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东北大学硕士学位论文 摘要 鞍山钢铁集团公司员工培训对策研究 摘要 鞍山钢铁集团公司( 以下简称鞍钢) 是解放后最早恢复和建设起来的我国第 一个大型钢铁联合企业。作为“共和国钢铁长子”，鞍钢曾为国家做出了巨大的 贡献。经过“九五”的改造和“十五”的发展，鞍钢目前已具有年产钢、铁、钢 材三超l o o o 万吨的综合生产能力。能够生产7 0 0 多个品种、2 5 0 0 0 多个规格的 钢材产品。已连续两年跻身世界钢铁企业十强。在世界钢铁业飞速发展、竞争日 益激烈的形势下，面临中国入世、工业化进程加快、知识经济飞速发展和人才竞 争激烈等新的挑战，鞍钢的发展越来越受到员工队伍素质的制约。员工培i j i i 问题 的研究无疑将越来越明显地成为鞍钢发展的重中之重。 笔者通过多年从事企业培训管理工作的经验及对培训理论的学习研究，把鞍 钢的培训工作与其他先进企业进行比较分析发现，鞍钢员工培训的发展，对鞍钢 实施“九五”技术改造，实现初步振兴，起到了巨大的作用。但同时也存在着对 企业培训定位不清、需求分析不足、培训评估体系不健全等重大问题，这些问题 如不及时解决，必将影响鞍钢的进一步发展和第三步战略目标的实现。 根据鞍钢的实际情况，本文为解决鞍钢培训存在的问题，发挥培训的作用， 提出了建设性的解决方案。一是创造性地提出了“系统培i j i l + 学习型鞍钢”的培 训模式，将企业员工培训与打造学习型鞍钢的战略结合起来，既发挥了系统型培 训模式理论的优势，又提高了培训的战略定位。二是设计了一些可操作的培训需 求信息收集和分析的工具，建立了培训评估的指标体系。三是提出了培训评估结 果的使用途径，把鞍钢基层单位按不同标准进行分类，按不同的权重系数将培训 评估结果与绩效考核结果挂钩。四是提出了加强企业培训管理的措施和规避培训 风险的一些办法。 本文深入而有所侧重地研究探讨了鞍钢在发展中存在的培i ) i 问题，并建设性 地设计了鞍钢的培训模式及一些具体的操作环节和工具，不仅对鞍钢有着极强的 可操作性，对同行业中的国有大企业也将起到一定的借鉴指导意义。 关键词：鞍钢培训分析评估对策 东北大学硕士学位论文 t h er e s e a r c ho ft h ec o u n t e r m e a s u r e s a b o u te m p l o y e et r a i n i n gi na n g a n gg r o u p a b s t r a c t a ng a n gg r o u p ( h e r ei na f t e rc a l l e da ng a n g ) i st h ef i r s tb i g g e s ti r o na n ds t e e l c o m p l e x ，w h i c hw a sr e s t o r e da n de s t a b l i s h e da f t e rl i b e r a t i o n a st h e “f i r s ts o no ft h e r e p u b l i c a ns t e e li n d u s t r y ”，a ng a n gh a sd o n eg r e a tc o n t r i b u t i o mt ot h ec o u n t r ye v e r s i n c e a f t e rt h er e c o n s t r u c t i o nd u r i n g “t h en i n t hf i v e - y e a rp l a n n i n g ，a n dt h e d e v e l o p m e n td u r i n g “t h et e n t hf i v e ”，a ng a n gh a sac o m p r e h e n s i v ec a p a b i l i t yo f p r o d u c i n go v e r1 0 ，0 0 0 ，0 0 0t o n so fs t e e l ，i r o na n ds t e e lp r o d u c t se o v e d n gm o r et h a n 7 0 0v a r i e t i e sa n do v e r2 5 0 0 0s p e c i f i c a t i o n s a ng a n gh a sr a n k e di t s e l fa m o n gt h e w o r l dt o p t e ns t e e lg i a n t s s u c c e s s i v e l yi nt h ep a s tt w oy e a r s w i t ht h er a p i d d e v e l o p m e n t o ft h ew o r l ds t e e l i n d u s t r y a n dt h e i n c r e a s i n gc o m p e t i t i o n ，t h e d e v e l o p m e n to fa ng a n gh a sb e e nc o n d i t i o n e db yt h ew o r k e rsa n ds t a f f sq u a l i t i e s ， b e s i d e s ，c h i n a sq u i c k e n