（工商管理专业论文）AH电信公司人力资源绩效管理的对策研究.pdf

a h 电信公司人力资源绩效管理的对策研究 摘要 绩效管理是现代企业管理的基本要求，也是人力资源管理中的项重要的基础性工 作，已经成为人力资源管理的核心职能之一。伴随着中国加入w t o ，市场经济的越来越 成熟，国际竞争的越来越激烈，在给a h 电信公司带来机遇的同时，也让a h 电信公司面 临着巨大的挑战。持续地提高公司的绩效水平是公司实现可持续发展的关键所在，那么， 如何从绩效管理的研究上找到突破口是a h 电信公司当前的首要问题。传统的绩效考评 已经不能完全满足公司目前的管理需要，现行的绩效管理中存在着很多薄弱环节。如何 结合公司的实际情况，对现行的绩效管理进行科学有效的对策研究，对a h 电信公司而 言是一个全新而重大的课题，对于推动公司的发展具有十分重要的意义。 论文分为五章。第一章为导论，主要介绍选题背景与选题意义及研究内容与研究方 法。第二章首先阐述绩效管理的内涵，接着分析绩效管理的作用，最后阐述绩效管理是 现代企业人力资源管理的核心。第三章介绍a h 电信公司人力资源管理的基本情况，然 后分析公司人力资源绩效管理的外部环境，综合运用调研法、访谈法对a h 电信公司的 绩效管理进行调查和研究，通过结合管理学、人力资源管理学、组织行为学、管理心理 学、绩效管理等相关理论知识，详细地剖析公司人力资源绩效管理存在的问题，并对问 题进行成因分析。第四章提出优化公司绩效管理的六个对策，主要从绩效管理培训、绩 效考评、绩效沟通、绩效面谈、绩效激励、绩效周期、绩效指标体系以及企业文化等角 度进行全面的研究。第五章是结束语，概括了本文研究的结论，同时指出论文还有待于 进步研究。 论文在理论分析的基础之上，结合具体实践，对a h 电信公司人力资源绩效管理进 行对策研究，力求通过优化公司的绩效管理来提高、发展和壮大公司的竞争实力。论文 提出的绩效管理优化对策，将对a h 电信公司起到积极的指导作用。 关键词：a h 电信公司人力资源管理绩效管理对策研究 a ht e l e c o mh u m 睑nr e s o u r c e sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts t r a t e g i e s a b s t r a c t p e d o 珊a n c em a n a g e m e n ti st h eb a s i cr e q u i r e m e n to fm o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n t ， h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n ti n f r a s t r i l c t u r ew o r k ，h a sb e c o m eo n eo ft h ec o r e f u n c t i o n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a l o n gw i t hc h i n a sw t 0 a c c e s s i o n ，t h em a r k e t e c o n o m yb e c o m e sm o r ea n dm o r em a t u r i t y ，a n di n t e m a t i o n a lc o m p e t i t i o nb e c o m e sm o r ea i l d m o r ef u r y ，o p p o n u n i t yt ob r i n gi na ht e l e c o m ，w h i l ea l s oa l l o w i n gt h ec o m p a n yf a c e s e n o h n o u sc h a u e n g e s s u s t a i n e dp e r f o 蛐a n c ei m p r o v e m e n tc o m p a n y1 e v e li st h ek e yt o a c h i e v i n gs u s t a i n a b l ed e v e i o p m e n tc o m p a n y ，t h e n ，h o wt of i n dap e r f o 珊a n c em a n a g e m e n t r e s e a r c hi st h em o s ti m p o r t a i l ti s s u ea tp r e s e n ta ht e l e c o m t t a d i t i o n a lp e r f o 珊a n c ea p p r a i s a l c a nn o tf l l l l ym e e tt h en e e d so fc u 玎e n tm a n a g e m e n tc o m p a n y e x i s t i n gp e r f o m a n c ei nt h a t l h e r ea r em a n yw e a k1 j n k s h o wt oj n t e 伊a t et h ec o m p a n y sa c t u a ls i t u a t i o n ，t h ep e m r m a n c e o ft h ee x i s t i n gs d e n t i f ：i ca n de 彘c t i v em a n a g e m e n s t r a t e 舀e sf o ra ht e l e c o mj san e wa i l d i m p o n a i l tt o p i c s ，a n df o rt h e m p a n y