（工商管理专业论文）面向知识经济的塘沽区人力资源管理分析.pdf

中文摘要 人力资源是凝聚在劳动者或人身上的知识、技能以及由此表现出的能力。新 经济增长理论和西方发达国家发展的实践告诉我们，知识经济时代的到来，使得 人力资源在经济增长和企业发展中发挥的作用愈来愈大，成为创造财富和价值的 最主要资源。知识经济时代人力资源管理已经成为企业管理的核心。 如何认识人力资源管理，必然要与知识经济联系；如何推动我国企业人力资 源管理，必然要在充分认识传统工业经济和知识经济基础上，结合我国国情，在 借鉴国外先进企业人力资源管理的基础上，在理论和实践两个层面上提出合理的 措施和办法：面对知识经济的挑战，塘沽区人力资源开发管理，应该大力加强人 力资本投资，提高人力资本投资回报率和市场化水平，实现人才的迅速聚集。 全文首先对人力资源和知识经济的关系作了理性描述；第二部分对人力资源 管理的内容和特点，在阐述人力资源管理与当代企业管理关系的基础上，强调了 人力资源管理的重要意义：第三部分用比较研究的方法，对以美国为代表的发达 国家人力资源管理做了启示性论述；第四部分对我国人力资源管理现状提出了改 进措施：第五部分着重分析了塘沽区人力资源管理的现状，对加大塘沽区人力资 源开发，提出了提高人力资本投资回报率和市场化水平等对策措施。 关键词：知识经济人力资源人力资本 人力资源管理 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h ek n o w l e d g ea n dt e c h n i q u ed e p o s i t e di nl a b o r e r so rp e o p l e a n dt h ec a p a b i l i t yd e d u c e df r o mt h e m t h en e we c o n o m yg r o w t ht h e o r y a n dt h e p r a c t i c ei nw e s t e r nd e v e l o p e d c o u n t r i e st e l lu st h a ti ne r ao ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nr e s o u r c ep l a y sam o r ei m p o r t a n t r o l e i ne c o n o m i c g r o w t h a n db u s i n e s s d e v e l o p m e n t ，a n db e c o m e st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e t h a tc a r lc r e a t ef o r t u n ea n d v a l u e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h ec o r eo ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e m a n a g e m e n t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m y a g e s i ti sn e c e s s a r yf o ru n d e r s t a n d i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt oc o r r e l a t ei t w i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m y i ti sa l s on e c e s s a r yf o ri m p r o v i n gh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i no u rc o u n t r yt ow e l l u n d e r s t a n d 血ed i f f e r e n c eb e t w e e nt h et r a d i t i o n a l i n d u s t r ye c o n o m ya n dt h ek n o w l e d g ee c o n o m y , i n t e g r a t ew i t ho u rs i t u a t i o n ，u s et h e e x p e r i e n c e so nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fo t h e rc o u n t r i e sf o rr e f e r e n c e ，a n dt h e n p u tf o r w a r dr e a s o n a b l em e a s u r e sa n dm e t h o d s i nb o t ht h e o r ya n dp r a c t i c e t of a c et