能培训；职业技能培训；技术培 训；安全和健康培训：新员工上岗培训。 ( 2 ) 模块型培训理论 模块型培训理论的提出者认为人们能力的形成是一种知、做、思三者的结合， 也就是哲学上所说的实践过程，经济学上所说的劳动过程。如果培训模式为受训 者创造三者结合的典型活动环境，那么通过培训而培养能力就具有现实性，以实 用性教育为其特征的现代培训被称为“模块培训”模式【1 8 】。 ( 3 ) 自助式培训理论 自助式培训主要是指企业通过标准化的培训教程，通过企业内部员工的自我 课程管理、自我培训课程实施和自我应用评估的方式来达到经济有效的培训目的 l o 0 9 8 1 6 5 1 3 2 l ，上 公m听二“分比 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 的一种新型模式【19 1 。自助式内训使越来越多的企业高层决策者与团队从传统、狭 窄的培训模式中走出来，很快将学习效果应用到企业中。 ( 4 ) 成人学习理论 由于企业培训是面对成人学员。认识成人学员在学习能力、学习动机和学习 效能等心理方面的基本特点对成人教育课程的实践有着极为深刻的影响。因此在 开发培训课程时，充分掌握成人特有的学习特性对开发工作是大有裨益的。归纳 起来，成人学习的特征主要有：成人学习者需要尊重、需要自强自立、需要知道 为什么而学，成人学习者任务多，责任重，并且这种学习是受到内部和外部激励 而学习的1 2 0 j 。 2 2 国内外企业培训现状分析和发展趋势 2 2 1 国内外企业培训现状分析 企业培训是近年来发展较快的一个新的市场。我们从培训市场的规模、培训 需求、培训手段、常见问题四方面来分析国际国内企业培训的现状1 2 1 ) 。 ( 1 ) 培训的规模 国外的培训市场经过较长时间的发展，已经形成了产业化、专业化。整个企 业培训市场的趋势是：( a ) 规模相当庞大，而且持续增长：( b ) 培训市场越来越 趋于国际化，在学习上也走向一种全球化；( c ) 把企业作为学习台勺机构；( d ) 针对 于学习者的需要来设计课程；。体现了弹性化的思想；( e ) 课程可以通过外部专业 承包商来开发；( f ) 更多运用新的科技来传送和授课。 ( 2 ) 企业培训需求 国内企业对于培训的需求和认识日益加深。根据搜狐网一份对企业的培训调 查数据显示：新生三资企业培训需求的特点：培训人员是迫于补充流失人员的空 缺；员工的可替代性不强，人才的预见性较差；内部无专人培训；内部资源及相 关培训信息较缺乏，外部资源的选择机会少；追求较经济的办法：收集培训信息 多通过网络的渠道。 国际大企业培训需求的特点：重视程度高，用人与育人相结合；培训由有经 验的专人负责；对培训类型、内容和方向有规划性，可预见性较高；培训预算和 投入较大；多数培训有内部资源完成，多为基本技能培训和企业文化培训。 目前，国内的培训市场还是卖方市场，很多没有能力做培训的机构在做委托 培训，带来了一些负面效应。 ( 3 ) 培训手段 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 国外企业培训手段：委托、合作、内部机构。目前在美国已经有9 2 的大 公司和5 0 的大学采用了在线培训方式。国内目前的企业培训手段：内部培训、 委托培训和合作培训。这些手段在大中型国企比例为5 6 、1 0 和3 4 ；在高 科技企业的比例为6 0 、1 3 、和2 7 ；在民营企业的比例为6 2 、2 6 、和 1 2 ；在三资企业的比例为5 3 、1 7 和3 0 。我们可以看出：国内企业的培 训仍然以内部消化为主【2 2 1 。 ( 4 ) 国内企业培训出现的常见问题 国内企业很多培训是应急式，无法规范操作。培训的随意性很大，多数 企业是经营业绩不好，在管理上出现了较大的问题的情况下临时安排培训的。 