sd e v e l o p m e n ti so fg r e a ts i g n i f i c a n c e p a p e ri sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s f o rt h ei n t r o d u c t i o no ft h ef i r s tc h a p t e r ，t h em a i n b a c k g r o u n do nt h es e l e c t i o no fs u b j e c t sa n dt h es e l e c t i o no fs u b j e c t sa sw e l la sr e s e a r c h c o n t e n ta 工l dr e s e a r c hm e t h o d s 1 1 1c h a p l e fi i ，f j r s te x p a l i a t e0 np e d o 瑚a 1 1 c em a n a g e m e n t c o n t e n ta n dt h e nt h e 锄a l y s i s o ft h em l eo fp e r f o m a n c em a i l a g e m e n t ， p e b m a n c e m a n a g e m e n ti st h ef i n a le l a b o r a t i o no ft h em o d e r ne n t e 叩r i s eh u m a l lr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c o r e f i r s td e s c r i b e di nc h a p t e ri i ia hb a s i ct e l e c o m m u n i c a t i o n sc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c e sf o rc o m p a n i e si nt h ee x t e m a l e n v i r o n m e n to v e r v i e w ，a n dt h ej n t e g r a t e du s eo fr e s e a r c hw a y ，t h ew a yo fl h ea hj n t e n ，j e w s t e l e c o m m u n i c a t i o n sc o m p a n yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts u r v e y sa n ds t u d i e s ，l e a mt h r o u 曲a c o m b i n a t i o no fm a n a g e m e n t ，h n m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rs c i e n c e ， m a n a g e m e n tp s y c h o l o g y p e r f 0 h n a n c em a n a g e m e n t ，a n do t h e rr e l a t e dt h e o r e t i c a lk n o w l e d g e ， t h ec o m p a n yd e a i l e da n a l y s j so fh u m a nr c s o u f c e sp e r f o 珊a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m s ，a 1 1 d a n a l y s j s t h ec a u s e so ft h ei s s u e c h a p t e ri vp r e s e n t e dt h ec o m p a n y ss i xp e r f o 珊a n c e m a n a g e m e n ta p p r o a c h ，m a i n l yf r o mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，p e r f o 珊a n c ec o m m u n i c a t i o n ，p e r f o r m a n c ei n t e n r i e w s ，p e r f o r m a n c ei n c e n t i v e s ， i i p e r f o 珊a n c ec y c 】c s ，p 州0 册彻c ei n d j c a l o r sa n d 肋l e r p r j s es y s l e mj sac o m p f c b 朋s j v es t u d y 0 fc u l t u r a lp e r s p e c t i v e vi st h ec o n c l u d i n gr e m a r k so fp a p e r ，s u m m a r i z e st h ec o n c l u s i o n so f t h i ss t u d y ，n o t i r 塔t h a tp a p e r sh a v ey e tt ob es t u d j e df u r t h e l p a p e r sb a s e do nt h e o r e t j c a la n a l y s i s ，t h es p e c i f j cp r a c t j c eo fm ea h1 1 e l e c o mh u m a n r e s o