（工商管理专业论文）青岛啤酒彭城有限公司绩效管理体系研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 磋毒鸣 日期：j 神7 纠 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：壁i 盈导师签名： 山东大学硕士学位论文 摘要 随着中国加入1 盯0 和经济全球化的浪潮，我国企业将面临着激烈的竞争。狼 来了，我们没有什么可怕的，我们可以把自己先变成狼。与狼共舞。要想在这激 烈的环境中谋求发展，就必须打造自身的核心竞争力人力资源是企业的最重要 的资源，是企业获取竞争优势的核心竞争力，而绩效管理作为人力资源管理的核 心，是企业获取核心竞争力的关键一环，正在全球范围内日益得到重视和应用。 青岛啤酒彭城有限公司目前正面临着巨大的机遇和挑战。随着公司年轮式的 扩张，管理水平低成为制约公司发展的主要瓶颈之一。面对机遇和挑战，公司应 该迅速结合公司现实情况，确立以人为本的理念，引入先进的绩效管理，全面改 进公司的管理方式，充分调动员工的积极性，实现公司与员工的双赢，不断推动 组织绩效的提升。 本文对青岛啤酒彭城有限公司的绩效管理的实施现状和存在的问题进行了系 统分析，并指出其存在的缺陷。员工对绩效管理的认识不足，公司高层领导对绩 效管理没有给予足够的重视，没有进行系统完善的目标管理，管理者的管理水平 低，缺乏对员工绩效的辅导和帮助，绩效考核制度不够系统和健全，绩效沟通不 畅。考核结果没有得到充分应用，没有建立绩效管理申诉体系，这些都是阻碍绩 效提高的障碍 本文结合公司管理的实际重新设计出一套适合公司需要的绩效管理体系。新 体系将以人为本的理念贯穿于绩效管理的始终，并运用于具体的设计和未来的操 作中新体系注重对员工绩效管理知识的培训，强调以培训促进绩效管理体系的 有效实施和不断完善。新体系强调获 导离层领导的支持。建立了有力的实施绩效管 理的组织保障体系。新体系以公司战略为导向，运用目标管理，对公司目标层层 分解至员工个人，并通过对员工绩效的管理来提升整个组织的绩效新的绩效管 理体系用b s c 和l 【p i 的方法对员工和部门的目标进行考核，即突出了重点，又顾 及全面新体系对员工的考核实行一岗一表，既突出任务绩效。又将周边绩效纳 入考核范围来引导员工的优良行为新的体系用计算机系统支持的3 6 0 度的评估 法对关键绩效指标以外的指标进行考核在指标体系建立过程中，注意定量指标 与定性指标的综合运用，尽可能量化指标，准确衡量绩效新的绩效管理系统强 7 山东大学硕士学位论文 调持续不断的沟通，着重构建公司内部良好的沟通氛围和建设畅通的沟通渠道。 新的体系将绩效考核结果应用于多个方面，突出了绩效管理在人力资源管理中的 核心作用。新的体系建立了绩效管理申诉制度，保证了绩效考核结果的公正性及 绩效管理体系的合理化发展。新的体系注重用有力的制度保障绩效管理关键环节 的有效实旌，以保证绩效管理体系的成功运行。 如何设计一套科学的、符合我国国情并满足企业在经济全球化时代的发展需 要的绩效管理体系，对国内企业来说，是一个全新而重大的课题。希望本文所提 出的解决问题的思路和方法，能够对存在类似问题的企业以启示和参考。 关键词：人力资源管理绩效考核绩效管理绩效管理体系 3 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 朋帆gw i 血c h i m sj o i n i l | gw r oa 1 1 dt h e o n l i c 雪o b a l iz a _ c i 蚰t i d e ，o c o 岫廿y s 既魄叩r i s 鼯w i n 厶c ev i o l 蚰tc o f n p e t i t i o n s w o l v e sa 聪c 伽i i i g ，b l i cw cs h o l l ：l df 陆 n o m i d g ，w ec 柚t i l r no l 扣r 辩l v e sw o l v e sf i 硎y 锄证d i m c e 、聃mt l l 锄1 飞e 删c i e a r c 0 叫娥硒v e n e 豁m u s tb ec u l t i v a t e df o r 如ee n 蛔p 打辩i no i d e rt oj o o ka 断d m l o p i n gi n t l l em o s tf i e r c ec o m p e t i t i a 廊n m e n l h 啪a n l l r i sa ni m 口t a i l tc 讲h p 0 s i t i o n i i l 锄t e i p r i s e ，锄di ti st l l en u c l e a rc 锄p e t 衔v e s s 董b r 帅r i t ow i nt h eo t i l 郴a st l l e c o r ep a no f h 蝴瞄o u r c em a f i a 静m 峨p c 响彻a n c e 删啪g c i i l 龃ti sm eo 肿o f k c y f 缸t o 璐t 0w ht t i ec o 他m p c t e 毗e ，a i l di ti sa p p i i e da n dn o t i a 。