（工商管理专业论文）鞍山合成（集团）股份有限公司细丝分场激励机制探讨.pdf

摘要 世界己进入知识经济时代，全球经济一体化的格局已形成。加入w t o 的中 国企业如何应对到来的机遇与挑战，在激烈的竞争中生存和发展? 是每个企业都 无法回避并必须解决的问题。 当今世界的竞争，归根到底是最高层次的人力资源一人才的竞争，人力资 源是第一资源已被大家共识。要吸引人才、留住人才、发挥人才的作用，就必须 要建立一套科学的、有效的人才激励机制。 本文通过对合成集团细丝分场现行激励机制状况的调查研究和问题分析， 同时借鉴国内外成功企业的经验，运用理论联系实际的方法，就如何建立激励机 制进行了探讨，并制定了细丝分场新的激励机制的具体方案。 关键词：人力资源激励机制竞争 a b s tr a c t t h ew o r l dh a se n t e r e dt h ee r a o f t e c h n o l o g ye c o n o m y ，e c o n o m y g l o b a l i z a t i o nh a sb e c o m eat r e n dw h i c hh a sb e e nf a s h i o n e d w i t hw t o e n t r y , t h ec h i n a 。se n t e r p r i s e sh o wt of a c et h ec h a n c e sa n d c h a l l e n g ea n dh o w t ol i v e a n dd e v e l o pi nt h ef u r yc o m p e t i t i o n ? t h e s ep r o b l e m sm u s tb e e ns o l v e db y e v e r ye n t e r p r i s e n o w a d a y s ，t h ec o m p e t i t i o n o ft h ew o r l di st h e h i g h e s t l e v e lh u m a n r e s o u r c et h ec o m p e t i t i o no ft h et a l e n t s h u m a nr e s o u r c ei st h ef i r s tr e s o u r c e a n di th a sb e e nc o g n i z e db yu s i fy o uw a n tt oa b s o r ba n dr e t a i nt h et a l e n t s ， a n de x e r tt h et a l e n t s 。f u n c t i o n 。y o um u s ts e tu pas e to fs c i e n c ea n de f f e c t t a l e n tm o t i v a t i o nm e c h a n i s m t h ep a p e rr e s e a r c h e si n v e s t i g a t ea n d a n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no f h u m a nr e s o u r c em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo f h e c h e n gg r o u p x i s ib r a n c h f a c t o r y a tt h es a m et i m e ， i nt h ep a p e rw ed i s c u s sh o wt os e t u pn e w m o t i v a t i o nm e c h a n i s mb ym a k i n gr e f e r e n c et ot h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo f s u c c e s s f u ie n t e r p r i s e sa l lo v e rt h ew o r l da n du s i n gt h em e t h o do fc o n t a c t i n g t h e o r ya n dp r a c l i c e m o r e o v e r ，w ea l s os e tu px i s ib r a n c hf a c t o r yd e t a i lp l a n o fm o t i v a t i o nm e c h a n i s m k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e m o t i v a t i o nm e c h a n i s m c o m p e t i t i o n 鞍山台成( 集团) 股份有限公司细丝分场激励机制探讨 1 绪论 1 1 选题的背景 鞍山合成集团股份有限公司是在国有企业的基础上进行改制成立的。