（工商管理专业论文）上海ZW薪酬体系的研究与设计.pdf

r 海人学硕i ：学位论文 m b a 论文 摘要 薪酬设计是人力资源管理的核心内容之一。现代企业管理中，薪酬已不仅仅是 传统的企业生产成本支出，而是与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。 一个好的薪酬制度不仅能吸引人，更能激励员工发挥个人潜力；同时，在企业管理 中，薪酬设计直接影响着企业的经营管理成本。虽然已有许多专门理论研究过薪酬 设计，但是针对新兴的生物高科技民营企业，如何建立一个既适合企业发展又能激 励员工的薪酬制度仍然需要对具体情况进行研究。、生物高科技企业属于技术密集型 行业，对于一些关键岗位的薪酬设计直接影响到上海z w 人力资源情况，从而影响 公司的业务开展与运作。 本文通过对上海z w 的薪酬设计的专题研究，以组织行为学、管理学、经济学 等学科的有关理论知识为依据，对上海z w 人力资源管理特别是薪酬体系的实际状 况和存在的问题为背景进行了研究。首先分析了现行薪酬体系中存在的问题，并结 合薪酬设计在上海z w 关键岗位的具体应用，提出了薪酬设计的理论依据、原则， 并对薪酬的基本模式、上海z w 薪酬设计思路进行了初步探讨；然后，全文结合上 海z w 的薪酬现状，分析了高层管理人员、营销人员、研发人员及普通岗位的薪酬 设计，并根据薪酬设计理论，提出了适合各岗位的薪酬制度，即对高层管理者实行 年薪制，通过短期奖励来衡量管理人员业绩，通过股权将管理人员的利益与企业利 益联系在一起；对营销人员实行底薪加销售提成制；对研发人员实行宽带工资加成 果提成制：对普通岗位的员工实行普通等级工资制：最后是对本文的小结和薪酬管 理未来的展望。 通过专题研究，作者发现，在薪酬设计中，没有最好的薪酬制度，只有最适合 企业发展需要的薪酬制度。薪酬设计的目的就是要找到这个最适合的方案。同时， 由于企业及外部环境的不断发展变化，薪酬制度也应不断进行调整。 关键词：薪酬，设计，上海z w i ：海人学硕i ：学位论文m b a 论文 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nd e s i g ni so n eo ft h ec o r ec o m e n t si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nh a sb e e nn o to n l yac o s to ft r a d i t i o n a le n t e r p r i s e ，b u ta l s oa ne l e m e n t m a n a g e m e n tw h i c hr e l a t e sc l o s e l yw i t hh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y ag o o d c o m p e n s a t i o ns y s t e mc a r l a t t r a c tp e r s o nw i t ha b i l i t y , f u r t h e rm o r e ，i tc a ni n s p i r e e m p l o y e e st oe x e r tt h e i rp o t e n t i a l ：a tt h es a m et i m e ，c o m p e n s a t i o nd e s i g ni n f l u e n c e st h e c o s to fm a n a g e m e n to fa ne n t e r p r i s ed i r e c t l y m a n yt h e o r i e sh a v eb e e ni n t r o d u c e di n t o t h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o nd e s i g n ，b u tf o ran e w b i o l o g i c a lh i g h - t e c he n t e r p r i s e ，t h e d e t a i l e dr e s e a r c ho nh o wt os e tu pas y s t e mw h i c hm e e t st h ed e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s ea n di n s p i r e st h ee m p l o y e e sn e e dt ob ed o n e b i o l o g i c a lh i g h - t e c he n t e r p r i s e b e l o n g st ot e c h n o l o g yi n t e n s i v ei n d u s t r y ；t h ec o m p e n s a t i o nd e s i g no fs o m ei m p o r t a n t p o s t sw i l ld i r e c t l yi m p o s ei n f l u e n c eo nt h es i t u a t i o no f h u m a nr e s o u r c ea n dt h e nt o u c ht h e b u s i n e s so p e r a t i o ni ns h a n g h a iz w