（工商管理专业论文）Y世代知识员工管理的策略研究.pdf

m a s t e rd e g r e et h e s i so f2 010 u n i v e r s i t yc o d e ： s t u d e n tn u m b e r ： j：!iiil ll fll lfr l l l rjf r u lll l l l l l l 舢 y 1 7 4 1 | 3 1 , , m0|11111 4 , l l l ji41 1 1 1 1 1 u 2 0 y 5 1 0 8 0 4 0 6 1 0 8 e a s tc h i n an o r m a l u n i v e r s i t y yg e n e r a t i o n s t r a t e g i e sf o rm a n a g i n g k n o w l e d g e w o r k e r s d e p a r t m e n t ： m a j o r ： m b ae d u c a t i o nc e n t e r m b a s p e c i a l t y ：m o d e me n t e r p r i s ea d m i n i s t r a t i o na n dd e c i s i o n s u p e r v i s o r ：l i n g 鱼旦g ( 墨墨q 曼i 丛曼里煦鱼望q 12 s t u d e n t ： 鱼曼坠q 堕q s q 坠g a c c o m p l i s h e di na p r i l2 0 10 华东师范大学学位论文独创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文y 世代知识员工管理的策略研究，是在 华东师范大学攻读砚半博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：醒图圣匙日期：声。1 年r 月如日 华东师范大学学位论文著作权使用说明 y 世代知识员工管理的策略研究系本人在华东师范大学攻读学位期间在 导师指导下完成的嘎卢博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东师 范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向 主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和 电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学 校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论 文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文 宰。 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( ) 2 不保密，适用上述授权。 新签名拳麟 本人签名1 2 蔓圉监本人签名 墨 刭型k 歹研- 年，月0 pf i “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定 过的学位论文( 需附获批的华东师范人学研究生申请学位论文“涉密”审批表方 为有效) ，未经上述部l j 审定的学位论文均为公开学位论文。此卢明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权) 。 堕国缦硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 金润圭教授华东师范大学商学院主席 叶德磊教授华东师范大学商学院 何佳讯教授华东师范大学商学院 白露副教授华东师范大学商学院 于丹丹高级经济师克尔瑞信息技术有限公司外请专家 华东师范大学2 0 1 0 届丁商管理硕- 1 二毕业论文中文摘要 摘要 知识员工是知识型企业价值的主要创造者和企业重要的人力资本， 是企业 发展和获取持续竞争优势的动力和源泉。随着“y 世代知识员工不断的进入职 场，管理“y 世代的知识员工变的也越来越重要。但是，与以往时代的员工相 比，y 世代知识员工也有其特殊性。近年来“y 世代”知识员工管理的问题越来 越突出，已成为影响和制约很多企业发展的重要问题。针对y 世代员工的特点， 分析企业“y 世代 知识员工管理中存在的问题，研究导致问题的原因，再据此 提出有价值的应对策略，已成为一个重要的研究课题。本文以此问题为研究对象， 进行了如下的初步探索。 首先，本文分析了知识员工的概念及知识员工的特点，以及知识员工管理的 问题及原因，进一步对“y 世代 知识员工的概念、性格特点、管理难题及成因 进行探讨。本文认为：“y 世代”知识员工具有如下性格特征：( 1 ) 喜欢自由， 崇尚个性；( 2 ) 比较固执任性，不易产生认同感；( 3 ) 民主、参与意识较高，追 求公平、公正；( 4 ) 敢于创新，敢于挑战；( 5 ) 需求层次更高，相对于上一代知 识员工，流动意愿更强。