（工商管理专业论文）东方高新技术有限公司员工绩效考评体系研究.pdf

摘要 企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。随着全球一体化和经济 时代的到来，企业面临着前所未有的机遇和挑战。那么如何建立一套 合理的绩效考评体系来吸引人才、留住人才以及充分发挥企业中人才 的潜力，已经成为现代企业成功的关键。 东方高新技术有限公司是湖南一机械类高新技术中小型民营企 业，目前它的绩效考评体系存在着不少需要改善的地方。论文通过对 东方公司绩效管理现状的分析，找出其绩效管理中存在的主要问题， 同时运用现代人力资源管理理论，以最能直接反映绩效信息的关键业 绩指标评价法为基础，以最能与组织战略相联系的目标管理评价法为 辅助，将企业的战略目标分解到各部门，由各部门分解到个岗位，再 根据企业员工的工作实际情况和职务说明书的要求，设计出员工关键 业绩指标，建立员工的绩效考评表；以较容易操作的图尺度评价法、 强制分布法和交替排序法为框架，对企业核心部门一线员工进行绩效 控制和指导；对于企业关键岗位采用3 6 0 度反馈评价法，全方位控制 和管理好公司核心技术岗位对企业的影响作用；对企业高层管理者施 以关键业绩评价法外，辅以模糊评价法以保证企业领军人对企业发展 的正确引领作用。 关键词人力资源，绩效考评，高新技术，k p i a b s t r a c t e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o ni st h eh u m a n f e s o u l v 霉sc o m p e t i t i o ni nt h e f i n a l a n a l y s i s a l o n g w i t ht h eg i o b a l i z a t i o n i n t e g r a t i o n a n dt h e e c o n o m i c a lt i m ea r r i v a l ，t h ee n t e r p r i s ei sf a c i n gt h eu n p r e c e d e n t e d o p p o r t u n i t i e s a n dc h a l l e n g e s a n dt h e n ，h o wt o d e v e l o pag o o d p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o re n t e r p r i s e s t oa t t r a c ta n dd e t a i nt a l e n t e d p e r s o n ，a n dh e l pt h e mt od e v e l o pt h e i rp o t e n t i a lb e c o m e st h ek e yf o rt h e m o d e me n t e r p r i s e st ob es u c c e s s f u l s i m u l t a n e o u s l y , i ta l s ob e a ? , o m e st h e n e wt a s ko f t h em o d e r ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h ed o n g f a n gh i g h - t e c hd e v e l o p m e n tl i m i t e dc o m p a n yi st h e m i d d l ea n ds m a l ls c a l ep r i v a t e l yo p e r a t e dm a c h i n e r ye n t e r p r i s ei nh u n a n , i th a sb i g g e rd e v e l o p m e n ts p a c e ，b u ti t sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f t h i ss p e c i a ln a t u r ee n t e r p r i s ei si r r e g u l a ra n di th a sc r e a t e dt h eb a r r i e rf o r e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t