尽管建立现 代化企业制度至今已近十年，但企业仍然没有完全摆脱原来国有企业所形成的观念和机 制，在我国由计划经济向市场经济的转化过程中，合成集团的原有优势正在逐渐丧失。特 别是随着企业改革的进一步深化和中国加入w t o ，企业的竞争将会更加激烈，这就要 求企业必须提升竞争力。而合成集团受计划经济模式的影响，旧的观念还没有完全转 变，没有建立起规范的现代企业管理制度，管理思想、方法、手段和水平落后，企业内 部缺乏激励、竞争机制，大部分干部、员工的竞争意识、市场意识、质量意识、成本意 识、服务意识无法适应市场经济和全球经济一体化的要求。人浮于事，效率低下，经营 机制不活，创新能力不足，竞争能力不强，仍采用传统的用人机制等这些问题已严重威 胁着企业的生存与发展，合成集团要在激励的竞争中求得生存和发展就必须解决企业现 有的问题和矛盾。面向2 l 世纪的知识经济时代，人力资源管理已成为世界各国发展的 共同战略。人力资源是第一资源已被大家共识，组织的竞争从过去的成本、产品竞争，正 转为人力资源的竞争。美国知名管理学者一托马斯彼得斯说：“企业或事业惟一真正 的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”随着全球经济一体化的不断加 快，合成集团与其他国有企业一样在技术和人才方面都将受到冲击。加入世界贸易组织 后，国际上一些知名的公司会加快进入我国市场竞争的步伐，我国企业所遭受的冲击很 可能首先是人才的冲击。它们可以在我国办企业和各种机构，用好的工作条件，好的生 活待遇，挖我们国企的优秀人才。如果我们现在不引起重视，不通过各种办法留住人 才，那么一旦失去人才，我们就会失去竞争力。因此，面对这样一种形势，如何改进方 式、方法，迸一步完善国有企业人才的激励机制，留住人才已是摆在每个企业面前的一 个紧迫丽又现实的问题。 鞍山合成( 集团) 股份有限公司细丝分场激励机制探讨 1 2 研究的意义 当今世界的竞争，归根到底是最高层次的人力资源一人才的竞争。组织没有了人才 优势，也就失去了竞争的优势，也就失去了生存和发展之根本。那么企业如何才能够吸 引人才、留住人才、发挥人才的作用，这就要求企业必须建立和完善一套科学的、规范 的激励机制。因为激励作为人力资源管理的核心工作具有其特殊的重要性。 1 2 1 激励是开发个人潜能的重要手段 著名的管理学家法约尔和利克特都认为，激励积极性是管理的核心。如何科学地管 理人，调动人的积极性是受着人的内部心理因素和外部环境因素影响的。其中，内部心 理因素主要指人的需要、动机、主观上的目标等。两者相比，个体的内部心理因素在发 挥积极性方面起着决定作用。从激励的过程来看，需要是人的行为积极性的内部原动 力，是最基础的心理要素，对个体行为积极性的高低具有直接的影响。因此，激励是调 动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径。美国哈佛大学的詹姆斯教授研究发现，在缺 乏激励的环境中，人员的潜力只发挥了一小部分，即2 0 3 0 。如果受到充分的激励，那 么他4 f 的能力则可发挥到8 0 9 0 。这就是说，一个人平常的工作能力水平与激发后可 达到的工作能力水平之间存在着约6 0 的差距。可见，人的潜能是一个储量巨大的“人 力资源库”挖掘人的潜力，在生产过程和管理过程中具有极为重要的作用。 1 2 ，2 激励是提高企业人力资源质量的关键 企业的竞争，归根到底是人才的竞争。特别是在当今人力资源可以自由流动的前提 下，有效的激励制度是吸引人才、保留人才、提高企业人力资源质量的关键。i b m 公 司把尊重人才、信任人才作为公司的第一宗旨，采取了一系列的相应激励措旎，提高了 企业的人才素质。该公司的创始人汤姆沃森曾经说过：“我希望i b m 公司的销售人 员受人敬佩，我想让他们的家人为他们所从事的职业而感到自豪。”因此，公司非常重 视人们的工作满意的价值与不断调动积极性的必要性。具有突出贡献的员工会得到丰厚 的物质和精神奖励。这种做法得到了员工的普遍认可，同时也吸引了大批的优秀人才到 i b m 公司工作，壮大发展了公司的人力资源数量和质量。 1 2 3 激励是激发员工创造力和革新精神的动力 企业在未来竞争中取胜的关键在于其产品是否保持优势。在当今世界上企业的产品 2 3 9 鞍山合成( 集团) 股份有限公司劓丝分场激励机制探讨 生命周期越来越短的趋势下，创新便成为维持企业生命的活力。而要使企业不断创新并 改善产品品质，关键是要提高员工的创新意识和能力，做到使员工每天都有进步。而做 到这一点，则必须对员工进行激励，使他们不仅充分发挥自己的积极性，还会产生巨大 的激励效应，形成勤奋学习，努力钻研和创新的企业文化。 1 3 研究的方法 本文运用人力资源管理的激励理论，并借鉴国内外现代企业的成功经验，以合成 集团下属的细丝分场为研究对象，采用问卷调查和员工访谈的方式，对细丝分场的现行 激励机制现状进行较为系统、全面的调查和分析，找出目前存在的主要问题及其根本原 因，制定细丝分场激励机制的具体方案，以期解决存在的问题，使细丝分场的生产管理 迈上一个新台阶，并为合成集团及国有企业探索、建立科学的激励机制提供参考和借鉴。 