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飞利浦半导体有限公司培训研究 摘要 企业的竞争已变得越来越激烈。现代企业唯一的竞争优势是比你的竞争对手学得更 快。我国企业已经越来越意识到人力资源培训与开发的重要性。就国家而言，教育和培 训可以提高国民的整体素质，从而为经济增长做出贡献：就企业组织而言，培训可以发 掘人才潜能，发挥人才作用，营造企业的核心竞争力，为组织目标的实现服务：就员工 个体而言，培训可以使员工更新观念、掌握新技术、适应组织的更高要求，应付更有挑 战性的工作。 从某种意义上说，一个企业重视员工培训与开发的程度，决定了其未来的竞争潜力。 及时地、连续地、有计划地培训开发人力资源，是保持和增近企业活力的可行、有效途 径。 本文作者在飞利浦半导体有限公司工作多年，文章对飞利浦的人力资源培训体系进 行了全面系统的介绍，对其四种不同的培训体系和运作方式作了透彻的分析，并介绍了 飞利浦公司的跨文化培训。从而得出如下经验和启示： l 、培训是企业最重要的投资，人力资本只有通过培训才能增值。 2 、重视培训需求分析，使培训具有针对性，满足真正的需求。 3 、要注意培训对象的多元化，实现人才整体优化组合，全员共同发展。 4 、为了保证培训的持续性，发展继续教育和终身教育，形成“终身学习”的新培 训理念。 5 、培训目的拓展，转变为适应企业生产经营和员工个人成长两个需要，达到企业 与员工个人共同发展的目的。 6 、培训形式多样化，运用现代化方法、手段。 7 、跨文化培训中应注意要结合中国的国情和中国人的学习习惯，以达到最佳效果。 关键词：飞利浦培训研究跨文化 r e s e a r c ho np h i l i p s s e m i c o n d u c t o rc o m p a n yt r a i n i n g a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o n a m o n ge n t e r p r i s e s h a sb e c o m em o r ea n di n t e n s e t h e u n i q u e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fm o d e me n t e r p r i s e s i st h ea b i l i t yt ol e a r nh s m rt h a ny o u r c o m p e t i t o r s t h ee n t e r p r i s eh a sp a i dm o r ea n dm o r ei m p o r t a n c eo nt r a i n i n g & d e v e l o p m e n t a sr e g a r d sn a t i o n s ，e d u c a t i o na n dt r a i n i n gc a ni m p r o v et h ei n t e g r a lq u a l i t yo fp e o p l es oa st o c o n t r i b u t et oe c o n o m i ci n c r e a s e a sr e g a r d se n t e r p r i s e s ，t r a i n i n gc a nd e v e l o pt h ep o t e n t i a l a n dc a p a c i t yo fe m p l o y e es oa st ob u i l dt h ec o r ec o m p e t e n c i e sa n dr e a l i z et h ec o m p a n y o b j e c t i v e s a sr e g a r d se m p l o y e e s ，t r a i n i n gc a ne n a b l et h e mt ou p d a t ec o n c e p t sa n dg r a s pn e w t e c h n o l o g ys oa st om e e th i g h e rr e q u i r e m e n t sa n dt a k en e wc h a l l e n g e s s e ei tf r o ma n o t h e ra n g l e ，b u s i n e s se n t e r p r i s e sf u t u r ec o m p e t i t i o np o t e n t i a li st h er e s u l t o ft h ed e g r e et h a tab u s i n e s se n t e r p r i s et r a i na n dc u l t i v a t ei t se m p l o y e e s t h a tt h et a p i n gt h e h u m a nr e s o u r c eo fb u s i n e s se n t e r p r i s et i m e l y ，c o n t i n u o u s l ya n ds c h e m i n gi se f f e c t i v ep a t ho f m a k i n gt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ev i g o r o u s a f t e rw o r k i n gs om a n yy e a r si nj il i ns e m i c o n d u c t o rc o m p a n y , t h ea u t h o rh a s l u c u b r a t e dt h et r a i n i n go ft h eh u m a nr e s o u r c eo ft h i sc o m p a n y b a s eo nt h et r a i n i n g e x p e r i e n c e ，f o u rk i n d so ft r a i n i n gs y s t e m sa n dt h ew o r k i n gp r o c e d u r e so fp h i l i p sh a v eb e e n t h o r o u g h l ya n a l y z e di nt h i sa r t i c l e ，a n da l s oas i m p l ei n t r o d u c t i o no fp h i l i p s c r o s s c u l t u r e t r a i n i n gh a sb e e ng i v e n c o n s e q u e n t l yw eg e tt h ef o l l o w i n ge x p e r i e n c e sa n di n s p i r a t i o nf r o m i t ： l 、t r a i n i n gi st h em o s ti m p o r t a n ti n v e s t m e n to f a ne n t e r p r i s e ，i ti so n l yt h r o u g ht r a i n i n g t h a tw ec a nm a k et h eh u m a nc a p i t a li n c r e m e n t 2 、t h et r a i n i n gr e q u i r e m e n ta n a l y s i ss h o u l db et a k e ns e r i o u s l y , t h e nt h et r a i n i n g p e r t i n e n t t os a t i s f yt h er e a lr e q u i r e m e n ts h o u l db em a d e 3 、w es h o u l dp a ya t t e n t i o nt ov a r y i