e da c c e s st ow t o ，a n di t si n d u s t r i a l i z a t i o n ，a n dt h er a p i d d e v e l o p m e n t o fi n t e l l e c t u a le c o n o m ya n df i e r c e c o m p e t i t i o n f o rt a l e n t sh a v e a g g r a v a t e dt h a tc o n d i t i o n e dd e v e l o p m e n t a n dt h es t u d yo ft h ee m p l o y e et r a i n i n gh a s ， u n d o u b t e d l ya n do b v i o u s l y , b e c o m et h ek e yo fk e y st oa ng a n g sd e v e l o p m e n t w i t ht h ea u t h o r sl o n gy e a r so fw o r k i n ge x p e r i e n c e si nc h a r g eo fe m p l o y e e t r a i n i n g s ，a n dt h r o u g ht h es t u d yo ft h et r a i n i n gt h e o r y , s h eh a sm a d eac o m p a r i s o no f t h ee m p l o y e et r a i n i n g sh e l di na n g a n gt ot h o s ei nh e l do t h e ra d v a n c e de n t e r p r i s e s ， a n df o u n dt h a tt h ed e v e l o p m e n ti ne m p l o y e et r a i n i n gi na n g a n gh a sp l a y e dag r e a t r o l ei nc a r r y i n go u ta ng a n g st h en i n t h - f i v ey e a r t e c h n i c a lr e c o n s t r u c t i o n ，a n di n r e a l i z i n gi t sp r e l i m i n a r yb o o s t b u tt h e r es t i l le x i s t ss o m ep r o b l e m ss u c ha sv a g u e p o s i t i o n i n go ft h ee n t e r p r i s et r a i n i n g , i n s u f f i c i e n ta n a l y s i so ft h ed e m a n da n d i n c o m p l e t et r a i n i n ge v a l u a t i o ns y s t e m se t c ，a n di ft h e s ep r o b l e m sc a r m o tb es o l v e di n t i m e ，a ng a n g sf u r t h e rd e v e l o p m e n ta n dt h er e a l i z a t i o no ft h et h i r ds t r a t e g i ct a r g e t w i l lb eg r e a t l ya f f e c t e d 1 1 1 东北大学硕士学位论文 a b s t r a ( 玎 i nv i e wo fa n g a n g ss i t u a t i o n ，t h i sp a p e ri sm e a n tt oc o m eu p w i t hc o n s t r u c t i v e s o l u t i o n st ot h ep r o b l e m si nt h et r a i n i n gi na ng a n gs ot h a ti tc a nr e a l l yd ot h ew o r k f i r s t l y , “as y s t e m a t i ct r a i n i n g + al e a r n i n ga ng a n g ”h a sb e e ni n t r o d u c e d 。