鞍山合成( 集团) 股份有限公司自】j 丝分场激励机制探讨 2 细丝分场激励机制状况和存在问题 2 1 鞍山合成集团股份有限公司及细丝分场简介 2 1 1 鞍山合成集团股份有限公司简介 鞍山合成集团股份有限公司的前身是鞍山合成纤维厂建于1 9 7 6 年。1 9 9 2 年公 开向社会发行股票，1 9 9 3 年在上海证券交易所挂牌交易，截止2 0 0 1 年底，公司总股本 为2 3 2 1 7 0 8 3 2 股。公司是集纺丝、织造、染整、服装加工为一体的企业集团，主要以纺 丝为主，被誉为辽宁省三大化纤基地之一。现有纺丝生产能力2 8 万吨，产品差别化率 为6 0 ，主要产品有超细p o y 、涤纶网络丝、涤纶低弹丝、超细f d y 、各种色丝、阳 离子丝、大有光丝、三角异型丝、涤锦复合超细纤维、双组分新奇纺、花色纺产品等。织 造生产能力1 0 0 0 万米，染整生产能力1 0 0 0 万米，服装加工能力5 0 万件。主要工艺设 备有从德国巴马格公司引进的p o y d t y 涤纶高速纺生产线；从日本帝人制机引进的涤 纶f d y 生产线和经过嫁接的日本帝人制机f d y 生产线：日本村田公司的超细p o y 生 产线；涤锦复合超细纤维生产线；双组份新奇纺生产线；织造设备为引进日本的喷水织 机、整经机、倍捻机等设备；染整设备为引进德国的拉幅定型机、磨毛机、意大利染色 机、香港立信碱减量机及部分国内配套高温高压溢流染色机等设备；服装加工设备为从 美国和日本引进服装加工生产线。主要工艺设备具有当代世界先进水平。 集团拥有员工2 5 1 6 人，子公司4 个，主要产品有p o y 、d t y 、f d y 三大系列2 7 个规格4 8 个品种，产品主要销往国内1 0 余个省、市及地区；总资产9 9 亿元，主营业 务收入1 8 亿元。集团公司于1 9 9 8 年通过i s o - - 9 0 0 2 质量认证。是国家经贸委“九五” 技术改造重点企业之一及辽宁省6 0 强重点扶持企业。 2 1 2 细丝分场简介 细丝分场始建于1 9 9 5 年，是集团公司主体生产分场之一，现有7 条涤纶f d y 生产 线，年产f d y 丝8 0 0 0 吨。员工1 3 0 人，平均年龄2 9 岁，文化程度高中。目前，拥有 塑生竺壁! 墨里! 丝丝互堕坌望墅兰坌垫塑堕垫型堡塑 管理和专业技术人员1 3 人，其中研究生2 人，本科生3 人，专科生8 人。主要负责分 场的生产、工艺、设备管理和产品开发工作，分场下设4 个运转段，1 个维修段，1 个 包装段和1 个综合段。 2 1 3 集团公司与细丝分场间管理模式 细丝分场是集团公司下属主体生产分场之一，细丝分场按照公司下达的生产指令组 织人员保证生产任务的完成。实行的是承包制管理。 每年集团公司与分场间签订一份经济指标承包责任状来明确分场的权利和义务。 2 ，1 3 1 经济指标承包责任状中明确规定细丝分场应承担的经济指标 a 全年完成产量 b 吨产品原料消耗 c 产品质量( 综合一等品率、综合优等品率) d 吨产品成本 e 利润指标 f 全年质量索赔指标 g 设备完好率 h 安全事故 2 ，1 3 2 责任承担要求 a 认真执行公司、生产部各项决议，保证实现各项指标。 b 对成本项目细致分解，把降低生产成本作为全年工作中心。 c 配合好新产品开发工作，努力向品种要效益。 d 制定完善的生产现场管理制度。 2 1 - 3 _ 3 承包者的权利 a 对本部门的生产及员工有全面指挥调度权。 b 对本部门生产过程的资源配备有调配、指挥、决策权。 c 对岗效工资、奖金有分配权。 根据上述的各项指标和承包者的权利制定相应的考核方案。每月由公司管理部对各 项指标进行考核，实行奖罚。已保证经济指标承包责任状的履行和实施。 鞍山合成( 集团) 股份有限公司细丝分场激励机制探讨 2 2 细丝分场内外部环境变化 激励机制应根据组织内外部环境变化的需要进行修改和完善，因此，在制定和完善 细丝分场的激励机制时，首先要考虑的问题是内外部环境。 2 2 1 细丝分场的外部环境 2 2 1 1 中国化纤行业的现况 化纤工业是为纺织工业提供原料的重要原材料产业，其原料主要来源于石油化工工 业，化纤工业的发展与石油化工和纺织加工工业的发展密切相关。由于中国人口众多，耕 地面积有限，天然纤维的发展严重受到制约，因此中国化纤工业的发展已成为保证纺织 原料供给的主要途径。 中国化纤工业通过建国5 0 年的发展，生产规模迅速增加，产品产量大幅增长，产 量跃居世界首位。7 0 年代国家投入大量资金建设了上海、辽化、天津、川维四大化纤基 地，8 0 年代初建设了仪征化纤等大型骨干项目，为化纤、化纤原料发展奠定了一定基 础。从而中国的化纤产量由1 9 8 0 年的4 5 万吨提高到1 9 9 7 年的4 6 0 9 万吨，年平均增长 率为1 4 6 ，在世界化纤大国中跃居首位，现已发展成为具有粘胶、涤纶、锦纶、维纶、腈 纶、丙纶和氨纶等品种齐全的重要行业。 中国化纤工业随着数量增加和规模的扩大，正由数量型向质量品种效益型转变。化 纤品种规格日趋完善，随着装备水平和内部管理及标准化工作的加强，产品质量稳步上 升。化纤门类比较齐全，内部品种结构正在积极调整，差别化、功能化品种得到发展，差 别化纤维在化纤中的比重已达到3 0 左右。 2 2 1 2 化纤行业存在的主要问题 化纤行业属于资本技术密集型产业，规模经济性比较显著，在企业规模、技术水 平、产品开发能力等方面有较高要求。