u r c e s p e r t o r m a n c em a n a g e m e n ts t r a t e g i e sa i l ds e e kt o o p t j m j z e t h e c o m p a n y l s p e b 玎n a n c et h r o u g hi m p m v e dm a n a g e m e n t ，d e v e l o p m e n t ，a n de x p a n s i o no ft h ec o m p a n y s c o m p e t i t i v e n e s s r e i a t e dr e s e a r c hp a p e r si nm a n yp r e d e c e s s o r s ，t h ep e r f o r m a l l c em a j l a g e m e n t t o o p t i m i z et h ei n i t i a lr e s p o n s e ， a hw i l l p l a y a p o s i t i v e r o l ei n g u i d i n g t h e t e l e c o m m u n i c a t i o n sc o m p a n y k e yw o i m s ：a ht e l e c o mh u m a n r e s o u r c em a n a 2 e m e n i p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n cs t u d yc o u n t e r m e a s u r e s i l i ，西大学工商管理硕士学位论文a h 电信公司人力资源绩敲管理古备对策研究 第一章导论 1 1 选题背景与选题意义 1 1 1 选题背景 伴随着经济全球化的发展以及中国加入w t o ，中国的电信企业正面临着目趋激烈 的全方位的市场、资金、技术、知识和人= 才的竞争。然而，不管是哪种竞争，归根到底 还是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。人力资源作为生产要素，在企业和社会 中已经成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉和动力。 在人力资源管理各领域中，绩效管理是唯一具有总结性和承接性的工作，是人力资 源管理与开发的核心，是最具系统性的评价工程。而这种评价的过程和结果将直接对人 力资源工作的其他方面产生影响，进而左右企业的人力资源政策乃至整体运行效果。随 着人力资源管理的不断发展，绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要职能和企业获得竞 争优势的关键所在。正是由于绩效管理是企业人力资源管理的核心，因而对于公司内部 绩效管理的研究和探讨是一个颇为关键的问题，也是一个难度很大的问题。 a h 电信公司系中国电信股份有限公司全资子公司，于2 0 0 3 年1 2 月在海外上市， 具有独立企业法人资格，统一使用“中国电信”( c h i n a t e l e c o m ) 品牌。a h 电信公司是 a h 省内规模最大的通信运营企业，注册资本3 8 7 1 亿元，固定资产原值超过2 1 0 亿元， 下辖1 7 个市级分公司和6 3 个县级分公司，拥有员工1 2 万人，人均劳动生产率超过4 0 万元。公司主要经营国内、国际各类固定电信网络设施( 含无线市话) ，包括本地无线 环路，基于电信网络的语音、数据、图像以及多媒体通信与信息服务，经营与通信及信 息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务、信息咨询、广告等业务，并根据市场发 展需要，经营国家批准或允许的其他业务。a h 电信公司拥有以光缆为主、卫星和数字 微波为辅的全方位、大容量、多手段、高速率、全覆盖、安全可靠的通信运输网、世界 先进水平的电话交换网、完整统一的公用数据通信网络，以及覆盖全省的智能网、七号 信令网、数字同步网和电信管理网等强大的业务支撑网络和城乡接入网。目前，全省电 话网络交换机容量超过1 4 0 0 万门，电话用户超过1 2 0 0 万户，网络覆盖全省1 0 0 的城 市和9 9 以上的行政村，业务收入和用户规模在a h 省电信运营市场居行业主导地位。 为了不断提升企业的综合竞争力，a h 电信公司意识到应该致力于强化企业绩效管理。 面对电信市场错综复杂、变化莫测、烽烟四起、人才流动加速的残酷竞争，a h 电信公 广西大学i 商管理硕士学位t 分文a h 电信公司人力资源绩效管理的对策研究 司已经将人力资源绩效管理提升到战略管理高度，逐步树立起“以人为本”的管理理念。 作为资本技术密集型的中国电信企业，对资金和技术的要求较高，相应地对于作为 企业中资金和技术的载体( 人) 就提出了更高的要求：由于行业技术发展迅速，新技术 和新业务层出不穷，相应地对企业的适应性也提出了更高的要求。面对竞争，a h 电信 公司迫切需要一套符合企业成长，能够促使业绩提升的绩效管理体系，力求保证在激烈 的通信市场竞争中立于不败之地。然而，在企业具体的人力资源绩效管理活动中，还存 在着很多问题。a h 电信公司的人力资源绩效管理还在摸索之中，是很值得探讨的，也 是与时俱进的。当前，对a h 电信公司的绩效管理进行研究是很有意义的，选此题目有 定的价值，对该公司推行绩效管理也可以起到定的理论指导和借鉴作用。 1 1 2 选题意义 绩效管理是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在企业管理工作中大量使用 的一种手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息。