h e k n o w l e d g ee c o n o m y , i t i ss h o u l de n h a n c es t r o n g l yt h er e t u r nr a t eo fm a n p o w e rc a p i t a l i n v e s t m e n ta n dm a r k e t l i z e dl e v e lf o rt a n g g ud i s t r i c th u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t m a n a g e m e n t ，r e a l i z i n g e d u c a t i o nq u i c k l ya n df e t c h i n gi nt a l e n t e dp e r s o n t h ef i r s t p a r t i n t r o d u c e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nr e s o u r c ea n dt h e k n o w l e d g ee c o n o m yr a t i o n a l l y ；t h es e c o n dp a r ti sa b o u t t h ec o n t e n ta n dc h a r a c t e r i s t i c s o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t a n dt h ep r e s e n te n t e r p r i s em a n a g e m e n t a n dt h ei m p o r t a n c eo f i t ；t h et h j r d p a r tr e p r e s e n t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti na m e r i c aa n ds o m eo t h e r sd e v e l o p e d c o u n t r i e sb ym e a n so f c o m p a r i s o n ；t h ef o u r t h l yp a r tg i v e st h em e a s u r e st oi m p r o v e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no u rc o u n t r ya n db a s e do nt h e d e v e l o p m e n to ft h e k n o w l e d g ee c o n o m y , p r e d i c t st h et e n d e n c yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；t h ef i n a l p a r ta n a l y z e st h ep r e s e n t c o n d i t i o no ft h et a n g g ud i s t r i c th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， p u t t i n gf o r w a r dt h e m e a s u r e st oe x a l t a t i o nt h er e t u r nr a t eo fm a n p o w e rc a p i t a l i n v e s t m e n ta n dm a r k e t l i z e dl e v e li no r d e rt oi n c r e a s et a n g g ud i s t r i c th u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t k e y w o r d s ： k n o w l e d g ee c o n o m y h u m a nr e s o u r c e m a n p o w e rc a p i t a l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨盗盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明弗表示了谢意。 1 学位论文作者签名j l 寸一期：p 髟年m 乙日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解一叁洼盘茔有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁洼盘芏可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 一始l 删乞： 签字日期：o 、尹悔1 月易日 签字日期： 气 以 第一章知识经济与人力资源 第一章知识经济与人力资源 人类已经步入2 l 世纪。