（会计学专业论文）高管薪酬与盈余成分相关性的实证研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 随着我国高管薪酬披露制度的日益完善，高管薪酬为越来越多的人所关注。高管 薪酬和盈余组成成分的关系也为更多的学者所研究。 国外学者研究认为，根据会计盈余来确定管理人员薪酬，是存在道德风险下激励 管理人员的唯一可行的办法。因此薪酬契约可以以会计盈余为依据。本文立足于委托 代理理论、管理学激励理论、分红计划假设，并结合国内外相关研究成果，按照一定 的分类标准将会计盈余逐步深入细分为了经常性损益、非经常性损益、经营性现金流、 应计项目、操控性应计项目和非操控性应计项目。本文以中国资本市场上市公司 2 0 0 6 - 2 0 0 8 年的数据在控制相关变量的情况下实证研究高管薪酬与会计盈余组成成分 之间的关系。本文研究发现( 1 ) 经常性损益和非经常性损益和高管薪酬显著正相关， 但经常性损益对高管薪酬的影响显著大于非经常性损益，这说明经常性损益在高管薪 酬契约中的权重大于非经常性损益。( 2 ) 将经常性损益分为经营性现金流和应计项目 后，研究结果发现，高管薪酬没有能真正区别反映经营性现金流和应计项目。( 3 ) 通 过j o n e s 模型将应计项目分为操控性应计项目和非操控性应计项目后，本文发现，操 控性应计项目和非操控性应计项目对高管薪酬的影响大致相同。 根据研究结论，本文认为我国已经建立起了以盈余为基础的薪酬契约。高管薪酬 除了对经常性损益和非经常性损益进行了区别反映外，对其余变量的区分度不够。本 文的研究可以反映我国上市公司高管薪酬与会计盈余组成成分之间的关系现状，促使 高管薪酬与企业战略保持一致，从而降低公司代理成本、提高公司效率，为公司进行 薪酬制度改革提供借鉴。另外，对于优化高管报酬契约的设计，降低管理者的道德风 险，提高公司盈余质量也具有重要的参考价值。 关键词：高管薪酬；盈余；应计项目；经营性现金流 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 i 页 a b s t r a c t w i t ht h ei m p r o v i n go ft h es y s t e mo fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nd i s c l o s u r e ，m o r ea n d m o r ep e o p l ep a ya t t e n t i o nt oe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n m o r es c h o l a r s f o c u so nt h e c o r r e l a t i o nb e t w e e ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n de a r n i n g sc o m p o n e n t s f o r e i g ns t u d i e ss u g g e s tt h a t ，o nt h ec o n d i t i o n so f m o r a lh a z a r da c c o r d i n gt oe a r n i n g s t od e t e r m i n ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni st h eo n l yv i a b l em e t h o d s oc o m p e n s a t i o nc o n t r a c t s c a nb eb a s e do ne a r n i n g s t h i sp a p e ri s o nt h ef o u n d a t i o no fp r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ， m a n a g e m e n tm o t i v a t i o nt h e o r ya n db o n u sp l a nh y p o t h e s i s i n t h i sd i s s e r t a t i o n ，e a r n i n g s w e r eg r a d u a l l yd i v i d e de a r n i n g si n t on o r m a le a r n i n g s ，e x t r a o r d i n a r yi t e m sr e t u r n s ，a c c r u a l s ， c a s hf l o w sf r o mo p e r a t i o n ，d i s c r e t i o n a r ya c c r u a l sa n dn o n d i s c r e t i o n a r ya c c r u a l sa c c o r d i n g t oc e r t a i nr u l e s b a s e do nt h ed a t af r o mc a p i t a lm a r k e ti nc h i n af r o mt h ey e a r 2 0 0 6 2 0 0 8 c o n t r o l l i n gr e l e v a