这些性格特征中，有一些利于其从事知识工作，如敢于 创新，重视学习等；但也有一些性格特征会对知识员工的工作与发展产生负面影 响，如流动性过强，过于轻视权威等。 进一步，本文从企业及员工两个层面，分析了由y 世代知识员工个体特性带 来的管理的难题。从员工个人来看，他们常常感到工作压力大，易情绪化，并不 善于沟通，在工作中的容易与人产生冲突；他们不喜欢受规则约束，易于流失给 企业管理带来困难；他们过分的轻视权威，给传统的管理制度带来挑战。而这些 难题与企业管理有关，企业普遍采用传统管理理念，针对y 世代的管理策略调整 滞后。 基于以上分析，本文对有关y 世代知识员工的相关研究进行了分析，并从人 力资源管理视角，综合提出了y 世代知识员工管理的基本策略：( 1 ) 尊重“y 世 代”知识员工个性，并发展针对不同个性员工的管理策略；( 2 ) 重视“y 世代” 员工的职业规划，为员工的学习和职业发展创造更多机会；( 3 ) 将刚性管理与柔 性管理相结合，鼓励“y 世代”知识员工参与企业管理，提高员工工作敬业度； 华东师范人学2 0 1 0 届t 商管理硕士毕业论文中文摘要 ( 4 ) 发展与“y 世代 知识员工的心理契约，以事业留人、薪酬留人。 最后，本文以一家知识型企业为例，对y 世代知识员工的管理策略进行了综 合分析。 关键词：“y 世代力，知识员工，知识员工管理，策略 华东师范人学2 0 1 0 届工商管理硕上毕业论文 英文摘要 a b s t r a c t k n o w l e d g ew o r k e r ，w h i c hi sa c r i t i c a lh u m a n c a p i t a lo f t h ec o m p a n y , i st h em a i n c r e a t o r so ft h ev a l u eo fk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e sa sw e l la st h em o t i v ef o r c ea n d s o u r c eo ft h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n da c q u i s i t i o no fs u s t a i n a b l ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s i n c et h eg e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r se n t e rt h e l a b o rm a r k e t c o n t i n u o u s l y ，t h em a n a g e m e n to fg e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r sb e c o m e sm o r ea n d m o r ei m p o r t a n t h o w e v e r , c o m p a r e dw i t ht h ep r e v i o u st i m ee m p l o y e e s ，g e n e r a t i o ny k n o w l e d g ew o r k e r sh a v et h e i rp a r t i c u l a r i t y i nr e c e n ty e a r s ，t h ep r o b l e m so f m a n a g e m e n to fg e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r sh a v eb e c o m em o r ea n dm o r e p r o m i n e n t ，w h i c ha f f e c ta n dr e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t ou n d e r s t a n dt h e m a i ni s s u e so fm a n a g e m e n to ft h eg e n e r a t i o ny k n o w l e d g ew o r k e r sa n da n a l y z et h e c a u s e so ft h a ta n dt h e nm a k es o m ev a l u a b l ec o p i n gs t r a t e g i e sa c c o r d i n g l yb e c o m ea v a l u a b l er e s e a r c hs u b j e c t t h i sp a p e rm a d et h ef o l l o w i n gp r e l i m i n a r yr e s e a r c h ： f i r s t ，t h i sp a p e rr e v