从化纤业的国际比较来看，中国化纤业大而不 强，与发达化纤生产大国相比缺乏竞争力，加入w t o 后将受到很大冲击。 第一，建厂分散，企业规模偏小。中国化纤企业平均规模在5 0 0 0 吨以下，9 0 以 上的工厂达不到经济规模。具有关统计，1 9 9 8 年中国化纤产量约占世界的1 8 ，工厂数 比重高达4 5 。以涤纶为例，西欧、美国、日本、韩国、台湾省的工厂平均生产能力分 别为中国的3 5 倍、1 2 倍、1 3 倍、3 0 倍、3 5 倍。由于企业规模普遍偏小，单位产品投 资高，原材料消耗大，生产成本高，劳动生产率低，缺乏市场竞争力。进入w t o 后，韩 国、台湾省的化纤企业将利用其低成本优势对中国的化纤业进行冲击。 第二，化纤原料发展滞后，进口量逐年增加。化纤原料的发展落后于化纤抽丝的发 6 3 9 塾坐鱼堕! 塞望! 墼堕塑堕竺里塑! 竺坌垫塑壁! ! 型堡塑 展十分严重，加入w t o 以后，化纤特别是化纤原料面临进口冲击。 第三，技术装备水平比较落后，产品结构有待调整。除部分涤纶长丝企业及新建大 中型企业外，多数化纤企业的工艺技术落后、设备陈旧。 第四，中国化纤技术开发力量薄弱。产品档次较低，品种单一，高附加值的差别化 纤维比重小，高性能纤维生产技术几乎还是空白， 第五，国内化纤企业资本结构不合理，负债过高，加大了企业生产成本。 由于中国化纤业缺乏国际竞争力，加入w t o 开放化纤市场，放宽直至取消投资限 制，将对化纤业产生较大冲击。首先是产品冲击，韩国、台湾省的化纤产品可能将大量 进入；其次是资本冲击，跨国公司可能乘机进入，以新建企业或购并企业等方式，加强 对中国化纤业的控制，国内一批工艺技术落后、规模偏小、成本偏高的化纤企业将在激 烈的市场竞争中陷入困难境地。 2 0 0 1 年是我国化纤行业最低迷、最萧条的一年。由于全球经济发展速度放缓，特 别是美国经济的疲软，造成中国纺织行业出口大幅下降。再有这几年化纤企业重复建设现 象严重，致使化纤市场出现了明显的供大于求的现象。 2 2 1 3 合成集团现状 鞍山合成( 集团) 股份有限公司从1 9 8 6 年引进第一条涤纶p o y 、d t y 丝生产线，年 产只有3 0 0 0 吨。经过十几年的发展，已成为年产2 8 万吨的集团公司。就合成集团目前 的生产能力在全国的化纤行业中还属于中等偏下水平，还没有达到经济规模。与仪征化 纤、天津石化、辽阳化纤等大企业相比，规模还相差甚远。所以合成集团实行品种规模 的战略方针，避开大企业的规模优势，利用合成集团的技术和人才优势，开发、生产差 别化纤维。这也是合成集团能够保持持续发展的重要原因。但是进入2 1 世纪后，由于 中国“入世”在即，化纤行业的产量不断扩大，加之韩国、台湾省的产品不断涌入国内 市场，造成了化纤市场供大于求的现象，尤其是2 0 0 1 年，随着世界经济增长速度下滑，中 国纺织品出口大幅受阻，化纤产品的价格也大幅下降，化纤行业出现了全行业亏损。合 成集团也是严重亏损，员工的收入也受到了相应的影响。一些技术骨干已经离开企业，还 有一些也产生了动摇，正在观望企业的发展前景。 2 2 2 细丝分场内部环境 2 2 2 1 人员的变化 细丝分场1 9 9 5 年成立之初，仅有2 条生产线，2 4 个纺位，年产涤纶f d y 丝2 5 0 0 吨，员工1 0 2 人。1 9 9 7 年二期工程新增4 条生产线，3 2 个纺位，年产量达到6 0 0 0 吨，员 7 ，3 9 墼些鱼壁! 叁旦! 丝丝塑堕竺望望! 竺坌塑塑壁! ! 型堡堕 工1 5 8 人。1 9 9 9 年三期工程又新增1 条生产线，8 个纺位，年产量增加2 0 0 0 吨。总产 量达到8 0 0 0 吨，员工总数达到1 8 2 人。随着集团公司规模的不断扩大和现代化企业制 度的建立，企业的用工制度也进行了相应的调整。新建项目的员工原则上由各个分场的现 有在岗员工抽调，不再另行招工。这样不仅可以满足于新建项目对员工的需求，而且可 以提高集团公司的劳动生产率。到2 0 0 1 年细丝分场员工递减至1 3 0 人，而集团公司的 员工总数并没有因此增加。 2 2 2 2 工作任务和收入的变化 虽然细丝分场的工作总量没变，但由于人员的减少，使得人均劳动强度增大。本 应该随着劳动强度的增大，员工的收入也相应的有所提高，可是因为化纤行业的全面下 滑、经济效益明显下降，合成集团的效益也出现大幅下降，这就造成了尽管劳动强度增 大，工资收入反而不增加的现象存在。对员工的工作热情、积极性都有不同程度的伤 害。员工的思想也开始发生了变化，已有一名技术人员调离。 2 2 2 3 规章制度有待完善 细丝分场的各项规章制度仍是1 9 9 9 年修改、完善的，现在的员工人数已比当时减 少5 0 多人，而且细丝分场的内外部环境也发生了很大的变化。所以现行的规章制度已 经不在完全适应今天的管理需要，应结合现在的实际情况进行修改和完善。 2 2 2 4 分配制度 细丝分场的分配制度平均主义现象严重，没有充分体现出多劳多得的分配机制，极 大地挫伤了员工学技术，钻研业务的积极性。在收入分配中，由于没有体现岗位技能在 工资中的技术含量，甚至在分配上出现了“脑体倒挂”现象，造成技术人员心理不平衡。