i n t h i sp a p e r , t h r o u g ht h er e s e a r c hw o r kw h i c hh a sb e e nd o n eo nc o m p e n s a t i o n d e s i g n i n s h a n g h a iz w , w i t l lt h et h e o r yo fo r g a n i z a t i o nb e h a v i o r , s c i e n c eo f m a n a g e m e n t ，e c o n o m i ca n do t h e rr e l a t e dt h e o r i e s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f s h a n g h a iz wi ss t u d i e d ，e s p e c i a l l yt h ea s p e c t so ft h er e a ls i t u a t i o na n dp r o b l e m si n c o m p e n s a t i o ns y s t e m f i r s tt h ep r o b l e m sw h i c he x i s ti nc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e ma r e s t u d i e da n dd e t a i l e da p p l i a n c eo fc o m p e n s a t i o nd e s i g no fi m p o r t a n tp o s t si ns h a n g h a i z wi sa l s oc o n s i d e r e dt ob r i n gf o r w a r dt h et h e o r i e sa n dp r i n c i p l e so fc o m p e n s a t i o n d e s i g n ，a n dp i l o ts t u d yi sa l s od o n eo nt h eb a s i cm o d ea n dt h o u g h tw a yo fc o m p e n s a t i o n d e s i g n ；t h e n a c c o r d i n gt ot h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o ns i t u a t i o n , t h ec o m p e n s a t i o nd e s i g n o fs e n i o rm a n a g e r , s a l e s m e n , r e s e a r c hg r o u p ，a n de m p l o y e e so fn o r m a lp o s i t i o n sa r c a n a l y z e d w 胁t h ep r o j e c to fc o m p e n s a t i o nd e s i g n , t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o ra l l p o s i t i o n sa r ep l a n n e d ，t h a ti s ，f o rs e n i o rm a n a g e r s ，a n n u a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mn e e dt o b ec a r r i e do u t ，a n dt h e i ra c h i e v e m e n tc a nb ep u tu pb ys h o r tt i m ee n c o u r a g e m e n t ，s t o c k s c a nb eu s e dt oc o m b i n et h eb e n e f i t so fm a n a g e r st ot h eb e n e f i t so ft h ec o m p a n y ；f o r s a l e s m e n , b a s ec o m p e n s a t i o nw i t he x t r ap e r c e n t a g eo f t h e i rs a l ei sa v a i l a b l e ；f o rr e s e a r c h v 上海人学硕1 ：学位论文 m b a 论文 g r o u p s ，t h ec o m p e n s a t i o ni n c l u d e sal a r g er a n g eo f a m o u n to f t h ep a ya n dap e r c e n t a g eo f r e s e a r c hf r u i t s ；n o r m a ll a d d e rc o m p e n s a t i o nw i l lf i tt h ee m p l o y e e so f n o r m a lp o s i t i o n t h r o u g ht h em o n o g r a p hr e s e a r c ha b o u ts h a n g h a iz w , t h ea u t h o rf o