da i lo v 盯t h ew o d d 伊a d l l y r t i n g t a ob r e w e f yc o m p 锄yi i m i t e dp e n g c h e r l gb m 功c h 啪p a n yi s 白c i n gt h eh i l g e o 讲，o 枷t ，趾dc h a l l g ea tp m t h el o wm 锄g 啪咖l e v e lb e c o m e st l 把m a i n b o m e n c c kw i l i c h 聆s 仃i c 吐n gc o f p o 蒯o n s 辱- 0 w t hw h e nt h ec o i l l p a n y i s e x p a i l d i n g t i c f c f o 糟，t h ec o m p 衄ys h o l l l dl n l o wt i l e 把a l i s t i c 商删i o nw e l lr a p i d l y ， e s t a b l i 盎也eh 王蜘勰i s li 曲a ，毡扭m u c et l l ea d v 跚i 钾dp e r f b m 幽c em 鲰嘲萨m 锄t h n p r o 、，e m 越l a g 粕e n tw a yc 嘶p 托b 麟i v e l y a r o u t i 圮蛐a f r sf i i n 锄u s i 姗，1 1 i e v et b eb o t h 如c c 鼯s 鼯o ft h ec o m p 锄ya d dt b es t a 噩柚d i m p e lt h ep r o m o 吐o no fo f g 卸i z m i o n p t 疵o r m 锄c eu n c e 痂g l y t h i sp a p 盯l l a sd i a g n o s e d 恤e p 佗ms i t 嘶叩a n de x i s 咖q l l c ：s 曲n sj nt l l e 徉= d o i m a n c em 棚m g e m 衄to f t i 心c o m p 姐ys y 吼e m t i c a l l y 锄dp o i n t e do u tt h ef l a _ wi nt h e p 飘醐吐m a n a g a n 既ts y s t e m ，e 癌磴l o y sa 地l a c ko f 强d c 档t a n d i go ft h cp c 矗& m a n c e m 越i a i 矽m c m t h eh i g h e r1 d e r sh 州en o tg i 啪l b cc n o u g hv a l i 埒t dt l l ep c d 锄柚c e m 锄哪即n e n t t h e 锄p 柚yh 罄n o tc a r r i o do i l tt h es ”= t e m i cg o a lm a n a g e r n 钮lt h e m 甜峨咿sa 把l a c ko f s i 【i l l so f m 缸i a g c m c n ta n d 锄t 舀v ec o ha 1 1 dh c l pt os t a f r s t h e p c m 脚a 粕c e 叩舯瘟面驴t 甑h a _ v tb e s y 鲢e m i c 粕dp e 噍斌t 1 1 ec 0 蛐咀瑚i c a l i w a yi 3i m p e d e d 1 1 艟a p p r a i s a l 佗s u l t sh a v 铂tb e 衄a p p l i e d 铱t e l 岱i v c l y 1 1 把 勰蜘霸，e m e n tm a 尬g 锄吼t 哪p e a ls y s t e mh a sn o tb 喇l 岱= i a _ b | i g k 沁t h c 疵例e - m 朗曲e d p 瑚锄sa 犯o b s 协c l 髓t os u c c c 鸥f h lp c d o i m a n m 鲫l a i 弘n 髓t t k st l l e s i sc o n s i d e 培t b ec 0 师啪虹o n sa c t l i a lm 剐嗡g e m t n d i t i st or e d e s i g na s e to f p e m 删响辩锄弛i g t 趣蜘ts y s t e l n 砌c ht h e m p a n yn d s mh u 删n l i s t i ci d 向t m d 切p r 黜s i i n 伍ew h o l en e wp e d o l m 锄m 孤瞄g e m e n ts y s i e i n 孤di su t i l i z e di n t h e n 四咖d e s 啦a i l d t h e 哪删i o n t n c ws 归咖ip a y sa 蜘响n 伽蛔i n i r i g 砒硪a 姗牟d 醣m a n c em 阳l a i ；锄蚰tk n o w i e d g c ，w l i c h 、i l lp r o m o 忙t b ee f l 融i v e i n l p l 朗咖l m i l i 蛳a i l di i l l p 如啪c n to fi t ho l 炳n st h eh i g b 盯l e a d 盯s 蛐纠州sa n d e 武a b l i s b 幛st b ep o w 嘶lm 蒈m i z a l i o ns y s ：t e m ht 出。