a nd t h i s m o d ea i m sa tj o i n i n gt h ee n t e r p r i s e se m p l o y e et r a i n i n gw i t ht h es t r a t e g yo fm o l d i n g “al e a r n i n ga n g a n g ”s ot h a tn o to n l yt h ea d v a n t a g e so fs y s t e m a t i ct r a i n i n gt h e o r yh a s b e e ne x e r c i s e d ，b u ta l s ot h es t r a t e g i cp o s i t i o n i n go ft h et r a i n i n gh a sb e e nr a i s e dt oa h i g h e rl e v e l s e c o n d l y , s o m ew o r k a b l et o o l s f o rg a t h e r i n ga n da n a l y z i n gt h e i n f o r m a t i o no ft r a i n i n gd e m a n dh a v eb e e nd e s i g n e d ，a n dt h ei n d e xs y s t e mo ft r a i n i n g e v a l u a t i o na h sb e e ne s t a b l i s h e d t h i r d l y , t h ew a y so fu t i l i z i n gt h er e s u l t so ft h e t r a i n i n ge v a l u a t i o nh a sb e e ng i v e n ：t oc l a s s i f ya ng a n g su n i t s i na c c o r d i n gw i t h d i f f e r e n tc r i t e r i a ，a n dt ol i n kt h et r a i n i n ge v a l u a t i o nr e s u l t st ot h ee m p l o y e e s a c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c yb e n e f i t sa sp e rw e i g h t e dc o e f f i c i e n t f o u r t h l y , s o m e m e t h o d so fe n h a n c i n gt h ee n t e r p r i s e st r a i n i n gm a n a g e m e n ta n da v o i d i n gt r a i n i n g r i s k sh a v eb e e ns u g g e s t e di nt h i sp a p e r t h i sp a p e rh a sm a d eaf u r t h e rb u tf o c u ss t u d yo ft h ep r o b l e m si nt r a i n i n gi nt h e c o u r s eo fa ng a n g sd e v e l o p m e n t ，a n dc o n s t r u c t i v e l yd e s i g n e da ng a n g st r a i n i n g m o d e ，s o m eo p e r a t i o nl i n k sa n dt o o l s ，a l lo fw h i c ha r en o to n l ye x t r e m e l yw o r k a b l ei n a 丑g a n gb u ta l s o t os o m ed e g r e er e f e r e n t i a la n di n s t r u c t i v et ot h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si nt h es a m el i n e k e yw o r d s ：a ng a n g ，t r a i n i n g ,a n a l y s i s ，e v a l u a t i o n ，c o u n t e r m e a s u r e - i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或 撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：张而内哥 f 日期：0 - , - o f d 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同 意。) 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：签字日期： 东北大学硕士学位论文引言 己l 堂 丁目 当今名列世界5 0 0 强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的 重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的l o ，为培训所花费的 人力成本也已占到了企业总人力投入的1 0 。例如，美国惠普公司几力- 名员工，每 周至少要有2 0 个小时用于学习业务知识。这是因为这些企业的管理者越来越清楚 地认识到，培训是企业持续竞争力的“发动机”。海尔首席执行官张瑞敏说：在组 织内不论是元老还是年轻人，真正对员工关怀不是表现在小恩小惠上，而是让他们 有竞争力。让他们有竞争力的最好办法就是投资培训，投资人才。投资人才，就等 于投资未来。企业要发展，就必须提高员工的整体素质。成功的培训是留住人才的 重要手段，卓有成效的培训可以提升员工的竞争力，进而提升企业竞争力。