i e w e dt h ec o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r s a n dd i s c u s s e dt h ec u r r e n ti s s u e so fm a n a g e m e n to fk n o w l e d g ew o r k e r t h e n ，a n a n a l y s i si nd e p t ho nt h ec o n c e p t ，c h a r a c t e r i s t i c sa n di s s u e so fm a n a g e m e n to f g e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r sw a sm a d e b a s e do nt h el i t e r a t u r es t u d i e s ，t h ep a p e r p r o p o s e dt h a tt h eg e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r sh a v et h e s et r a i t so fc h a r a c t e r ：( 1 ) g e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r sl i k ef r e e d o ma n dr e s p e c tf o ri n d i v i d u a l i t y ( 2 ) g e n e r a t i o ny k n o w l e d g ew o r k e r sa r es oo b s t i n a t et h a ti t i sh a r dt oa l l o wt h e mt h e s e n s eo fi d e n t i t y ( 3 ) g e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r sh a v eh i g hd e m o c r a t i c c o n s c i o u s n e s sa n dh i 曲s e n s eo fp a r t i c i p a t i o n ，t h e yl i k ep u r s u i n gf a i ra n dj u s t ( 4 ) g e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r sd a r et oc h a l l e n g ea n di n n o v a t e ( 5 ) g e n e r a t i o ny k n o w l e d g ew o r k e r sh a v eh i g h e rh i e r a r c h yo fn e e d s ( 6 ) g e n e r a t i o nyk n o w l e d g e w o r k e r sh a v et h es t r o n g e rd e s i r eo ft u r n o v e rc o m p a r e dt ot h et r a d i t i o n a lk n o w l e d g e w o r k e r s i nt h e s ec h a r a c t e r s ，s o m eh e l pi t sk n o w l e d g ew o r k ，s u c ha sd a r et oc h a l l e n g e a n di n n o v a t ea n dp u te m p h a s i so ns t u d y i n g ，a n ds o m en o t ，s u c ha st h eh i g hr a t eo f t u r n o v e ra n dt h ec o n t e m p to fa u t h o r i t i e s a c c o r d i n g l y ，t h em a n a g e rs h o u l df u l l y u n d e r s t a n da n dk n o wt h ep a r t i c u l a r i t yo fm a n a g e m e n to fg e n e r a t i o nyk n o w l e d g e w o r k e r st om a n a g et h e mw e l l i i i 华东师范火学2 0 1 0 届t 商管理硕十毕业论文英义摘要 f u r t h e r ，t h ep a p e rc o m p a n ya n de m p l o y e e st w ol e v e l so fk n o w l e d g ew o r k e r sb y t h ei n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i