从理论上讲，没有绩效 管理就没有科学有效的人力资源管理。在对于a h 电信公司人力资源绩效管理的对策研 究中，绩效管理的有效实施，能够整合并激励公司内部人力资源管理的各项职能活动， 通过不断地改善员工个人的绩效，能使企业保持持续不断的增长动力，从而推动企业良 性发展，最终实现a h 电信公司整体绩效的提升。相反地，绩效管理如果实行不好，就 会遭到批评指责，甚至会造成冲突抵触，将会对公司造成很大的负面影响。 绩效管理的价值能够帮助企业在良好的沟通氛围中正确地评价人和有效地激励人， 能建立优良的激励机制，能使企业工作绩效高效运转，优秀的绩效管理应具备激励、沟 通、评价等重要功能，这是论文选题的根本所在。一个具有激励功能的绩效管理系统， 能够建立员工的责任感和使命感；能够最大限度地调动员工的积极性并发挥员工的能力 和价值；能够给优秀的员工提供最多最大的成长机会和最大的回报。沟通功能是绩效管 理的纽带功能，是激励功能和评价功能的基础，沟通贯穿了绩效管理的全过程，绩效管 理的沟通功能包括业务单元模块内部的纵向沟通功能、业务单元模块之间的横向沟通功 能以及组织内部与外部的沟通功能。良好的沟通和交流，能让管理者将明确的信息和责 任传递给员工；能让员工将直接的工作结果反馈给管理者；能让各层级人员为达成更好 的绩效而努力减少各种屏障；能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下坚 实的基础。评价功能是绩效管理的基本功能，一个具有良好评价功能的绩效管理系统，能 让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效；能发现实际工作与期望目标的差 2 ，面大学z 商管理司i 士学位论文a h 电信公司人力资源缋效管理的对策研究 距；能给员工最准确和客观真实的工作业绩反馈；能准确地度量员工、部门以及企业之 间的工作情况。 绩效管理是企业实现目标，提高标准的最有效途径。传统绩效考核的意义，只是被 动地去评估员工过去的表现和工作的结果，常常会导致秋后算帐的形式，使绩效考核失 去了评估的意义。基于企业内部绩效管理中存在的一些弊端，才有了本论文研究课题的 产生，才使得论文的研究具有一定的实践意义。本论文围绕绩效管理而展开，提出的 a h 电信公司人力资源绩效管理的对策和方法，将会对a h 电信公司人力资源绩效管理 起着较强的指导作用。 1 2 研究内容与研究方法 1 2 1 研究思路与研究内容框架 ( 1 ) 研究思路 如何设计一套科学的、有效的、符合我国国情并满足企业在经济全球化时代发展需 要的绩效管理体系，对a h 电信公司来说，是个最基本最迫切的课题。通过对a h 电 信公司人力资源绩效管理的现状分析，结合绩效管理的相关理论和方法，进而对该公司 的绩效管理做出基本诊断，找出公司绩效管理中存在的些问题。再通过对公司管理中 存在的这些问题进行成因分析，最后结合公司实际情况提出优化a h 电信公司绩效管理 的主要对策。论文的研究思路主要遵循：提出问题、分析问题和解决问题。 ( 2 ) 研究内容框架 第一章是导论，主要介绍论文的选题背景与选题意义以及论文的研究内容与研究方 法。 第二章是介绍人力资源绩效管理的部分，对绩效、绩效考核、绩效管理的概念进行 了阐述，并研究了它们之间的区别和联系，指出了绩效管理容易出现的误区，并提出了 相应的解决措施，为a h 电信公司优化绩效管理提供了理论基础。同时，相应地介绍了 绩效管理的起源、涵义、作用，以及绩效管理在人力资源管理中的地位。 第三章是论文的重点部分，主要阐述了a h 电信公司人力资源绩效管理的现状和存 在问题。首先介绍了公司人力资源管理的总体情况，对公司的人力资源管理现状进行了 调查研究，掌握了第一手的背景资料，使得绩效管理的优化方案具有针对性；接着对公 司人力资源绩效管理的外部环境进行概述；最后总结出公司人力资源绩效管理存在的主 要问题，并对问题进行详细的成因分析。 j ”酉大学_ 工商管理硕士学位论文a h 电信公司人力资源绩效管理的对策研究 第四章也是论文的重点部分，主要针对公司人力资源绩效管理的现状和存在问题， 阐述了优化a h 电信公司人力资源绩效管理的主要对策，主要从绩效管理培训、绩效沟 通、绩效面谈、绩效考核、绩效反馈、绩效激励、绩效周期设计以及企业文化等方面着 手，为公司绩效管理的优化提供了借鉴。 本论文最后一部分是结束语，对论文的研究做出了总结。 1 2 2 研究方法与技术路线 ( 1 ) 研究方法 本论文主要采用：文献检索法、调研法、访谈法、理论结合实践法。 文献检索法，主要通过使用学校图书馆纸质媒介文献、电子数据库文献、互联网资 源等，查找出完成本论文研究课题所需要的文献资料，以便论文有科学的参考文献作指 导，最终使得论文的研究具有科学性。 调研法，通过对a h 电信公司进行深入调查，结合公司面临的客观环境，收集到了 公司绩效管理中的大量信息，采用调研法使得信息的收集更有真实性和针对性，这样论 文的研究才能更具合理性，最终针对公司绩效管理的优化决策才能更具可行性。 访谈法，通过与a h 电信公司进行面对面直接交谈，获得了可靠有效的资料，同时 了解了公司现行绩效管理存在的一些问题，这对论文的研究提供了较大的帮助。 理论结合实践法，理论不仅要来源于实践，还要用于指导实践。论文以管理学、人 力资源管理学、绩效管理等理论知识为基础进行研究，力图通过对人力资源管理学和绩 效管理等理论的客观认识，找出公司现行绩效管理中存在的问题，并结合公司实际状况， 提出公司绩效管理的优化对策。 ( 2 ) 技术路线 本论文的技术路线如图( 图1 1 ) 所示 广西大学i 商管理硕士学位论文 a h 电信公司人力资源缋效营理的对策研究 图1 1 技术路线图 5 广西大学i 商管理硕士学位论文a h 电信公司人力资源绩效管理的对策研究 第二章绩效管理的内涵与作用 2 1 绩效管理的内涵阐述 2 1 1 绩效与绩效评估的涵义 绩效( p e r f 0 而a n c e ) 是指完成员工职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上 实现职位要求。