韶t l l e 咖p a l l ys t 哺t c g y 勰t h e g l l i d a n a n dd 咖p o s t h e r p o 豫t eg o a it os t a f r i l l d i v i d u a ll a y 钌印o nl a y 盯b yg o a l 删麟i g 饥耐吨n 、i v i l lp m o 幻曲幢锄i 聘甜鲷n 砌sp e 疵哪瑚脯t h r o u 矾m 觚a g i n g 山东大学硕士学位论文 t l l es t a 臂sp e r f b 眦a n c e n l en e wp c r f o 哪粕c em a r m g e m e n ts y s t e 【i lc a r r i 船t h cs t a f r 趾dd e p a f t i n e m s9 0 a la p p m i s a l 、访t l lb s c 柚dt h ck p i ，枷c h 、v i l ln o to i l l yh i g l l l i g h t t h ek e yp e r f o n 啪c eb u ta l s ot a k em ew h o l es t a t ei n _ t 0c o n s i d e m t i o nni s 也ea p p m i s a l s y 鼬e mt h a lo t a b l e 蛐i t sf o r ep o s i t i o n t h cn e wa p p m i s a ii n d e 】【sc o 璐i d e rn o to i l l y t h ed u t yp c o n n 粕c co fs t a = 丘b u ta l t l 圮p e r i p h e r a lp e r f b m l 锄c e ，w i l i c hw i l lg u i d ct l l e s t a 臀sg o o db c h a ：v i o r t h en e ws y s t c ma s s e s s 鹳t h c t s i d ek e yp c 面彻a n c ei n d e x s w i m3 6 0 d e g r e ef e e d b a c kw a yb yc o l p 吮和s u p p o f t i n gs y 毗m nu 螂q u 锄t 墒a b l e i i l d e x s 嬲w e l i 嬲q u a l i t a t i v e i i l d e x s 觚dq m 棚f i e s 协r g c t s 舔纽舔舯i s s i b l e i no r d e r t o w e i g h tp e r f o m l a n c ca c c u r a t c l y t h en e wp e r f - o m a i l c cm 锄a g c m e n ts y s 把ma n 1 嬲i s t l l ec o m i n l l a lc o m m 砌c a t i o na n dp a y s 伊e a ta t t e n t i t 0c o n s 扛u c tg o o dc o 删n u l l i c a l i 棚o s p h e r ea n d 曲o b s 仃u c d v ec o 姗i l l l i c a t i c h a i i n e l s n 印p l i e s 也ep e r f o 皿雌l n o e 印p r a i s a l 佗s i l l tt om 舳y 舔p e c t s ，w m c hw i l ll l i g l l l i g h tt h ec o r ef o l eo f t l l ep 晌册a n c e m a g e m e mi n t l l eh u i i 姗把s o u f sm 锄a g 舯e n t ne s t a b l i s h e st l l ep e r f o 肋锄c c 麟呦g e m e ma p p e a ls y s t e i i l w h i c h 诵ng l l a 咖t e e 世p e 响咖加a p p 埔i s a lm s i l n 缸 锄dt h e9 0 0 dd e v e l o p m e n to ft h en e ws y s t e m t h en e ws y s t e mf 如u so nb f i n g i i l g e s n t i a ll i n ko fp e 】响观a n c en 娜i a g e m 饥t 岫e f f 缸e f f 缸i v e l yb yp o w 耐ms y s t e n l s ， w h j c h w i l l 昏删篇m e et h ep e 响m l a n c em a n a 足黟n 吼ts y g t e mm o v c 訇i