部分企业高层管理人员对培训的认识有误区：只有很少一部份高层认为 可以通过培训来解决和预防问题。相当多高层对本企业中层管理人员不是很满 意，并存在不同程度的抱怨。 对培训的期望过高：企业对安排一次或几次短暂的培训抱有过高的期望， 希望培训能解决企业面临的一系列问题。于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标 过大、人员过杂的现象。许多问题需要通过实施长期的培训来解决，况且，许多 问题并不是单靠培训就可以解决的。 培训效果评估难：从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限 的培训投入产生出理想的培训效果，也没有绝对的方法来确认培训效果。 培训经费没有得到合理利用：培训经费使用的随意性，不是系统性的去 安排利用，高层主观觉得什么培训好，多投入费用无所谓，另外的培训一分钱也 不愿意投入l 玎j 。 2 2 2 现代企业培训发展的趋势 既然培训工作对企业来说是如此的重要，培训作为企业的一项基本管理职 能，是组织共同语言的学习途径，是企业建设学习型组织的必由之路。随着市场 的发展和环境的不断变化，企业面临发展机会和挑战也越来越复杂，同样，现代 企业培训趋势也得跟着不断突破和发展1 2 4 1 。 ( 1 ) 培训与教育的区别 教育和培训都属于提高能力和知识技能的学习方法，但两都却是有着很大 的区别的，教育大多是相对于一些基础性的知识，没有很强的针对性，对学习者 来说是比较被动的一种方式，而培训对学习的内容较有针对性，学习者相对也是 较为主动。两者在各方面的区别比较如下： 1 2 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 表2 2 教学与培训的区别 内容教学培训 态度被动主动 内容系统的知识实用的技能、态度、知识 目标以信息的获取以技能的撑握 中心教师学员 知识教师传授学员发现 方法室内授课学习与实践相结合，主动参与 ( 2 ) 与外部环境的变化相结合 一个公司仅仅依赖于自身的培训力量是不够的，学会利用外部的资源可以 避免观念和技术上的老化。现在社会上专业的培训机构也是越来越走向成熟，他 们一直保持着与最新的观念和技术的接触，企业应该经常从这些专业的培训人员 那里吸收新的元素。很多企业也越来越趋向与外部的高等学校和专业技术学校的 教学合作，实行产学结合，共同做课程开发及安排详细的培训计划，由企业派遣 讲师参与教学，实现企业所需的职业素养、专业技能和学校的基础教育相结合， 企业转移培训场地，利用学校的有利资源进行培训，充分获取外部培训资源，提 前为企业把握人才的机会。 ( 3 ) 虚拟培训组织 虚拟培训组织( v i r t u et m i n i n go 唱a n i z a t i o n ) 是基于现代信息技术支持，以 内部顾客为中心，侧重于员工学习和培训结果，通过有效利用与整合内外部资源 而出现的一种新型培训的模式【2 5 1 。在这种环境中，培训部门需要把自己独立于公 司其它部门之外，以一种局外人的角色来看待这些部门的培训工作。培训部门就 相当于一个企业在推销自己的产品，学员的满意度将由他们希望得到的技能、知 识、能力，学习内容的消化和吸收状况以及培训过程与工作绩效的联系效果来决 定。培训部门的工作将变成以内部顾客为中心，根据顾客的不同需求来提供相应 培训，追求学习的有效性。其具有核心能力突出、专业化更强以及成本低的特点。 虚拟培训组织模式的几个基本原则：一、员工是自发性的“为自己学习”，自 己对学习负主要责任；二、在工作当中进行学习，结果最为有效；三、注重结果 转化。 ( 4 ) 培训组织趋向于多样性 1 3 第二章企业培训的理论基础及国内企业培训现状分析 自从9 0 年代初，外资企业带入培训以来，经由保险、传销公司的带动，再 到成功学的流行，然后受到企业的重视，对培训的认同度由原来的不需要到理性 的对待，培训需求的趋势已成爆炸性成长，将从启蒙阶段最终走向产业化。