p e r f o 咖a n c er e f e r st ot h ed e 伊e eo fa c c o m p l i s h m e n to ft h et a s k st h a tm a k eu p a 1 1e m p l o y e e s j o b i tr e n e c t sh o w w e u a ne m p l o y e ei sf i l l f i l l i n gt h er e q u i r e m e n t so faj o b 吵 通常所说的企业绩效，是企业管理活动的效果和效率。企业绩效包含两层意思：组织绩 效和个人绩效。可以说，企业一切管理活动的核心是为了提高绩效。 绩效评估( p e r f 0 册a n c ea p p r a i s a l ) 是一个确定并与员工沟通其工作干得怎么样，并 最好再制定一个改进计划的过程，绩效评估为制定与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪 有关的管理决策提供依据吐绩效评估也可以看作是对某人的工作成绩进行测评并提供 反馈的过程，其有两个基本目的：一是评价的目的，让员工了解其工作成绩；二是开发 的目的，对员工的培训和自我发展提供帮助【2 | o 2 1 2 绩效管理的涵义 ( 1 ) 绩效管理的产生 为了提高企业的竞争实力，越来越多的企业都在寻求提高竞争能力和改善企业绩效 的有效途径，组织结构调整、组织扁平化、组织分散化成为了当代组织变革的主流趋势。 然而，实践证明：尽管组织结构的调整措施能够提高竞争力和降低成本，但并不一定能 有效地改善绩效。不论是在组织、团队或个人的评价绩效和如何界定绩效方面，它们只 是提供了一个改善绩效的机会，真正能够促进组织绩效提高的是组织成员行为的改变。 在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于2 0 世 纪7 0 年代后期提出了“绩效管理”的概念。8 0 年代后半期和9 0 年代早期，随着人们对 人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管 理过程。 在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现在以下三 种观点： 绩效管理是管理组织绩效的系统【3 】。 ，西大学工商管理硕士学位论文a h 屯膪公司人力资诵e 绩效管理的对策研究， 持有这种观点的代表人物是英国学者罗杰斯( r o 静r s ) 和布瑞得鲁普( b f e d r u p ) ， 布瑞得鲁普认为绩效管理是由计划、改善和考察三个过程组成的。这种观点将2 0 世纪 8 0 年代和9 0 年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。它的核，心在于决定 组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实旋。它看来更像战略或事 业计划等，而个体因素即员工虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但在这种 观点看来，却并不是绩效管理所要考虑的主要对象。 绩效管理是管理员工绩效的系统。 这种观点将绩效管理看作是组织对一个人关于其工作绩效以及他的发展潜力的评 估和奖惩。其代表人物是艾恩斯沃斯、奎因和斯坎奈尔等，他们通常将绩效管理视为一 个周期。 绩效管理是管理组织和员工的综合系统。 这种观点将绩效管理看作是管理组织和员工绩效的综合体系，但此种观点内部却因 强调的重点不同而并不统一。例如：考斯泰勒的模型在于加强组织绩效，但其特点确实 强调对员工的干预，他认为“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位 的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标”，而另一种认识，却是“绩效 管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业 战略结合在一起来提高公司的绩效”。 ( 2 ) 绩效管理的涵义 绩效管理，是为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预 期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理从广义上说 包括绩效管理的基础性工作( 目标管理和工作分析) 、绩效指标的设定、绩效计划、绩 效实施与管理、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果利用几个环节；从狭义上说绩效管 理通常被看作一个循环，这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效实施与 管理、绩效考核与绩效反馈面谈。绩效管理本身代表着种观念和思想，代表着对于企 业绩效相关问题的系统思考。其内涵是对绩效实现中各要素的管理，是基于企业战略基 础之上的一种管理活动f 。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效， 最终实现企业战略。在一定程度上，为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩 效管理的范畴之内。 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么( 目标和计划) ，然后找到衡量工 作做得好坏的标准进行监测( 构建指标体系并进行监测) ，发现做得好的( 绩效考核) ， 广西大学z 商管理硕士学位论文a h 电信公司人力资镯【缋效管理的对策研究 进行奖励( 激励机制) ，使其继续保持，或做得更好，能够完成更高的目标。