n gt h et r a i n i n go b j e c t st or e a l i z et h em e no fa b i l i t y t o t a l l yo p t i m i z e da n da s s e m b l e d ，t h e na l lt h em e m b e r sc a nm a k eg r e a tp r o g r e s s 4 、i no r d e rt oa s s u r i n gt h et r a i n i n g d u r a t i v e ，d e v e l o p i n gt h ec o n t i n u o u se d u c a t i o na n d t h ew h o l el i f ee d u c a t i o n ，t h en e w t r a i n i n gc o n c e p to f “t h ew h o l el i f es t u d y ”h a sb e e nf o r m e d 5 、t h et r a i n i n go b j e c th a sb e e no p e n e du p ，w h i c hh a sc h a n g e di n t oa d a p t i n gt h et w o r e q u i r e m e n to fe n t e r p r i s e p r o d u c t i o nm a n a g e m e n ta n de m p l o y e e s p e r s o n a lg r o w t ht or e a l i z e t h a tt h ee n t e r p r i s ea n dt h ee m p l o y e e sd e v e l o p t o g e t h e r 6 、t h et r a i n i n gf o r m sa r ed i f f e r e n t ，a tt h es a n l et i m et h em o d e m w a y sa n dm e t h o d sa r e u s e d 7 、w h e nt h ec r o s s c u l t u r et r a i n i n gi sc a r r i e dt h r o u g h ，w es h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h e s i t u a t i o no f c h i n aa n dc h i n e s el e a r n i n gh a b i t st og e t t i n gt h eb e s t r e s u l t k e y w o r d s ：p h i l i p s t r a i n i n g r e s e a r c h c r o s s c u n u r e i i i 广西大掌工商管理硕士掌位论文 飞利浦半导俸有限公司培研二； 1 1 论文的写作背景 第一章导论 美国著名未来学家约翰奈斯比特曾说过：“未来成功的企业需要解决两个问题：一 个是对最有竞争力、最富生产性的管理人员的需求，一个是要把办公室与教室连在一 起。”这种观点是符合时代发展特点的，因为随着知识经济时代的到来，知识资本在经赣 增长中的作用越来越大，知识的折旧率也会越来越高，人力资本将加速陈旧。因此，几乎 没有任何人可以抗拒培训，没有任何企业领导者可以轻视培训。 对企业而言，培训有许多具体效益：培训能使员工尽快适应岗位工作的需要，提高；其 知识和技能水平，并最终将使个人和企业受益：培训能加速企业文化的传播，增强新进员 工对企业的认同感，使其对企业使命、企业目标及核心价值观有更好的理解：培训还具有 激励作用，当员工通过培训掌握了新的技能，提高了分析解决问题的能力后，将会得到力 薪、职位提升等奖励。可以说培训是企业对未来进行的投资，是企业长盛不衰的动力。 本文通过对飞利浦半导体有限公司先进的培训方法的研究，为中国企业员工的培训0 提供了新的思路和方法，以满足企业不断发展的需要，在国际竞争中立于不败之地，这 也是本文写作的意图所在。 1 2 论文的写作思路与方法 论文采用理论与应用相结合的研究体系，重应用部分。在理论部分，只介绍培训理 论的研究及发展：在应用部分将详细阐明如何设计员工培训方案、如何结合企业、行业 特点和分析目标进行培训设计，以及如何进行信息的搜集等，为充分展示培训理论的应z 用，在整个论文中，我将选择飞利浦半导体有限公司培训状况分析作为完整的实例，通 过实例的分析来进一步说明如何进行新员工培训、公司内部培训、公司外部培训、海夕h 培训、培训项目的协调、实施与评估等，并且介绍飞利浦半导体有限公司的跨文化培i l 。 论文中有一条主线索：从理论到应用的线索( 主要是以分析框架为线索) ；以飞吞0 浦半导体有限公司完整的培训状况案例为线索。 广西大学工商管理硕士掌位论文飞利浦半导体有限公司培研究 1 3 论文的意义 目前关于培训研究的书籍和方法很多，几乎每本人力资源管理的书本中都会涉及培 训研究，培训研究在理论上应该已经比较成熟了；国外企业普遍重视对员工的培训，国 内的国企和民营企业在参与国际竞争中已经认识到了培训的重要性。本文通过作者自身 在飞利浦半导体有限公司多年的工作经验，对飞利浦的人力资源培训进行了全面的介 绍。 希望通过阅读本文，使国企和民营企业在进行培训工作时可以借鉴学习。但是由于 本人经验和写作时间的限制，以及搜集相关资料的难度，本文存在着一定的不足，请读 者多多交流、指教。 广西大掌工商雀理硕士掌位论文飞利浦半导体有限公司培研究 第二章企业培训的理论与方法概述 2 1 企业培训的理论发展 自从中国加入w t o 后，越来越多的企业参与国际竞争，人们开始渐渐认识到未来的 竞争主要是人才的竞争，而培训已经成为企业发展的动力源泉。重视培训工作，对培训 工作的研究愈来愈多。 那么何为培训呢? 所谓企业人力资源培训，是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员 工的素质和岗位所需要的知识、技能及管理理论、规章制度、法律法规常识等而进行的 各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所 改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力 以提高工作绩效。 培训是一个学习训练的过程，在这一过程中，人们获得有助于促进实现各种目标的 技术或知识。由于学习训练过程与企业的各种目标紧紧地联系在一起，因而培训既可从 狭义的角度来理解，也可以从更广义的视野来看待。从狭窄的意义上来看，培训为员工 增添了他们现任职务所需要的知识和技能。广义的培训包括一般性的培训和培养两个部 分。培养侧重于使员工获得既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能。 2 1 1 培训理论的发展阶段 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。之后，培训理论随着管 理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行为科学时期的 培训( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) 、系统理论时期的培训( 1 9 6 0 一) 三个发展阶段。 在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个 人与团体的相互关系：行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术 与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系：到了2 0 世纪6 0 年代以后，培 训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性， 亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 9 0 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织 要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。 