中国钢 铁工业协会副会长吴建常，在2 0 0 3 年8 月2 8 日中国钢铁工业协会和中国机冶建材 工会联合主办的全国钢铁行业提高职工素质”现场经验交流会上指出，中国钢铁工 业要走新型工业化发展的道路，实现钢铁工业速度、结构、质量、效益的有机统一， 对职工队伍的整体素质提出了更高的要求。企业的各级领导和管理人员必须树立企 业人才战略是企业核心战略的意识，把培养人才、用好人才、留住人才作为企业凝 聚力的标志。他强调，在新形势、新任务面前。各企业要把提高职工素质摆在更加重 要的位置，修订、完善和落实好企业的培训计划，加大培训工作力度，努力创建学习 型企业，以一流的员工素质作支撑，为中国钢铁工业的持续快速发展作贡献。 面对世界钢铁市场竞争日趋激烈的挑战，面对我国工业化进程加快和振兴东北 老工业基地的契机，面对鞍钢创建世界一流钢铁企业和进军世界5 0 0 强的奋斗目标， 重视培训、研究培训、完善培训对鞍钢来说显得尤为意义重大。 东北大学硕士学位论丈第一章企业培铡的历史概况 第一章企业培训的历史概况 1 1 企业培训产生的背景和发展的历史阶段 企业培训是一种熏要的人力资源投资，是指企业组织创造种学习环境，力图 在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在现 在或未来的工作岗位上的表现达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。 企业培训已有超过百年的历史，。但直到二战以后培训才逐步成为很多企业的一 项常规活动，并且随着工业革命的发展和企业环境的变迁而逐步得以完善。世界工 业革命和工业化进程的发展是影响企业培训的决定性因素。企业培训的发展是工业 革命和全球工业化进程不断进步的产物，与企业的发展环境的变化有着密不可分的 关系。 可以说在历史上，工业化进程的每一步都不同程度地改变了企业生存发展的环 境，变换着企业问竞争的焦点和核心内容，影响着企业的经营理念和营销观念，完 善着企业的管理理念和管理手段，推动着企业的优胜劣汰和发展壮大。也正是这些 变化使企业逐步意识到企业员工培训的重要性和必要性，并在企业的发展中不断发 展和完善企业培训理论和企业培训的方式方法，努力使企业员工培训发挥更大的效 能。 在工业革命和工业化发展过程中不同的阶段，企业的发展环境及市场状况出现 阶段性的差异，企业之间竞争的焦点也不同。有学者说，十九世纪企业之间的竞争 是资本的竞争，二十世纪企业之间的竞争是人才的竞争，二十一世纪企业之间的竞 争是全员效率的竞争。在不同的环境和背景下，企业培训的发展也因而随之呈现出 不同的阶段性特点。 第一阶段：资本竞争时代的企业培训。 1 8 7 0 年以后，科学技术的新成果被迅速、广泛地应用于工业生产，世界经济发 展迎来了第二次工业革命时期。这一时期，科学成为推动生产力发展的一个重要因 素。科学和技术的结合，使第二次工业革命取得了巨大的成果，也使企业发展环境发 生了根本性改变。最显著的标志是，专业化分工迅速发展，先进的科技直接转化为 生产力，生产率成百倍的提高；专业化大企业和公司制的兴起，垄断组织的出现使 东北大学硕士学位论文第一章企业培训的历史概况 自由资本主义进入到垄断资本主义阶段；生产力的迅猛发展引起劳动结构、生产组 织、管理体制、所有制关系、市场机制等一系列连锁反应；为了实现大量技术在生 产上的突破，迫切需要近代科学理论的支撑，生产岗位需要大量专业化标准化的技 术人员。 这一阶段企业培训的特点：一是企业对劳动者的专业技术培训要求逐步由简单 趋向复杂。由于科学技术的应用，复杂的机器操作日趋突出，劳动效率大大提高， 同时引起了一系列连锁反应，企业的发展环境日益复杂，因此，要求企业的员工不 但要适应大机器的操作，还要适应企业面临的一系列外部环境变化和新的管理要 求。二是专业化标准化的技术培训成为这一阶段企业培训的主要内容。由于科学技 术的新成果被迅速、广泛地应用于工业生产，劳动效率大大提高，企业的生产规模 r 益扩大。要实现大量技术在生产上的突破，不仅迫切需要近代科学理论的支撑， 最重要的是需要大量的专业化标准化的技术人员在生产岗位上实现科技的转化。三 是承担企业劳动力培训的专业学校和大学应运而生。这一时期，仍属于产品经济时 代，资本是企业竞争的核心，企业没有把员工培训作为企业的战略来对待。因此， 企业逐步将培养劳动力的分工交给学校，促使劳动力市场成为人力资本交流的场 所。 第二阶段：人才竞争时代的企业培训。 第二次世界大战以后，产品经济飞速发展和资本日益扩张的时代渐渐接近尾 声，消费需求日益向多样化、差异化、个性化方向发展，卖方市场开始并迅速完成 了向买方市场的转变。市场竞争以资本竞争为核心转变成以人才竞争为核心，产品 经济开始向服务经济转变。企业发展环境发生了巨大的变化，很多知名企业开始纷 纷改变企业的管理、营销和发展战略。在1 9 世纪末建立的企业如新日铁、通用电 气，在2 0 世纪初建立的通用汽车公司、福特汽车公司、i b m 、松下电气等等，一大 批成功的企业到这一时期，普遍认识到企业进一步发展的动力将是人，因此越来越 多的公司舍得在培训上投入巨资。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间 和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。 这一阶段企业培训的特点：一是企业培训地位日益提高，逐步成为企业战略的 一部分。