从 而导致一部分技术人员不安心工作，业务水平几年来没有相应的提高，对分场的工作带 来了不应有的损失。 2 2 2 5 用人机制 合成集团、细丝分场的用人机制受传统观念的影响很大，一直没有重大突破，论资 排辈、任人唯亲在用人取向上仍起者相当大的定势作用。由此人才难以得到合理使用。一 个人占据一个位置、一个岗位，只要他不犯大的错误，不管干好干坏、干多干少，一般 情况下，他都会较长久的占据这个位置，使得一些有才能的人没有施展才华的机会。人 才难以有效竞争，能上不能下的用人机制在很大程度上限制了人才资源的开发。 鞍山合成( 集团) 股份有限公司细丝分场激肭机制探讨 2 。3 细丝分场现行激励机制的调查 鉴于细丝分场的内外部环境发生了重大的变化，使得细丝分场的原有的激励机制 不能完全发挥其应有的激励作用，因此需要对现行的机理机制进行调查。在调查的基 础上进行全面的分析，找出问题之所在，这样才能够有的放矢，制定适应现在管理需 要的激励机制。 2 3 1 调查的理沦依据、形式方法 2 3 1 1 调查的理论依据 本次调查的主要理论依据是激励理论中的马斯洛的需要层次理论。 2 。3 1 2 调查的形式方法 首先设定需要的数学模型：f i = f ( a 、b 、c 、d 、e ) ，f 2 = f ( a 、b 、c 、d 、e ) ，其 中f l 代表重要程度，f 2 代表满意程度，a 、b 、c 、d 、e 分别代表个人的生理需要、安 全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 为了达到预期的调查效果，本次调查采用问卷调查及具有代表性的员工访谈形 式。为了更详尽地了解员工的优势需求，分别以调查表的形式就以下内容进行调查。 ( 1 ) 工资收入 ( 2 ) 工作稳定性 ( 3 ) 工作环境 ( 4 ) 人际关系 ( 5 ) 能力培养 ( 6 ) 领导支持 ( 7 ) 发展前途 ( 8 ) 人尽其才 按照马斯洛的需要层次理论( 1 ) 为生理需要，( 2 ) ( 3 ) 为安全需要，( 4 ) 为 社交需要，( 5 ) ( 6 ) 为尊重需要，( 7 ) ( 8 ) 为自我实现需要。 为了更加准确的了解员工的需要，并掌握员工对目前的激励内容在哪些方面满意 和不满意，问卷调查从重要度和满意度两个方面考虑，其中重要度分为很重要、重 要、一般、不重要、很不重要五个方面；满意度分为很满意、满意、一般、不满意、很 不满意五个方面。设定问卷调查表2 1 、表2 - 2 ： 鞍山合成( 集团) 股份有限公一j 细丝分场激励机制探讨 表2 - 1重要度调查表 t a b l e 2 1 i m p o r t a n td e g r e es u r v e yc h a r t 性别 1 年龄i学历ii 工作岗位 很重要重要一般不重要很不重要 工资收入 工作稳定性 工作环境 人际关系 能力培养 领导支持 发展前途 人尽其才 表2 2 t a b l e 2 2 满意度调查表 s a t i s f a c t i o na g r e es u r v e yc h a r t l 性别年龄 学历l1 工作岗位l i 很满意满意一般不满意很不满意 工资收入 工作稳定性 工作环境 人际关系 能力培养 领导支持 发展前途 人尽其才 2 3 2 调查情况及结果 本次调查的对象是细丝分场的全体员工，共计下发调查表1 3 0 份，回收1 3 0 份。同 时还找不同岗位具有代表性员工1 2 人就其对激励机制的现状包括工资分配制度是否 公平及具有激励作用、工作的挑战性、发展前途、分场民主管理、员工培训l 等进行了 交流，其中，技术人员4 人，班段长3 人，岗位工人5 人。 调查结果见表2 3 、表2 4 、表2 5 和表2 - 6 、表2 7 、表2 - 8 ： 1 0 3 9 鞍山合成( 集团) 艘份有限公司细丝分场激励机制探讨 表2 3重要度按人数统计结果 t a b l e 2 - 3s t a t i s t i c sr e s u l to f i m p o r t a n td e g r e ea c c o r d i n gp e o p l ea m o u n t 单位( 人) 很重要重要一般不重要很不重要 工资收入 9 82 930o 工作稳定性 7 54 11 40o 工作环境 7 04 31 700 人际关系 6 23 83 00o 能力培养 5 64 43 0o0 领导支持 3 85 04 020 发展前途 3 56 13 40o 人尽其才 2 73 65 215o 表2 - 4重要度按百分比统计结果 t a b l e 2 - 4s t a t i s t i c sr e s u l to fi m p o r t a n td e g r e ea c c o r d i n gp e r c e n t a g e ( ) 很重要重要一般不重要很不重要 工资收入 7 5 42 2 32 3oo 工作稳定性 5 7 73 l ，5l o 800 工作环境 5 3 83 3 ，l1 3 10o 人际关系 4 7 72 9 22 3 10o 能力培养 4 3 13 3 82 3 1oo 领导支持 2 9 23 8 53 0 81 5o 