n tv a r i a b l e s ，t h i sp a p e re m p i r i c a l l y s t u d i e st h er e l a t i o nb e t w e e ne x e c u t i v e c o m p e n s a t i o na n dd i f f e r e n tp a r t s o fe a r n i n g s t h er e s u l t ss h o wt h a t ( 1 ) e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o nh a sas i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hn o r m a le a r n i n g sa n de x t r a o r d i n a r y i t 锄sr e t u r n s n o r m a le a r n i n g sm a d eag r e a t e ri m p a c to ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nt h a n e x t r a o r d i n a r yi t e m sr e t u r n s i ti so n l yn o r m a le a r n i n g st h a tp l a y t h em a i nr o l e ( 2 ) e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ni ss t r o n g l ya s s o c i a t e dw i t ho p e r a t i n gc a s hf l o wa n d a c c r u a l s t h er e g r e s s i o n c o e f f i c i e n to fo p e r a t i n gc a s hf l o wi sl e s st h a na c c r u a l s e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nc a nn o t s i g n i f i c a n t l yd i s t i n g u i s hb e t w e e nc a s hf l o w sf r o mo p e r a t i o na n d a c c r u a l s ( 3 ) b a s i n go nt h i s p o i n tw i t hj o n e sm o d e l ，t h i sp a p e rd i v i d e da c c r u a l si n t od a ( d i s c r e t i o n a r ya c c r u a l s ) a n d n d a ( n o n d i s c r e t i o n a r ya c c r u a l s ) t oi d e n t i f yd i f f e r e n c e sb e t w e e nt h e m t h e r e s u l ts h o w s t h a td a ( d i s c r e t i o n a r ya c c r u a l s ) a n dn d a ( n o n d i s e r e t i o n a r ya c c r u a l s ) h a v er o u g h l yt h e s a m ei n f l u e n c eo ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n s ，t h i sp a p e ra r g u e s t h a tc h i n ah a se s t a b l i s h e dw i t h e a r n i n g s - b a s e dc o m p e n s a t i o n c o n t r a c t e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nc a nn o ts i g n i f i c a n t l y d i s t i n l g u i s ho t h e rv a r i a b l e se x c e p tn o r m a le a r n i n g s ，e x t r a o r d i n a r yi t e m sr e t u r n s t h er e s u l t o ft h i sp a p e rc a nr e f l e c tt h es i t u a t i o no ft h ec o r r e l a t i o nb e t w e e ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n a n de a r n i n g sc o m p o n e n t s ，p r o m o t ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nc o n s i s t e n t w i t hc o r p o r a