广西大掌工商管理司e 士掌位论文飞利浦半导俸有限公司培锄研究 2 1 2 当今世界的培训发展趋势 ( 1 ) 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性 的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时， 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估 和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培 j l i 、经营培训等组 织内部的各个环节。 ( 2 ) 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不：能迎接社会的挑 战，必须实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 ( 3 ) 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、 企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企且匕组织的培训、有 社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 ( 4 ) 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计。划之内，在组织 内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 ( 5 ) 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训 是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 2 2 企业培训的一般程序 2 2 1 培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活 动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在 是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不 能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。 首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符 合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测二本组织未来在技 术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识 和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的 时间，以推测出培训提前期的长短，不致l 临渴掘井。 其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须! 攀握的技能和能 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文 飞利浦半导体有限公司培研究 力。 最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求 进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之 间的差异，当工作要求大于其自身能力”时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员 工的”职务”与”职能”相一致。”职务”和”职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发 职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归 一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而 且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如 果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题， 不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 2 2 2 培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场 所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的 培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面 就培训方案各组成要素进行具体分析。 ， ( 1 ) 培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工 作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个 岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们 的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能 确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进 行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化， 具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员 工通过培训后了解什么? 你希望员工通过培训后能够干什么? 你希望员工通过培训后 有哪些改变? 这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状， 知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的 知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能 与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确 化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实 现。 广西大掌工商管理硕士掌位论文 飞利浦半导体有限公司培研究 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目 标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者 来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事 半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造 成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训 目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其 它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 ( 2 ) 培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括 的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次， 即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训 内容层次的特点和培训需求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要昕一次讲座，或者看一本书， 就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解 概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。 