n u g h u s em o d e r nh u m a nl e s o o r c e m a n a g e m e n tt h e o r i e s ，t h ea u t h o rh o p e st oa n a l y z ei t sp r e s e n ts i t u a t i o n a n dm a i n p r o b l e m s i n t h i sd i s s e r t a t i o n , t h ea u t h o ru s e ds e v e r a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s ，s u c ha st h ek e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r m e t h o d , g r a p h i cr a t i n gs c a l em e t h o d , f o r c e dd i s t r i b u t i o nm e t h o d , a l t e r n a t i v er a n k i n gm e t h o da n di l l e g i b i l i t ya p p r a i s a lm e t h o da n ds oo n t h eb a s i cm e t h o d k p ii su s e da st h ef o u n d a t i o na n db ei m p e n e t r a t e di n a l lo ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s d i f f e r e n tm e t h o d sa r eb eu s e d i n d i f f e r e n tr a n ks t u f f sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m o r e o v e r , t h ee n t i r e f e e d b a c kp r o c e d u r eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mh a sr e f e r r e dt ot h e 3 6 0f e e d b a c k sm e c h a n i s m s ，a n df l l r t h e rr e v i s e st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l n s y s t e mp l a nf o re n s u r i n gt h a tt h ec o m p a n y sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lb e i m p l e m e n tc o r r e c t l ya n d c a ne x e r ti t sp o s i t i v ef i m c t i o nf o r t h ec o m p a n y s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e y w o r d s ：h r m , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，h i g h - t e c h , k p i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名：日期：争二月出 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 作者签名：蚴导师签毒型蓄二：立皇心丛日 f 硕士学位论文第l 章导论 1 i 选题背景和意义 第1 章导论 1 1 1 选题背景 近年来，随着我国经济的持续高速发展，各行各业的竞争变得日益激烈， 很多企业都在努力打造自己的核心竞争力。核心竞争力的培育依赖于企业高效 的管理体系和制度，尤其依赖于企业高效的人力资源管理体系。人力资源是构 成社会经济活动和企业运营的基本前提，它推动物质资源，并具有收益递增性 也就是说，企业只有拥有、培训和开发训练有素的人才资源，。