l c s s f 砒l y i ti s 锄e n t i m l yn e w 锄dc r i c a lt a s kf o ra l la 【l i n e a m ! r p r i st od 器i g n 锄d e s t a b l i s ha 叫o m 珊瑚m a r l a g 锄e ms y s t e m 州c hi sa p p l i c a b l et oc h i i l a sp m c t i c a l s i t 嘶卸dw i l i c hm t st h en e e d sf o rl l l e t c 】电r i st og wi nt o d a y s 伽眦i c g l o b a l i z a t i o n 1 t sm e t l l o d sf o rs e t t i n g 叩me m c i e mp e 渤m 柚c cs y s t c m 啪b cu s e d b ym 卸yo t l l e rb 惦i i l e s s k e yw o r d s ：h 啪锄r e s o u 毋m 孤a g e 删m t 喇o 咖粕a p p a i s a l p e r f o m 姗m 觚a g e m e m p 酬f o i m 锄c em 锄a g e m 咖s y s t 锄 山东大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 我国企业发展需要引入绩效管理 人类已迈入2 1 世纪，这是一个变幻莫测的世纪，这是一个催人奋进的世纪。 在这里，机遇与挑战共存；在这里，竞争与合作共在。随着中国加入耵0 ，我国企 业将直接面对全球市场，与国外强手站在同一起跑线上接受竞争和挑战。因此， 我国不甘被淘汰的企业，应审时度势，制定战略，加强管理，加强创新，提高竞 争力。只有这样，才能立于不败之地；只有这样，“狼”来的时候，才能“与狼共 舞”，把握机遇，挺进国际，走向全球。 从各国经济发展的趋势看，资源和资本竞争的时代逐步被劳动者的勤奋、素 质、以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替。像中国这样一个人 口众多、资源稀缺、资本缺乏的发展中国家，国民经济不宜采用资源消耗型的增 长方式，而应当选择节约资源和资本，充分利用人力资源的增长途径。因此，采 取各种可行的措施开发和利用人力资源对于实现中国经济增长的长远目标具有十 分重要的意义。 如何调动人的积极性? 如何提高生产力和改善组织绩效? 组织结构调整，组 织裁员，组织扁平化，组织分散化等一系列组织变革，也许能减少成本，但并不 一定改善绩效，真正能促使组织绩效提高的是成员行为的改变。所有的管理最终 都会落实到人，只有管理好人的资源，才抓住了管理的精髓。在这一背景下，2 0 世纪7 0 年代后期研究者提出了“绩效管理”的概念，8 0 年代后半期和9 0 年代早 期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被 广泛认可的人力资源管理过程。美国 好恶倾向，依个人的好恶作为考核依据，自己擅长的方面，考核尺度 严；自己不擅长的方面，考核宽一些。 ( 1 5 ) 逻辑推断倾向，由一个考核指标推断另一个考核指标。 2 6 绩效管理的流程 绩效管理可分为七个环节，每一个环节对绩效管理的成功实施都起到重要的 作用。具体如下： 1 、制定公司战略 根据公司内外部环境制定公司发展战略，是绩效管理的第一步，也是最为重 要的一步。一招不慎，满盘皆输。战略制定的成功与否，直接关系公司的发展前 景和员工的努力方向。 2 、战略目标层层分解 公司战略制定后，要分解到部门、再分解为员工的关键绩效任务。绩效指标 山东大学硕士学位论文 不是由上级确定好下发的，也不是由员工根据工作内容自行制定的，它的制定过 程是由公司高层与部门主管之间，部门主管与员工之间共同参与完成，是双方达 成的一致意见的体现。以后的工作都要参照绩效目标来执行并以目标达成情况作 为控制的标准。 3 、绩效实施与控制 这个过程中主要包括三个方面：绩效指导、收集信息、持续的沟通。绩效指 导，是指管理人员对员工的绩效完成情况不断跟踪，及时提供建议性的反馈，或 纠正不良的工作方法来提高绩效，这样可以避免到考核结束时才知道下属人员完 不成所计划的绩效指标或工作目标所带来的负面影响。在这一环节中，管理者需 要通过观察记录员工的成果与行为，对员工进行反馈。虽然绩效管理中要充分发 挥员工的能动性，进行自我管理和自我控制，但是在必要的时候，管理者的辅导 是不可少的。绩效实施与控制的特点是持续不断的绩效管理沟通，这是绩效管理 的关键环节，没有这一环节，绩效管理最终想要改善员工和组织的绩效的目的就 是空中楼阁。如果要达到激励员工，帮忙员工成长的目的，绩效沟通就非常重要， 如果员工不知道公司要他做什么，如何才能做好，做好了会怎么样，做不好怎么 提高，那绩效管理怎么能起作用呢? 所以管理人员一定要从绩效计划的制定到考 核全过程都要和下属做好沟通。 4 、绩效评估 在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，管理人员对下属的目标完成 情况进行评估。评估的依据就是在绩效计划时双方达成一致的绩效指标。