同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为”x ”型人才， 知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培 训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发 生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用 新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应 具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能 立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处”素质”是指个体能否正确地思维。素 质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，。有良好的思维习惯，有较高的目标。 素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识 和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训 者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向 于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的”职能”与预期的”职务”之问的差异所决定 广西大掌工商管理硕士掌位论文 的。 ( 3 ) 谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和 技能的员工：外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的 培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源， 可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既 具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明 他们自己的领导才能：最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有 关。 无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技 能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中 自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当组织业务繁忙，组织内 部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色 的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外 部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来 量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有 其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需 求，这将提高培训成本：另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程 不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组 织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培 训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 培训教师应具备的几种能力 观察与捕捉能力 哈佛学者斯腾恩伯格认为，培训教师与普通教师存在三大差别特征，即知识的差别、 效率的差别和洞察力的差别，就洞察力而言，就是能够透过纷繁、复杂的表面现象发现问 题的实质，即具有较强的观察与捕捉能力。企业在发展过程中，在激烈的市场竞争中，会 出现各种各样的情况，某一单个的、简单事件的背后，可能掩盖着企业经营、管理中存在 的重大问题，作为培训教师应首先能够及时发现问题，帮助企业解决问题，而不单单是等 广西大掌工商萑理硕士掌位论文飞利浦半导体有p 巨公司培研究 问题过去后作为一个案例来讲解，解决实际问题的能力是培训教师和普通教师的本质 差异? 同时，培训教师在培训授课过程中应善于观察学员的情况，捕捉学员反馈的每一信 息，发现学员学习中的问题，针对学员的学习习惯、接受程度、学习目的等及时调整课程 内容、形式。 分析与总结能力 培训教师通过自己的努力，观察、捕捉到大量的企业信息、课堂信息。一方面，这些 信息是复杂、多样的、凌乱的、有些与教学内容、教学目标相关联，有些则关系不大，有 些看似无关，实际上却紧密相连，这就要求培训教师要有很强的分析与总结能力，能够对 各种信息进行深入、透彻的分析，总结、归纳、整理出与教学相关的内容，并找出其内在 的联系? 另一方面，就某一事件而言，其表面现象背后掩盖着实质性问题，培训教师必须 能够对事件进行透彻的分析，找出事件背后规律性的东西，提出具有指导意义的建议，这 样才使得培训授课具有较强的针对性、实用性，并具有较高的理论性，提高学员在实际工 作中分析问题、解决问题的能力。此外，由于每个学员的工作经历不同、知识结构、知 识水平不同，学员的经验存在着个性差异，这样，对同问题会有许多不同的理解，通过 课堂发言、讨论等形式会反馈出这些差异，培训教师必须能够对学员反馈的信息进行分 析、总结，并进行理论提升，才能够有针对性地解决学员的实际问题，提高培训学习效果。 策划与组织能力 一个好的教师首先要有很强的施教能力，主要是策划与组织能力，这一能力直接关 系到课堂教学效果的好坏。培训教师必须掌握科学的培训教育规律，不仅把握好“教什 么”，更重要的是把握好“怎样教”。首先要根据培训需求制定具体的教学目标。学员 是为了解决问题而培训的，培训教师必须能够帮助学员解决实际工作中遇到的具体问题， 提高实际工作技能? 其次，科学设计课程内容，使课程内容与学员的工作实际相联系。培 训教师不能自以为是地向学员灌输教师认为应该传授的东西，而是尽可能地方便学员学 习他们想学的知识i 第三，策划灵活、多样的授课方式。由于成人具有丰富的个性化的经 验? 培训授课应采取能够充分利用学员经验的课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮 演等方式，强调使学员能够从经验中学习j 第四，创造出一种学员感到自己被接受、被尊 重、得到支持的学习氛围，学员可以畅所欲言又不必担心会受到贬责或讥笑? 第五，培训 教师要有强有力的课堂控制能力，使课堂气氛活而不散，并具有强烈的感染力。 表达与沟通能力 教师的口头和书面表达能力是衡量其能力优劣的重要尺度，培训教师必须能够用准 8 广西大掌工商管理硕士掌位论文飞利蒲半导体有限公司培i l 研究 确、简练地语言表达所要传授的课程内容。语言表达准确才能使学员明白教师在说什么， 自己应怎么做? 语言简练能够提高讲课效率，在短时间内向学员传授更多信息。