在这一阶段，东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战 略，认为人力资源发展应该是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用 东北大学硕士学位论文第一章企业培训的历史概况 的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开 始重新评价培训的地位。二是企业对培训的投资日益增加。据统计美国企业每年在 培训上的花费约3 0 0 亿美元，约占雇员平均工资收入的5 。目前，已有1 2 0 0 多家 美国跨国公司包括麦当劳、肯德基在内，都丌办了管理学院，摩托罗拉则建有自已 的大学，每年在培训上的投资高达l 、2 亿美元。i 是培养创新能力、开拓意识和 思维变革成为企业员工培训的重要内容。随着市场竞争的日益激烈、消费需求的多 样性和个性化发展，市场对企业技术创新、产品创新、管理创新、服务创新等要求 越来越高，因此，企渡员工不仅要在岗位上按照生产作业标准完成生产任务，更要 在不断变化的市场环境中，成为知识技能丰富、勇于开拓创新的复合型人才，以适 应瞬息万变的市场需求和市场环境的变化。 第三阶段：新经济时代的企业培训。 2 1 世纪初，随着世界工业化进程的加快和信息技术的r 益发展，发达国家首先 丌始了由传统经济向新经济时代的转变。新经济时代给企业培训提出了新的要求： 2 l 世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常 常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径；2 1 世纪的科学 技术将不断更新，应用技术的人必须不断更新知识，才能跟上科技的发展，这将是 企业每个员工面临的最大挑战之一：2 1 世纪的企业将成为学习型组织，这意味着企 业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段；团队工作方式将日益普遍，同一 工作小组的成员必须交叉培训，以便每个人都能承担其他人的工作；由于企业组织 结构日益扁平化，很多的管理职能将下放到普通员工，员工将更多地参与管理，因 此应对员工队伍进行管理培训等。 新经济时代企业培训的特点：一是培训将与社会更加密切结合。知识和技能是 一个国家和企业保持长久优势的唯一源泉，而技能的完善是永无止境的。所以，在 知识经济时代，不仅企业将会更加关注培训，政府、社会团体等各个方面都会比现 在更加重视培训。大多数西方发达国家在职业培训方面的投入己占到g d p 的2 5 。 随着知识经济的发展，培训将会与社会结合得更加紧密。二是培训将呈现终身化的 趋势。所谓终身教育，就是不断对劳动者进行继续教育和在职培训。在向知识经济 转化的过程中，教育培训将从原束的“要我学”的被动方式变成“我要学”的主动 方式，越来越多的员工将为了保证自己不失业或者谋得更好的就业岗位而主动参加 东北大学硕士学位论丈第一章企业培训的历史概况 培训。三是培训的手段将更趋多样化。随着信息技术的发展和高科技手段的出现， 视听多媒体技术、视像通讯技术与计算机网络技术的结合，远程教育和模拟教学的 应用，将使企业培训变得更加方便快捷，使学习和训练的过程充满了尝试和发现所 带来的无穷无尽的乐趣。 1 2 企业培训的模式 培训模式是培训管理的运作程序。随着市场环境的发展变化，国内外企业在不 断实现自我变革和发展目标的同时，也在不断发展完善着企业员工培训的模式。其 中，国内外企业使用较为广泛的企业培训模式主要有以下几种： 第一，系统型模式 系统型模式源于2 0 世纪6 0 年代美国陆军教学训练采用的方法，也是目前国内 组织有意无意中采用最为广泛的培训模式。系统培训是指通过一系列符合逻辑的步 骤，有计划地实施的培训。在实践中，通常包括以下的环节：确定培训需求、皋4 定 培训目标和计划、实施培训计划、对计划的实施进行评估和审核等。 系统型培训模式的出现和广泛应用，是培训理论发展的一个重要里程碑。其优 点是：首先，系统型培训模式使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意 义；其次，系统型培训模式使培训者认识到培训活动是一种持续连贯的行为；再次， 系统型培_ i i 模式提出了对培训需求的分析，使培训能够具有针对性和实用性。最后， 系统型培训模式强调了对培训结果进行评估的重要性，这对完善培训者的培训职能 和提高企业培训效果起到了重要的推动作用。 然而，系统型培训模式的缺陷在于：它显然只解决了培训过程的实际操作问题， 并没有站在培训战略的高度说明培训职能对企业生存发展的重要性，也没有说明培 训实施中相关各方之问的关系，最重要的是它未能提出培训职能在培养企业核心竞 争力，提高企业的应变能力方面起到的积极作用。 第二，过渡型模式 这是啥莉泰勒在对系统型培训模式评判的基础上，提出的一个新的培训模式。 泰勒将过渡型模式描述为公司战略和学习的双环路。内环是系统培训模式，外环是 战略的学习。这种培训模式的意义在于，它保留了系统培训模式的优点，同时又将 培训放在了广泛的企业背景之中。这一模式的弱点表现在两个方面：首先，双环在 培训放在了广泛的企业背景之中。这一模式的弱点表现在两个方面：首先，双环在 东北大学硕士学位论文第一章企业培训的历史概况 严密 性差 的指 程度上不够。内环是充实、清晰的，而外环则不够理想。在实践中表现为适用 ，在组织中很难界定它的存在。其次，这一模式没有为实践者提供一个操作性 南。 第三，“幽家培训奖”型模式 “国家培训l 奖”型模式也被称为最佳培训实施模式。