2 1 世纪是知识经济时代，知识和信息将取代土地、资 本成为第一资源。而知识的创造者、传播者和应用者是人，尤其是高素质的人才， 人力资源对经济增长的重要作用日益凸现。因而探究知识经济与人力资源的关系， 分析我国乃至塘沽区人力资源状况，对于加大我国乃至塘沽区人力资源开发力度， 迎接知识经济的挑战，具有重要的理论与实践意义。 1 1 知识经济概述 1 1 1 知识经济涵义 经济合作与发展组织( o e c d ) 提出了“以知识为基础的经济”的概念，并认 为“这种经济直接依赖于知识和信息的生产、分配和应用”。这个界定告诉我们， 知识经济是以知识和信息的生产、分配和使用( 消费) 为基础，以高科技产业和服 务业为支柱的经济。它是经济发展的一个特定阶段和崭新的经济形态。人类社会 的经济发展，由于形态的转换而呈现阶段性。经济升级的内在规律表现在产业结 构的演变上，是从劳动密集型到资本密集型，再到技术和知识密集型。 人类经历了三种经济形态：农业经济，它延续了数千年，以劳动力为基础， 以土地为基本生产资料，它是个体或者集体的封闭式生产，实行的是家长制管理， 局限在孤立而且狭小的地域：工业经济，延续了数百年，是以资本为基础，以机 器为基本生产工具，按专业分工集体生产，它是金字塔式的等级式管理，跨地域 乃至全国；知识经济，是以知识为基础，以科学技术为第一生产力，面向个性化 的需求灵活生产，权变式管理，从一国国内向全球化扩展。 举一直观的例子：棉花有一种害虫叫棉铃虫，存在了几千年。农业经济时代， 农民是用手抓棉铃虫，这就是以劳动力为基础。工业经济时代，是靠投资建厂， 生产农药，比较有名的是敌杀死，这种农药杀棉铃虫是有效的。这个时候，劳动 力量就少多了，主要是靠机器和资本。但是也有缺点，棉铃虫经过受药以后，一 代比一代的抗药性高，需要不断增加施药量，这样成本就要增高。另一方面，农 药对环境也有污染。所以到知识经济时代采取的办法，就是把杀棉铃虫的基因转 移到棉花里面，这样，棉铃虫咬了棉花，也就死了。这是以知识为基础的。由此 。t h ek n o w l e d g eb a s e de c o n o m y ，o e c d ，1 9 9 8 。 第一章知识经济与人力资源 可见这三种经济是不一样的。 1 1 2 知识经济的特征 知识经济是具有新特质的经济，其特征具体表现为： 第一、知识和以知识为基础的管理，在经济增长中起到了主导的作用 新古典经济学理论中经济增长理论指出，引起经济增长的主要因素有三个： 货币资本、劳动力、科技和管理。科技与管理是以知识为基础的因素。传统工业 经济的增长主要依靠货币资本和劳动力的增长即所谓以规模的扩张来促进增长。 而增长因素发生转换导致了新现象的出现。美国航空工业作过一个研究，其研究 结果表明：以技术，特别是以计算机为基础的技术在其增长中已经占到3 8 1 ，以 资金使用效率和资源管理效率的提高占到3 5 9 ，以教育因素，即劳动者素质培训 提高占到m 3 ，而依靠规模经济促进增长仅占到了1 1 7 。可见，知识与管理这 类因素在经济增长中的作用将是愈来愈重要的。 主要从事网络浏览器开发的美国网景公司，仅有十几名员工，传统意义上的 固定资产也不多，但它成立1 8 个月后上市，其市值竞高达2 0 亿美元。另一家主 要生产网络设备的c l s c o 公司，仅用1 2 年时间，就由一个小企业跃升到世界1 0 0 0 家最大企业的第5 3 位，以3 3 4 亿美元的市值超过了位居第6 4 位的航空巨人波音 公司，而从资金实力和固定资产等方面看，c i s c o 公司根本无法与工业经济时代的 巨人波音公司相比。使网景公司和c i s c o 公司迅速成长的要素是另一种资本一一 知识资本。 所谓知识资本并不是单指以技术为主的资本，而是指企业内人力资本与结构 性资本高度融合推动企业发展的力量。而所谓结构性资本指的就是管理，是指企 业内领导者的能力、企业文化和社会认可程度的综合。管理，在知识经济里应该 说已经占到了极为重要的地位，是它决定了知识资本的能量，也同样是它决定了 企业能否持续发展。例如美国的g e 公司，其前任首席执行官、c e o 韦尔奇以他聪 颖的智慧、感召的魅力引领着g e 走向了辉煌。 第二、知识，在生产力构成的资源中已经起到了关键影响 生产力构成的资源包含三个部分：劳动者、生产工具、劳动对象。与传统的 工业经济相比，以上三个资源都已发生了重要变化。就劳动者而言，劳动者的素 茎二茎塑望丝堕量垄塑堡一 质已经与其个人的知识水平、受教育程度紧密相关。 曾有人预言，2 1 世纪，企业最宝贵的资产就是知识工人。知识工人的特点， 是不断学习和创新，拥有所需的专门知识和相应的技能，注重工作质量，目标明 确，强调自愿择业，自主管理。著名的经济学家p e t e rd r u c k e r 在他最新的一本 书2 1 世纪的管理挑战里讲到：“今后5 0 年内，能最系统并最成功地提高知识 工人生产率的国家将占据世界经济的领导地位。” 总之，在生产力构成的资源中，知识工人已经成为宝贵的资源。知识，在生 产力构成的资源中已经成了关键。 第三、以计算机硬件、软件和通讯技术知识为依托的互联网，是知识经济的 运行方式 互联网的出现改变了传统工业经济的运行方式，对现今的经济运行的影响是 重大的。