u n dt h a tt h e r e e x i s t sn ob e s tc o m p e n s a t i o ns y s t e mf i t sa l lb u s i n e s se n t e r p r i s e s ，b u ta d j u s t a b l ep r o j e c t s f o rd i f f e r e n tc o m p a n i e sc a nb ef o u n d ，a n dt h ed e s t i n a t i o no fc o m p e n s a t i o nd e s i g ni st o f i n do u tt h e s ep r o j e c t s a tt h es a m et i m e ，w i t ht h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fb o t h i n t e r i o ra n de x t e r i o re n v i r o n m e n to fa ne n t e r p r i s e ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l db e a c c o r d i n g l ya d j u s t e d k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o n ，d e s i g n ，s h a n g h a iz w v i 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。除 了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表或撰 写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公 布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 譬名：圣丛导师签名：孓鸟簇器l 日期：土业 ， 上海大学硕t 学位论文 m b a 论文 第一章绪论 1 1 论文选题的背景 2 l 世纪，全球的经济发展已经全面进入知识经济时代。知识与经济之间的相互 渗透和作用越来越强劲，使得全球经济发生了根本的变化。随着中国已正式加入 w t o ，中国企业也已经被推到全球一体化进程中。在知识经济的背景下，知识已经 成为企业提高核心竞争力的主要动因，作为知识主体的人力资源的价值及其计量， 就变得尤为重要。企业发展中人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业 的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界的共识。 薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。现代企业管理中，薪酬已不仅仅是 传统的企业生产成本支出，而是与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。从 企业的观点来看，薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。薪酬制度是 企业吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才并且使人才最大程度地创造价值的 关键方式和手段。在我国市场经济高速发展的今天，市场竞争同益加剧，企业战略 对于自身的发展壮大起着关键作用，企业战略的实现离不开人才，而人才作用的发 挥离不开薪酬体系这个杠杆。同时，在现代人力资源管理中，薪酬管理又被认为是 一项最困难、最敏感、政策性最强的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是企业 员工从事劳动的物质利益前提，是工薪阶层维持生计的来源，也因为薪酬决定与薪 酬分配是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。众多企业的实践证明， 员工的业绩和企业的薪酬管理有极为密切的关系，一个科学而公平的薪酬制度是企 业成功的基础：反之，一个不科学不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性和 企业的经营效益。因此，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，合理地运用薪酬 管理和设计的理论，并紧密结合企业的战略和文化，全面系统科学地考虑各项因素， 并及时根据情况变化进行调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生 存和发展起到重要的制度保障作用。于是，如何设计一个合理的薪酬体系就是企业 首先需要解决的问题。 第1 页，共4 8 页 ：海人学颀十学位论文 m b a 论文 有位报酬专家曾指出，“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利 润有更大的影响。即一个企业的薪酬体系如果有效的发挥作用，就能有效的降低 成本，提高工作效率，从而提高整个企业的利润。与组织战略相一致的薪酬制度和 企业战略、核心技术、重组资源一样，将成为企业的核心竞争力所在，为企业创造 一种持续的竞争优势。 