更为重要 的是，发现不好的地方( 经营检讨) ，通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做 得更好，这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程所构建起来的管理体 系，就是绩效管理体系。 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来， 管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及 员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员 工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目 标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 ( 3 ) 绩效管理的特性 在绩效管理这个概念中，值得特别注意的四个方面【5 】： 系统性。 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是个什么特殊的 事物，更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖： 计划、组织、领导、协调、控制。因此，必须系统地看待绩效管理。 目标性。 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，管理者明确如何更好地 通过员工的目标对员工进行有效管理，并提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管 理，目标+ 沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，管理 者和员工的努力才会有方向，才会更加地团结致，共同致力于绩效目标的实现，共同 提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 强调沟通。 沟通是人与人之间通过语言、文字、符号或其他的表达形式，进行信息传递和交换 的过程【3 】。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标 要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工 和管理者持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。许多管理活 动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提 高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理 素质。 重视过程。 。广西大学i 商管理硕士学位论文a h 电信公司人力资源绩效管理的对策研究 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程， 这个过程不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。 ( 4 ) 理解绩效管理的涵义时，要避免四个误区 将绩效考核等同于绩效管理。 绩效考核是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事政策( 如晋升、解雇、 加薪、奖金等) 提供依据。而绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的 一个过程，在这个过程中，管理者与员工在沟通基础上，帮助员工订立绩效发展目标， 然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此 基础上，作为一段时间绩效的总结，接着管理者通过科学的手段和工具对员工的绩效进 行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助 员工朝更高的绩效目标迈进。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩 效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，能够帮助企业不断提高绩效管理的水平和 有效性，从而不断提高企业的竞争力。在实际的人力资源管理活动中，我们要避免出现 只盯住绩效考核而不顾及绩效管理的“一叶障日，不见泰山”的现象。因为绩效考核与 绩效管理不是等价的，见表2 1 。 表2 1 绩效管理与绩效考核的区别【6 】 绩效管理绩效考核 一个完整的管理过程 管理过程中的扇部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和考核 伴随着管理活动的全过程只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 角色分配上的错误。 企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源管 理的一部分，当然由人力资源部来做，有一些高层管理者只做一些实施绩效管理的指示， 剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好只知拿人力资源部试问，这也是绩效管理得 不到有效实施的一个非常重要的原因。