由于评 估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来，这一环节因此也显得非常紧张。 很多人常常把绩效评估等同于绩效管理，实际上前者只是后者的一个环节。绩效 评估环节的失效会导致整个绩效管理失败，因为绩效管理的公平性支柱倒塌了 5 、绩效反馈与总结 绩效反馈在一些企业中经常被忽视，往往以为填写完评估表格、得出评估分 数就算是结束了其实，仅仅做完评估还不够，还不能达到让被评估者改进绩效 的目的，必须要向被评估者反馈评估情况，让其了解自己的绩效状况，将管理者 的期望传递给被评估者，制定绩效改进计划，规划员工职业发展。通过对绩效结 果的反思，可以使被评估者了解自己的不足，发扬长处，并且下属也可以提出自 已在工作中的要求及需要上级帮助的地方。 2 i 山东大学硕士学位论文 6 ，绩效考核结果的应用 考核结束后，将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、员工 个人职业生涯发展等。考核结果的应用，既是对员工辛勤劳动、作出成绩的奖励， 也有力地支持了人力资源管理体系的运转。 7 、不断完善绩效管理体系。没有绝对完美的绩效管理体系，任何企业的绩效 管理都要不断地完善。绩效考评并不是绩效管理的结束，考评完成之后更重要的 工作是对当前绩效管理体系作出有效的诊断，找出其中存在的问题与不足，并制 订有针对性的改进措施，使绩效管理不断得以完善，发挥更大更好的作用。 图2 _ 4 绩效管理流程图 山东大学硕士学位论文 2 7 战略导向的绩效管理体系架构3 基于战略的系统的绩效管理体系架构体系主要包括：绩效目标体系，绩效管 理过程、绩效考核制度设计以及绩效管理组织和责任体系四个主要组成部分，这 些组成部分之间的联系如图2 5 所示： 1 、绩效目标体系 管理者给下属订立工作目标的依据，来自部门的目标，部门的目标来自上级 部门的目标，上级部门的目标来自企业战略目标。只有这样，才能保证每个职位 按照企业要求的方向去努力。因此，绩效目标体系从企业战略分析开始，到企业 业务重点、策略目标与k p i ，再到部门业务重点和i ( p i ，最后层层落实到了岗位， 从而建立起基于企业战略的组织目标责任体系。 图2 5 基于战略的绩效管理体系框架 绩效目标体系是围绕“组织( 包括流程) ”进行的，设定的目标或k p i 指标都 是针对“职位”，也就是针对“组织”而言的。没有直接涉及到组织中的执行者“人”。 至于每一位员工如何通过自身的努力来完成组织或职位的目标k p i ，就是第二个 层面“绩效管理过程”要解决的问题。 2 、绩效管理过程 3 张建国徐伟编著绩效体系设计北京工业大学出版社，2 0 0 3 年 山东大学硕士学位论文 绩效管理过程又叫绩效管理程序、绩效管理循环。它包括绩效计划、绩效辅 导、评价反馈、结果运用四个环节。绩效管理过程重点解决了在“任职者”层面 如何承接企业战略和组织目标的问题。通过绩效管理过程，绩效目标体系落实到 管理者和员工身上，从而实现绩效管理与管理者的日常有机结合，企业战略真正 得以落地。 3 、绩效管理制度设计 基于战略的绩效目标责任体系要得以落实，除了需要绩效管理过程承接外， 建立统一、完备的绩效考核制度也非常必要通过绩效管理制度，牵引和约束管 理者和员工的行为，使对员工的评价更具公正性和合理性，确保部门和企业目标 的达成。 4 、绩效管理组织责任体系 有了目标责任体系、制度体系，明确了相关人员的责任，必须要建立一个强 有力的组织责任体系，使绩效管理有效地落实。 2 8良好的绩效管理体系十大特征 为了实现绩效管理的预期效果，不同的企业都会有自己的“绝招”，可谓是 。八仙过海，各显神通”。真正有效的绩效管理体系都具备以下特征： 1 、树立以人为本的企业文化。以人为本的企业文化的内涵是：企业将人的全 面发展作为企业发展的目标之一，并通过顺应人性的管理、凝聚入的合理管理和 人的需要管理来实现人和企业的共同发展。以人为本是绩效管理的精髓，也是其 优越性所在。公司让员工自己制定工作计划、自我考评等都是以人为本的体现。 没有以人为本的思想，管理者很难真诚地接受员工的建议，不会大胆的授权，不 会结合员工发展意愿采取激励和培训措施：员工也不会真诚地参与到组织建设中 来。 2 、把实现组织目标视为绩效管理的最根本出发点。管理不是目的而是手段， 绩效管理也是如此。实现组织目标才是绩效管理的真正出发点。 3 、有效的沟通。绩效管理，没有沟通是不可想象的，它是实现员工参与，提 高参与效果的渠道。有效的沟通可以消除管理中的阻力，以及由于信息不对称所 造成的误解和抵制，是名副其实的润滑剂。 4 、高层领导支持，政策贯彻有力企业高层领导的重视和支持是首要条件。 山东大学硕士学位论文 要让企业上下知道企业高层对施行绩效管理的决心，这样有利于绩效管理的顺利 实施。 5 、员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据。在设置考核指标是要根据不 同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依 据。 6 、管理者是绩效考核的直接责任者。谁对绩效考核应该负责昵? 