发展前途 2 6 94 6 92 6 20o 人尽其才 2 0 82 7 74 01 1 5o 表2 - 5 t a b l e 2 5 重要度按百分比统计结果 s t a t i s t i c sr e s u l to fi m p o r t a n td e g r e ea c c o r d i n gp e r c e n t a g e ( ) 岗位工人班段长技术人员 重要一般不重重要一般不重重要一般不重 要要要 工资收入 1 0 0009 2 _ 87 2o9 2 37 ，7o 工作稳定性 8 9 9l o 1o8 93l o 7o8 4 615 4o 工作环境 8 7 61 2 408 5 71 4 308 4 6l5 40 人际关系 7 0 82 9 208 9 31 0 7o9 2 3 7 7o 能力培养 7 0 82 9 208 5 71 4 3o1 0 0oo 领导支持 5 6 24 1 62 29 2 87 2o9 2 37 70 发展前途 6 4 03 6 0o8 9 31 0 7 o1 0 00o 人尽其才 3 1 55 3 91 4 68 2 11 0 77 29 2 37 7o 鞍山台成( 集团) 股份有限公司细丝分场激励机制探讨 表2 6 满意度按人数统计结果 t a b l e 2 6s t a t i s t i c sr e s u l to fs a t i s f a c t i o nd e g r e ea c c o r d i n gp e o p l ea m o u n t 单位( 人) 很满意满意般不满意很不满意 工资收入 2 65 4 3 61 40 工作稳定性 8 63 3920 工作环境 8 33 61 1o 0 人际关系 3 63 84 673 能力培养 2 92 63 23 76 领导支持 4 13 5 4 01 4o 发展前途 182 7 3 64 72 人尽其才 i51 9 4 34 58 表2 7 t a b l e 2 7 满意度按百分比统计结果 s t a t i s t i c sr e s u l to fs a t i s f a c t i o nd e g r e ea c c o r d i n g p e r c e n t a g e ( ) l 很满意满意一般不满意很不满意 工资收入 2 04 1 52 7 71 0 80 工作稳定性 6 6 22 5 4 6 9 1 5o 工作环境 6 3 82 7 78 5o0 人际关系 2 7 72 9 23 5 45 42 3 能力培养 2 2 32 0 02 4 62 8 54 6 领导支持 3 1 52 6 93 0 81 0 8o 发展前途 1 3 82 0 8 2 7 73 6 21 5 人尽其才 1 1 51 4 63 3 13 4 66 2 表2 8 t a b l e 2 8 满意度按百分比统计结果 s t a t i s t i c sr e s u l to fs a t i s f a c t i o nd e g r e ea c c o r d i n g p e r c e n t a g e ( ) 岗位工人班段长技术人员 满意一般不满满意一般不满满意一般不满 意意意 工资收入 6 0 73 1 57 85 3 63 2 11 4 34 6 13 0 82 3 1 工作稳定性 8 9 67 92 59 6 43 6o9 2 37 7o 工作环境 9 4 45 6o8 5 71 4 308 4 61 5 40 人际关系 5 0 64 1 67 - 86 4 32 8 67 18 4 67 77 7 能力培养 4 3 82 2 53 3 73 9 33 2 12 8 63 8 52 3 03 8 5 领导支持 5 8 43 1 5l o ，15 0 ，03 5 71 4 37 6 91 5 ，47 ，7 发展前途 3 8 22 5 83 6 o3 2 ，l2 8 63 9 315 33 8 54 6 2 人尽其才 3 8 22 3 63 8 22 8 ，62 8 64 2 8l5 43 0 8 5 3 ，8 2 3 9 鞍山合成( 集匿) 股份有限公司细丝分场激励机制探讨 调查情况汇总结果： a 分场的各项规章制度的建设没有与分场的发展同步，应尽快加以修改和完善，并 制定出一套科学的绩效考评体系。 b 工资分配制度缺乏激励作用和公平感，员工的积极性、主动性没有充分调动起 来。 c 人员的任用方面，没有形成公平竞争，能上能下的聘用制度。 d 工作缺乏挑战性，不能做到人尽其才，影响个人的发展前途。 鞍山合成( 集团) 股份有限公司细丝分场激励机制探讨 3 激励机制存在问题的分析 3 1 调查结果的客观性、准确性分析 本次问卷调查与员工访谈的目的是要准确地了解和掌握细丝分场现行激励机制的 状况，在此基础上进行深层次的分析存在问题的根本原因，并据此制定细丝分场新的激 励机制的方案。因此本次调查结果能否真实、客观、准确地反映出细丝分场的现状，是 进一步分析和制定解决问题方案的前提与关键。 为了保证调查结果的客观性，准确性，在问卷调查和员工访谈工作开展之前，细丝 分场召开了专题会议对此项工作进行了安排，向员工重点讲解了这项工作的目的及重要 性，希望并要求员工以对分场负责、对自己负责的态度来填写调查问卷，认真履行自己 的权力，保证此次工作的顺利进行。