体现在： ( 1 ) 降低成本，提高竞争力。经济学理论指出，竞争之所以不完全，很重要 的一点是信息不对称。但有了i n t e r n e t 以后，就可以大大减少这种情况。比如， 我们以前采购货比三家，可以在这三家中找到最便宜的。而通过i n t e r n e t ，我们 可以货比万家，从而信息不对称的程度大大降低，由此降低交易成本。据美国一 些投资银行研究在线购买书籍和激光唱盘等商品的价格，平均可以比传统的商 店低1 0 ，包括税和运费。根据高盛投资银行最近的一份研究报告，企业通过互联 网采购所造成的节约，可以从煤炭的2 到电子零部件的4 0 ( 煤炭因为交易成本 不高，所以只能节约2 ，但是电子零部件的采购可以节约4 0 ) 。他们声称，在线 采购商品和服务可能使处理一项交易的平均成本降低9 0 ，并使购买的商品和服务 的直接价格降低1 l 。与供应商在线做生意，可使制造一部小汽车的成本降低1 4 。 ( 2 ) 节约资源、推进经济可持续发展。知识经济是一种自然资源节约型经济、 知识经济也是一种自然资源可深度开发型经济，从而节约了自然资源，无疑可保 持经济持续发展。这一点可以从交易成本降低，以及新技术不断涌现中得到证实。 “高盛”研究了五个美国富有的大产业，结论是：b 2 b ( 企业间电子商务平台) 电子商务可以使产出水平永久性地平均提高5 左右，而这一个增加，在十年内， 可以实现一半以上。就是说，十年内每年能够提高0 5 的g d p 。实际上，美国是 8 万亿的g d p ，0 5 就是4 0 0 亿美元。而且可促使它持续增长，每年0 5 往上涨。 。管理科学学报，2 0 0 2 ，第2 期。 箜二至塑望丝堑兰垄鋈塑一 美国每年增长4 ，而八分之一就靠网络经济。 1 2 知识经济与人力资源 1 2 1 知识经济形成的动因 一、新经济理论对知识经济推动的重大影响 2 0 世纪7 0 8 0 年代资本主义新经济理论的丰硕成果，对知识经济的推动具有 重要作用。罗默、卢卡斯在8 0 年代所建立的新的经济增长模型，为经济增长和企 业发展提供了科学的理论指导。罗默最大的贡献在于强调经济外部性的作用： 1 、克服资本积累过程中收益递减问题的关键是生产过程中新产品的不断引 入，这里的新产品蕴含了新知识，而在其被生产出来之前需要由管理部门与研究 部门共同提供设计思想。 2 、知识的作用体现在两个方面，一方面知识导致新技术产生，另一方面知 识又促进了知识的积累。 3 、经济增长率取决于人力资本水平，人力资本水平越高，经济增长率就越 高。 4 、垄断在经济增长中的作用体现为推动了技术创新，企业为获取垄断利润， 必须不断推出新产品，企业不得不重视知识技术，不得不重视研究、开发。 卢卡斯从另外的角度解释了经济增长的内在机制，他的贡献在于： l 、经济增长不再如新古典经济增长理论所假设的那样，通过资本积累的过 程实现，而是通过人力资本积累的过程实现。 2 、新的经济增长理论的重要内容之一是将新古典增长理论中的“劳动力” 定义的内涵扩大为人力资本，即人力不仅包括绝对的劳动力数量和该国所处的技 术水平，而且应该包括劳动力的教育水平、生产技能训练、相互协作和创新能力 的培养等，这些统称为“人力资本”。 理论上的创新对知识经济的推动作用是不可低估的。新的经济增长理论打破 了新古典理论没能解释的某些现象的窘境，使人们看到了虽然在资本的溢出效 应”不可能来自于实物资本投资之时，却看到了“溢出效应”仍然存在，只不过 是存在于人力资本的投资。值得注意的是以美国为首的西方发达国家，9 0 年代以 来经济的持续增长，正是知识经济呈现的经济现象，无疑又从实践方面证实了新 经济增长理论对知识经济推动的重要作用。 第一章知识经济与人力资源 二、市场经济制度的不断完善和竞争的加剧 知识经济在2 0 世纪9 0 年代在以美国为首的西方发达国家( 包括加拿大、英 国、以色列、德国等) 出现，具有其发展的必然。新经济的产生原因，虽然复杂、 广泛，但根本之处在于新经济的新，它是许多年以来市场、技术、政策创新的结 果。熊彼特在经济发展理论、资本主义、社会主义和民主的著作里，都特 别提到了“创造性破坏”这个概念，即创新。习惯的、保守不变的力量在经济发 展中往往很难克服，它的存在是顽固的。因而当它成为桎梏时，克服这种惯性就 至关重要。他一反亚当斯密传统理论的指导意义，大胆地对市场经济中“看不 见的那只手”在理论上进行了创新。毕竟如果没有短期技术性的垄断，企业就没 有理由和动因去创新了。 这些理论的发展推动了在新时期内市场经济制度的完善，也改变了政府在新 的市场制度面前的政策制度的取向。从而推动了企业在各个层面上向新的方向发 展。 三、政府政策的有效调整 政府的直接干预减少，政策不断创新、调整，政府职能更集中于市场机制的 发挥，为保持经济持续稳定增长创造必要条件。美国总统经济顾问委员会高级经 济学家弗纳尔德说，在美国历史上，“新经济”很多，每次新技术革命都会提出新 的政策问题，在政策上，部不断面临着新挑战，不断创新。如，美国为补充人才， 2 0 0 0 年移民中h 一1 b 签证超过1 i 5 万：对微软公司垄断诉讼，停止微软分拆等等。 财政、金融、管制、移民、军转民、外贸、科技政策等方面都进行了创新性的改 革。 