只有各级管 理者才知道组织的目标，知道如何把组织目标合理分解成个人目标，才能实现绩 效考核的根本目的；也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能 使考核结果不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任 者。 7 、对员工绩效尽可能通过可衡量的方式来进行考核，考核结果比较客观公正。 很多成功的企业的人力资源管理部门通过利用现代管理理论和相应的技术手段， 结合企业的实际现状建立一套尽可能量化的绩效考核体系员工对考核结果基本 持肯定态度。 8 、员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。绝 大部分实施绩效考核管理体系的企业都将绩效考核结果与员工薪酬和职业发展机 会之间直接挂钩，他们希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考 核结果来进行薪酬调整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。 9 、持续培训。注重培训在绩效管理中的信息传递、更新观念、提高能力的作 用。绩效管理以对员工的绩效管理知识培训为切入点，培训是绩效管理顺利实施 和不断发展的重要工具。绩效管理是以发展为导向的，在完成组织目标的同时， 实现个人的发展为员工提供培训机会，是员工将个人发展与组织前途相结合的 保障。脱离培训，关注和帮助都是空谈，绩效管理就很难落到实处。 1 0 、设立绩效管理申诉制度。员工在对绩效考核结果不满、对绩效管理体系 的运行有任何方面的建议和意见时，均有权利向绩效管理申诉受理机构申诉，这 保证了绩效考核结果的公正性及绩效管理体系的合理化发展。 山东大学硕士学位论文 第3 章青岛啤酒彭城有限公司绩效管理现状分析 3 1 青岛啤酒彭城有限公司简介 青岛啤酒股份有限公司的前身是国营青岛啤酒厂，始建于1 9 0 3 年，是中国历 史最为悠久的啤酒生产厂。1 9 9 3 年6 月1 6 日公司注册成立，随后在香港发行了h 种 股票并于7 月1 5 日在香港联合交易所有限公司上市，成为首家在香港上市的中国企 业。同年7 月，公司在国内发行a 种股票并于8 月2 7 日在上海证券交易所上市。 青岛啤酒彭城有限公司于2 0 0 0 年5 月2 6 日挂牌成立，是青啤股份公司的全 资子公司。青岛啤酒彭城有限公司现拥有固定资产6 0 0 0 余万元，员工3 6 7 人，其 中管理人员5 6 人，专业技术人员7 3 人，大专以上学历人员1 8 8 人。公司占地面 积近7 0 亩，现已达年产9 万千升啤酒的生产能力。公司位于风景秀丽的徐州市南 部风景区，地处苏、鲁、豫、皖四省交界，交通运输非常便利。 公司采用青啤独特的工艺配方，选用优质进口原料，精心酿制的“彭城”系列啤 酒，上市后立即受到广大消费者的青睐。2 0 0 2 年获得首批“青啤公司优质产品”称 号；2 0 0 2 年一2 0 0 4 年获“青岛啤酒系列品牌质量优胜杯”；目前彭城啤酒品牌已成为 青啤公司的六大子品牌之一。2 0 0 3 年被徐州市列为2 5 家重点扶持企业，进入徐州市 工业5 0 强；2 0 0 4 年被中共徐州市委、徐州市人民政府评为“十强大中型企业”。 3 2 青岛啤酒彭城有限公司组织结构图 山东大学硕士学位论文 图3 1 青岛啤酒彭城有限公司组织结构图 3 3 青岛啤酒彭城有限公司的绩效管理现状 笔者通过在公司的实习实践和调研访谈，分析研究发现，公司并没有系统的 绩效管理制度，公司目前的管理也没有以人为本来开展各项工作，因此工作往往 收效甚微。公司的绩效管理没有充分调动起员工的积极性，对员工绩效的提高也 没有起到显著的作用。公司首先由高层领导确定公司发展战略，每年年初召开部 门主管以上领导参加的工作会议，确定年度的目标任务及具体措施。各部门在公 司年度计划的基础上，制定部门的年度工作计划，具体工作一般由分管领导负责 监督执行。这缺乏统一的绩效管理指导思想。公司每月对员工进行一次考核，来 确定工资的发放。公司的工资构成为：岗位工资+ 岗位系数效益工资，岗位工资 是固定的，效益工资则要根据公司整体经营情况而定。公司对一线生产人员根据 生产指标的达标情况来考核，对其它人员的考核实行多角度的署名考核，考核人 员有上级、同事、下级，其它部门人员。考核指标多为一些抽象的、笼统的能力、 山东大学硕士学位论文 态度、绩效指标，如：工作任务完成情况、出勤率、合作精神、责任感等。每个 指标赋值卜1 0 分。各项指标无定性定量描述，由直接主管凭印象或感情主观进行 打分。考核结果很难有区分度，只要没有违反一些公司纪律、不出现大的事故、 工作误差在规定的范围内，工资都是按规定发放的。公司并没建立起真正意义上 的绩效管理体系，缺乏从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进 这样的循环，公司的绩效管理体系不健全。因此，公司难以充分调动员工的积极 性和主动性，员工工作效率较低。公司的高层领导意识到了公司管理中存在的问 题，下决心通过管理来提高效益，树立了人性化经营的理念，决心以人为本开展 工作，鼓励员工参与管理。公司目前已经着手改进了一些基础管理工作，如重新 制定了岗位说明书，如附表1 所示。 公司目前的绩效管理归纳起来，存在着以下的问题； 1 ，对绩效管理的目的不明确。