工作母机”、。能 源”、“知识工人”才能立于市场竞争的不败之地【” 绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是企业实现战略目标的重要工 具，是提升企业核心竞争力的重要手段绩效管理也不再是人们传统观念所认 为的对员工工作绩效和行为做出评价。它是确保员工韵工作活动以及工作产出 能与组织目标保持一致的一项重要工作 在我国，尤其是中小型民营企业，绩效考评体系尚处在起步和探索阶段。 一些企业虽建立了初步的绩效考评制度，但真正能发挥作用的很少，许多企业 整体管理基础薄弱，加之相关的职业经理人自身专业素质也达不到相应的标准， 绩效考评就成为了单纯就绩效谈绩效的事后行为，和单纯的评价员工业绩的工 具，而达不到战略的高度以帮助企业建立卓越的绩效管理体系，这样的绩效管 理也只是流于形式而已 东方高新技术开发公司( 文中简称东方公司) 创建于1 9 9 7 年，2 0 0 3 年在湖 南省私营企业5 0 0 强评比中被评为高科技行业第1 3 名，并被授予长沙市及湖南 省的“守合同、重信用”先进单位。公司从1 9 9 7 年开始研制开发的精确采样机、 破碎机、缩分机等设备先后被国家知识产权局授予发明专利、新型实用专利、 外观专利共3 5 项。产品质量技术达到了国内领先水平，在同行业中独树一帜 东方高新技术开发公司由创业时5 人的作坊式工厂，发展到现在拥有2 3 7 名员 工，享有盛誉的高新技术开发公司，且现在正从过去小规模、低层次、科技含 量低、管理落后的状况，向大规模、高层次、科技含量高、管理先进的方向发 展。虽然经过近二十年对产品技术的开发、经营管理的摸索，企业已经初具规 模，取得了相当不错的业绩，但在企业的初步发展阶段，员工的整体文化素质 还较低，这必将影响公司的进一步发展。因此，提高公司人力资源管理水平， 硕士学位论文第1 章导论 才能提升员工的素质，并逐步引进离素质的人才。 1 1 2 研究目的 本人于2 0 0 5 年初加入该公司，经过半年时间对公司具体情况与工作流程的 了解与熟悉。认为该公司的发展前景是比较好的，但公司人力资源管理工作尚 待提高，尤其是各部门对绩效考评的认识不足，对员工的激励不足，员工工作 的主动性不强，员工“吃大锅饭”的思想严重影响着企业的主体文化。故本人 想通过对东方公司员工绩效考评体系的研究，设计出一套符合该公司实情，适 合该公司人力资源管理与发展的有效的绩效考评系统，通过该系统的实施达到 以下效果： ( 1 ) 引起该公司各部门对绩效考评重要性的认识； ( 2 ) 为人力资源部实施绩效考评提供制度依据与参考； ( 3 ) 对员工工作成绩进行客观公正的评价，实现奖优罚劣，有效激励员工； ( 4 ) 在企业内部形成一个积极向上的良好工作氛围，改变员工“吃大锅饭” 现象，增强人才引进的正对性并为留住人次创造一个良好的环境： ( 5 ) 从理论和实践角度提高本人在人力资源管理方面的知识水平。 1 2 文献综述 人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要部分，也是管理学中的 一个崭新和重要的领域 2 1 。1 9 5 4 年，著名管理学家彼得德鲁克( p e t e r f0 i - u k e r ) 在其管理的实践一书中首先了人力资源的概念，称“传统的人事管理正在 成为过去，一场新的以入力资源开发为主调的入事管理正在到来。”嘲 员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证人力资源管理有效性必 不可少的4 个关键系统。在这4 个系统中，绩效考评是最为重要的，因为他是 其他3 个系统赖以建立的基础 4 1 。 绩效考评是企业人力资源开发与管理中非常重要的范畴嘲。绩效考评是人力 资源管理中的一个重要的组成部分。它主要是通过设计一些方法、手段来实现 对员工的有效监督评估，运用评估手段来全面分析员工的业绩、能力奇迹职业 生涯的设计 6 1 。 对于绩效考评纯理论的研究，国内外并不多见，更多的是关于绩效考评实 践方面的研究。人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于2 0 世纪9 0 年代末， 深受人力资源管理普遍理论的影响，主要研究内容有三个方面川：( 1 ) 影响组织 绩效的因素研究；( 3 ) 对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假 2 硕士学位论文第1 章导论 设的验证；( 3 ) 是否存在与组织最优缋效相关联的某些或一系列最佳人力资源 实践。