c so fg e n e r a t i o nyb r i n gi nm a n a g e m e n tp r o b l e m s i n d i v i d u a l sf r o mt h es t a f fp e r s p e c t i v e ，t h e yo f t e nf e e lw o r kp r e s s u r e ，e a s yt o e m o t i o n a l ，n o tg o o da tc o m m u n i c a t i o n ，a tw o r ke a s i l yw i t hp e o p l ei nc o n f l i c t ；t h e yd o n o tl i k et h er u l e - b o u n d ，e a s y - t o - l o s sa n dd i f f i c u l t i e st ot h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t ； t h e yg u o f e n t h ec o n t e m p ta u t h o r i t yo ft h et r a d i t i o n a ls y s t e mo fm a n a g e m e n t c h a l l e n g e s t h e s ec h a l l e n g e sa n db u s i n e s sm a n a g e m e n t ，b u s i n e s su s eo ft r a d i t i o n a l m a n a g e m e n tp h i l o s o p h y , m a n a g e m e n ts t r a t e g yf o rt h eyg e n e r a t i o ns l o wt oa d j u s t i ne s s e n c e ，i m p o r t a n tr e s o u r c e sh a v en oi n c e n t i v et ok n o w l e d g e ，b u tw a s t ei nt h e t r a d i t i o n a l p e r s o n n e lm a n a g e m e n t f r o mt h e w o r k e r sp e r s p e c t i v e ：( 1 ) w o r k i n g p r e s s u r e ，e a s i l ye m o t i o n a l i t y , n o tg o o da tc o m m u n i c a t i o n ( 2 ) d on o t l i k et h e r u l e - b o u n d ，j o b h o p p i n gh a p p e n i n go f t e n ( 3 ) c o n t e m p ta u t h o r i t yb u t f o c u so n p e r s o n a lc a r e e rd e v e l o p m e n t o nt h i sb a s i s ，t h ep a p e rr e v i e w st h er e s e a r c h e so ft h e g e n e r a t i o ny k n o w l e d g ew o r k e r s t h es t r a t e g i e so fm a n a g e m e n to fg e n e r a t i o ny k n o w l e d g ew o r k e r sf r o mt h eh r mp e r s p e c t i v ew e r ep r o p o s e d ：( 1 ) r e s p e c tf o rt h e g e n e r a t i o ny k n o w l e d g ew o r k e r s p e r s o n a l i t i e sa n dd e v e l o pd i f f e r e n tm a n a g e m e n t s t r a t e g i e sf o rd i f f e r e n te m p l o y e e s ( 2 ) a t t e n t i o nt og e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r s c a r e e rp l a n n i n gt oc r e a t em o r eo p p o r t u n i t i e sf o rs t u d ya n dc a r e e rd e v e l o p m e n t ( 3 ) c o m b i n et h er i g i dm a n a g e m e n ta n df l e x i