t e 西南交通大学硕士研究生学位论文第| ii 页 s t r a t e g y c o n s e q u e n t l yt h er e s u l t c a l l g i v es o m ea d v i c eo nr e d u c i n ga g e n c yc o s t s ， i n c r e a s i n ge f f i c i e n c y , a n dr e f o r m i n gp a ys y s t e m ih o p ei t i sh e l p f u lt ot h ed e s i g no f c o m p e n s a t i o nt r a c ta n dr e d u c em a n a g e m e n tm o r a lh a z a r d k e yw o r d s ：e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ；e a r n i n g s ；c a s hf l o w sf r o mo p e r a t i o n ；a c c r u a l s 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 由美国次贷危机引发全球金融危机的同时，人们一直很困惑，美国的市场经济制 度如此完善，怎么还会出现如此严重的问题。但是，有一点很明确，华尔街的高管以 及他们高额的薪酬已经成了众人攻击的对象。美国国会在讨论7 0 0 0 亿美元救市方案 时，其中争论的焦点之一就是要对接受救援公司的高管薪水进行必要的限制。我国在 2 0 0 9 年印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法( 征求意见稿) ， 这份文件也对中国金融类高管的薪酬进行了限制。 很多人认为，美国金融业高管的薪酬激励体制是酿成金融危机的重要原因之一。 他们认为，是华尔街的金融机构所实行的高管薪酬激励机制对他们自身所供职的金融 机构带来了巨大风险，进而这种风险又蔓延到美国金融业和全球金融业。诺贝尔经济 学奖得主斯蒂格利茨和埃德蒙德菲尔普斯都一致认为，金融高管的过度风险经营行 为在一定程度上是由于其薪酬激励机制的强烈刺激所导致。因此，自经济危机以来， 人们对高管的薪酬就越来越关注。 公司的管理层薪酬的制定关系到公司的生死存亡改革开放以前，我国企业实行 的是全国统一的职务等级工资制，我国企业管理层的薪酬就是固定的职务工资，很少 有奖金分红等激励成分，这种工资制度无法有效激励员工。改革开放之后，市场竞争 日趋激烈，过去那种陈旧的工资制度已经不能适应经济的发展，我国企业开始实行企 业工资总额同经济效益挂钩，为了拿到更多的薪酬，企业高管会想方设法提高企业的 经济效益，同时也提高了工人的工作效率，这在一定程度上促进了企业的发展。2 0 0 4 年，国务院国有资产监督管理委员会出台了关于中央企业负责人薪酬的管理办法，该 文件将企业负责人薪酬分为三部分。分别是基薪、绩效薪金和中长期激励单元。基薪 是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业规模、效益等指标综合计算得出，基薪 可在当年发放。为了追求公平在设计企业负责人基薪时考虑了企业工资平均水平与行 业工资平均水平。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，主要依据企业 当年的经营效益计算出来。中长期激励办法则没有给出详细的方案。 中国现行企业绝大部分管理层薪酬大多是由基本工资和绩效薪金组成。基本工资 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 是根据管理层的职务性质等确定的。绩效薪金一般和公司年度利润相挂钩，只有极少 数公司实行管理层持股。即使持股，股份相对公司总股本也只是占很少的一部分。中 国这种薪酬制度的缺陷之一是有可能催生管理层的短期经营行为。管理层为了获得最 大化的薪酬，其会想方设法提高公司当年的净利润，甚至不惜牺牲公司长远的发展来 换来眼前的短暂利益。或者管理层为了最大化薪酬进行盈余管理。 正是基于以上背景，国内出现了很多与高管薪酬相关的研究。高管是企业发展的 领导者和核心，也是企业快速正常发展过程中较为宝贵的资源。而会计盈余( 利润) 是企业在一定会计期间的经营成果，反映了企业的经营业绩情况。会计盈余按照不同 的标准可以分解为不同的成分。例如会计盈余可以分解为经常性损益和非经常性损 益，经常性损益又可以分为经营性现金流和应计项目等。因此，对高管薪酬与盈余组 成成分相关性的研究，有助于我们了解高管薪酬与会计盈余不同组成成分之间是否相 关及相关性的大小。 本文以我国上市公司作为研究对象，通过对高管薪酬与会计盈余成分之间关系的 检验，进一步考察会计盈余组成成分对高管薪酬的影响。通过本文的研究，可以反映 我国上市公司高管薪酬与会计盈余组成成分之间的关系现状，促使高管薪酬与企业战 略和股东利益保持一致，从而降低公司代理成本、提高公司效率，为公司进行薪酬制 度改革提供借鉴。 1 2 本文的研究内容和基本框架 本文研究高管薪酬和会计盈余组成成分的关系，在研究过程中采用理论和实证相 结合的方法。理论部分将委托代理理论、管理学激励理论和分红假说作为研究依据。 实证研究主要借助于s p s s 统计软件进行，利用上市公司2 0 0 6 2 0 0 8 年的相关数据， 对上市公司高管人员薪酬和盈余组成成分进行描述性统计，分析目前高管薪酬情况。 