人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程程序 的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于拍板推行则与人力资源部无关。 推行的责任在于企业高层，尤其要取得最高层的支持和鼓励，高层的努力要贯穿整个始 终。 9 广西大学i 商管理硕士学位论文a h 电信公司人力资源绩致管理的对策研究 过于追求完美。 追求完美是许多管理的一个共同特点，凡事总是想找到一个完美的解决方案，希望 它能够解决一切问题。有些管理者在绩效管理的形式上表现出极大的关注，绩效管理方 案改了又改，绩效表格设计了一个又一个，却总是找不着感觉，总是没有满意的，造成 了人力资源部大量的工作浪费，无形中浪费了许多人力资本，打击了人力资源部的工作 积极性。 认为绩效管理是管理者对员工做事。 这种认识也是与观念有关，没有跳出以前绩效考核的误区，继续认为只要管理者知 道绩效管理就可以了，员工知不知道无所谓，这也是绩效管理得不到推行的一个重要原 因。基层管理者不明白，他们就没办法认真执行，更谈不上融会贯通，员工更不明白， 本身就对考核持有恐惧心理，造成员工敬而远之。因而在正式实施绩效管理前，必须就 绩效管理的目的、意义、方法等问题对管理者和员工进行认真培训【7 j a 2 1 3 绩效管理的组成部分 ( 1 ) 制定绩效计划。 绩效计划是绩效管理的开始。在这个阶段，管理者和员工通过沟通主要完成以下任 务：员工的主要工作任务是什么? 如何衡量员工的工作? 每项工作的时间期限? 员工的 权限? 员工需要什么支持帮助? 管理者如何帮助员工实现目标? 上述也是制定绩效管 理目标的过程，最终的结果是形成管理者和员工共同签字的文字记录，即绩效管理目标。 ( 2 ) 持续不断的沟通。 沟通是一切管理必不可少的重要手段，绩效管理也不例外。一般地说，沟通应符合 真诚、及时、具体、定期和具有建设性的原则。这样才能对企业的资源进行有效的规划、 组织和使用，达到企业和员工的双赢。 ( 3 ) 信息的收集。 绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量，对于员工绩效的信息资料的收集是尤为重 要的。在这个环节中，管理者要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时要注意保留 与员工沟通的结果记录，必要的时候请员工签字认可，避免年终考评的时候出现意见分 歧，同时能使绩效评估时不出现意外，使得评估的结果有据可察，趋于更公平、公正。 ( 4 ) 绩效评估。 绩效评估一般在年底举行。员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何， 1 0 广西大学i 商管理硕士学位论文a h 电信公回人力资源绩效管理的对策研究 通过绩效评估可以一目了然。绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分 析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。绩效评估的结果也 是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。 ( 5 ) 绩效的诊断和提高。 没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断地改善和提高。因此，在绩 效评估结束后，应该对企业绩效管理的政策、方法、手段以及其他的细节进行全面的诊 断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。 2 2 绩效管理的作用 2 2 1 绩效管理在企业中的战略地位 绩效管理的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目标与 方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使绩效管理定好位，使绩效管理从 一开始就走在正确的道路上。 一个企业能否做出正确的战略选择是十分重要的，同样地，能否正确地实旎战略也 是十分重要的。那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢? 战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实 现目标。职位说明书、岗位职责、任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。如 果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一条线索把每个 职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务，通过制定每个员工的绩效目标，使企 业战略、岗位、员工合为一体。 绩效管理就是企业战略目标实现的种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层 的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段， 提升管理者的管理水平和员工的自我管理能力。 2 2 2 绩效管理的作用 罗伯特巴卡尔提出，如果运用得当，投入时间并创造出协作性的组织人际关系， 那么绩效管理可以：让领导者在宏观管理上减少“事必躬亲”的繁杂；确保员工们有必 要的知识并对自我决策有正确的理解；减少因责任方面的误解而导致的时问耗费；减少 “应有信息的供应脱节”问题的次数；降低错误重复发生的次数 帮助员工识别、理解 并承认一切存在于标准的期望绩效与现实绩效之间的差距：鼓励员工与管理者进行有关 广西大学i 商管理硕士学位论文a h 电信公司人力资源绩效管理的对策研究 组织和个人的发展与解决方案的对话【8 j 。