这一培训模式是在1 9 8 7 年“国家培训l 奖”大会上明确提出的。主张将培训系统看作是组织内部的一个独立 分支。其优点在r ：它明确认识到将培训目标与组织需要相结合的必要性，培训活 动不仅仅是专业培训人员的事。但这个培训模式对某些问题也存在着一些疑虑和不 足：明确否定培训在组织中的前摄作用，而培训职能正是借此形成和阐明组织需要， 并作出应对；特别强调可量化结果，以至低估了培训活动中其他较难量化结果的重 要性：注重考核预先划定目标的执行情况，而抑制了培训人员创造力的发挥。 “国家培训奖”型模式对于那些处于空白或初级阶段的企业来说，这一模式为 其提供了一个提高培训水平的范例，然而，它并不适用于那些具有先进培训手段的 组织。 第四，持续发展型模式 持续发展型模式引自人事管理学会的持续性发展宣言，这一模式为组织发 展提供了一整套建议，将有助于组织资源的开发。从某种意义上说，这一模式更像 是一个实践模式。它提出了七个活动领域：政策制定、责任与角色要求、培训机会 及需求的辨识和确定、学习活动的参与、培训规划、培训收益、培训目标等。 持续发展型模式的明显缺陷是：它关于持续发展的标准过于绝对，完全超出了 培训经理的控制，如：“培训主管以及其他的高层管理人员，对组织持续发展必须 有积极性、主动性”，“组织的高层管理集团必须重视组织持续发展的投资，就像重 视研究新产品开发和设备的投资一样”。在实践中这样的“必须”是很难保证的。 第五，顾问型培训模式 顾问型培训模式开始受到广泛关注，其主要原因在于它提供了较有价值的培训 管理解决方案，为培训管理者扮演组织战略促进者时所要行使的培训支援的职能提 供了方法。 顾问型培训模式本身仍存在不少问题。首先，外部顾问是独立于组织之外的， 作为组织战略促进者的培训管理者有相对独立的组织结构，虽然在工作上必须与外 东北大学硕士学位论文第一章企业培训的历史概况 部顾问建立密切的联系，但作为培训管理者个人，有更强的独立性和自由度，这完 全违背了培训作为战略促进者角色定位的本意。其次，顾问型培训模式因其对培训 工作的介入是阶段性的，使得培训的连贯性和持续发展难以得到保障。 以上几种培训模式只是对企_ k 发展过程中所采用的主要模式的理论概括，企业 培训模式的选择，必须根据企业的特殊情况具体而定，并且要在环境变化过程中不 断地完善和创新。 1 3 企业培训的方法 培训方法即培训者对培训对象在培训过程中采取的具体方法。随着企业的发 展，企业员工培训l 的方法也r 趋多样化。被培训专家写进培训管理理论并作详细阐 述的就有5 0 多种。其中现代企业应用较多的有基本研讨法、案例分析法、在职培 训法、双向沟通协调法、游戏训练法等。 第一，基本研讨法 基本研讨法指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题 或问题进行座谈并得出共同的结论，由此让研习人员在讲座过程中互相交流、启发， 以提高研习人员的知识和能力的一种职外教育法。在实际应用中，基本研讨法并不 注重知识的传播，其重点目标为意识的培养，灵感的激发。基本研讨法的具体操作 方式有多种，最常用的有课题讨论法、对立式讨论法、民主讨论法、演讲讨论法、 长期准备的讨论法等。 第二，案例分析法 案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析， 培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及体现业务能力的培训方法，通过这 种方法对员工进行培训，能明显增加员工对企业各项业务的了解，培养员工间良好 的人际关系，提高员工解决问题的能力，增加企业的凝聚力。 第三，在职培训法 在职培训i 法最早产生于美国，是管理者在日常工作中为开发下属能力而采用的 一种训练方法。由于在职培训是在日常工作中使用，具有较大的灵活性和实用性， 因而得到了很快的发展。现在，人们普遍认为，在职培训是促使员工成才的最有效 的手段，它是将培训和工作结合得最好的训练方法。 东北大学硕士学位论文第一章企业培训的历史概况 第四，双向沟通协调法 双向沟通协调法是企业向员工传达信息，员工对之作出反应，企业再根据反馈 调整经营方钊1 的一种双向沟通式和协调方法，目的是培训全体员工的企业精神。企 业与员工之间因此获得有效的沟通，会赢得良好的员工关系，取得企业发展的最佳 内部动力，而且必将使企业在外部关系上左右逢源，充满和富于社会张力。使用这 一方法时要特别注意的是，交往的手段不是目的，不可过分强调沟通形式本身而忽 略了交往的目的是协调与员工的关系，提高其工作积极性。将企业的生死与员工的 切身利益密切相联，是双向沟通协调法的精髓所在。 第五，游戏i ) i i 练法 游戏训练法是一种在员工培训过程中常用的辅助方法。目的是为了改变培训现 场气氛，并且由于游戏本身的趣味性，可提高参加者的好奇心、兴趣及参与意识， 并改良人际关系。使用这种方法时要特别注意选择恰当的游戏，并插到恰当的位置； 游戏训练的目的在于教育，而非游戏；指导者要做好游戏的组织者、协调者、旁观 者，能洞察队员的心理；不是每次培训都要有游戏，要视具体情况而定。 东北大学硕士学位论文第二章鞍钢员工培训存在的问题及成固 第二章鞍钢员工培训存在的问题及成因 2 1 我国企业员工培训的现状及问题 2 1 1 我国企业员工培训的现状 ( 1 ) 员工培训发展迅速。目前，我国企业的状况的最大特点就是发展迅速。从 国人不了解企业培训为何物到今天企业培训的蓬勃发展，其问可以说是个迅速崛起 的过程。使得企业培训发展如此之快的因素有以下三个方面原因：一是企业竞争转 化为以人力资本竞争为核心。