研究表明，一些人力资源管理实践确实与组织绩效的有更大的相关 g - n 但是批评者认为，能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统而不是某 些单个的人力资源管理实践，并证明了系统化的人力资源管理实践确实对不同 层面的组织绩效有显著影响0 2 - 1 4 1 。 根据美国等西方国家出现绩效考评体系的时间先后顺序。可以认为绩效考 评体系的发展经历了四个阶段【嘲：2 0 世纪2 0 年代以前的单一财务指标阶段：2 0 世纪2 0 年代至2 0 世纪年代初的财务指标体系阶段；2 0 世纪年代中后期 的价值评价指标阶段；2 0 世纪9 0 年代以后的战略绩效评价体系阶段 单一财务指标阶段，绩效考评的手段主要是一些简单的，没有内部关系的 财务指标和经营指标，如利润率、市场占有率、各种周转率等 财务指标体系阶段，绩效评价主要通过关系密切的多个财务和经营指标组 成的指标体系进行绩效考评，最具代表性的是“杜邦分析法”和“波士顿矩阵”。 在这一对期还涌现出了许多关于绩效考评方法的理论： 1 9 2 2 年，p a t e r s o n 提出了图尺度评价方法( g r a p h i cr a t i n gs c a l e ) 。这种方 法的量表包括特征标特征的简单定义和两个极端的范围之间的离散尺度。首先 在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一要素，列出几个备选的工作 绩效等级，一般是采用渐升或渐降的量表，然后主管人员从每一要素的备选等 级中分别选出最能够反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级或分值并 按照相应的等级确定或选定其各个要素所得的分数 1 6 1 1 9 5 4 年，美国管理大师彼得杜拉克( p e t e rd r u c k e r ) 在其所著的管理实 务中倡导自我控制观念和目标管理方法( m b o ) 。目标管理的基本思想是：一 个组织必须建立其大目标，这个大目标即组织的战略方向，组织中的管理者必 须分别设定本单位的分目标并使之与组织的战略目标相协调。目标管理的具体 含义是指管理者通过设定工作目标来管理部署，面不是用工作手段或手续来管 理部署，它让管理者有更多的时间从事计划和控制的活动【明 1 9 6 3 年史密斯( s m i t h ) 和肯德尔( k e n d a l l ) 的一项研究开发出了行为锚定 评价法( n 蛆s ) 行为锚定等级评价方法是最简单和运用最普遍的绩效考评方 法之一该方法试图将关键事件法和量化评价技术有机结合在一起，先做工作 分析找出代表工作绩效优秀和无效的关键事件，然后将关键事件划分成不同的 绩效等级，最后对被考评者进行绩效考评并给出适合分数来进行绩效评价【1 8 1 价值评价指标阶段绩效考评的主要特点是：企业通过一些价值评价指标进 行绩效评价，比较关注长期绩效。“经济增加值( 巩a ) ”和“净现值( n a v ) ” 硕士学位论文第l 章导论 最为著名。 2 0 世纪9 0 年代后，绩效评价主要通过一些综合性的与企业密切联系的评价 指标进行，开始关注财务指标和非财务指标的结合，长期绩效和短期绩效的结 合，其中。平衡计分卡”和s k a n d i a 导航器最具代表性。 1 9 9 2 年美国学者罗伯特s 卡普兰( r o b e r t s k a p l a n ) 和大卫p 诺顿 ( d a v i d p n o 渤m ) 共同刨制的“平衡计分卡”( b a l a n c e ds c o r e c a r d , 简称b s c ) b s c 包括四个部分( 或称为四个指标类别) ：学习与成长性的，内部管理性的， 客户价值的，财务的。这些不但具有很强的操作指导意义，同时又通过对这四 个方面深层的内在关系( 即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企 业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更 大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益) 的表述阐明了该体系的深层 哲学含意。b s c 说明了两个重要问题：一是它强调指标的确定必须包含财务性 和非财务性的( 因此有“平衡计分”之说) ；二是强调了对非财务性指针的管理， 其深层原因是财务性指针是结果性指针( r e s u l ti n d i c a t o r ) ，而那些非财务性指针 是决定结果性指针的驱动指针( d r i v e ri n d i c a t o r ) 。