1 2 论文的目的意义和研究方法 本论文案例涉及到的上海z w 生物基因科技发展有限公司( 以下简称上海z w ) 是一家在市场环境中成长起来的典型民营企业，通过1 0 多年的发展，迅速成为一 家集科研、生产、销售为一体的颇具实力的企业集团下属子公司，但是企业面l 临的 问题很多，其中企业内部管理暴露的种种不和谐及滞后，以成为长期发展道路上的 绊脚石，首先最明显的问题即是，企业缺乏清晰的结构化思考和明确的价值导向的 薪酬制度，导致企业中人才尤其是核心人才的大量流失，严重阻碍了企业的发展。 针对上海z w 人员大量流失，本文运用薪酬管理理论，对上海z w 进行薪酬体 系研究与设计，意在建立一套对组织战略目标起支撑强化作用的薪酬体系，为实施 行之有效的薪酬激励，实现企业人力资源的优化配置，合理开发人力资源进行有益 的探索。 本文用了一些基本的研究方法：首先，查阅相关的国内外文献著作、杂志、报 纸以及有关网站，如( ( i n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 、薪酬管理实务 手册、人力资本、人力资源的开发与研究，以及中国人力资源管理人网等网 站；尽管与本论题相关的二手资料比较多，但是本论文与实际结合的比较紧，故拟 进行实地调研并参照自己实际工作经验，以获取第一手材料，如与上海z w 联系收 集资料；理论分析与实践相结合，本论文不仅就薪酬管理体系的一些内容展开论述， 而且提出一些结合企业的想法；案例研究，针对上海z w 薪酬管理进行研究，进一 步完善上海z w 的薪酬体系。 h e n d e m o n ，r i ( 1 9 9 4 ) c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ( 6 “) e n g l e w o o dc l i f f , n j ：p r e n t i c eh a l l 第2 页，共4 8 页 j ：海人学顾 ：学位论文 m b a 论文 1 3 论文的研究思路及主要步骤 全文共分七章。首先是绪论部分，阐述问题研究的背景、研究目的意义及其所 用的研究方法，并提出全文研究的框架；第2 章，分析上海z w 组织架构、人员、 薪酬管理现状，提出上海z w 存在的问题：第3 章，根据薪酬设计的原理，构思上 海z w 薪酬设计的思路过程；第4 、5 、6 章，把公司全体员工分为四类，然后依据 不同的类别，设计和构建科学合理，适应企业发展阶段和企业文化相匹配的基于战 略的薪酬体系及其管理流程，以吸引与留住、有效激励对企业发展至关重要的人才； 最后对课题进行总结、归纳；如图1 一l 所示： 问题的提出，课题研究的日的、意义及思路。 对l 海z w 组织架构、人员薪酬现状分析，从而提出问题，为薪酬设 铺垫。 运用薪酬管理的麒理，依据l ：海z w 战略h 标，结台l ：海z w 实际 全体员工分为叫大类，分别设计小i 叫的薪酬福利方案。 i 结论j 薪酬管理媵颦卜+ 对课题研究进行总结、归纳、展望薪酬管理 i - - - - ，- - - - - - - - - - - - - - - _ j 图1 1 第3 页，共4 8 页 上海人学硕f ：学位论文 m b a 论文 第二章上海z w 薪酬状况 2 1 公司背景简介 z w 国际是一家典型温州家族式的高科技股份制企业 。1 9 9 5 年，现任董事长 在温州创办了纳嘉斯公司，以无店铺式销售模式t v s h o p p i n g 为主，在其后的 五、六年内，旗下纳嘉斯企业自主研制、生产、销售的以“想靓”和“新生黛”品牌为 主导的系列功能性消费品，迅速畅销国内市场。2 0 0 2 年，在上海成立了z w 国际， 创办了高新技术产业园区和大型呼叫中心，同时还专门成立海外部。 目前公司性质为家族式股份制企业，几个股东均是亲戚：董事长( 6 0 ) ，董事 长弟弟( 2 0 ) ，姐夫( 1 0 ) ，表哥( 1 0 ) ，而且他们都担任重要职位。 z w 国际属于功能性快速消费品的研发、生产、销售型企业，目前公司一方面 代理发达国家知名品牌实行本土化战略，进行二次加工、包装、销售；另一方面充 分利用自己的研发中心，认真进行市场调研，力求成熟一个产品，打造一个品牌。 z w 国际力争在五年内使 z w ”品牌成为中国驰名商标，把“z w ”打造成为中国 “强生“安利”品牌。 上海z w 是z w 国际最主要的全资子公司，除了上海z w 广告外，其他几个全资子公司均 是当地区域以销售为主的公司。 第4 页，共4 8 页 j ：海入学坝i ：学位论文 m b a 论文 2 2 公司组织架构 z w 国际现在拥有上海z w 、北京z w 、上海z w 广告、浙江纳嘉斯、成都z w 五家子公司，实现了集团化、规模化、多元化经营，具体组织架构图2 - 1 如下： 董事长总经理 易生项目部。 拉弗爱斯项目部。 综台项目部 图2 一lz w 国际组织架构图 公司实行上海总部总经理管理下的各予公司总经理负责制，各子公司独立核算 成本、利润。上海总部总经理、副总经理，各子公司总经理构成了上海z w 高层管 理者。 z w 国际总部位于上海，其他子公司，除了上海z w 广告外，均是销售为主， 因此，我主要研究上海z w ，其他子公司的薪酬方案可结合当地实际参照执行。 上海z w 的组织架构图2 - 2 如下： 易生是公司首推土打产品易生印第安的缩写，一种防止脱发、治疗秃头的育发产品，针对 的_ i j 户主要是中高端消费者。 拉弗爱斯是公司另一种重要产品l o v e e y e s 的音译，一种防止、治疗青少年近视眼的器材。 第5 页，共4 s 页 一 f ：海人学坝 ：学位论文 m b a 论文 上海z w r 市场部r 易生项目部 营销中心i 海事业部 j 拉弗爱斯项目部 l 嚣翥下均设专卖固k 合项。