而且为了更客观、准确的了解、掌握实际情况，本 次问卷调查采用不泔名方式，打消部分员工的心理障碍。对访谈员工的选择标准是分场 各层次、各岗位具有代表性的员工，他们具有较强烈的责任心，勇于并乐于为分场的发 展和员工的利益尽自己的一份力量。 本次调查共发放问卷1 3 0 份，回收1 3 0 份，回收率1 0 0 ，员工访谈人数1 2 人，其 中技术人员4 人，班段长3 人，岗位工人5 人。从问卷和访谈所反应出的问题可以看出 员工对此项工作是理解和支持的。一方面是因为此项工作是细丝分场场长亲自安排 的，各个层次能认真落实，执行中不会遇到障碍：另一方面此项工作也与每名员工的切 身利益紧密相关。 基于上述理由可以肯定此次调查结果是比较客观、准确地反映了细丝分场激励机制 的现状。 3 2 调查结果的分析 针对调查的过程及调查结果，根据需要层次理论、成就理论、期望理论和公平理 论，并结合细丝分场的实际情况进行分析如下： 3 2 1 重要度分析 马斯洛是美国心理学家，人本主义的创始人。1 9 4 3 年他提出了需要层次理论。需 鞍山合成( 集团) 股份有限公司细丝分场激励机制探讨 要层次理论把人类纷繁复杂的需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序排列成一个需 要等级。 马斯洛把5 种需要分为高层次的和低层次的需要。生理需要和安全需要是较低层 次的需要：社交需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。 从表2 3 、表2 - 4 的统计结果可以看出，在8 项调查内容中，按照需要的重要程度 依次为工资收入、工作稳定性、工作环境、人际关系、能力培养、领导支持、发展前途、人 尽其才。从中可以得出，员工的优势需要的循序为生理需要、安全需要、社交需要、尊 重需要和自我实现需要。这与需要层次理论的排序一致。 a 中国作为一个发展中的国家，虽然经过2 0 多年的改革开放，综合国力有了很大 的提高，但收入水平与发达国家相比差距仍然很大，物质利益仍是人们第一需要，生理 需要仍是人们的第一优势需要，因为生理的需要是最低层次的需要，是维持体内生理及 生化平衡的最基本、最原始的需要。当这种需要得不到满足的时候，它就变得尤为重 要。这种需要包括食物、水、空气、睡眠和性的需要等。马斯洛认为，只有当这些最基 本、最原始的需要被满足到维持生命所必须的程度后，其他需要才能成为新的激励因索。 从细丝分场员工的实际情况可以看出，员工把工资收入的重要程度排在第一位，主 要是因为目前大多数员工的工资收入是其生活的唯一来源，工资收入的高低直接影响其 生活质量，而且还有部分员工夫妻双方都在合成集团工作。因此都希望能够有较高的工 资收入来满足其居住、日常生活等，所以在细丝的激励机制中物质激励应放在首位。 b 随着改革的深入开展，企业所面临的竞争更加激烈，为了提高竞争力，在激烈 的竞争中求得生存和发展，减员增效己被企业达成共识。员工的就业安全危机感加大，员 工在满足其生理需要的同时，安全需要在人们的需要中还占着相当重要的位置。这个层 次的需要将成为驱动人们行为的动机。它包括经济安全，希望对医疗、养老及人身意外 有保障；职业安全，希望不要失业，希望对不确定的未来有保障：社会安全，希望免于 天灾人祸或战争威胁；劳动安全，希望工作安全，不出工伤事故；心理安全，希望摆脱 严厉的监督，免于不公平的待遇等等。 中国在由计划经济向市场经济的过渡中，虽然经济取得了长足的发展，但是给人们 的生活也带来了极大的冲击，在计划经济时代人们的生活水平尽管很低，可是人们的工 作比较稳定，只要找到一份工作就可以有稳定的收入，不必为失去工作而担心，生老病 死都有保障，人们的安全需要得到了满足。而当今社会下岗、失业的人员不断增加，社 会保障体系还没有完全建立起来，医疗、养老、子女的教育等都需要个人出资，人们对 不确定的未来没有感到保障，这些原因造成了我国居民的个人储蓄居高不下，尽管国家 几次降低银行储蓄利率，但仍然无法启动居民的消费。 15 3 9 鳖生鱼壁! 叁里! 些堕壹堡垒望塑丝坌望塑堕! ! ! ! 堡塑 在调查结果中也可以看到代表安全需要的工作稳定性和工作条件的重要程度被员 工排在了工资收入之后，这也使得员工对企业的发展更加关注，因为企业的未来与员工 的安全需要是紧密联系在一起的， c 在当今开放的社会背景下，人们也越来越需要交往，希望通过社交来满足自己 的感情和友情的需要，也希望通过交往能够寻找到更适合自己的工作，良好的人际关系 可以使员工心情愉快，工作干劲倍增。当人们的生理需要与安全需要得到满足之后，社 交需要就成为其行动的动因。如社交的欲望希望得到别人的安慰，离群独居会感到悲 哀和痛苦，希望同伴之间、同事之间相处和谐，关系融洽，保持友谊和忠诚，相互信任 和友爱。同时人们希望得到别人的认同、接受和支持，并以成为群体中的一员而感到自 豪。 在人的成长过程中不能离开别人的帮助，良好的人际关系可以使自己与更多的人进 行交往，得到更多的帮助，这不仅有利于工作，而且可以从中得到友谊，使自己心情愉 快。因此人们更加感到交往的重要，也希望通过交往体现自身的价值。 