b l em a n a g e m e n tt oi m p r o v ee m p l o y e e e n g a g e m e n ta n de n c o u r a g eg e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r st op a r t i c i p a t eb u s i n e s s m a n a g e m e n t ( 4 ) d e v e l o pt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fg e n e r a t i o nyk n o w l e d g e w o r k e r st os o l v et h ep r o b l e mo fb r a i nd r a i nw i t ht h ec a r e e rd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s a n dg o o db e n e f i ta n dc o m p e n s a t i o n i nt h ee n do ft h i sp a p e r ，ac a s ea n a l y s i sw a sm a d et op r a c t i c a l l yp r o p o s es o m e s u g g e s t i o n sa n dc o m p r e h e n s i v ea n a l y z e d t h es t r a t e g i e so ft h em a n a g e m e n to f g e n e r a t i o nyk n o w l e d g ew o r k e r s k e yw o r d s ：g e n e r a t i o ny ，k n o w l e d g ew o r k e r s ，t h em a n a g e m e n to f k n o w l e d g ew o r k e r s ，s t r a t e g i e s i v 华东师范人学2 0 1 0 届t 商管理硕十毕业论文目录 摘要 目录 a l j s t r a c t i i i 第1 章导论。1 1 1 问题的提出2 1 2 研究思路3 1 3 本研究主要内容3 1 4 研究方法4 1 5 研究的创新与不足之处5 第2 章知识员工的管理问题 2 1 知识员工的内涵6 2 1 1 知识员工的界定6 2 1 2 知识员工的特点7 2 2 知识员工管理存在的问题分析9 2 2 1 知识员工职业生涯规划的问题9 2 2 2 知识员工流失的问题_ 1 1 2 2 3 知识员工压力管理的问题1 2 2 2 4 知识员工忠诚度低与敬业度低且不成正比的问题1 3 2 3 知识员工管理问题策略研究1 5 第3 章y 世代知识员工的管理问题 3 1y 世代知识员工的概念1 7 3 1 1y 世代的界定1 7 3 1 2y 世代的特征1 8 3 1 3y 世代知识员工的界定。2 l 3 1 4y 世代知识员上的性格特征2 l 3 2 y 世代知识员工管理的问题分析一2 4 3 2 1y 世代知识员工管理的特殊性2 4 3 2 2 企业对y 世代知识员丁的管理难题及成冈一2 6 第4 章y 世代知识员工管理问题的对策研究 4 1y 世代知识员工管理策略的理论研究分析2 9 4 2y 世代知识员工管理的策略3 2 4 2 1 尊重y 世代知识员工个性，并发展针对不同个性员上的管理策略3 2 4 2 2 重视y 世代员t 的职业规划，为员工的学习和职业发展创造更多机会3 3 4 2 3 将刚性管理与柔性管理相结合，鼓励yt h = 代知识员工参与企业管理，提高员 、3 华东师范大学2 0 1 0 届工商管理硕一l ：毕业论文 目录 工工作敬业度3 4 4 2 4 发展与yt t c 代知识员工的心理契约，以事业留人、薪酬留人3 5 第5 章案例分析一上海网宿科技的y 世代知识员工管理3 7 5 1 上海网宿科技公司介绍3 7 5 1 1 上海网宿科技的公司背景3 7 5 1 2 上海网宿科技的业务介绍3 7 5 1 3 上海网宿科技的行业地位3 8 5 1 4 上海网宿科技的人力资源现状分析3 8 5 2 上海网宿科技公司的y 世代知识员工管理的问题分析4 0 5 3 上海网宿科技公司的y 世代知识员 ：管理问题的策略分析4 2 参考文献 致谢 v i 4 8 华东师范大学2 0 1 0 届工商管理硕士毕业论文 第l 章导论 第1 章导论 在知识经济时代的今天，知识的载体是知识员工，知识的创作者是知识员工， 知识的利用者也是知识员工，知识的重要性决定了知识员工的重要性，企业的竞 争力水平将主要取决于其拥有的知识员工的数量和质量，知识员工脑袋里装着的 知识，所拥有的技能、创新的能力等成为企业罩有价值资产，随着知识经济的不 断深入，知识员工在企业里占据的比例越来越大，知识员工的管理已经成为现代 企业管理的关键。1 知识员工是知识的创造、创新的主体，是企业持续向前发展 的驱动力。