部l 运背部l 综合项目部 拓展部 研发中心，研发一组 l 研发二组 综合部 呼叫中心 生产中心( 营部 后部 训部 术部 政部 品开发部 图2 - 2 上海z w 组织架构图 2 3 上海z w 人员现状及分析 一个良好的薪酬管理制度或者适合公司的薪酬管理制度，必定能够吸引合适甚 至优秀人y j 加盟，从而形成合理的人才数量、结构；反之，公司不仅不能够吸引优 秀人才，相反还会大量流失骨干人才，人力数量得不到保证，结构也不合理，成了 公司发展的瓶颈、障碍。如果一个公司的人员组成不甚合理，制约甚至阻碍公司的 发展，那么公司的薪酬管理制度必定存在问题，因此，本文首先分析上海z w 人员 构成。 上海z w 现有员工4 7 7 人，人员构成情况见表2 1 、表2 2 、表2 3 ： 表2 - l 上海z w 员工人员分类构成表 人员分类人数 比例( ) i 岛层管理者 l l2 3 中层管理者3 98 2 管理人员 1 2 62 6 5 研发人员 2 24 6 店销售人员1 3 32 7 生产人员 1 4 63 07 人员合计 4 7 71 0 0 第6 页，共4 8 页 部部部部资一 训务政外力一 哪 培财行海人一 郸 黾一一 上海人学硕1 ：学位论文m b a 论文 表2 - 2 上海z w 员1 ：素质构成情况表 学历 正规研究生正规本科其他 合计 人员类谕 人数 人数 人数 岛层管理肯 l li9 1 76 36 32 7 3 中层管理肯3 9i26 2 56 41 1 33 3 3 管理人员1 2 621 6 7 l5 6 f 3 5 34 2 1 研发人员2 2 4 1 82 i l5 0 o 73 i8 专卖店销售人员 1 3 3 2 0 1 5 0 1 1 38 5 0 生产人员1 4 61 068 1 3 6 9 32 人员合计 4 7 781 7 1 2 43 0 2 3 2 56 81 表2 - 3 上海z w 员【年龄构成情况表 年龄段 合 5 0 岁以上4 0 5 0 岁3 0 - 4 0 岁3 0 岁以下 人员类爪 计 人数人数 人数 人数 岛层管理人员 l l2 1 82 2 1 8 2 65 45 1 9 1 中层管理人员 3 9l2 6 4l o 3 1 94 87 1 53 85 管理人员1 2 6 l 0 8 2 01 59 3 l2 4 6 0 6 7 4 5 87 研发人员 2 262 7 3 1 67 27 专史店销售人员 1 3 33 02 2 舰3 l2 33 3 l2 33 4 l3 08 生产人员 1 4 62 1 4 2 0 1 3 7 3 l2 l2 9 3 6 3 7 人员合计4 7 73 675 7 71 61 1 2 42 6 0 2 4 05 0 3 从以上表2 1 、表2 - 2 、表2 3 数据可以看出，处于高速发展中的上海z w ，人 员结构上却面临很大的问题。 第一，研发技术人员所占的比例偏小，尤其是高素质研究生学历以上人员比例 更小，这将直接影响公司的开发创新能力。 第二，生产技术人员和一线销售人员文化素质偏低，这将直接制约我们这个高 科技企业竞争力的提高。 第三，人员年轻，2 0 3 0 年龄段的研发人员、管理人员素质较高，流动性较大 公司平均年龄2 8 岁，研发人员平均才2 7 岁，管理人员平均也只有3 l 岁。研 发人员、管理人员、专业技术人员这几类员工9 0 以上具有大专以上学历，6 0 以 上具有本科学历，而且大部分员工有3 5 年工作经验，从人力资源角度分析，这部 分员工是处于最不稳定时期的员工，因为他们具有专业学历和相关工作经验，既容 易自己跳槽选择新工作，又容易被其他同类公司挖“墙角”。统计结果表明，这三年 上海z w 年均员工流失率达2 8 以上。 第7 页共4 8 页 海人学硕i ：学位论文 m b a 论义 2 4 公司现行薪酬体系及存在的问题 2 4 l 公司薪酬体系现状 公司现行薪酬制度主要由薪资、法定福利、一般津贴三大部分构成，具体构成 项目如下图2 3 ： 图2 3 上海z w 现有薪酬组成图 ( 1 ) 每月奖金，只有营销中心事业部、运营部人员和呼叫中心运营部人员按销 售回款额计发。 ( 2 ) 主管销售中心、呼叫中心的副总经理、总监，部门经理按季度计算成本利 润拿奖金。 ( 3 ) 公司效益奖，每年初视上年度公司效益决定。 ( 4 ) 住房公积金，只有在公司工作达到2 年才有。 ( 5 ) 公司员工都有误餐补贴，交通补贴，但是通讯补贴标准不一样，经理级或 第8 页，共4 8 页 i ：海人学硕 ：学位论文m b a 论文 以上3 0 0 元月，主管级2 0 0 元，月，一般管理人员1 0 0 元月，其他人员无此项补贴。 上海z w 实行月薪制，薪酬体系中基本工资为职级层次，从总经理到员工划分 2 4 个级别，具体分级如下表2 - 4 ： 表2 - 4 上海z w 薪酬体系表 职位级别月薪 总经理 副总高级2 0 ，o o o 副总经理 副总中级 1 5 ，o o o 总经理业务助理 总助、总监岛级1 2 ，0 0 0 总助、总监中级 l o ，o o o 总监 总助、总监初级8 0 0 0 经理岛级 8 ，o o o 部门经理经理中级 7 o o o 经理初级6 ，o o o 高级5 ，o o o 土管中缓4 ，5 0 0 初级4 ，o o o f _ 二级6 ，o o o 十一级 5 ，o o o f 级4 ，o o o 九级3 ，5 0 0 八级3 ，o o o 七级2 ，5 0 0 员工 六级2 ，2 0 0 五级l ，8 0 0 叫级l ，5 0 0 三级l ，2 0 0 _ 二级l ，o o o 初级 8 0 0 公司根据员工的学历、工作经验、专业水准，岗位级别上由高到低分为高级、 中级、初级，员工级别从一级到十二级，由于目前公司考核体系尚未健全，只能 根据现有情况和经验暂定。