绩效管理的目的是为了改善和提高员工和企业 的绩效，不是为了惩罚。考核结果不是重要的，重要的是改进绩效的过程，主管 对员工进行沟通、辅导、帮助员工改进绩效。目前公司是秋后算帐式的管理方式， 所进行的绩效考核就是为了扣奖金。 2 、将绩效管理等同于绩效考核，许多员工认为它只是人力资源部门的事情。 实际上，绩效管理既是一种管理，也是所有人的工作。高层管理者需要通过绩效 管理来实施战略、达成公司目标；中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任 务；对于员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职 业发展潜能等。总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是负责 协调它而已。 3 、公司高层领导对绩效管理没有给予足够的重视。公司目前的管理重心在于 事，而不是以人为中心开展管理提高组织绩效。工作的效果往往不尽如人意。 4 、公司目前绩效管理制度不够系统和健全，执行力度不强，影响了绩效管理 效果的发挥。 5 、对员工的多角度考核采用实名的形式，不利于评估者表达真实的看法。而 且参与评估的人员数量较少，评估结果准确性不高。 6 、没有对公司的目标进行层层分解到部门和个人，部门、员工没有明确的工 作目标和计划，绩效考核时没有具体的依据。没有标准就无法得到客观的考核结 果，而只能得出一种主观印象或感觉来评价工作绩效。 山东大学硕士学位论文 7 、绩效考核缺少平时的绩效记录，只是按照主管个人的主观记忆和判断作出 决定，结果不令人信服 8 、考核指标过于空泛。许多指标没有根据企业自身的特点进行深入的分析， 导致进行考核的指标不适合公司和岗位的特征，不能有效反映出员工的绩效水平。 9 、沟通不畅。领导与员工缺乏沟通，员工不清楚公司的现状、领导的意图， 对工作的内容、方式和结果没有明确的认识。领导不了解员工的思想状态，员工 有一种被忽略的感觉。 l o 、缺乏对绩效的改善措施。绩效考核的目的一方面是为了奖优惩劣，更重 要的是为了分析结果，改善绩效。忽略了对绩效的改进，就达不到绩效管理的目 的。 l l 、工资分配没有激励性。目前公司薪金构成是：岗位工资+ 岗位系数效益 工资，由于考核结果没有区分度，因此员工的工资没有体现出绩效水平的高低。 在这种分配体制下，实际上是非常的不公平，干好与干坏一个样，挫伤了优秀员 工和核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励 和约束作用都没有得到发挥。 1 2 、考核结果没有得到充分应用。绩效考核结果只与工资部分挂钩，与其他 管理决策关联不大。长此以往，会导致员工对考核的不信任和冷淡。 1 3 、管理者实行传统的管理方式，管理水平低。绩效管理是一项管理工具， 要以一定水准的管理素质为前提管理者缺乏相应的管理技能会影响了绩效考核工 具效应的发挥。公司目前的管理方式就是领导下达命令，员工去执行，实行专制 的管理。员工只是被动地接受工作，而不去问为什么这么做? 领导也习惯于对下 属下达命令，事必躬亲，却缺少对员工的辅导和激励许多员工认为主管过多地 干涉他们的工作，是因为不相信他的能力，是对他工作的不满意，从而心情不畅， 士气低落 1 4 、员工在对绩效考核结果不满、对绩效管理有建议和意见时，没有正式的 表达渠道，这压抑了员工的工作热情。 山东大学硕士学位论文 第4 章青岛啤酒彭城有限公司绩效管理体系的重构 4 1青岛啤酒彭城有限公司绩效管理改革思路 针对公司绩效管理中出现的种种问题，必须采取相应的措施。建设新的绩效 管理体系，必须从以下几个方面着手： l 、做好基础管理工作。先制定好各种基本管理制度，然后进行考核。 2 、对绩效管理是什么进行培训。统一对绩效管理的思想认识，要让员工真正 认识绩效管理的真实面目，消除那些存于他们心中的疑虑，参与其中，激发他们 自我绩效管理的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得他们最大的支持和参 与，实施才会更顺利。在绩效管理体系的完善过程中，也需要对员工进行不断地 培训。培训的主要内容是： ( 1 ) 明确绩效管理的目的。绩效管理以提高员工和组织的绩效为最终目的， 这也是绩效管理工作的出发点。 ( 2 ) 评价者误区培训。绩效评价中发生不准确的问题最常见的解释就是评价 者的主观错误。因此，评价者培训中的一项重要内容就是通过培训告诉评价者在 评价过程中可能会产生的评价误差有哪些，以防止这些误差的发生。 ( 3 ) 关于收集绩效信息方法的培训。通过培训，使评价者能有效记录被考核 者的绩效。 ( 4 ) 绩效评价指标培训。通过培训评价者，让他们熟悉在评价过程中将使用 的各个绩效指标，了解它们的真正含义。 ( 5 ) 有关如何确定绩效标准的培训。评价者如何理解绩效标准将在很大程度 上影响他们对每个被评价者的评价结果。进行绩效评价标准培训是实现绩效管理 中的程序公平的前提条件。 ( 6 ) 评价方法培训通过培训，使评价者充分掌握在实际进行评价时需要采 用的各种操作方法，以充分发挥该评价方法所具有的优势，并使评价者对评价方 法产生认同和信任感。 ( 7 ) 绩效反馈培训。