b s c 明确提出，绩效管理就 是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。由于b s c 所具有的 强有力的理论基础和便于操作的特点，自9 0 年代初一经卡普兰教授提出，便迅 速被美国，随后是整个发达国家的企业和政府竞相应用【1 9 l 。 斯堪的亚“导航器”模型是由s k a n d i a 公司的副总裁l e i f e d v i n s s o n 创建的， 该模型认为企业的智力资本包括人力资本和结构资本两大部份。其中人力资本包 括员工的知识、技能、创新能力等；结构资本则包括组织的硬件、软件、数据 库、组织结构、专利、商标等为企业拥有的资本。其核心思想是：一个公司的 真正价值在于它们为自己创造可持续发展的潜力，企业的智力资本来源于财务、 顾客、运作过程、更新和发展、人力资源五个部分。该模型设置了一系列指标 分别评价以上五个方面，并通过类比等处理方式将包括直接计量、金额、比例 和调查结果的多项指标最终转化为两类指标：货币金额和百分率。将货币指标 通过事先设定的权重结合起来，就可得到一个组织的智力资本的货币价值( c ) ； 而将百分率指标结合起来就可形成智力资本效率系数( i ) ，一个组织的智力资本 价值就是这两者的乘积，即：组织智力资本= i x c 2 0 。 中西方在政治、经济等客观环境方面存在着很大差异，我国以前是实行的 计划经济体制，改革开放以前对企业绩效考评的研究可以说是一片空白，改革 开放以后，我国开始实行社会主义市场经济体制，市场和效率意识逐渐得到提 升，在我国曾经采用过的绩效考评方法有：“岗位规范法”、“内部承包法”、。一 4 硕士学位论文第l 章导论 岗一表法 “岗位规范法”主要是将企业规章、制度、纪律等作为组织赖以生存、发 展到行为规范：“内部承包法”指的是在我国国企改革过程中普遍应用的考评方 法，内容包括指标体系的建立、承包指基数的核定，工效挂钩办法的选择及承 包结果的考评兑现。“一岗一表法”由中山大学欧阳洁教授等在国内首创，它是 根据“德、能、勤、绩”和“关键事件”五个方面对员工进行的综合考评1 2 。 我国对人员素质测评和考核的研究与实际实验，是从2 0 世纪8 0 年代开始 的。在绩效考评的研究方面，主要是对西方绩效考评理论的学习和吸收，并根 据实际情况，综合应用绩效考评理论和方法，将其融入中国的个性重视方法的 研究和实践的应用当中 在研究考评实际意义方面，王重明认为，绩效考评的实际意义在于以下五 个方面嗍：人员培训；工资与报酬管理；工作职务的调配；提升与晋级；人事 研究。绩效考评最显而易见的用途是为员工的工资调整、职务变更提供了依据。 但它的用途不仅仅是这些，通过绩效考评还可以让员工明白企业对自己的考评， 自己的优势优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。另 外，绩效考评还可以为管理者和员工之问建立起一个正式的沟通的桥梁，促进 管理者和员工的理解和协作。 在对管理者工作绩效考评方面：陆红军1 9 8 5 年在人员测评工程一书中 提出：对中层管理干部绩效考评标准分为工作效率、工作成绩和群众威信三个 部分m 。马剑虹在1 9 9 3 年也提出了干部工作绩效考评体系：包括群众威望、工 作成绩、工作效率、员工积极性、集体工作精神、沟通、下级支持程度、员工 乐意接受额外工作程度、下级情绪稳定性、工作计划完成情况以及群众意见等 1 9 9 5 年，杨文士、张雁在管理学原理一书中提出：评估主管应把主管人员 素质、管理效果和管理工作内容及工作效率三个方面结合起来【4 研。1 9 9 7 年，王 重鸣，杨华军提出了中国企业中层管理人员绩效评估指标及其结构关系，他们 认为中层管理人员绩效评估指标可以从六个维度来加以测量：职能效度成效， 工作关系处理成效，时间管理成效，团队管理成效，部门成员态度以及总体工 作成效嗍。另外，罗锐韧，曾繁正提出从勤务态度，业务工作，管理监督，指 导协调何审查报告等对管理者绩效绩效考评 在研究绩效考评要遵循的原则方面：唐翰岫等认为企业整体绩效考评要遵 循5 个原则【卿：科学的原则。企业整体绩效的考评要基于科学的思想，利用科 学的方法，通过科学的手段设计考评指标、考评指标标准和考评方法；公正的 原则。