用线性回归模型检验高管薪酬与盈余组成成分的关系，进一步发掘盈余组成成分对高 管薪酬的影响。 论文共分六部分，内容概述如下： ， 第一章，绪论。本章主要阐述了本文的研究背景、研究意义和本文的研究内容及 基本框架并对薪酬、经常性损益和非经常性损益等概念进行了界定和说明。 第二章，相关理论与文献综述。本章主要介绍了委托代理理论、管理学激励理论 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 中的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、亚当斯的公平理论及分红计划假设。 另外本章回顾了国内外相关的重要研究文献，其中包括关于高管薪酬、盈余和高管激 励等方面的相关研究最后对这些文献进行了综合评析。 第三章，应计项目的计算分解和研究假设。本章主要介绍了应计项目的计算方法、 应计分解为操控性应计和非操控性应计的方法。综合各种利弊，本文选择现金流量表 法来计算应计项目，选择j o n e s 修正模型对应计项目进行分解。最后提出了实证研究 所需要的研究假设。 第四章，变量设计、样本选取及描述性统计。本章对实证研究所需要的自变量、 因变量和控制变量进行了设计，并详述了选取这些变量的原因，为了避免异方差的影 响，本章对所有变量都进行了标准化。本章详述了对样本选取的依据，并对变量初步 进行了描述性统计分析。 第五章实证研究。针对前面提出的研究假设，本章构造了四个实证模型来研究 我国上市公司高管薪酬与会计盈余组成成分的相关性。在研究中，本文分别用全样本、 扭亏样本和非扭亏样本对提出的假设进行了检验，并对实证结果进行了详细分析和对 三个不同样本数据的回归结果进行了对比分析。 第六章研究结论、政策建议、创新点及局限性。本章详述了本文研究的结论， 针对研究结论提出了自己的政策建议，并介绍了本文研究可能存在的创新点和局限 性，最后对以后的研究提出了展望。 本文基本框架如图卜1 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 本文基本框架如下： 图1 - 1 本文基本框架图 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 1 3 有关概念的界定和说明 1 3 1 薪酬 薪酬由工资、年度短期激励奖金、长期激励、福利和津贴组成。薪酬委员会或者 不设薪酬委员会的董事会会在大范围内收集一组公司，根据这些公司薪酬的情况来确 定高管的总薪酬。薪酬委员会，或者不设薪酬委员会的董事会会不断地对所选取的公 司进行审核，以确保在现行环境下的可比性。 工资，高管的工资是在直接比较的基础上制定的，即由比较公司相似职位的平均 工资确定。高管的工资没有任何风险性是其固定收入也是最保险的收入，但一般占高 管薪酬的比重较小。 年度短期激励奖金即年度奖金包括货币性奖金和股票。年度短期激励( 年度奖金) 是以公司业绩和个人贡献为基础的。公司业绩一般按照年初确定的公司战略目标( 例 如新业务的发展、分支机构的设立) 和财务指标来评价。财务指标包括每股净利润、 净资产收益率或者公司的核心业务对净利润的贡献等。个人贡献包括个人的管理创 新、创造性解决公司发展瓶颈问题等。年度奖金一般是以货币的形式根据上一年年末 公司业绩在第二年年初支付。年度奖金随公司业绩和个人贡献而变化，具有一定的风 险性。 长期激励，长期激励一般都是由股票期权、股票激励和长期现金计划组成。长期 激励能扩大管理人员的决策视野，避免短期化行为。在现阶段长期激励运用比较多的 就是股票期权。所谓股票期权指持有者有权在一定的期限内按某一约定价格，买进( 或 卖出) 一定数量股票的权力。对于高管来说，如果其业绩达到预先设定的标准，公司 允许他们以某一预先设定的价格购买公司股票。期权价格和交易价格之间的差额就是 高管的获利。股票期权是企业对高管的一种长期激励制度。股票期权激励在美国等国 家运用比较普遍而在我国处于初始阶段。 福利和津贴包括带薪休假、住房用车津贴、出差补贴等，主要是为了增加高管对 公司的满意度和忠诚度，是激励因素中的保健因素。 由于国外资本市场的信息披露制度比较完善，国外研究用的高管薪酬一般包括上 述几个部分，但在中国高管薪酬披露还存在着很大的空白，很多上市公司根本就不披 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 露高管持股状况，即使少数上市公司披露了高管持股情况，高管持股的数量也是特别 少，长期激励收集数据更是困难。鉴于此，本文的薪酬包括基本工资和年度奖金中的 货币奖金，即本文中所指高管薪酬只是指高管的货币性薪酬。 1 3 2 上市公司高管和高管薪酬 上市公司是指公司满足一定条件后，其所发行的股票经国务院或者证券管理部门 批准可以在证券交易所交易的股份有限公司。根据股票发行地点和投资者的不同，上 市公司发行的股票分为a 股、b 股、h 股、n 股。本文研究的是a 股上市公司。 本文中的高管是上市公司高级管理人员的简称。高管掌握着公司的经营权并直接 对公司经营效益负责。根据我国公司法的规定，本文中所指的高管是指公司的总经理、 副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其它人员。 本文中的高管薪酬是指总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等年度薪酬 最高的前三名的年度报酬总额的平均数。