克林顿在2 0 0 0 年度总统经济报告中，从政府政策角度，将9 0 年代美国 经济成功归因于经济政策的三大支柱：其一，财政约束，以利于降低利率和刺激 商务投资；其二，投资于教育、医疗保健，以及科学和技术，以迎接2 1 世纪的挑 战；其三，打开国外市场，以便美国人有更多机会参与海外竞争。克林顿将这三 大支柱称为美国政府“新的经济战略”。在2 0 0 0 年4 月5 日“白宫新经济会议” 上，克林顿说，关于美国经济增长的原因归结为四条，其中起主导作用的有两条： 一是新经济的性质，它以技术为动力，以创意为引导，根植于创新和进取心；二 是美国企业制度的力量。政府的政策为新经济的繁荣创造了基础条件。 。迎接新经济的挑战，米歇尔曼德尔( 美) ，2 0 0 1 。 5 第一章知识经济与人力资源 总之，知识经济在美国出现的原因，根本之处在于它是多年以来技术、市场、 制度、政策在科学的理论指导下，经过反复实践，不断创新的结果。美国之所以 成为新经济，即知识经济强劲的策源地，最重要的经验是把以上几个方面的创新 都铺陈开来、交相融合，不断推进的。美国的创新源泉，在于美国文化当中渗透 的独立的个人创新的价值取向和进取意识，辅之于自由的市场经济制度和政府通 过有效政策的调控。当然，是以人和人才为核心的。 1 2 2 知识经济时代的人力资源 一、知识经济时代企业的资源结构 传统工业经济时代，是将货币、土地、设备、厂房、劳动力等作为资本投入 而引起经济增长的。而知识经济的特征以及“新增长理论”告诉我们传统工业时 代的“劳动力”已经分化为普通劳动者和以企业家、工程师为代表的知识劳动者 两个部分。后者就是“人力资本”，即劳动力不仅仅是指劳动力数量和该国所处的 平均技术水平，而且包括了劳动力本身受教育水平、生产业务技能的经验和训练 素质、相互之间沟通和协作的能力等。在这个意义上说，一部分知识劳动者已经 转化为人力资本。在新经济增长理论的模型中，人力资本已经作为一个很重要变 量进入模型的函数关系之中，当然也就成为一个重要的因素影响着增长总量，公 式( 卜i ) 。 y = f ( k ，l ，h ，t ) 资料来源：人力资源管理研究，赵曙明，2 0 0 1 。 公式( 卜1 ) y 是总产出，k ，l ，h 分别代表物质资本存量，劳动力投入量和人力资本存量， t 表示时间。 人力资本主要指两种人，种是技术创新者，一种是企业家。这两种人，虽 然他们也都是劳动者，但他们所具有的知识已经具备资本的职能。当然企业内还 有另外一种人，那就是不具各资本职能的普通劳动者。本章节指的人力资源这个 概念包含两种劳动者，即普通劳动者和知识劳动者。 企业在完全竞争的传统工业经济时期，虽然也注重技术，但是它的经济增长， 或者说是竞争实力依靠的是货币资本。货币资本充足就可以在技术、劳动力市场 中获取足够的比对手更多的投资，从而以规模取得成本优势、竞争优势。而在知 笙二至塑望丝堕兰叁垄窒塑 识经济时代，虽然货币资本依然重要，但已发生变化，企业与企业之间通过互联 网所获得的信息、技术是同等机会，成本几乎是零，稀缺的是管理者获取信息、 技术的素养，也就是管理能力。获取劳动力也是机会均等的。唯有获取人力资本 的机会形成差别，当从市场中获取具有很高教育程度、丰富的经营管理经验、高 水平专业技能的首席执行官、首席科学家、首席工程师就相对困难了，而他们往 往又决定企业在技术竞争中的突破能力。首席科学家和工程师一旦进入某企业， 能否长期不被其它企业吸引走而留在该企业，已经不是靠简单的“工资”决定， 也不是靠简单的福利留得住，更多的是靠管理者能否为他们创造一个留得住并干 得好的制度环境，而这正是管理者自身依靠知识、改进管理、变革管理才能取得 的。从这一点看，以知识为基础的管理比传统管理更重要。而同时能否吸引和留 住高级管理者，又是依靠企业的管理水平，特别是董事会与首席执行官之间的制 度关系状况，依然靠的是管理。显然，在传统工业经济向知识经济转化时，过去 那种依靠货币资本实现规模增长的模式不能适应环境，而只能依靠知识和以知识 为基础的管理实现增长的模式才能适应环境。 当具有技术知识的技术人才和具有管理知识的管理人才进入企业之时，作为 资本投入的他们，与传统工业时期相比，已经发生了质的变化，他们不再是数量 意义上的“劳动力”，已经变成决定企业经济增量的决定性要素，即人力资本，见 表卜1 。 表卜1 企业资源结构 时期 传统工业时期知识经济时期 结构 1货币资本人力资本( 企业家、工程师) 2 劳动力劳动力 3土地货币资本 通过描述不同时期的资源结构，向人们证实了一个极为重要的道理，或者说 是经济发展的规律，即在知识经济到来的今天，企业发展、经济增长模式已经发 生了质的转化，这个质的转化就是资源结构发生了根本的转变，货币资本已经从 首要地位降到了次要，而由劳动者中分化出来的知识劳动者，即具备资本职能的 人力资本成为首要资本。显然，由企业家和工程师构成的人力资本与具有普通劳 动技能劳动者构成的人力资源在企业发展和经济增长中居于了重要地位。 第一章知识经济与人力资源 总之，知识经济是由以知识为基础的人力资本推动的，通过技术、产品的创 新、管理的创新、制度的创新、政策的创新展现了以高新技术、新的企业组织制 度等为代表的知识经济的风貌。知识经济与人力资源之间有着内在的、必然的联 系。 二、人力资源是知识经济的最宝贵资源 在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争 力的增强，都必须依赖于知识和掌握知识的人。