公司目前大部分员工薪酬是“一揽子方案”，这些员工年 终一旦确定其工资级别，下一年度中，无论其工作好坏，每月都领取固定数额的薪 酬。 2 4 2 现行薪酬体系存在的问题 ( 1 ) 没有体现不同部门员工的差异性 第9 页，共4 8 页 上海大学硕上学位论文 m b a 论文 公司不同部门，对员工的专业知识、工作经验的要求是不同的，而目前的薪酬 制度是按岗位等级划分，没有部门的差异性，看似公平，实质是不公平的。例如， 财务部门等职能部门侧重于工作的及时、准确，而销售部门更侧重于工作的结果， 部门的差异应该导致薪酬方案的差异。 ( 2 ) 公司岗位级别没有拉开差距 同一职位级别之间差别很小，不同职务之间没有体现差距，没有与岗位的工作 业绩相联系，导致了岗位差异并不明显，没有突出重要关键岗位，无法确认对知识、 对专业技能的认可，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。例如， 行政部经理与研发部项目部经理的收入一样，但很明显一个研发部经理所需的专业 技术知识要远远高于行政部经理，造成了薪酬上的实际不公平。 ( 3 ) 公司整体工资基数低，无法与业内其他竞争对手相比 根据调查，上海快速消费品行业，尤其是功能性保健品企业内各个岗位工资除 了研发人员工资为中上等外，其余部门都处于中下水平，尤其是上海事业部销售人 员的基本工资只有直接竞争对手( 章光1 0 1 ) 的一半，导致一些销售人员培训后刚刚 熟悉当地市场便流向竞争对手，给公司造成了不小的损失。 ( 4 ) 福利待遇不完善 公司福利待遇不够完善，应该为员工缴纳“四金”，结果只缴纳了基本养老保险、 基本医疗保险、基本失业保险，缺少住房公积金( 员工头2 年公司不为其缴纳) ，员 工对此颇有怨占，另外，通讯补贴只有管理人员有，其他员工感到不公平。 由于上海z w 在薪酬制度中存在上述问题，公司近年来积极性每况愈下，而且 大量员工流失，其中很大一部分为骨干员工。上海z w 的薪酬制度成为了公司发展 的障碍。因此，必须加以调整或重建。 第1 0 页，共4 8 页 i ：海人学硕 ：学位论文 m b a 论文 第三章上海z w 薪酬设计思路 3 1 影响薪酬设计的理论依据 3 1 1 影晌薪酬设计的激励理论 激励问题即调动人力资源的积极性问题，是当前许多学科研究的课题之一。激 励的关键在于解决制定什么样的规则使社会( 集体) 中每个成员的自利行为的实际结 果与给定的社会( 集体) 目标相一致。有效的工资体系的建立及管理机制与激励之间 是一个良性的互动过程。长期以来，许多心理学家和管理学家从不同的角度研究人 的激励问题，提出了许多激励理论。根据其不同特征，可以把它们分为内容型激励 理论、过程型激励理论、状念型激励理论和综合型激励理论。由于篇幅所限，在此 不做一一阐述，仅对与本文有关的几个主要的激励理论做概要总结。 ( 1 ) x 理论 道格拉斯唛格雷戈把传统管理中的人性观点叫做x 理论，其主要内容是： a 大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 b 大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领先。 c 大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠 外力严加管制。 d 在大多数人都是缺乏理智的情况下，不能克制自己，很容易受到别人影响。 e 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在 经济上获得最大的事去做。 f 人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应 当负起管理的责任。 根据x 理论的假设，管理者的职责和相应的管理及激励方式是： a 管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、 组织、经营、指引、监督。 第1 l 页，共4 8 页 l ：海人学硕l j 学位论文m b a 论文 b 管理人员主要是应用职权，发号旌令，使对方服从，让人适应工作和组织的 要求，而不考虑情感上和道义上如何给人以尊重。 c 强调严密的组织和制定具体的规定及工作制度，如工时定额、技术规程等。 d 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 由此可见，用此种管理方式激励员工，一方面要靠金钱的收买与刺激，另 一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈认为，在 人们的生活还不够丰裕的情况下，上述管理方法是有效的，但是当人们达到了丰裕 的生活水平时，这种管理方法就无效了，因为那些人们行动的动机主要是追求更高 级的需要。 ( 2 ) y 理论 麦格雷格认为，由于生活丰裕的人们会追求更高级的需要，于是他提出了y 理 论，其主要内容是：一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中的体会和脑力的消 耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而会自愿去执行；也可能是 一种出发，因而只要可能就想逃，到底怎样要看环境而定。