在进行回归分析时，本文对高管薪酬进行了 取自然对数处理。 1 3 3 非经常性损益和经常性损益 国外关于会计盈余的分解用的比较多的是s l o a n 于1 9 9 6 提出的基于现金流和应 计项目的的分解，即按照属性直接把盈余分为现金流和应计项目。s l o a n ( 1 9 9 6 ) 的 盈余把营业外和非常项目排除在外，得到的现金流数字同现金流量表中的不一致。根 据中国的实际情况，在本篇文章中，我们把盈余分解成了非经常性损益( e x t r a o r d i n a r y i t e m sr e t u r n s ) 和经常性损益( n o r m a le a r n i n g s ) 。 我国证监会于1 9 9 9 年1 2 月8 日在公开发行股票公司信息披露的内容与格式准 则第2 号年度报告的内容与格式中首次提出了非经常性损益的概念，要求上市 公司在年度报告的“主要财务数据与指标”中披露扣除非经常性损益后的利润，同时 披露所扣除的项目与涉及的金额。2 0 0 4 年修订的规范问答中关于非经常性损益列 举的项目有1 4 条内容。2 0 0 8 年，证监会对非经常性损益的概念进行了扩展，并将非 经常性损益的列举项目增加到2 1 条。2 0 0 8 年，证监会将非经常性损益界定为两类： 一是与公司正常业务无直接关系的的各项收入、支出。二是，虽与牛产经营相关，但 由于其性质、金额或发生频率，影响了真实、公允地评价公司当期经营成果和获利能 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 力的各项收入、支出。 根据2 0 0 7 年中国证监会发布的公开发行证券的公司信息披露解释性公告，非 经常性损益包含以下2 1 条具体内容：( 1 ) 非流动性资产处置损益，包括已计提资产 减值准备的冲销部分；( 2 ) 越权审批，或无正式批准文件，或偶发性的税收返还、减 免；( 3 ) 计入当期损益的政府补助，但与公司正常经营业务密切相关，符合国家政策 规定、按照一定标准定额或定量持续享受的政府补助除外；( 4 ) 计入当期损益的对非 金融企业收取的资金占用费；( 5 ) 企业取得子公司、联营企业及合营企业的投资成本 小于取得投资时应享有被投资单位可辨认净资产公允价值产生的收益；( 6 ) 非货币性 资产交换损益；( 7 ) 委托他人投资或管理资产的损益；( 8 ) 因不可抗力因素，如遭受 自然灾害而计提的各项资产减值准备；( 9 ) 债务重组损益；( 1 0 ) 企业重组费用， 如安置职工的支出、整合费用等；( 1 1 ) 交易价格显失公允的交易产生的超过公允价 值部分的损益；( 1 2 ) 同一控制下企业合并产生的子公司期初至合并日的当期净损益； ( 1 3 ) 与公司正常经营业务无关的或有事项产生的损益；( 1 4 ) 除同公司正常经营业 务相关的有效套期保值业务外，持有交易性金融资产、交易性金融负债产生的公允价 值变动损益，以及处置交易性金融资产、交易性金融负债和可供出售金融资产取得的 投资收益；( 1 5 ) 单独进行减值测试的应收款项减值准备转回；( 1 6 ) 对外委托贷款取 得的损益；( 1 7 ) 采用公允价值模式进行后续计量的投资性房地产公允价值变动产生 的损益；( 1 8 ) 根据税收、会计等法律、法规的要求对当期损益进行一次性调整对当 期损益的影响；( 1 9 ) 受托经营取得的托管费收入：( 2 0 ) 除上述各项之外的其他营业 外收入和支出；( 2 1 ) 其他符合非经常性损益定义的损益项目。以上2 1 条摘自中国证 监会2 0 0 7 年发布的公告。 由于非经常性损益并不是公司正常经营活动所发生的收支，因此非经常性损益的 存在对公司的盈余质量起到了非常不利的影响。由于非经常性损益具有很强的短期可 操控性，企业往往会利用其进行利润平滑等盈余管理。国外的很多研究也发现，上市 公司往往会利用非经常性损益进行“大洗澡 ( b i gb a t h ) ，为以后年度扭亏为盈储备利 润。魏明海( 2 0 0 0 ) 指出非经常性损益是上市公司进行盈余管理的一种重要手段。 上市公司的高管人员为了达到预定的利润目标，或者为了最大化薪酬，其也有可 能对非经常性损益进行盈余操作。 经常性损益就是净利润扣除非经常性损益后的部分，其通常是企业的核心收益。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 经常性损益通常表现为营业利润，具有持续性并能反映公司的真实经营业绩。 因此，本文认为，将总的盈余分解为经常性损益和非经常性损益，并研究其与高 管薪酬的关系是非常必要的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 2 1 研究理论 第2 章相关理论与文献综述 2 1 1 委托代理理论 在企业的所有权和经营权分离前，企业的所有者也是企业的管理者。在企业所有 权与经营权分离后，企业的所有者不再参与企业具体管理，企业的所有者只能找专门 的管理人员去进行生产经营，由此产生了委托代理理论中的一些问题。 企业的所有者为委托人，专门的管理人员为代理人，他们之间的关系是委托代理 关系。由此，引发了以下两个问题：第一，委托人和代理人的目标是不一致的。委托 人是企业的所有者，作为股东他们希望自己的投入能够获得最大的回报，他们追求的 是股东收益最大化。而高管人员追求的是个人效用最大化，为了达到个人效用最大化， 高管人员有可能会偷懒、甚至做出损害股东利益的事情。