绩效反馈不是一个简单的谈话，评价者应该通过这样一 山东大学硕士学位论文 个沟通的过程帮助被评价者更好地认识自身在工作中存在的问题。绩效反馈培训 关系到绩效管理系统能否达到预期的目标。 ( 8 ) 明确绩效管理是一种以人为本的管理方式。实行绩效管理是对公司现行 管理方式的大变革。目前大多数企业的管理模式是自上面下的传达命令式，员工 处于被动接受命令的地位，其向上反馈的权力能力很差。在绩效管理中，员工个 体利益被放在了与企业利益同等重要的位置上，员工有权利维护自身的利益，有 权和企业进行平等的对话。绩效管理彻底摒弃了专制式的领导方式，管理者以一 种伙伴、辅导者的姿态出现，对员工以充分的尊重。这将大大提高员工的积极性、 主动性及对工作的责任感。 ( 9 ) 明确在绩效管理过程中，管理者和员工两者的角色定位，双方的权利义 务。 ( 1 0 ) 进行提高管理者管理技能的培训。获得员工的热情，创造性，和全身 心的投入，为员工创造产生辉煌业绩的条件，是管理者要做的，这也是我国许多 管理者所欠缺的。需要对他们进行一些管理技能和知识的培训。 3 、健全绩效管理制度。公司要真正提升绩效管理的水平，还是应该踏踏实实 从基础工作做起。用制度规范绩效考核行为是根本有效的方法。要用制度使绩效 考核深入人心，用制度使绩效考核经常化、正规化、制度化。公司目前绩效管理 制度不够系统和健全，影响了绩效考核效果的发挥。 4 、取得高层领导对绩效管理的支持。制度的制定并不难，更重要的是管理者 尤其是高层管理者的重视。在绩效管理中，总裁是绩效管理体系的源动力和带头 、 人，需要承担推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广、决策制定公司总 体指标指导绩效体系的实旌，并给予有关部门足够支持等；各部门负责人是绩效 管理的主角，需要负责讨论并最终分解绩效指标、确认绩效合同、监督指导员工 的工作、评估员工工作表现并与员工充分沟通。只有取得他们的支持，绩效管理 工作才有充足的人、财、物作后盾，才能更好地推行下去。 4 2目标管理体系的构建 1 1 釜司竣赂 “从某种意义上可1 ；【说，战略是指一种为实现组织目标而设计的与周围竞争 环境相互作用的计划。这些计划的一般性特点是具有正规性、明确性、长期性， 3 l 山东大学硕士学位论文 由组织的最高管理者制定，并对组织在当前环境中的行为方式有着极其重要的影 响。另一种关于战略的观点认为，战略在形式上并不一定是结化的，可以采取较 不正规的形式，并且在一定程序上可以有多种含义。而本人的观点是：战略对于 领导和管理来说是一种内在的东西。战略不仅仅是一系列计划，还是一整套包含 在管理体系中的管理原则和启示，它使组织可以在外界环境发生变化因而造成突 发事件的条件下，仍然具有足够的灵活性和适应性。”( 布朗，1 9 9 5 ) 4 公司2 0 0 6 2 0 1 0 年的战略目标是：在青啤公司“大名牌战略”带动下，以顾客 为中心，确立“用真情创造未来”的经营理念、“走人性化经营之路”的经营战略， 秉承青啤公司“做强做大”的指导思想，实现年轮式的扩张。 近期，彭城啤酒完成了增量“十万吨”的生产线改造，异地搬迁的青啤彭城 公司新工厂也在徐州经济开发区开工，新工厂占地3 0 7 亩，总投资3 5 亿元，年 产优质啤酒4 0 万吨，一期2 0 万吨项目将于2 0 0 7 年1 2 月竣工投产。彭城公司新 投产的4 0 万吨啤酒项目，采用国际先进设备高起点配置，工艺水平达到国际一流。 新工厂将成为国内啤酒行业技术水平最高、装备配置最好、整体效能最优的样板 工厂，也将成为徐州落实科学发展观、实施循环经济和节能降耗的典范。项目建 成投产后，将推动彭城啤酒全面拓展苏北、皖北和豫东市场，并与山东基地市场 南北呼应，从而打造出大规模、大气势的省级连片市场。 4 2 2 目标管理 4 2 2 1 提高战略目标的执行力 我们都知道，战略目标制定以后，没有执行，必定是失败者，找准最有效的 执行力，将会事半功倍。如何提高公司战略的执行力呢? l 、把大目标分成小阶段 把公司战略目标分成几个必须达到的中长期目标，再把每个中长期目标分解 成几个小的中短期目标，然后把中短期目标分解成每天每周每月可以执行的任务。 这些活动将为公司描绘成功的蓝图部门、个人的目标依此类推，层层分解。个人、 部门目标的成功也就意味着公司目标的实现。 2 、专注+ 热情z 高效执行。首先，全公司上下都要明确目标，把战略目标深 深地放进每个人心里，并提醒时刻都不忘记去实现它。主管要时时记住下面的问 l 英】理查德威廉姆斯组织绩效管理清华大学出版社2 2 年。p 4 2 山东大学硕士学位论文 题，用它来评估他和员工做的每一件事。“这件事对实现公司战略目标有没有帮 助? ”如果答案是否定的，就马上不做；如果是肯定的，就加紧推进。 4 2 2 2 目标管理的含义 目标管理是指以目标为导向、以人为中心、以成果为标准而使组织和个人取 得最佳业绩的现代管理方法。目标管理要求管理活动以目标为依据，以目标为导 向，无论是决策执行、协调、监督，还是考核、升降，奖惩，目标是惟一尺度。 机会不会落在等待者的头上，只有敢于出手的人，才能抓住机会。而成功出 击的能力取决于规划制定及实现目标的能力。正如牧师兼演说家罗伯特h 舒勒所 说；“目标绝对重要，不但调动我们的积极性，而且维持我们的人生。”目标管理 方法在