因此，管理大师彼得德鲁克说，提高知识员工的生产效率是2 1 世纪 管理学的最大挑战。2 麦肯锡研究人才战争( 钱伯斯，富伦，汉德菲尔德琼斯，汉金和迈克尔斯， 1 9 9 8 ) 的结论是，人才是在这全球竞争时代( 菲什曼，1 9 9 8 年) 最重要的因素。 目前，雇主要面临新的人才，新的一代：“y 世代 的知识员工。 可是近年来，如何管理好利用好“y 世代”的知识员工，已经成为企业人力 资源管理的首要问题，比如，如何降低“y 世代”知识员工流失的问题。调查数 据显示3 7 8 的企业的知识员工流失率都偏高，流失率处在1 0 2 0 高度危险区 的企业，而流失的员工绝大部分是“y 世代”知识员工。3 由于“y 世代 知识员工自身掌握着一定的技术，独立性和自主性比较强， 追求的是自身的发展，一旦发现当前工作的环境不再适合自己的发展，就会另谋 出路。企业只有充分认识到“y 世代 知识员工的特点和管理的特殊性，才能更 好的管理“y 世代”知识员工，留住核心的“y 世代知识员工。“y 世代知 识员工有非常不同的字符集，在进入就业市场与他们的前辈相比，有着激烈的挑 战。他们不同的性格是归因于近年来的技术、人口和社会学的变化( 麦克林德尔， 2 0 0 6 ；艾斯纳，2 0 0 5 ) 。卡罗琳马丁( 管理y 世代的作者) 说，“y 世代”不从 事将导致在不久的将来中层职位的危机，这一危机将导致一个在十年内的重要领 导职务，或者更严重的继承问题。 因此，本文决定将“y 世代”知识员工管理的问题作为研究课题，并提出 相应的对策，希望能对我国企业“y 世代知识员工的管理起到一定的借鉴和指 导作用。 1 刘钰：知识员r t 管理研究，暨南大学，2 0 0 4 ( 1 0 ) 2 彼得德鲁克：2 l 世纪的管理挑战，卜海译文出版社，1 9 9 9 3 苌娟：我国企业知识员工流失管理，武汉理工人学，2 0 0 5 ( 4 ) 第l 页 华东师范火学2 0 1 0 届丁商管理硕士毕业论文第1 章导论 1 1 问题的提出 中国很多企业其生存与发展的内在动力在于知识的创新能力( 如以知识和技 术密集的高技术企业) ，而知识的创新能力取决于知识员工。“y 世代”知识员工 的人数占据了企业里的总人数绝大部分的比例，成为了重要的人力资本、智力资 本，是企业可持续创新的基础、提升创新能力的关键、可持续发展的根本保证。 ( 1 ) y 世代的基本涵义 人们普遍将2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初至9 0 年代初出生的、伴随着计算机 以及互联网成长起来的一代称为“y 世代 。 而在这个新经济时代，很多雇主面临着新的挑战时，新的一代雇员：y 世代 的知识员工不断地进入职场，他们和上一代有着明显不同的特点并逐步成为企业 里的主力军，但是他们有他们的生活与工作特性，比如，由于y 世代知识员工 的成长背景决定了他们和一般知识员工有所不同，他们不仅拥有知识资本、高素 质和技术专长，而且在工作中追求独立自主，流动的意愿更强，对自身的职业发 展尤为重视。知识的老化和陈旧会使他们产生危机感，工作没有挑战性，或者是 得不到公正的待遇，都会促使他们跳槽的可能性。这种管理上的特殊性，提高了 企业管理的难度，但是如果留不住这些年轻的、个性的知识员工，企业也就失去 了获取持续竞争优势的动力和源泉。 因此，他们难于管理。尤其是企业中的y 世代知识员工管理变得尤为重要。 据美国管理学会( a m a ) 的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的 3 0 ，对于紧缺的岗位，此成本相当于员工全年薪酬的1 5 倍甚至更高。4 目前， 虽然我国还缺乏这样的数据研究和估计，但是知识员工流失所带来的高昂更替成 本是不可忽视的。 ( 2 ) y 世代的知识员工管理成为管理学关注的问题 近些年来，y 世代知识员工的管理问题在企业里越来越突出，已经引起了企 业界和理论界专家的注意。如何有效管理这一代的知识员工，减少企业发展中的 风险，成为了很多企业的主要管理问题。 从y 世代知识员工的特点来看，他们是以脑力劳动为重点的员工，与一般 员工相比，他们工作的过程很难监控，绩效考核的标准很难评估。因此，y 世代 知识员工的特殊性，使得他们在企业的管理过程中更为复杂。 所以，本文提出：研究企业中y 世代知识员工的管理的问题，具有一定的 4 李坚强：浅议企业员工离职原因及对策，江南大学学报人文社会科学版，2 0 0 3 ( 4 ) 第2 页 华东师范人学2 0 1 0 届工商管理硕上毕业论文 第1 章导论 现实意义。但是只有充分了解他们的特点和管理上的特殊性，才能找出真正造成 管理上问题的主要原因，才可能针对问题采取提出有效的对策。 1 2 研究思路 本文在了解和把握企业y 世代知识员工特点和管理的特殊性的基础上，吸 收近几年国内外对知识员工的管理研究的最新成果和理论方法，通过理论与文献 分析比较及案例分析，充分认识y 世代知识员工的特点，掌握企业管理的现状 和存在的问题，以此为前提，建立起( 高新技术企业) 管理y 世代知识员工的 对策。 