其主要内容是： a 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它 甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自 我控制来完成应当完成的目标。 b 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供许 多机会就能将个人目标和组织目标统一起来。 c 一般人在适当条件下，不仅学会了接收指责而且还学会了谋求职责。逃避责 任、缺乏报复以及强调安全感，通常是经验的结果而不是人的本性 d 大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪 明才智和创造性。 e 在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。 根据以上假设，相应的管理和激励措施为： a 管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工潜 力，并使职工在为实现组织目标贡献力量时，也能达到自己的目标。 b 对人的激励主要是给与来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工 作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足自我实现的需要。 第1 2 页。共4 8 页 f ：海大学顾i ：学位论文m b a 论文 c 在管理制度上给与工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决 策并共享权利。 ( 3 ) 超y 理论 在x 、y 理论的基础上，又产生了超y 理论，超y 理论也叫权变理论，其 主要内容是： a 人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任 感。 b 胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人可有不同的满足方法，主要是取 决于这种需要与个人的其他需要( 如权利、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感) 的相互作用如何。 c 当工作性质和组织形态配合时，胜任感最容易得到满足。当目标完成时，胜 任感可以被继续激励起来。一个目标达到，另一个新的、更高的目标又产生，连续 运动，不断发展。 根据超y 理论，在管理和激励上往往主张： a 设法把工作、组织和人密切配合起来。使特定的工作有适合的组织与适合的 人员来担任。 b 先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理 阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。 c 合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织妥当地配合工作与人员， 这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。 d 各种管理理论，均有其可用之处，主要应由工作性质，职工对象而定。以上 理论，主张在实际管理和激励员工时，利用员工的胜任感束激励他们，一个目标完 成时，再给他们新的、更有挑战性的目标，通过一系列的目标来不断激励员工的成 就感和胜任感，从而实现对他们的持续激励。 总的来看，x 理论、y 理论、超y 理论，从将人看成是工具，到将人当成是 企业的核心资源或企业最宝贵的财富，国外企业管理走过了上百年的历史，而我国 改革开放只有二十余年，仍处于社会主义初级阶段，因而，可以看到对待人的各种 方式及各种人性的交错存在，其实，这也是我国企业的管理难点之一。 ( 4 ) 需要层次理论 第1 3 页，共4 8 页 f ：海人学硕l ：学位论文 m b a 论文 这是美国心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 于1 9 4 3 年在其人的动机理论一文 中提出的。他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊 重需要和自我实现需要。这五种需要呈阶梯型分布，如图3 1 所示。马斯洛认为： 需要满足的顺序是由低级到高级顺次。当低级需要得到最低限度的满足以后，人就 开始追求高一层次的需要；同一时期内，可能同时存在几种需要，但总有一种需要 占主导的地位，人的行为主要受这种优势需要的支配；不管人的需要发展到多高， 一旦低层次的需要在很长时间中受到挫折，他将倒退到相应于这一需要的层次上， 直到这种需要获得满足为止 ；在所有需要中，只有未满足的需要具有激励作用， 已满足的需要只能提供满意感，从人的需要着手研究人的行为和激励问题，是符合 心理规律的，抓住了管理人的关键。从工资分配的角度来说，应尊重人们追求更高 层次需要的行为，并使组织的目标与员工的这种行为相互协调统一。 自我| 娈现需要 图3 - 1 马斯洛需要层次模式 ( 5 ) 双因素理论 这一理论是美国心理学家赫兹伯格( h e r z b e r g ) 在2 0 世纪5 0 年代后期提出来的。 这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。保 健因素是指工作环境和条件因素，如企业的政策和行政管理、基层人员管理的质量、 上下级关系、薪金、个人生活和安全等方面。