另外，培 训教师也要善用身体语言，通过姿势、眼神、动作等表示自己的热情，从而调动学生学习 的积极性。培训教师还要有良好的沟通能力，现在的培训已经不是传统的知识灌输、教 学形式也不是简单的教师教什么，学员就学什么，而是针对工作需要，提高其岗位技能培 训，增强企业核心凝聚力的企业文化培训等，教学形式灵活、多样，强调学员的积极参与， 教师与学员要形成互动，只有具备良好的沟通能力才能调动学员的积极性、主动性，才能 充分利用学员的经验资源，才能达到寓教于乐效果。 首先，培训教师要善于倾听学员的发言，从中了解学员的各种信息i 其次，培训教师 要掌握提问技巧，能够巧妙地引出学员关心的问题，并通过提问引发学员积极思考，增强 学习兴趣，- 再次，教师能够准确、明确的语言表达自己要传递的信息，使学员容易理解。 沟通能力是培训教师必备的基本能力。 引导与应变能力 培训，是一个帮助人学习的过程。根据成人自我概念自主性这一特点，培训教学实施 过程是教师引导学员学习的过程，培训教师只是学习过程的催化剂或向导，也就是说教 师并非“教”学员什么，而是帮助学员学习。根据学员的学习兴趣及工作需要，培训教 师要善于联系生活、工作实际引导学员学习新的理论知识，提升自己的理论水平。同时， 培训教学形式灵活、多样，课堂气氛活跃，但因为学员的知识结构、知识水平、工作经历、 个人习惯等都存在着不同程度的差异，如果不加以引导和控制也很容易偏离教学目标。 目前，许多培训教师很少在授课前深入调查、分析学员情况，即使做了调查、分析，制定 了详细的授课计划，由于在培训教学过程中存着许多不确定因素，原有计划也会被打破， 培训教师按照一成不变的教学方式、方法可能会达不到培训效果，这就要求培训教师要 具备良好的引导能力和高度的应变能力，使教师在教学中始终处于主导地位。如在体验 培训中，学员、环境会给培训过程和结果带来太多的不确定性，培训教师应及时对项目 的控制进行调整，根据学员的体验感悟，及时调整提问和引导。同样，案例教学、讨论教 学、模拟教学等形式都需要教师根据教学目标，积极引导学员，根据学员的具体情况及 时调整课程内容。 学习与创新能力 “打铁还需自身硬”，当今知识经济社会、信息时代对教师的要求不是一般的“一 桶水”，而是一条与学生那条充满生机与活力的河流相交汇的常流常新的河流。教师至 广西大掌工商雀理硕士掌位论文 飞利浦半导体有限公司培日i i 研究 少要技高一筹，这就要求教师把自身知识的更新视为一种责任，同时，教师要认识到在未 来社会中，获取知识的能力比获取知识本身更重要，获取信息的方法比获取信息本身更 关键，所以教师要有很强的学习能力。 首先，培训者也要接受培训，不断提高自己的理论水平j 其次，培训教师还要有很强 的自学能力，能够及时更新自己的知识结构j 第三，培训教师要善于从实践中学习，在教 学实践中不断总结、提高自己的授课水平j 第四，培训教师还应向学员学习丰富自己的 实践经验。创新能力也是培训教师必备的一种能力。未来社会需要的是富有创新精神的 开拓性人才，而要造就创新性人才，教师本人首先就应当具备创新意识和创新能力。一是 理论知识的创新，形成自己的理论观点? 二是理论应用的创新，把原有的理论应用到新的 领域j 三是能够把企业实践进行理论的分析、总结，使单个实践具有一定范围的指导意 义。 ( 4 ) 确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同 的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来 到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计 划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚 及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张 情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定 了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们 的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。 对他们可采用在岗培训或脱产培训而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能 培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受 训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确 定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受 训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定 的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若 不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个 l o 广西大掌工商管理硕士掌位论文 飞利浦半导体有限公司培h 研究 性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于 该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终 确定受训者。 ( 5 ) 培训日期的选择。 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候塔训，这道理显而易见，但事实上，做 到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面向做法就是步入了误区。许多公司往往 是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产 淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代 价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便 宣的时候，而此时其实并不需要培训， 却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培 j l l 的成本。 员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之 一时就需要进行培训。 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准， 既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差 别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经戊为组织的老员工，对于组织的规章制 度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但翟f 升到新岗位或轮换到新岗位，从事新 的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗伍上千得非常出色，对于新岗位准备得 却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工避行培训。 由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不 断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术：购进新软件，要求员工学会安装与 使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都 需对员工进行培训。 