培训 理念也有了很大的改变，由原来的浪费发展为投资，从物质资本上升到人力资本， 从那是专职培训师的工作转换为管理者本身也是培训者。培训管理也将由随机性 发展到系统化，再到标准化，范围是由点到面、由内至外、由个人到组织全面发 展，培训将不再仅仅是培训部门的事了。 2 3 国内企业培训的特点 国内企业培训的发展可以划分为三个阶段：第一阶段是计划经济时期，由上 级部门组织进行方针政策的学习、职业技能和技巧的培训、企业自行组织职工内 部上岗；第二阶段是企业员工和管理者转向参加大学及培训公司的有关培训；第 三阶段，企业商学院与大学合作，形成企业自主教育的学习体系。 国内培训机构的比较。跨国公司在中国的培训组织：培训课程丰富，培训对 象一般只限于公司内部员工或与公司有业务联系的客户，师资力量强，基本都是 非赢利性质；重点高校管理学院：独立或与企业合作为社会提供各种管理培训， 有些高校的教师也兼职作为企业的管理培训教师，高校的m b a 课程可以直接 或压缩以后作为企业的管理培训课程：国内高技术大公司培训机构：起步较晚， 在学习国外的培训经验的同时不断摸索适合中国的企业培训模式；政府部门培训 机构：主要为中小企业提供管理培训，但培训方式比较落后，课程比较零散；市 场中的培训机构：以赢利为目的，收费较高，水平参差不齐【2 8 】。 1 4 第三章c l 公司简介及其培训现状及问题分析 第三章c l 公司简介及其培训现状及问题分析 3 1c l 公司简介 3 1 1c l 公司的发展历程 c l 公司于1 9 9 4 年成立，注册地在广州，属于中小型建造和制造型民营企 业。c l 公司是国内较早一家专业从事游泳池、水上乐园、温泉开发、水疗( s p a ) 及酒店装饰、环境艺术项目等的水上游乐设施成套设备供应商与专业工程建造公 司，主要为客户提供游泳池、温泉、水疗( s p a ) 及水上乐园项目的可行性研究、 规划设计、成套设备制造、工程施工、设备安装调试、环境艺术包装、经营管理 咨询服务等。c l 公司是全球最综合的水体娱乐服务提供商，也是最早具有国家 特种设备制造、安装、改造、维修资质的企业。 公司成立初也只是一个由十几个人组成的团队，最早经营的是游泳池的工程 建造，后来开始生产游泳池的相关设备，进而开发水上乐园工程及生产相关的产 品，于2 0 0 5 年成立设计院，从事水上乐园工程及园林景观的设计和研发，同时 生产部门也增加产品的研发功能，2 0 0 8 年开始，公司推行事业部制，共设定为 工程事业部、设计院( 参照事业部制) 、制造事业部、开发事业部共四个事业部， 另外总管理处和营业总部作为总部，为各个事业部服务。公司推出“齐头并进， 共同发展”的口号，公司逐渐向集团公司的管理模式发展。至目前已经具备集专 业生产、开发、经营管理等六家下属公司。 3 1 2c l 公司的经营理念 公司成立1 0 多年来，始终致力于从水中提取娱乐元素的理念，建立科学的 质量管理体系，恪守信用，为顾客提供优质产品和优良服务的质量方针，坚持走 “专业化”和“交钥匙”( 成套化服务) 道路：即只从事泳池、温泉、水疗( sp ：a ) 成套设 备和水上乐园成套设备的生产经营，不搞多种经营，体现一个“专”字，力求做到 专而精、专而深；凡与泳池、温泉、水疗( s p a ) 、水上乐园有关的设备和专业， 都力求配套，体现一个“全”字，即主要为泳池、温泉、水疗( s p a ) 和水上乐园的 建造提供市场调查、项目选址、娱乐研究、功能设计、投资分析、规划设计、风 水研究、土木工程、设备制造、安装调试、环境艺术、项目包装、经营管理等一 条龙服务。 