根据这一思路，本文建立如下分析模型，如下图： l y 世代知识员工的管理策略研究 上 i 上海网宿科技案例分析 i 基于y 世代知识员工管理的角度 1 3 本研究主要内容 本研究从组织微观层面出发，按照“提出问题_ 分析问题_ 解决问题”的思 第3 页 华东师范大学2 0 1 0 届1 = 商管理硕j ：毕业论文第1 章导论 路，将理论研究和文献相结合，针对企业里y 世代知识员工管理的问题进行分 析研究。 第1 章：导论部分 提出本研究的问题、研究思路、主要内容、研究方法及研究创新与不足之处。 第2 章：知识员工的管理问题 关于知识员工的概念的界定和知识员工的特点分析，进而对我国企业的知识 员工存在的管理的问题研究。 第3 章：y 世代知识员工的管理问题 首先结合国内外的资料对y 世代作了定义和特征分析，其次，提出y 世代 知识员工的管理的特殊性以及存在的管理问题及原因分析。 第4 章：y 世代知识员工管理问题的对策研究 基于前面的研究及文献分析，进而提出对y 世代知识员工管理的对策，以 确保企业的战略性成功，促进企业的长远发展。希望能对企业人力资源管理者具 有一定的实践和指导意义。 第5 章：上海网宿科技案例分析 本文选取了一家上海本地高科技上市企业一上海网宿科技股份有限公司作 为案例研究的对象，系统的分析了这家公司在y 世代知识员工管理方面的策略， 并针对其存在的问题提出具有现实意义的建议和对策。 1 4 研究方法 本文试图整合学术界有关知识员工管理对策研究的长处，吸收知识管理、人 力资源管理前沿的研究成果，试图找出有效的管理当前企业y 世代知识员工问 题的对策。具体研究方法如下： ( 1 ) 文献研究法 根据本研究的主题，搜寻国内外有关y 世代知识员工管理的研究文献，重 点研究企业的y 世代知识员工管理的问题及应对策略，并在此基础上归纳综合y 世代知识员工管理的主要对策。 ( 2 ) 案例分析法 在文献研究的基础上，结合网宿科技公司对y 世代知识员工管理的案例， 第4 页 华东师范人学2 0 1 0 届工商管理硕一l j 毕业论文第1 章导论 进行具体分析。试图将本文总结的策略应用到具体的企业管理实践中，从而达到 理论与实践的结合。 1 5 研究的创新与不足之处 国内目前文献的理论分析看，对企业的y 世代知识员工的管理问题尚缺乏 系统、全面的研究，本文在已有研究的基础上试图对y 世代知识员工管理对策 作系统的研究，本文与往的研究相比，主要创新点如下： 第一，本文研究领域定为y 世代知识员工，目前关于y 世代知识员工管理 对策研究较少，因此可以说是一种内容创新。 第二，结合企业的案例研究，对y 世代知识员工的管理问题作了分析并得 出相应结论，以期为企业的管理者预警、控制和管理y 世代的知识员工提供实 证上的借鉴和参考。 然而，由于研究者水平和条件的限制，本研究尚存在诸多问题和不足，主要 表现在： ( 1 ) 由于课题研究的内容非常前沿，所引用的文献很大部分是最新发表的， 这些文献对于y 世代知识员工管理的探讨，是否具有真j 下的实践意义，需要时 间的检验。 ( 2 ) 本文在归纳总结文献的基础上，尝试着运用理论知识进行案例分析。 但本文研究对象的选取，还是倾向于发达地区( 如上海) 的高科技企业中，所以 可能导致本文所提的策略在普适性上存在不足，即可能仅适合于上述企业的y 世代知识员工管理。 ( 3 ) 缺乏详尽的基于数掘的实证研究，这一点也是国内外知识管理研究领 域中普遍存在的问题。期待本人及其他学者后续的研究，能弥补这一缺憾。 第5 页 华东师范火学2 0 1 0 届t 商管理硕 ：毕业论文第2 章知识员t 的管理问题 第2 章知识员工的管理问题 为了研究y 世代知识员工的管理，我们首先要对知识员工管理的研究与实 践进行回顾。本章主要对知识员工的概念进行了界定，阐述了知识员工的特点， 并结合文献，总结出我国企业知识员工管理存在的问题及原因分析和策略研究。 2 1 知识员工的内涵 知识员工的概念最早由美国著名的管理大师彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 在2 0 世纪5 0 年代提出，以下通过文献综述的形式，对知识员工的内涵进行全面 的介绍。 2 1 1 知识员工的界定 1 9 5 9 年，彼得德鲁克在明天的里程碑一书中最早提出了“知识员工 ( k n o w l e d g ew o r k e r ) ”的概念，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知 识或信息工作的人 。当时，他指的就是某个经理人或执行经理人。 随后，西方其他的学者，也从不同的角度提出了知识员工的概念。加拿大学 者弗朗西斯郝瑞比女士认为：“知识员工是指“那些创造财富时用脑多于用手的 人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 达文波特( d a v e n p o r t ) 定义为：知识员工是“他们创造知识、与别人分享 知识并在决策和行动中应用知识。 我国学者近些年来，也对知识员工做了不少研究，杨杰等认为：知识员工实 质就是指从事知识性工作的人。孙继伟认为：知识工作者是“直接从事知识工作， 并以此为职业的人。 