第二是，由于企业所有者和 管理者的信息是不对称的，代理人为了自己的利益，设法利用信息优势使委托人签订 对其不利的契约，从而产生了逆向选择问题，即信息不对称发生在委托代理关系形成 之前的代理问题。委托代理关系形成后，只有管理人员自己知道自己作为经营者为公 司所付出的努力而所有者是无法观察到经营者的努力程度。这就给管理人员偷懒提供 了动机。因此，在所有者和管理人员之间就出现了道德风险问题。所谓的道德风险是 指委托代理关系形成后由于信息不对称所产生的代理成本。只要有可能，理性的管理 人员就会利用努力程度的不可观察性而选择偷懒。控制道德风险的方法之一就是所有 者给予管理人员一定的利润分享权。 威廉r 斯科特( w i l l i a mr s c o t t ) 在一本叫做财务会计理论的书中提到，委 托代理理论作为博弈论的一个分支，研究如何签订合同来控制道德风险问题。最优合 同以最低的代理成本来达到该目的。因为最优合同只能依据委托人和代理人都认可的 业绩衡量标准，而这种业绩衡量标准也是双方可以共同观察到的。 詹森和麦克林( j e n s e na n dm e e k l i n g ) 1 9 7 6 在企业理论：管理行为、代理成本 和所有权结构中为公司股东与经理人员之间的契约建立了模型。为了方便起见，他 们假设契约当事人只有股东和经理人员。詹森和麦克林( j e n s e na n dm e c k l i n g ) 把经 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 理人员与股东之间的契约关系称为代理关系。他们把代理关系定义为“一个或多个委 托人聘用其他人代表他们从事某种活动的一种契约关系，其中包括授予代理人某些决 策权。”在经理人员与股东的契约中，经理人员被视作代理人，而股东是委托人。他 们给代理成本所下的定义如下：“代理成本包括为设计、监督和约束利益冲突的代理 人之间的一组契约所必须付出的成本，加上执行契约时成本超过利益所造成的剩余损 失 。在所有的企业中，代理成本几乎都存在。 在詹森和麦克林( j e n s e na n dm e c k l i n g ) 的文章中，有一个重要的观点是如果资 本市场像有效市场假说下具有合理期望值的特点，由于价格保护的作用，外部的股东 一般不会由于管理人员改变其行为而蒙受损失。 代理理论的意义之一是，以历史成本为基础的净利润在合同契约中具有优势也和 管理人员的努力程度更相关。因为在市场运行不是很有效时，它不易受管理人员的操 作和歪曲。但是它所带来的问题是签订合同的信息需求和投资者的信息需要之间如何 更好地协调。 h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) 在一篇论文中发展了代理模型，h o l m s t r o m 假定代理人的努 力程度委托人无法观察但是回报可以观察到。在制定合同时，如果以回报为基础，这 对委托代理双方都有好处。接下来的问题是，净利润虽然可被观察到，但是委托人和 代理人愿意用它来衡量回报吗? 净利润不是一个很完美的指标，管理人员可以通过他 们掌握的会计政策和会计系统来操纵和歪曲净利润。因此，h o l m s t r o m 提出，即使回 报是可以观察的，以回报为基础的合同也不是最优的。h o l m s t r o m 认为以回报和另外 一个变量为基础的次优合同会比以回报为基础的合同更有效。即在代理理论下，同样 存在着净利润和其他资源作为管理人员激励的手段，股价就是其他资源之一。正如 g j e s d a l ( 1 9 8 1 ) 所指出的，传递给投资者的净利润信息并不是签订合同所需的最佳衡量 标准。 2 1 2 管理激励理论 人们通常能从观察一个人的行为来推断被激励的程度。激励是管理过程中重要的 环节和活动。有效的激励可以激发组织成员的主观能动性，为组织的发展提供动力保 证，从而实现组织的目标。激励通常与以下几个内容有关系：第一，人的行为怎么被 引导向特定的目标；第二，人的行为的动力源泉是什么；第三，怎样维持人的行为。 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 为此，激励是以目标为导向，以需求为起点，使人有一股内在的动力，朝着所期望的 目标前进的心里活动和行为过程。 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛把人的需求分为了五个层次，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、 受人尊重的需求和自我实现的需求。马斯洛将生理需求和安全需求称为低级的需求， 将社交需求、受人尊重的需求和自我实现的需求称为高级需求。 马斯洛认为，人的需求是一个从低级到高级的过程，当所有需求都没有得到满足 时，最低需求往往会更强并占据主要地位。只有这些最基本的需要得到满足后，高层 次需求才能成为新的激励因素，从而占据主要地位。同一个人在不同时间内的需求是 不同的，不同的人在同一时间内的需求也不同。因此，需求层次理论对管理者如何有 效的调动员工的积极性是有积极启发作用。 根据马斯洛的需求层次理论，高层管理人员的工作具有挑战性，在工作中他们能 够自我实现，高级管理人员的需求属于高级需求，对高管的激励除了提高工资奖金、 改善工作条件等之外，还要提高其非物质需求，例如声望、成就感、地位等非经济性 报酬。 2 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论又叫保健激励理论。