即在充分考虑到企业的整体利益不受侵害的基础上，针对企业内部不同 硕士学位论文 第1 章导论 子系统的不同客观实际，分别制定各自适宜的绩效标准，使各子系统之闻的实 际( 及预期) 投入和收益之比基本相同或相近；严格的原则。即企业整体考评 体系要系统化、制度化和保持相对的恒定性。严格考评指标标准、方法和程序， 杜绝或尽量避免人为因素引起的考评体系的波动；沟通的原则。企业整体绩效 考评不应该是一个自上而下的单向过程，而应该是一个多向沟通和反馈的过程； 前瞻的原则。即对企业整体绩效的考评要具有高瞻远瞩的眼光。要用发展的眼 光看企业的经营行为和结果，考评不能只注重当前的绩效，更要关注企业未来 的发展。 在考评表格设计研究方面：1 9 9 2 年，中国人民大学彭剑锋、包政等在现 代管理制度、程序、方法范例全集：人事考核卷中通过案例分析设计了很多 实际可行的考核量表，如在某公司的人事考核表中，提出了绩效考评指标，包 括工作成果、工作质量、指导监督、理解判断力、计划创造力、知识技术、调 整折衷力、工作积极性、协作性、组织纪律性等等1 5 l 】 1 3 研究内容和方法 1 3 1 研究内容 本文第l 章介绍了论文的选题背景及意义，指出这一课题研究对高新技术 企业，尤其是发展中的家族式民营企业绩效考评管理的意义； 第2 章对绩效考评理论做一综述，对绩效考评体系的基本概念、绩效考评 的构成以及现有绩效考评实践应用的典型方法散了铺垫性概述，后对各类考评 方法做了研究评论，认真分析了现有绩效考评实践应用典型方法的优点与不足， 为东方高新技术开发公司的绩效考评系统选取相关绩效考评方法提供了参考； 本文第3 章作者先具体介绍了东方高新技术开发公司的情况、组织架构， 0 6 年的战略目标和工作思路以及东方公司员工绩效考评体系的现状，紧接着分 析了该公司绩效考评体系存在的问题及其影响； 第4 章经过对东方公司员工绩效考评体系的问题进行了认真的梳理后，对 该公司的绩效考评体系进行了优化设计，制定了优化设计的总体思路，优化设 计包括准备工作、考评方法和考评类别的选择、考评指标的设计、考评周期和 流程的确定以及绩效考评所使用的表格设计； 第5 章具体阐述东方公司优化后的绩效考评体系的实施。在此章作者先考 虑到了考评实施的条件、考评方案执行过程中的偏差控制、考评、考评实旌可 6 能存在的阻力以及预期效果，接着介绍了考评体系实施的反馈和评估，最后阐 述了该考评体系结果的统计分析与运用； 第6 章总结了本文所做的一些工作并得出结论，本文最后是致谢和参考文 献图卜i 为本文的框架结构示意图： 圈i - 1 论文框架结构 7 硕士学位论文第1 章导论 1 3 2 研究方法 本文运用了理论归纳分析法、文献资料检索法、统计归纳法、问卷调查法、 以东方公司员工绩效考评体系的案例作为实证研究，分析了该公司人力资源现 状以及现行的考评体系，同时针对不同岗位，不同级别的员工制定了相应的考 评方法 ( 1 ) 理论归纳法：本文首先从理论的角度采用归纳分析方法，在第一章第 二节对国内外关于绩效考评的研究动态进行了综述，在文章的第二章，就绩效 考评的理论进行了系统性的阐述和综合分析。 ( 2 ) 文献资料检索法：本文运用文献资料检索法，在第三章对东方高新技 术有限公司的绩效考评现状的相关数据进行了统计分析，并归类整理，为后续 的企业绩效考评体系设计奠定了基础。 ( 3 ) 统计归纳法：本文运用统计归纳法对国内外考评理论以及东方公司现 行的考评体系进行了系统化的研究，基本上理清了对员工绩效考评的目的、原 则、方法、流程、制度以及考评指标、考评周期等因素的确定，使文章脉络清 晰化 ( 4 ) 问卷调查法：本文运用了问卷调查法，就员工对公司绩效考评的满意 度进行了书面调查，得到一些对该公司绩效考评的优化有帮助的结论，为后续 的绩效考评体系优化设计奠定了基础。 8 硕士学位论文 第2 章绩效考评理论综述 第2 章绩效考评理论综述 2 1 绩效考评理论概述 2 1 1 绩效考评体系的基本概念 。缋效考评”( p e r f o r m a n c e 删s a i p a ) 又称为绩效评价，绩效评估或考 评，是对员工工作绩效进行管理的主要手段，也是管理人员承担的一项重要管 理活动绩效考评是实期考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式制度阉 缋效考评可以定义为一种衡量、评价影晌员工表现的正式系统，一次来解释员 工工作的有效性以及未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能 受益嘲。