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补 救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其 它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件， 但实际使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知谚寻与技能，根据以往的经验，对这些知 识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从 而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 广西大掌工商管理硕士掌位论文 飞利浦半导体有限公司培i l 研究 ( 6 ) 培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场 等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性 要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括 教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最 终确定了培训场所和设备。 员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培 训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组 成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，做出决策，制定出一个以培训目标和结果 为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训 方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。 ( 7 ) 培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定 了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好 的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不 断测评、修改才能使培训方案甄于完善。 培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指 标来进行： 内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来 说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择； 反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需 要，如果否，找出原因； 学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要 考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角 度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是 培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还 未表现出来，需延长考察时间。 最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培 训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资 及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高， 广西大掌工商管理硕士掌位论文 飞利浦半导体有限公司培训研究 废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收 益：隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成 本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原 因所在，设计更优的方案。 2 3 企业培训的主要方法 组织培训的方法有多种，如案例研究、研论会、授课法、游戏小品、录像、计划性 指导、角色扮演等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训 目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、 培训目的而择一或者多种配合使用。 2 3 1 案例研究 这是一种培训员工进行决策和解决问题能力的方法。其步骤是让受训者阅读一个描 述完整的问题，然后要求受训者找一个适当的解决方法。美国哈佛商学院m b a 教程使用 的就是这种教学方法，要求学员两年内研究完8 0 0 个案例。 2 3 2 研讨会 研讨会是以受训者感兴趣的题目为主，做一些有特色的演讲，并分发一些材料，引、 导受训者讨论。研讨会的效果好坏于培训师的水平有密切的关系，一个好的培训师能起一一 良好的引导作用，而较差的只相当于授课。 2 3 3 授课 授课是传统的教学方法。企业的授课与学校一样，由培训者讲述知识，由受训者理 解记忆，中间穿插一些提问，授课的效果完全取决于培训师的演讲水平，有时培训师水 平很高，但培训效果仍不理想，主要原因是授课这种方法不太适合成人学习。因此，在 企业培训中，授课这种方法只能作为一种辅助培训方法。 2 3 4 游戏小品 游戏小品表面看来与其他游戏小品相差无几，但实际上含有许多与员工工作有密切 关系的一类活动。游戏方法很受受训者的欢迎，因为它寓教于乐，对结果的分析涉及工 作的延伸，培训的内容与技能很容易掌握。这是一种非常理想的培训方法，但要求游戏 小品的设计水平较高。 广西大掌工商管理硕士掌位沦文飞利浦半导体有限公司：i 告- z j i i 研究 2 3 5 录像 录像是一种事先制作好的视觉教材，可以购买、租赁或自行录制。其优点是：直观， 能观察到许多过程细节：活动的物体容易记忆，容易引起视觉想象；其缺点有：受训者 处于消极地位，无机会反馈、强化或实际操作。 2 3 6 计划性指导 计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法。在每一个 阶段学习了书面材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，对每一回答都提供正确 答案作为反馈，受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学习。 2 3 7 角色扮演 这种方法往往是在一个模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作用，使其掌 握必要的技能。受训者要扮演的角色常常是工作情景中经常碰到的人，如上司、下属、 同事、客户等等。由培训师事后做及时的指导、反馈与强化，使受训者加强理解。 各种培训方法其效果和费用各不相同，下表对各种方法的效果和费用进行了对比。 表2 - 1 培训方法比较表1 2 】 笊 培训方法 案例研究研讨会授课游戏小品录像计划性指导角色扮演 信息反馈 由 优差优差优良 信息强化中良差中差中良 实践良 良差差 差 良良 激励 中优差良差良 由 转移中良差中差差良 适应个体差 由 差差差 由由 费用低中低高 由 由 由 获得知识 由 差优 良良 中差 转变态度 良中优中良优差 解决问题 差 由 优差优良 由 人际关系 良 由 优 由 良优差 参与者接 差良优差 中 优 由 保持知识中差 由 优良差 良 注：总评档次分为四档：优、良、中、差 1 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文飞利浦半导体有限公司培l l 研究 第三章飞利浦培训状况分析 3 1 飞利浦公司基本情况介绍 荷兰皇家飞利浦电子是世界上最大的电子公司之，在欧洲名列榜首。其2 0 0 3 年的 销售额达2 9 0 亿欧元，在彩色电视、照明、电动剃须刀、医疗诊断影像和病人监护仪