中国市场已经由过去产品缺乏的卖方市场转为产品过 剩的买方市场，企业将竞争力的焦点从产品技术竞争、生产规模竞争转换到人力资 本竞争。二是外企对中国企业造成的“知本”压力。中国企业面对入世后“列强” 的全面进攻不得不尽快的提升企业自身素质。世界5 0 0 强中百年老店不在少数，他 们先进的经营管理经验，科学完备的培训体系是保证长盛不衰的法宝。这使中国的 企业越来越意识到投资培训的重要性。三是民营企业迅速扩张中人力资本提升的迫 切需求。民营企业的迅速崛起带动新一轮的企业竞争，表现最为激烈的就是人员素 质与管理素质的竞争。民营企业不扩张就会被吃掉，扩张是必然的选择，但是扩张 后带来的人力资源匮乏问题就显得尤为突出。这种状况必然激起民营企业对人力资 本提升的迫切要求。 ( 2 ) 一些国有大企业的员工培训取得了明显的成就。如宝钢推进职工素质工 程：武钢积极创建学习型企业，打造高素质职工队伍等。这里以宝钢为例。 首先，宝钢把员工培训当作一项系统工程。职工素质工程之所以称为“工程”， 是强调这项工作的系统性，强调建立长效工作机制。宝钢通过注重准确定位、着力 制订目标，注重围绕中心、突出服务大局，注重典型效应、营造良好氛围，注重激励 先进、完善保障措施，注重多元培训、构建长效机制，注重创新载体、拓宽发展通道 等六大举措的同步实施，对促进职工文化、技能素质的提高，促进职工学习能力、创 新能力的增强，以及促进职工素质全面发展等起到了积极作用。 其次，宝钢领导像抓生产一样抓培训。宝钢领导始终把培训列入企业的重要议 事日程，像抓生产、财务一样抓培训，及时做出决策。每年的培训计划，同生产、 东北大学硕士学位论文第二章鞍钢员工培训存在的问题及成因 经营、科研计划一样列入宝钢的年度计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢 的领导人每个季度都要检查一次培训j 【j 作，专题讨论职工的培0j i 问题。 再次，宝钢舍得在培训上大力投资。从1 9 9 5 年起开始按年销售额的5 提取年 度培训经费。宝钢搞一期工程时，就建起占地1 1 7 亩的培训中心，1 9 9 2 年投资3 0 0 0 多万元，又建起一个占地3 2 亩、具有当代水平的培训工场。用2 7 5 万美元，仝套 引进美、r 、德四家公司的焊接、仪表、电子、液压等四个培训工场，现在又在扩 建多功能、综合型、现代化干部培训基地。宝钢非常重视国际信息交流，每年派出 近千人次出国考察。单是在培训方面就先后派出22 名骨干教师去美、德、f 1 等国 进修，还聘请美、德、俄、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作，并与引 进教学设备的美、日等四家企业建立了三个联合培训中心，每年进行交流。与国外 签定了合作开发教材的协议，还拟在美、日、德、韩、香港等地建立固定的海外培 训基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。 宝钢对培训的重视反映了现代企业的培训基本理念，现代培训已成为企业立足 市场经济的法宝之一。 2 1 2 我国企业培训存在的问题 主要表现为以下几个方面： ( 1 ) 培训意识存在偏差。具体表现在： 一是“培训无用”。存在赶形式、走过场，以应付为主的现象。由于在培训中 没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚：培 训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致员工厌恶培0 1 | 。结果缺乏明显的效果， 长此以往培训就被渐渐视为无用。再加上培训部门缺乏控制培训相关制约因素的权 力和对培训的营销能力有限，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。其 实，培训不是万能药。培训只是教给你工作方法与技能，能否取得好的工作业绩， 关键不在培训。培训解决的是“不知”的问题，“不为”的问题要由管理来解决。 二是“培训浪费”。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动。认为 人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使 搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。有很多的企业，对于培训一直 嗤之以鼻，认为没有培训，工作照样进行，培训完全是可有可无的事情，不如不培 东北大学硕士学位论文第二章鞍钢员工培训存在的问题及成因 训，而且还可以节约一大笔培训费。这是一个误区。所谓“没有培训”，并不是真 的“没有培训，就不开支培训费用”，而是员工在工作中边学边干，自我培训，企 业以工作失误损失、团队效率下降、机会损失等方式隐形地支付员工培训费用”。 还有的公司担心培训后员工会更多地要求加薪或跳槽。这其实是一种短见，这样只 会使员工的水平停留在一个较低的水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快 地离开公司。久而久之，公司只留下一群平庸之辈。 ( 2 ) 培i jj i - j ：2 ：资仍严重不足。- ，国各类企业在员l 培训方面的投资与发达田家 相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真 币用于员工培训的投资微乎其微。