生产、传播、交换和利用知识的 人力资本也已取代物质资本而成为重要的战略资本。知识作为生产的重要组成部 分，已成为知识经济时代经济增长的关键因素。 众所周知，战后的西德和日本，经济都己经崩溃，但在短短的2 0 年时间里， 又迅速成为世界经济强国，被誉为世界经济发展的奇迹。其中最主要的原因是， 战争虽破坏了他们的厂房、机器、铁路、公路等设施，但并没有破坏他们受过良 好教育、具备相当技能的人力资源。充足的、高素质的人力资源，是他们经济腾 飞的前提条件。 美国战后经济一直保持世界领先地位的本质原因，也是通过教育大力开发人 力资源。美国不仅有发达的教育体系，对本国人力资源进行了卓有成效的开发和 利用，而且还用种种优惠手段，每年从世界各国吸引大量的优秀人才，从而奠定 了其经济、科技始终处于世界领先地位的坚实基础。 新加坡、韩国近几十年来经济高速发展的根本原因也在于对人力资源的有效 开发和利用。新加坡近年来教育的投资，每年以3 0 左右的速度递增，基础教育和 职业教育都相当发达，保证了劳动者知识的不断更新和技能的不断提高；依靠人 力资源的优先开发而导致经济腾飞的韩国，更是把国家的进一步发展建立在人力 资源优先开发的战略位置。为了使职工的知识技术水平能够不断提高，像三星集 团这样的大公司甚至改变其基本的作息时间，员工的工作时由原来的上午9 点至 下午6 点改为上午7 点至下午4 点，以保证员工下班后有足够的时间用于进修提 高。 与以上情况不同的是，一些发展中国家，在传统经济理论与发展战略的指导 下，根据物质资源的稀缺而劳动力过剩的这一发展中国家普遍存在的现象，认为 经济发展的主要问题是物质资本的瓶颈。只有提高国内资本的储蓄率，引进外资 。人才眺望，2 0 0 2 ，第2 期。 第一章知识经济与人力资源 和技术，大规模地进行物质资本投资，才能增加产出改变贫穷落后的面貌。然而 实践的结果是，经济发展和现代化进程并非像想象的那么顺利，发展中国家充分 认识到，由于劳动者缺乏现代化生产所必需的技术和知识，不能有效利用外资、 外援、吸收先进的技术和管理方法，提高劳动生产率，造成资源和资本的浪费， 对经济的发展产生更大的阻碍作用。这就使得发展中国家不得不重新考虑人力资 源开发问题。 就一个国家或地区的经济增长而言，人力质量提高对经济增长的贡献比物质 资本和人力数量的增加重要得多。其一，高质量人力资源可以替代自然资源，以 缓解资源的短缺。例如，许多自然资源相对短缺的国家和地区，通过提高人力的 科学技术素质，生产消耗资源少、高附加值的产品出口而赚取大量外汇，然后购 买其所需的资源。这种产品技术含量增大意味着人力资本作为一种资本替代了相 对稀缺的自然资源。其二，高质量的人力资源不仅能深度开发和有效利用自然资 源，而且能够创造出新的物质资源以弥补原有的不足。例如。一些发达国家，随 着人力资源开发力度的加强和劳动者科学技术素质的提高，人类可以更广泛地开 发和利用自然资源和废料资源，并不断形成各种各样的高效合成材料和开发各种 新能源，从而获得较高的经济效益和社会效益。不仅缓解自然资源的紧张，而且 为实现资源的可持续利用开辟了广阔的前景。其三，高质量的人力资源对经济增 长可以发挥倍数效应。据美国经济学家测算，前5 0 年，物质资本投资增加4 5 倍， 利润只增加了3 5 5 倍，人力资源投资增加了3 5 倍，利润却增加了1 7 5 5 倍，其 利润增加是人力资本投资的5 倍。o 概言之，即使从经济发展的角度来说，仅仅重视物质资本的作用是远远不够 的，为了有效地利用可得到的资本和技术，必须充分注意对具有决定意义的人力 资源进行优先投资发展。 。知识经济，2 0 0 2 ，第3 期。 第二章知识经济时代的人力资源管理 第二章知识经济时代的人力资源管理 在企业管理中，对劳动力，或者说对劳动者的管理是其中最重要的管理。 对劳动力有意识、有目的，并使之与管理目标相结合的管理，是从有工业化 以后出现的。工业化之前，生产和经济活动的组织基本上是家庭和作坊，这种组 织很简单，生产目的是为了自给或少量交换，生产工具也很简单，是一种自然经 济状态，对劳动、劳动力的管理形不成有目的的系统活动。1 8 世纪末期当工业革 命在欧洲开始，人类的生产活动从农业进入工业，生产和经营的组织发生了重大 变化，从家庭、作坊演进到工厂的形式，出现了市场、市场竞争，工厂主开始了 对生产要素进行管理，目的在于提高生产效率、降低成本、增加产出以适应工业 化生产的竞争。其中重要的资源一一劳动力进入了人们有意识、有目的的系统的 管理之内。从此有了对劳动力的管理。1 9 世纪初期的管理仍然停留在经验型阶段， 经过近一个世纪人们在工厂制度内的实践，在积累了丰富经验的基础上，对劳动 力管理有了系统认识之时，也即2 0 世纪初期，终于有了劳动力管理的科学理论。 人们在初期科学理论指导下，又在实践中不断完善，经过近百年发展，人们对劳 动力的管理进入到一个崭新的阶段，即知识经济阶段。对这一段管理理论发展历 史，以及理论对实践推动作用的认识，有助于我们对人力资源管理的探讨。 2 ，1 劳动力管理理论的历史演进 2 1 1 “经济人”假设的科学管理阶段 科学管理阶段，最具代表性的是美国人泰罗的科学管理中对劳动者的管理。 它的主要内容： 一、时间和动作研究。