多数学者认为绩效考评是一个系统过程，如图2 1 所示渊： 图2 - 1 绩效考评系统艘步骤 2 1 ，2 绩效考评体系的构成 构建一个合理的绩效考评体系需要考虑如下因素； ( 1 ) 绩效考评的主要因素 考评主体：由企业所有者、管理层和人力资源部组成； 考评客体：绩效、与绩效有关的全部信息和信息来源、绩效行为和手段。 9 硕士学位论文 第2 章绩效考评理论综述 其中续效包括本质绩效( 即岗位规定) ，自发绩效( 即非组织的要求，如自我开 发、建设性建议、团队协作等) 。 ( 2 ) 绩效考评的原则 绩效考评系统应遵循程序性原则、及时性原则、公平性原则、真实性原则、 反馈性原则、整合性原则等 ( 3 ) 绩效考评的意义 明确绩效考评是通过从组织与个人，影响( 以激励为主) 员工工作态度、 行为、缋效，提升企业的总体绩效与竞争力；为人力资源管理提供决策依据； 利于员工的管理与自我完善，明确业绩以正确激励。 ( 4 ) 设计绩效考评系统的主体思想 2 5 1 获取高层管理即员工的支持 制定有效的绩效机制：实行以组织绩效评价为主线的考评方式，从上至 下逐级考评，使组织整体绩效与人均报酬强相关，形成退队追求、人员精简和 高效的机制。 明确绩效考评的目标、目的和影响因素：考评目标体系包括企业目标、 部门目标员工目标三大类，绩效考评的作用就是要通过对组织和员工的绩效评 价为组织管理提供服务，为员工自我完善和工作改进提供动力。影响绩效的因 素有个人因素、系统因素和环境因素。 确定科学合理的考评内容和考评时间：考评内容一般要兼顾常规性指标 和关键性指标，考评时间根据不同的考评对象做到要及时、适时 制定切实可行的考评流程： 考评的流程一般包括如下几个步骤( 如图2 - 2 所示) ： 图2 - 2 绩效考核一般步骤 1 0 硕士学位论文第2 章绩效考评理论综述 选择恰当的考评方法，工具和考评者：各类考评方法、工具以及考评者 都有利有弊，关键在于如何平衡利弊并保证考评的公平性 2 1 3 目前绩效考评实践应用的典型方法 常用的绩效考评方法有四类：( 1 ) 特征类包括图尺度评价法、强制分部 评价法等；( 2 ) 结果类。包括：目标管理评价法、交替捧序评价法、配对比较 评价法等；( 3 ) 行为类关键业绩指标评价法、行为锚定评价法是其代表；( 4 ) 综合类方法。如3 6 0 考评度评价法以下介绍的是目前西方国家较为常用的绩 效评价法： ( 1 ) 图尺度评价法( g r a p h i cm 妇gs l e ，g r s ) g r s 法以绩效考评为主并涉及被考评者工作行为表现等个人特征内容。其 考评的基本步骤如图2 3 所示： 设计员工 绩效评价 找出考核要 素的等级分 加总各要 素考核分 图2 - 3g r s 考核步骤示意 得出最终 考核评价 ( 2 ) 强制分布评价法( f o r c e dd i s t r i b u t i o nm e t h o d , f d m ) f d m 即考评者提前设定一个正态比率分布型的评价比例，然后硬性地把被 考评员工分别分布到每个相应等级上( 如表2 1 所示) ，其步骤是先把员工名称 分别写在一张卡片上；然后根据每一要素对员工进行评价( 可同g r s ) 最后把 评价结果放入相应等级栏中。 表2 - 1 强制分布法” 绩效评价等级比例员工分布( 等级栏)f i r m 决策 优异最高 l o a c e晋升、奖励 优秀较高 2 0 bdrf加薪、奖励 高标准一般 4 0 glhlmn 鼓励 有改进余地较低 2 0 op q t 培训 不令人满意很低l o xyx培训、淘汰 ( 3 ) 目标管理评价法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s , m b o ) 硕士学位论文第2 章绩效考评理论综述 i v l b o 是2 0 世纪5 0 年代中期出现在美国的一种科学管理方法嘲。它是重视、 利用员工业绩的一种潜在有效的绩效方法，注重实绩而非态度。其特点是考评 者由公断人的角色转变为顾问和促进者的角色，员工成为了注重绩效的积极参 与者。l v l b o 包括三个方面的内容：必须与每个员工共同制定一套便于衡量的 工作目标；定期与员工讨论他们的目标实现情况；确定企业整个组织的目 标。 ( 4 ) 配对比较评价法( p a i r e dc o m p a r i s o nm e t h o d , p c m ) p c m 具体步骤如图2 - 4 所示： 图2 - 4p c m 考核步骤示意 ( 5 ) 交替排序评价法( a l t e r n a t i v er a n k i n gm e t h o d , a r m ) a r m 是根据员工工作绩效评价要素评级得分，将员工从绩效最好到最差进 行排序。