赫茨伯格认为影响工作积极性的两大因素分别为 保健因素( h y g i e n ef a c t o r s ) 和激励因素( m o t i v a t i o nf a c t o r ) 。保健因素是使职工感 到不满的属于工作环境或工作关系方面的因素。不具备这些工作条件时，会引起员工 不满。但是，具备这些条件，只是消除了不满，并不会导致积极的态度。保健因素包 括公司的政策、管理措施、工作条件、薪水、福利、地位、安全保障等。激励因素是 那些能带来积极工作态度、满意和激励作用的因素。这些因素包括认可、个人的成就 与责任、具有挑战性的工作等。 双因素理论告诉我们，要注意管理人员报酬和其个人需求、职业发展倾向的关系， 要让高管人员的个人成长和企业的发展相同步，把保健因素和激励因素结合起来。在 高管薪酬中，固定工资对高管而言相当于双因素中的保健因素。而与公司业绩相挂钩 的收入、晋升机会等才是激励因素。因此，在高管薪酬中，应该注意对激励因素的设 置，以最大程度地对高管进行激励来达到企业价值最大化。 3 亚当斯的公平理论 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 亚当斯的公平理论认为，人总是爱比较，假如比较的结果是对自己是公平的，这 会使职工感到满意并产生激励作用。假如比较的结果是对自己不公平的对待，这会促 使他们改变自己的思想或行动，从而使比较结果变得较为公平。 公平比较的对象是与自己工作类别和职位相当的人，包括公司外部和内部的人。 公平比较的结果如果感觉自己受到不公平待遇时，会改变自己的投入产出或者改变自 我认知。 公平理论表明，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。在高管 薪酬中，公司不仅要考虑高管的具体报酬还要考虑同与其工作类别和职位相当的人的 基薪相当，这样才能对其形成激励。 2 1 3 分红计划假设( b o n u spia nh y p o t h e s is ) 瓦茨( w a t t s ) 和齐默尔曼( z i m m e r m a n ) 在1 9 8 6 年提出了分红计划假设。分红 计划假设作为实证会计的三大假设( 分红计划假设、债务契约假设、政治成本假设) 之一，是大多数实证会计理论预测的基础。 分红计划假设是指，若其他条件保持不变的情况下，实施分红计划的企业，其管 理人员更可能把报告盈利由未来期间提前至本期确认。对分红计划假设的细节检验结 果表明管理人员总是选择有利于自身利益的会计政策。 分红计划假设是从分红计划的模型中派生而来。实施分红计划的企业通常对盈利 设定一个目标，我们称之为目标盈利，目标盈利一般是一个范围，即实施分红计划的 企业通常对目标盈利规定一个下限和上限。分红计划假设主要包括以下方面： 如果实际盈利低于目标盈利的下限，高管人员就分不到任何红利，为了以后分配 到想要的红利，高管人员便有可能通过提前确认费用或者递延确认收入来降低当期收 益从而提高未来期间的盈利。即高管人员有很大的可能进行大洗澡( b i gb a t h ) ( 也 叫巨额冲销) 。 如果实际盈利高于目标盈利的上限，高管人员便会通过递延盈利来降低报告期的 盈利以提高预期的未来盈利。因为高于上限的盈利将使管理人员得不到获得红利的机 会。 当公司实际盈利介于目标盈利的下限和上限之间，那么正如分红计划假设所示， 管理人员便有可能把盈利由未来期间提前至本期确认，即通过篡改盈利额使现行盈利 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 接近于目标盈利的上限。 瓦茨( w a t t s ) 和齐默尔曼( z i m m e r m a n ) 提出的分红计划假设对我国企业同样适 用。尤其是我国企业在设计报酬方案时，主要采用以利润为基础的激励方案。上市公 司高管为了最大化其自身薪酬，往往会选择能够增加报告期盈利的会计政策或做法。 2 2 国内外研究现状 2 2 1 国外研究现状 2 0 世纪7 0 年代以来，高管薪酬和会计盈余领域的的研究逐渐成为热点。g o r d o n ( 1 9 6 4 ) 研究认为公司管理人员尽可能使其效用最大化，管理人员的报酬及其效用取 决于公司的股票价格，而股票价格是会计盈余水平、增长率及变动方差的一个函数。 g o r d o n 认为，管理人员选择会计程序的目的是为了提高报告盈利及报告盈利的增长 率，并降低盈利变动的方差( 陈少华等译，2 0 0 6 ) 。 b a n k e r 和d a t e r ( 1 9 8 9 ) 指出指标的精确度( p r e c i s i o n ) 和灵敏度( s e n s i t i v i t y ) 决定了该指标在确定高管薪酬时的相对权重。这里精确度指的是业绩计量方差的倒 数，灵敏度指的是期望值对高管人员努力的反映。利润的噪音越高，它对管理人员努 力的灵敏度越低，其在最佳契约中相对于股价的比重越低。b a n k e r 和d a t e r 以委托代 理理论为基础首先建立管理者业绩评价尺度，根据业绩评价尺度建立高管薪酬激励契 约，用代理模型论证了高管薪酬激励契约中的业绩指标权重和指标的精确度和灵敏度 相关并得出盈余和股价是最佳的业绩指标。并指出可以通过使薪酬委员会辨认持续性 的利润来提高净利润的灵敏度，盈余对薪酬的影响会随着盈余的持续性的变化而变 化。 d e c h o w ( 1 9 9 4 ) 认为如果应计项目大多是机会主义行为对报告利润操纵的结果，那 么有效市场会拒绝它们而选择现金流量，在这种情况下，现金流量和股票间的相关度 比净利润和股票的相关度大。