通过对动作的研究，把每一件工作分解成基本动作， 对完成每一个动作的不同方法及所耗用的时间进行研究和测验，并通过工具和机 器改良而进行动作研究，省掉一些不必要的动作，寻求最有效率、最省力的作业 方法。 二、差别计件工资制度。通过工时的研究制定工作定额，根据工人完成工作 定额的不同，采用不同的工资率，即“对那些用最短时间完成工作，质量高的工 人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长，质量差的工人，则按一个较低 的工资率计算”。对每个人在准时上下班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度 第二章知识经济时代的人力资源管理 等方面作出系统的和细致的记录，然后根据这些记录不断地调整工资。 三、任务管理。由两部分组成；1 、每天分配给每个工人一项具体的任务， 并附有关这项工作的每一个组成部分的详细的书面指示以及确切的时限规定。2 、 在规定时间内完成任务的工人将获得特别高的工资，而超过规定时间完成任务的 工人将获得一般的工资。任务是以详细的工时研究为基础的，方法、工具、材料 都是标准化的。管理部门的任务就是帮助雇员寻找最适合的工作。 四、实施标准化管理。为使每个作业人员确实能够达到一定的作业标准，采 取将作业方法、工具、设备和作业环境实行标准化管理。泰罗还创立了一套有关 原材料、存货以及发货等的成本会计。 五、职能化的组织原理。执行职能与管理职能分开，工人承担执行职能，管 理人员承担管理职能，并把管理工作分成几个部分，强调计划职能的作用。管理 人员应承担：科学地选择和培训工人；工时研究和工作方法研究；制定工作定额 和任务计划；对标准的制定和标准的执行情况进行有效地监督和控制。 六、例外管理原理。为了避免企业高层管理人员陷入日常事务，应把日常事 务的处理权分散给下属管理人员，只留下例外事项的决策权和控制权。泰罗认为， 所有的权力都是以知识为基础的，而不是以地位为基础的。这个例外的原则能检 查究竟谁履行了他承担的责任以及谁没有做到这一点。 以上这些，都是将劳动者视为机器的附属物，目的在于在单位时间内，通过 严谨的制度、科学化，使劳动者的劳动效率提高，而手段是通过相应地提高工资 以刺激。 其存在的问题是明显的，泰罗只看到了劳动者追求增加收入的“经济人”而 已，没有看到劳动者内在的潜质。劳动者只是具有普遍劳动力的劳动者，并没有 成为资源。即便如此，泰罗毕竟注意到劳动者( 员工) 是企业管理中必须予以注 意，并需要采用科学方法进行管理这一点。将工业管理中对劳动者的管理推到了 科学管理的历史新进程之中。 2 1 2 “社会人”假设的人际关系与行为科学管理阶段 一、人际关系 将劳动者仅仅视为追求物质利益的人，虽然在管理实践中提高了劳动效率， 而随着工业化进程的发展，劳动者受教育程度逐渐提高，管理者发现劳动者作为 人，不仅仅是物质利益的追求者，而且需求是多样化的，多层次的，甚至是复杂 第二章知识经济时代的人力资源管理 的，单纯的经济刺激再没有昔日的效果，人们开始探讨员工的心理与工业效率的 关系。在2 0 世纪2 0 一3 0 年代，开始研究工作环境、人群关系与工作效率的关系。 此时，人际关系理论及行为科学理论相继发展起来，形成这一阶段管理理论的主 流。后来，人们把人际关系理论看成是行为科学的早期研究，把行为科学分为人 际关系理论、激励理论、领导效能理论。 人际关系理论代表人物，美国工业研究专家梅奥，在1 9 2 4 一1 9 3 2 年期间与他 人合作在美国西方电器公司霍桑工厂迸行了著名的“霍桑试验”。 得到结论： 第一，工人是“社会人”而不是“经济人”。 泰罗的科学管理方法是建立在“经济人”假设的基础上，企业家作为“经济 人”追求最大的利润，工人作为“经济人”追求最大限度的工资收入，这两个利 益集团相互矛盾，解决矛盾的唯一途径就是工人和企业家共同来提高工作效率。 通过霍桑实验发现，人不仅受经济刺激而努力工作，还有其他因素影响着人 的工作效率。人是“社会人”，是作为集体的一员而行动的，具有多方面的需求， 不仅受经济的激励，也受到社会和心理的因素的激励。 第二，工人的工作态度和士气( 或情绪) 是影响工作效率的关键因索。 实验表明，作业条件和作业方法并不是决定生产效率高低的首要因素，重要 的是工人的士气或工作的情绪，而工人的士气与其满足感有关。工人的满足感程 度越高，士气也就越高，生产效率也就越高。因此，提高生产效率的主要途径是 提高工人的满足感。这就要求管理者应通过满足工人的复杂的需求来激励工人的 行为，善于处理人际关系，创造良好的工作气氛。因而要求管理者不仅要有有效 的技术才能，而且要有有效的社会活动才能，善于交际，懂得如何去唤起工人们 的工作热情。 第三，企业存在着“菲正式的组织”，它会影响工人的工作效率和正式组织 的效率。 根据霍桑实验，企业不仅存在着正式的组织，还存着“非正式的组织”。“非 正式组织”是在工作过程中形成的，它是以感情为基础的。企业的组织结构可以 分为技术组织和人的组织。 技术组织是指为实现生产目的而使工具、机械设备等物质手段系统化的物质 组织。人的组织是由多数人构成的社会系统。正式组织是指为了有效地实现组织 目标而形成的企业中各成员之间的相互关系，并规定了职责范围的组织体系。