这一类因素如果缺少，就会引起不满 和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起 激励作用。激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，这类因素对员工起 到直接的激励效果。双因素理论对管理实践有重要的借鉴意义。管理者在管理过程 中，要对两类因素区别对待。要注意具备必要的保健因素才能使员工不致产生不满 情绪。但是，不能只顾及保健因素，而应该在保健因素的基础上，运用激励因素去 1 5 a h m a s l o w a t h e o r yo f m o t i v a t i o n p s y c h o l o g i c a lr e v i e wv 0 1 5 0 ，1 9 4 3 第1 4 页，共4 8 页 j ：海人学颂f ：学位论文 m b a 论文 激发员工的工作热情，使之努力工作。从指导工资分配的角度而言，要使属于保健 因素的工资成为激励因素，必须使工资分配与部门、个人的工作成绩挂钩，保持其 “激励因素”的本质；若不论工作绩效如何，平均发放工资，就会使奖金变为“保健因 素”，花再多的钱也起不到激励的作用。而工资一旦降低，就会造成职工的不满。 ( 6 ) 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆( v h v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的( - r 作与激励 一书中提出的。弗鲁姆将激励解释为一个过程，这个过程主宰着人们在多种自愿 活动的备选形式中做出抉择”。它主要研究需要与目标之自j 的规律，着重分析使“激 励因素起到更大作用所必需的条件。用公式表示为： 激励水平= 期望值x 效价 上面的公式说明，如果一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高， 那么，激发的动机越强烈，积极性就越高；如果期望值和效价有一项为零，激励作 用也将消失。从管理实践上运用这一理论，一是要保证员工有能力完成某项工作任 务，为此要根据人的能力特长来安排分配工作，要通过指导和培训来提高员工的能 力；二是指定的工作目标必须切实可行，并尽量排除那些可能干扰员工完成任务的 不利因素。另外，员工总是期望在取得预期的成绩后，能得到适当的激励或报酬， 以此强化其行为。所以奖励必须随个人的工作绩效而定。一个人的积极性高低还要 取决于工作成绩与奖酬的关系，即关联性。而决定关联性的关键因素是企业的工资 和奖励制度。 3 1 2 薪酬理论 薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在 研究它。最早的薪酬理论是由市场古典经济学派创立的，到现代，研究人员中既有 经济学家，也有心理学家。围绕薪酬问题，人们进行了种种探索，提出了许多薪酬 理论。但目前尚无一种完整的学说能为人们普遍接受。下面笔者将对薪酬理论做简 要介绍： ( 1 ) 早期薪酬理论 薪酬是市场经济的产物。早期的薪酬理论虽然不全面，但其基本思想对今天仍 第1 5 页，共4 8 页 l 海人学硕_ l 学位论文 m b a 论文 有很大影响，是当代薪酬理论的重要基础。现将其代表人物和主要观点介绍如下： a 威廉配第和重农学派的创始人魁奈等的最低工资理论最低工资理论是政府 宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。它认为工人的最低工资不 取决于企业或雇主的主观意愿，而是市场竞争的结果。薪资和其他商品一样，有一 个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人 维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件；如果低于这一水平，工人的 最低生活将无法维持，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持， 资本家也就失去了继续生产财富的基础。正因为如此，政府要规定最低工资水平， 协调员工与雇主之间的利益冲突。 b 约翰斯图亚特穆勒和纳索西尼尔的工资基金理论工资基金理论强调，一个 国家在一定时期内的资本总额是一个固定的量。其中，用于支付工资的部分( 即工资 基金1 ，也是一个固定的量。而工资是资本的函数，即w = f ( c ) 。穆勒认为每年的产 品收入中，必须先扣除用于补偿和追加生产资料的资料资本和利润后，剩余部分才 用于劳动者的工资。如果用于劳动者的部分多了，工资的增长影响了资本的增长， 就必然影响生产的发展，从而适用于下一个生产周期的资本和工资减少。所以，工 资的增长决不能影响资本的增长。工资基金理论存在很多缺陷：用于支付工资的费 用在特定的时间内有一个确定的比例，这是不真实的。实际上，工资基金所占比例 和劳动力数量都在发生波动。随着经济活动实践的发展，人们逐渐认识到工资不但 可以从资本垫支中支付，而且还可以从现实生产中支付，工资可以通过生产的增长 而增长。工资基金理论不断地遭到非议和批评，1 8 9 6 年穆勒本人也放弃了这一理论 o c 亚当斯密的工资差别理论 亚当斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类。一种是由于不同的职业性 质造成的， 另一种是由于不同的工资政策造成的。各种不同性质的职业从五个方面造成工 资差别：使劳动者心理感受不同；掌握难易程度不同；安全程度不同；担负的责任 f r e d e r i c kh e r z b e r g h