在知识经济时代的今天，企业之间的竞争，由传统的单纯靠资本、自然资源 竞争，已经演化为对知识的创造、利用与增值，资源的合理配置能力方面的竞争， 而且最终都要靠知识的载体知识员工来实现。 可见，知识员工是适应知识经济时代而产生的，知识经济时代的主要的特征 是知识可以作为一种资本来创造价值。知识员工主要是运用自己所掌握的知识为 组织创造价值的人，他们所拥有许多默会性知识，即只可意会不可言传，不可编 码的知识。正是因为拥有这些知识才使得知识员工在组织中具有不可替代的作 第6 页 华东师范大学2 0 1 0 届工商管理硕上毕业论文第2 章知识员工的管理问题 用。 本文将知识员工定义为：掌握着关键技术，从事生产和创造并能为企业带来 创新、效益和创造价值，并且以此为职业的脑力劳动者。 2 1 2 知识员工的特点 知识员工的界定本身，就体现了知识员工的特点，即具有较强的学习能力和 创新能力。赵曙明( 2 0 0 1 ) 认为知识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新 精神的群体。与非知识员工相比，知识员工在个人特质、心理需求、价值观念及 工作方式等方面有着诸多的特殊性，因此，企业在管理知识员工时，要充分了解 他们的特点。具体的来说，知识员工具有以下特点。 ( 1 ) 拥有专业特长及较高的个人素质 知识员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和 技能，不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的 投入决定企业的竞争能力的重要因素。他们不仅对于专业知识，而且对于经济、 管理等都有较多的认识，掌握着企业最新的技术。同时由于受教育水平较高的缘 故，知识员工大多具有较高的个人素质，拥有重要的隐性知识和创新能力，如开 阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的 能力素养。 ( 2 ) 工作独立自主及创造性 知识员工是一个富有活力的群体，他们善于思考，具备获取知识、运用和处 理知识的能力，主要从事思维性的工作。由于拥有知识资本，与一般的员工被动 地适应工作不同，而知识员工更倾向于拥有一个独立自主宽松的工作环境，利用 自己专业的知识和创造性的思维，不断形成新的知识成果，转换成生产力，给企 业带来收益，满足他们的创造性的欲望。他们不仅不愿意受制于他人，而且对工 作的安排具有很大的灵活性，渴望自主权、决定权、工作的弹性，他们更注重工 作中的自我引导、自我管理和控制。知识员工渴望冒险、刺激、挑战的工作，因 此，他们不喜欢简单重复性的工作，对创造性的工作充满斗志，同时强烈的有超 越自我、实现自我的意愿。 ( 3 ) 劳动过程难以监控 知识员工的工作主要是从事创造性知识活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程 往往是无形的，掺杂着思维性的工作，灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场 第7 页 华东师范大学2 0 1 0 届工商管理硕上毕业论文 第2 章知识员工的管理问题 所，体现出随意性和主观的支配性。加之工作的安排的自主性，并没有固定的流 程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳 动过程的监控既不可能，也没有意义。 ( 4 ) 劳动成果难于衡量 由于知识员工的劳动过程难以监控，他们往往从事的都是创造性的工作，成 果以创意、技术创新等形式出现，结果又不是马上可以在工作中体现出来，因此 难以用一定的标准去衡量，加上他们的工作成果又存在周期性，绩效考核也存在 一定的难度。知识员工的劳动成果依赖很多因素，有时不能完全靠个人完成，需 要团队的协作完成，因此一般难以衡量劳动的成果。比如：微软公司设计的巨型 软件程序往往由近五百名软件开发人员协同努力而开发出来的。 ( 5 ) 心理需求层次高：自我价值实现与注重个人的发展 知识员工的需求一般在比较高的层次上，他们心中都有着明确的职业目标， 不仅是为了工资的需要，他们往往更在意自身价值的实现和追求事业的成就感， 并强烈期望得到单位或社会的认可。知识员工希望企业能不断提供培训和学习的 机会，用于完善更新自己的知识储备，提高自己在工作中的创造能力。他们不同 于一般员工，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因 此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。 ( 6 ) 对组织依赖性低，工作的流动意愿强 知识员工频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。他们控制着企 业最重要的生产要素知识资本，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分 的个人成长机会和发展空间，和受到不公平的待遇时，他们很容易地会转向其 他公司另谋高就，寻求新的职业发展机会和空间。体现了知识员工对职业的承诺