第三章c l 公司简介及其培训现状及问题分析 3 1 3c l 公司的发展战略 ( 1 ) 2 0 0 8 年公司管理层改组，特别是经历了金融危机的考验，公司管理层对 公司的发展战略重新做了定位，以后的市场竞争越来越强，纯粹的做以往的工程 业务只会越来越被动，始终是难以发展成规模的，公司将战略定位于做全球水体 旅游资源的b o t ( 建设运营转让) 开发先锋，自己运用专业的知识和技术，来 开发和建设水体旅游工程，打造专业团队来负责运营，成熟之后再转让，用了三 年的时间已经初具成效，至2 0 1 0 年己成功开发一个旅游渡假区，建有温泉、水 上乐园、漂流、酒店及农庄等项目。以后开发一个项目的时间也会越来越短，一 年一个或许几个。 ( 2 ) 短期目标：五年内成为一家效益良好、有核心竞争力和后劲十足的公司。 以资本经营和产品经营为手段，进一步完善公司治理结构，加大研发力度，自主 创新，开拓进取，实现企业的跨越式发展。将水上乐园的产品定位于全球市场， 2 0 1 0 年也已经启动外贸业务，通过一年的运作，对全球水体娱乐业的发展有了 更清晰的定位，在几个大洲都有了定单的突破，公司将生产制造定位为全球最专 业最大的水体娱乐设备制造基地，集产品的研发、设计、制造于一身。开拓工程 的连锁事业，目的在于整合开发商、政府等各项资源，充分发挥公司在行业领域 专业的研究和管理水平，引领市场，共享平台，辅助致力于水体娱乐业工程开发 的小规模公司成功，为社会创造价值，为客户创造效益。 ( 3 ) 运用b o t 模式，主打城市化温泉建设，1 0 年投资5 0 亿，开发5 0 个项 目o 3 1 4c l 公司的组织架构和人员情况 ( 1 ) 组织架构 1 6 第三章c l 公司简介及其培训现状及问题分析 图3 1 公司组织架构 以上架构说明：公司总管理处、营业总部、设计院三个部门发挥总部职能， 支援工程部、制造部、开发部的发展，这三个部门下属相继成立独立的公司，各 功能和职能部门逐步完善，以后总部只负责指导和监控，不互责直接管理。 ( 2 ) 人员情况 公司1 9 9 4 年成立时不足2 0 人，主要从事的是单一游泳池的建造，后来发展 迅速，业务服务范围也不断增加，1 9 9 8 年曾创造一个小高潮，人数增加到2 0 0 人，与其业务发展迅速相匹配。至2 0 0 7 年人员增长至接近3 0 0 人，2 0 0 8 年工 程管理实行项目经理承包责任制，工程安装及施工人数有所降低，2 0 0 8 年底约 2 0 0 人。随着2 0 0 9 年开发事业部业务的运作、工程业务量的提升以及产品海外 1 7 第三章c l 公司简介及其培训现状及问题分析 市场的推动，人才增速更快，至2 0 1 0 年底已接近4 0 0 人。随着以后各事业部的 迅速发展，人才的缺口和需求量将会越来越大。 ( 3 ) c l 公司现有人员情况分析 表3 1 各类人员分布统计表 硕士及本科专科高级中级初级平均 类别 总数 以上学历学历学历职称职称职称年龄 中、高 层管理4 5 4 l o551 863 4 人员 专业人 8 5o2 0 4 523 21 22 9 员 一线员 2 6 0oo40o53 8 工 公司2 0 0 9 年前属于一个较平稳发展期，员工5 0 属于较资深( 在公司工作满 3 年以上) 员工，为了满足人才的需求，2 0 0 9 年后公司大量引进各种专业人员及 中高层管理人员新入职的管理人员偏向于学历本科以上，年龄3 5 岁以下，另 外也从公司内部大胆提拔年轻人上任，以缓解以前管理老龄化的趋势。从以上表 格数据可以看出，c l 公司中、高层管理团队偏向于年轻化；专业人员中专科以 上学历占7 6 4 ，中级以上职称占4 l ，平均年龄2 9 岁，相对是一支较有战斗 力的团队；一线员工则年龄有点偏大，由于行业的特性，需要具有一定工作经验 的人稳定性才高。一些员工在工艺和技术的掌握上也是较全面的。 3 2c l 公司培训现状分析 3 2 1c l 公司培训发展历程 c l 公司成立初期没有培训。c