据有天部门对2 8 2 家固有企业的调查资料，员工 培训投资经费只有工资总额的2 2 ( 耿工人均教育经费仅4 9 5 元) ，远低于发达国 家l o s1 5 s 的水平。 ( 3 ) 企业培训不规范，j ：? i - t jf i 体系不健伞。具体表现在： 一是无培训计划或计划不完善。培训时间的安排随意性很大，没有专门的培训 管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料；培训流于形式，为培训而培训； 一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训。 二是培训项目和内容脱离实际。很多企业在确定培训项目和内容时不是依掘企 业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的培训；对培训讲师的授 课内容也缺乏必要的检查。员工有了培训的欲望，培训的内容符合员工的需求才能 达到比较好的效果。 三是培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。 究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培 训就是学校教育，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练 掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。 四是培训制度不完善。培训工作要点、新员工指导方法、培训训练方法、培训 过程管理制度、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视， 没有规范的制度就没有规范的培训。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显 示，9 2 的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅4 2 的企业有 自己的培训部门；在培训制度方面，6 4 的企业声称有自己的培训制度，但经座谈 和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培 j i l s j j 度流于形式：在培训需求方面，没 东北大学硕士学位论文 第二章鞍钢员工培训存在的问题及成因 有几家企j 眦进行过规范的培训需求分析；在培i j l l 内容方面，17 的企业培f l i l 指的是 新员工入职培训，而且仅仅指的是企业规章制度的介绍和安全培训。 ( 4 ) 培训实践效果差。培训实践的效果分两方血，其为失败的培训，即企 业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业米求的发展也毫无促进效果 而言。其二为无用的培训i 。“刚”是指培训后，可以将所学刚于现实实践中。既然 有了坤 j 能力，就该做到“人尽其才，才尽其用”，而，1 i 是培训后，原来该怎么干 现在还怎么_ _ 卜。来自同一份资料显示，在培训的成果转化方两，大多数企业的培训 仅产牛1 0 一2 0 的转化率，h 口8 0 一9 0 的培训资源被浪费了；存培训评估方面，有 6 的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过i 级评估，也就是说，企业 连自身都0 ：清楚培训到底发生了什么作用。 2 2 鞍钢员工培训现状 2 2 1 鞍钢员工队伍现状 ( 1 ) 员工总量情况 目前鞍山钢铁集团公司在岗职工共有1 1 3 万人，其中钢铁主业共有3 2 1 2 9 人。 到2 0 0 3 年末全公司共有全日制大学本科生5 9 9 6 人，共有硕士研究生4 1 7 人；共有 高级技师、技师共计2 0 1 1 人( 其中高级技师1 7 1 人、技师1 8 4 0 人) 。 ( 2 ) 人才结构状况 2 0 0 3 年来，公司管理、专业技术人员的学历结构为研究生：本科生：专科生：中 专生的比例为1 5 ：4 1 1 ：3 7 6 ：1 9 8 ；生产岗位人员高级工、中级工、初级工比例为 1 3 5 ：3 4 3 ：5 2 2 ；经营管理人才总数为1 5 8 5 人，大学本科及以上学历占7 1 1 ；年 龄结构4 0 岁以下、4 l 一5 0 岁、5 1 6 0 岁的比例为2 4 ：4 5 ：3 1 。 2 2 2 鞍钢员工培训现状 作为“共和国钢铁长子”，鞍钢曾为国家做出了巨大的贡献。从1949 年到 20 01 年的50 余年问，鞍钢累计上缴利税698 75 亿元，相当于国家对鞍 钢投资的l3 倍，向全国冶金行业输送各类技术人才多达5 万余人。但在市场经济 大潮的冲击下，这个几乎浓缩了中国所有老工业基地、老国有企业历史的钢铁巨人 东北大学硕士学位论文第二章鞍钢员工培训存在的问题及成因 在人员多、负担重、技术装备落后，劳动生产率低下，又逢市场钢铁价格的持续走 低的形势下，历史矛盾和问题充分暴露。经过“九五”的改造和“十五”的发展， 鞍钢目前己具有年产钢、铁、钢材三超1 0 0 0 万吨的综合生产能力。能够生产7 0 0 多个品种、2 5 0 0 0 多个规格的钢材产品，两次跻身世界钢铁企业十强。 在鞍钢摆脱困境，实现“九五”初步振兴，_ 步入新的辉煌过程中，企业培训取 得了巨大的成就，发挥了不可磨灭和不可替代的作用，并呈现出如下特点： ( 1 ) 培训意识增强，规划及时长远。