d 能力培养、领导支持、发展前途和人尽其才这些尊重与自我实现的需要是较高 层次的需要，在当今择优选择、优胜劣汰的用人制度下，员工为了个人素质提高、自我 发展，已把通过提高个人技能及在事业上有所发展提到了重要位置。尊重的需要一般可 以分为三种：一是与自尊有关的需要，如自尊心、自信心、自我成长。二是与他人尊重 有关的需要，如威望、名誉、知名度，这是一种荣誉感；三是优越感和权利欲。尊重需 要的满足会导致人们的自信情感，使人感到有力量、有能力，可以在社会上大有作为。反 之，一旦遭遇挫折，个体就会产生自卑、弱小，令人丧失信心。 自我实现的需要是人类最高层次的需要。这种需要最充分地发挥人的潜力，实现 个人的理想、抱负和目标。这种需要主要体现在两个方面：一是胜任感，表现为追求卓 越，并出色地完成任务，喜欢承担具有挑战性的工作，在工作中彻底发挥创造力；二是 成就感，主要表现为进行创造性活动并获得圆满成功。 从这次的调查过程及调查结果发现，不同层次、不同岗位的员工对尊重与自我实 现的需要的重要度认识是不同的，工程技术人员和班段长认为这两项需要重要的比例远 远大于岗位工人，特别是工程技术人员对尊重与自我实现需要的重视程度已超过了生理 和安全需要。这主要因为工程技术人员都受过高等教育，他们的个性较强，希望能够通 过自己的努力工作赢得人们的尊重，以此树立在技术方面的威信，并在此基础上充分发 挥自己的才智和创造力，从而获得成就感及得到领导的重视和提拔。大部分岗位员工却 认为自己没有文凭，自己的工作目标就是在岗位上完成自己的本职工作，拿到自己应得 的工资就满足了，尊重与自我实现的需要在他们看来重要程度远远低于生理和安全需 1 6 ，3 9 鞍山合成( 集团) 股份有限公司细丝分场激励机制探讨 要。 从重要度的分析可以看出员工对各项需要重要程度的认识并不是完全相同的，在 制定细丝分场激励机制的方案时应加以考虑，但人们的需要在不同的时期和不同的条件 下，总有某种处于优势的主导需求，它对人的行为影响最大，应首先满足其主导需求。 马斯洛的层次需要理论认为，当人们的某种低层次需要得到满足后，就会产生出 更高层次的需要。随着我国经济的不断发展和社会财富的逐步增加，人们的生理需要将 得到逐步满足，而且技术人才将首先得到满足，这时技术人才注重的不再仅仅是钱与 物，重要的是他是否能够实现自身的价值，聪明才智是否得到极大的发挥。因此，激励 技术人才的最好的办法是发现人才、使用人才，让他有所作为，实现自己的抱负，也就 是要用事业、成就吸引和激励他。 3 2 2 满意度分析 3 2 2 1 工资收入 从表2 - 6 、表2 7 的调查统计结果可以看出，大部分员工对目前的工资收入还是满 意的。按照期望理论分析，员工的工资水平随着企业的发展是呈递增趋势，而且提高幅 度较大。另一方面由于鞍山地区的工资水平相对较低，物价水平也较低，2 0 0 1 年鞍山地 区的社平工资为5 7 7 3 元，而细丝分场的平均工资为8 4 6 1 元。尽管这个工资水平与南方 的企业相比还有一定的差距，但这样的工资水平基本上满足了员工的生理需要和对工资 的期望。员工认为在自己的岗位上工作并且完成细丝分场的各项指标，自己就会实现对 工资的期望值，因为他们对工资的期望值通过自己的努力是可以实现的，所以应把分场 的组织目标与员工的工资收入紧密结合起来。 然而员工对工资分配制度的公平性方面存在较大的不满，在进行访谈的1 2 名员工 中有8 人认为现在的工资分配制度缺乏公平性，没有充分体现按劳分配的原则，平均主 义现象严重。技术人员认为自己工作的责任与贡献都要比岗位工人大，但工资收入却低 于卷绕岗位的工人，没有体现出技术人员的自身价值。而且现有的技术人员不论业务水 平高低，工资收入都基本一样，使得钻研业务、提高技术水平的积极性受到挫伤。岗位 的工人也同样存在不满情绪，在同样的岗位上，无论干好干坏、干多干少，收入没有大 的差别，工作的主动性没有充分调动起来。都有一种对自己不公平的感觉，认为自己获 得的报酬与付出之l k d , 于别人。 从公平理论来看，这种现象的存在，说明目前的工资分配制度没有起到激励员工的 作用。公平理论的基本思想是：个体要求公正评价、公正对待。在组织内部，个体感到 墼些垒鉴! 篓堕! 坚堡塑：堡垒型型竺坌堑整塑! ! 塑! 型塑 组织给予的报酬，如工资、奖金、提升等是根据个人的能力、付出的努力、知识经验及 绩效等投入的比较而合理分配的。该理论着重研究工作报酬与投入分配的合理性、公平 性对员工积极性的影响。公平理论指出，个体不仅受绝对报酬投入比的影响，而且受 到其相对报酬投入比( 自己的报酬投入与他人的报酬投入的比较) 的影响。用公式 来表示为： 0 i o i ： 其中：o i 。：个体的报酬与投入 0 i 。：参照对象的报酬与投入 在这里，参照对象是公平理论中的一个重要变量。员工可以选择四种参照物： 自我一内部：员工在当前组织内部其他职位的经历； 自我一外部：员工在当前组织以外的职位及经历： 别人一内部：员工所在组织中其他人或群体； 别人一外部：员工所在组织以外的其他人或群体。 所以，员工可以与自己过去在组织中或其他组织中的工作经验相比较，也可能把自 己与朋友、邻居、同事或其他组织中的成员相比较。 从调查过程中了解到员工对目前的收入还是基本满意的，同其他企业相比较，认为 自己