具体来说有八个方面： ( 1 ) 提升计划管理的有效性。 企业管理有时会缺乏一定的计划性，管理的随意性很大，企业经营处于不可控状态， 而绩效管理则可以弥补这一问题。绩效管理体制强调拟定合理的目标，通过绩效考核， 使组织上下认真分析每一季度的工作目标，并在月末对目标完成结果进行评价，从而加 强各级部门和员工工作的计划性，提高企业经营过程的可控性。绩效管理关注企业的最 终目标的实现，并保证组织成员的努力方向从单纯的工作忙碌向工作的有效性转变。绩 效管理就是要告诉大家，该忙些什么，什么该忙，什么不该忙，有些忙是不必要的，甚 至有些忙是起不到好作用，还要起坏作用。 ( 2 ) 提高管理者的管理水平。 有些管理者缺乏基本的管理知识和技能，沉迷于具体的业务工作，不知道如何管人， 如何发挥部门优势，而绩效管理的制度性要求部门主管必须制定工作计划目标，必须对 员工做出评价，必须与下属充分讨论工作，并帮助下属提高绩效。绩效管理就是要设计 出一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为。绩效管理体制正是提高管理者水平的 一个有效方法。 ( 3 ) 发现企业管理中存在的问题。 绩效管理是企业中运用最为普遍的管理方法，也是遇到问题最多的管理主题。企业 在实施绩效管理问题的时候，会遇到许多问题与矛盾，人们会产生一些怀疑或疑问。但 仔细想一想，这些问题一直潜伏在内部，只是没有暴露而已。绩效管理是个系统管理， 可能自己的问题，以往不觉察，但恰恰这一问题正是影响他人的原因，而问题的暴露也 会使企业找到其管理的方向。 ( 4 ) 有利于目标的完成。 在组织内部实施绩效管理，可以通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，将组织的 目标有效地分解到各个业务单元和个人。通过团队和个人的绩效目标的监控过程以及对 绩效结果的评估，企业可以有效地了解到目标的完成情况，可以发现阻碍目标达成的原 因，绩效评估的结果也可以为人员的调配和人员的培训与开发提供有效的信息。绩效管 理提供给管理者一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明对工 作的期望和工作的衡量标准，也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。 ( 5 ) 能够有效的避免冲突。 当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，员工们会更积极地合作和 广西大学i 商管理硕士学位论文a h 电信公司人力资源绩效管理的对策研究 坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步， 这是员工和管理者的共同愿望。有关绩效的讨论应是鼓励员工自我评价以及相互交流双 方对绩效的看法和认识。管理者的角色应该是通过观察发现问题，去帮助员工评价、改 进工作，共同找出解决问题的途径；应该把绩效管理看作是双方的一种合作过程，这样 会减少冲突、增强合作。在一定程度上，绩效管理可以称得上是激发员工积极工作的管 理投资。 ( 6 ) 有助于适应组织结构的调整和优化。 多数的结构调整都是对社会经济状况的一种反应，其表现形式各种各样，如减少管 理层次、减小规模、适应性、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织、授权等等。 组织结构调整后，管理思想和管理风格也要相应改变，如给员工更多的自主权，以便更 快更好地满足客户的需求；给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提 高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征等，而所有 这一切都必须通过绩效管理才能得以实现。通过绩效管理，各层次员工的价值可以得到 体现和认可，并且只要努力，就有发展的前景。员工有了归属感自然会把本职工作当作 自己的一门事业，潜心工作。员工广泛的参与管理过程，从而改变以往的决策体制和信 息沟通的模式。员工主动性的增强，员工及时收集、反馈各种有效信息，无形中将组织 的触角延伸到更广阔的领域，这样有利于防范风险，抢占竞争的至高点。同时，协作的 范围有助于减少企业的内耗。组织的行政层级关系向扁平化方向发展，更具有灵活性， 适应了当今社会对组织柔性化的要求。 ( 7 ) 可以促进员工的发展。 通过绩效管理，可以发现各岗位人员的能力和素质的欠缺，从而提高员工培训的效 果，最终提高整个组织的绩效。同时，使员工对自己的工作目标确定了效价，也了解自 己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬，员工因而会努力提高自己的期望值，比如 学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩效，个人也会得到进 步，这个层面上可以认为绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本投资。绩效 管理是现代企业管理体系中不可缺少的重要一环，只要管理者投入一定的时间，与员工 逐渐形成一种良好的合作关系，赋予员工必要的知识来帮助他们做出合理的决策，员工 们就可以知道上级希望他们做什么，把工作做到什么样的地步，自己可以做出什么样的 决策等等，从而可以为管理者节约时间成本；可以减少员工之间因职责不清而造成的误 解和纠纷；可以减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面；可以通过帮助员工找 广西大学i 商管理硕士学位论文 a h 电信公司人力资源绩效管理的对爿t 研究 到错误和低效率的原因来减少偏差。 ( 8 ) 是企业文化建设的重要支撑。 企业