非 第二章知识经济时代的人力资源管理 正式组织是人们通过正式组织的活动而产生的一定的人际关系，由于某些人具有 共同的兴趣、爱好、价值观、感情等，而自然形成具有特定行为规范的非正式组 织。技术组织和正式组织是以成本逻辑和效率逻辑为基础的，即以最低的耗费、 最有效的办法来完成组织的工作。非正式组织是以感情逻辑为基础的，以共同的 价值标准作为组织的规范。一般来说，管理人员的逻辑多为效率逻辑，而工人则 是感情逻辑。当两者发生冲突时，就会影响到正式组织的效率。因此，管理人员 应通过建立和谐的人际关系，妥善处理好正式组织与非正式组织的关系。非正式 组织的存在也有利于激发员工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛，重 要的是处理好正式组织与非正式组织之间的关系。 通过霍桑实验，梅奥提出了“社会人”、“士气”和“非正式组织”的概念， 开创了在管理过程中重视人的因素的时代，把人作为组织中最重要的个因素来 考虑，强调人际关系的重要性，为今后行为科学的发展打下了基础。 二、行为科学 行为科学是以梅奥等人创立的人际关系理论为基础发展起来的，通过研究人 们在生产过程中的行为以及这些行为产生的原因，寻求有效的办法，以便创造一 种和谐的人际关系，提高生产效率。它研究的主要内容有：( 1 ) 人性的假设：( 2 ) 有关需求、动机和激励问题；( 3 ) 组织中非正式组织以及人与人之间的关系；( 4 ) 群体行为；( 5 ) 领导模式等。 1 激励原理 激励就是指根据个性的心理特征，运用适当的管理手段，激发组织成员的工 作行为动机的过程。 从动态的观点看，激励就是诱发人们贡献出他们的时间、精力和聪明才智。 从静态观点看，激励也可以说是一种力量，一种使人们充分发挥其潜能的力量。 激励的性质具体包括两方面内容： 其一，对于被激励者来说，激励的内容是人们内心所渴望的，或是所要争取 的。如果一个人的某种欲望极其强烈，这欲望就将成为一种强大的力量，激励他 采取各种措施，克服一切困难去满足自己的欲望，实现自己的愿望。 其二，对于激励者( 管理者) 来说，激励的目的是及时发现并满足组织成员 的欲望，调动他们的积极性，使他们自觉地为实现组织目标而努力工作。管理人 员须根据成员、组织和社会等各方面的实际情况，恰当地运用不同的激励手段。 2 激励作用 箜三童垫望丝鎏堕垡堕垄壅塑笪堡 美国哈佛大学教授威廉詹姆士曾作过次实验，发现在按时计酬的制度下， 一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的2 0 3 0 ，如果受到正确而充分的激 励，就能发挥到8 0 - - 9 0 ，甚至更高。如图2 一l 所示。 l 豳圈 f 激耐作用 ii 8 0 - - 9 2 b 一3 0 由此得出公式( 2 - 1 ) 工作绩效= 能力动机激发公式( 2 一1 ) 资料来源：人力资源管理原理与技术，李剑锋，2 0 0 2 。 这就是说，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。 但在管理实践中，激励并不总是具有积极意义的措施，事实上，激励有时也会起 到反作用。而那些不包含激励的手段，如控制、威胁、惩罚等，有时也能促使人 们发挥才能。 总之，激励理论的出现，从心理学角度，丰富了企业对劳动者管理的理论。 显然对实践具有指导意义。 三、领导理论 领导是管理职能的一个重要方面，是管理者的重要工作之一。它是指影响并 指导劳动者努力工作达到企业目标的过程。主要有三个派别： 1 、领导的特性理论。主要研究领导者个人最有效的品质特征，即与领导过程 的有效性相联系的领导者的品质特征。关于领导的特性理论，有两种观点：一种 是传统的特性理论观点，认为领导者的品质是天生的而不是后天造就的；另一观 点是现代特性理论，认为有效的领导者具有某些品质特征，这些品质是后天造就 的。 2 、领导者的行为理论。主要从领导者的领导作风和行为模式来研究领导过程 的有效性。西方比较流行的领导者行为理论是以美国心理学家利克特为代表的， 第二章知识经济时代的人力资源管理 他认为，企业生产率的高低与员工士气的高低并无绝对的联系。如果领导者能关 心职工的生活，尤其是经常与下属接触，听取他们的意见，并对职工采取授权的 领导方式，让他们参与决策，那么，就能提高生产效率：反之，则会降低生产率e 3 、领导的情境理论。在6 0 年以后受“权变理论”的影响产生。领导的情境 理论或称随机适宜论是目前西方最具有影响的一种领导理论。认为，领导的有效 性不决定于固定不变的品质和行为，而是决定于领导者、被领导者和环境条件三 者的相互关系，公式( 2 - 2 ) 。 领导的有效性= f ( 领导者、被领导者、环境条件)公式( 2 - 2 ) 这个公式表示领导者的领导效能取决于领导者、被领导者和环境条件。 2 1 3 人力资本管理的启蒙阶段 5 0 年代一8 0 年代，出现了多种理论派别，有代表性的为社会系统管理理论、 权变理论。在这个阶段，对劳动者的管理由纯粹的普通劳动者的管理进入到人力 资本管理的启蒙阶段。 “现代管理理论之父”美国管理学家巴纳德，在研究中，注意到人在组织中 的重要地位。他认为： 一、组织是一个协作系统。“协作系统是由组织系统、物质系统、社会系统、 人的系统构成的一个综合体，这些系统是由两个以上