相反，如果应计项目反映了有效契约，那么净利润和股 票报酬的相关度就比现金流和股票报酬的相关度大。d e c h o w 实证检验证明：应计项目 很大的公司相对于在稳定状态下的公司，净利润比现金流具有更大的相关性。 在国外众多的实证研究中，s l o a n ( 1 9 9 6 ) 的研究很具有代表性。s l o a n 将盈余 ( s l o a n 的盈余不包括营业外和非常项目) 分为经营性现金流和应计项目两部分并估 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 计了1 9 6 2 - 1 9 9 1 年的4 0 7 6 9 个公司样本的净收益中的经营性现金流和应计项目的持续 性，发现经营性现金流比应计项目的持续性更高并且市场未能识别该特性。他把现金 流比应计持续性高的差异主要归因于应计项目具有较大的主观性。s l o a n 的研究带动 了随之而来的对应计项目和经营性现金流的研究。 会计盈余在股票股价、业绩评估等方面都有着广泛的应用。d e c h o w 、k o t h a r i 和 w a t t s ( 1 9 9 8 ) 构建了一个关于盈余、现金流量和应计项目的模型，假设在一个随机 游走( r a n d o mw a l k ) 的销售过程中，唯一的应计项目只包括应收账款、应付账款和 存货。通过1 9 6 3 1 9 9 2 年1 3 3 7 家公司样本数据，该模型验证了盈余比当期现金流量 能更好地预测未来现金流量，这个模型也解释了会计盈余、应计项目和经营性现金流 与其他的一些时间序列属性。 在高管薪酬和会计盈余组成成分的关系及其他影响因素方面，n a t a r a j a n ( 1 9 9 6 ) 研究表明，会计盈余与经营性现金流和高管的现金薪酬存在一定的相关性。但是，经 营性现金流在高管薪酬中的作用是微不足道的。 会计盈余和经营性现金流是公认的最能衡量财务业绩的指标。在有些公司的激励 计划中，明确地将经营性现金流考虑进了其奖励制度。n w a e z e 、y a n g 和j e n n i f e r y i n ( 2 0 0 6 ) 检验了经营性现金流在c e o 现金薪酬中的作用并认为经营性现金流作为会计 盈余的一个组成部分，反映和影响着c e o 行为的不同方面。经营性现金流和盈余质量 有很高的相关度。经营性现金流的质量对其在c e o 薪酬中的比重有着积极的影响。如 果会计盈余和经营性现金流都提供了关于管理层行动的信息，随着会计盈余在高管薪 酬中质量比重的下降经营性现金流在高管薪酬中的比重将会上升。研究认为薪酬委员 会使用以经营性现金流为基础的绩效措施来补充以会计盈余为基础的绩效措施，尤其 是当会计盈余质量很低或者经营性现金流是企业活动的关键决定因素的时候。研究发 现经济因素和公司对经营性现金流的的需求密切相关。在薪酬模型中，经济因素( 包 括投资机会的大小和外部融资的限制等) 都对经营性现金流的比重有积极的影响，即 使在模型中加入c e o 年龄、公司规模、风险等因素，这个结果依然不变。 l a m b e r t 和l a r c k e r ( 1 9 8 7 ) 认为，在两种情况下( 第一，该公司正处在资产和 销售高增长时期，第二是管理层持有公司股票的价值非常低。) ，在高管薪酬契约中， 企业更看重市场绩效( m a r k e tp e r f o r m a n c e ) 而不是会计绩效，在研究中，l a m b e r t 和l a r c k e r ( 1 9 8 7 ) 将净资产收益率和证券市场回报率作为高管薪酬契约的绩效评价。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 研究表明，高管薪酬和净资产收益率( r o e ) 及证券市场回报率( t h es e c u r i t ym a r k e t r e t u r n ，r e t ) 都呈正相关，但和净资产收益率正相关性要强一些。研究证明，在企业 绩效评价方面，高增长性的公司往往倾向于更注重净资产收益率而不是证券市场回报 率。研究同时还表明，会计变量似乎不能解释高管薪酬中的期权。他们研究发现权益 收益率比股票收益率与现金薪酬更为相关。权益收益率和股票收益率同现金薪酬之间 的联系呈系统性变动，在成长性企业里，高管薪酬与权益收益率的联系比平均水平要 弱。 、 r i c h a r d s o n 等人( 2 0 0 5 ) 对应计项目的可靠性与盈余的持续性之间的关系进行了 研究。把应计项目的可靠性和盈余的持续性联系了起来，应计项目的可靠性越低会导 致盈余的持续性越低。在研究过程中他们制定了一个详细的关于应计项目的资产负债 表应计项目的分类，然后根据应计项目的可靠性对每一类进行评估。实证表明，应计 项目的可靠性越低会导致会计盈余的持续性越低并且投资者对盈余持续性较低不能 完全预测。 b a b e r ，k a n g ，和k u m a r ( 1 9 9 8 ) 使用美国1 9 9 2 年一1 9 9 3 年2 0 0 9 家上市公司作样 本，采用时间序列模型对盈余进行了研究。结果表明，盈余的持续性确实与管理者的 薪酬相关，即薪酬委员会为了降低代理成本，设计管理者薪酬时考虑了盈余的持续性 因素。最后，作者又研究了不同年龄c e o 的薪酬特点，结果表明那些接近离职的c e o 的薪酬更加依赖持续性盈余。b a