其步骤是：先列出所有需要进行评价的员工名单，然后对有关评价要 素逐一显示，挑出最好和最差的两位，再在剩余的员工挑出最好和最差的两位， 以此类推，直到全部员工被列入。 ( 6 ) 行为锚地评价法( b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e , b a r s ) b a r s 是通过整合描述关键事件法和量化等级法的优点，对源关键事件中的 有效和无效工作进行客观描述，从而获得更公平的绩效评价效果的方法。它试 图将关键事件法与量化评价技术有机结合在一起首先做工作分析，搜集大量 的代表工作中的优秀和无效绩效的关键时间；然后，将这些关键时间划分成不 同绩效等级；最后，进行绩效考核，对被考核人的行为给出合适的分数f 2 7 】 ( 7 ) 关键业绩指标评价法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) i 璀柳 关键绩效指标评价法用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化 指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体 战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造关键驱动的因素，是通过对 组织内部流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算分析，从而 硕士学位论文第2 章绩效考评理论综述 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是把企业的战略目标分解为可操作 的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。k p i 可以是部门主管明确部门的主 要责任，并一次为基础，明确部门人员的衡量指标1 1 4 1 。设立关键指标的价值在 于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断 生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。k p i 指标并不一定能直 接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为k p i 指标能在相当程度上反映组织 经营重点和阶段性方向，成为绩效考核的基础。 ( 8 ) 平衡计分卡( b a h m c e ds c o r e c a r d , b s c ) 从引言介绍中我们知道b s c 是美国管理学专家罗伯特卡普兰和大卫p 诺 顿等人提出的企业绩效评价方法据调查，在目前全世界的前5 0 0 强的企业中 有7 0 企业己运用了b s c ，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。 b s c 是经营者从最关键的4 7 个测评指标：顾客角度、内部角度、创新和学习角度 和财务角度来观察企业的削此法将将顾客角度的指标置于第一位，并认为顾 客绩效指标来自组织中所发生的程序、决策和行为。以顾客为基础的测评指标， 要求经营者能从内部角度考评绩效，将相关指标转化为企业内部能有效操作的 指标。创新和学习角度是针对激烈的市场竞争影响股东价值提出的，战略成为 了企业的生存与发展的中心，财务角度则侧重的是股东利益出。 ( 9 ) 3 印度考评评价法 3 6 0 度考评，也叫“多视角考评”或“多个考评者考评”考评者的来源可 以是被考评者的上级，下属，同级和外部考评者，如供应商和客户等考评的 主体是很全面通过这种方法考评，能形成定性和定量化的考评结果，并积极 地反馈至相关部门和被考评者，以达到改变行为，改善绩效的目的。3 6 0 度考评 要保证考评主体和过程公平，对于相同职位的被考评者，其考评者一定是统一 确定的，同一岗位的不同员工只能让相同的考评者来对其进行考评。整个考评 过程中实行的是匿名考评。考评的内容一定也须是基于胜任特征( 胜任特征是 指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征) 考 评不可能涵盖员工所有的行为，只需对员工绩效起主要影响的关键行为进行描 述和考评就可以了。因此，3 6 0 度考评的开展，是建立在企业内部职位的胜任特 征考评模型基础上的。 ( 1 0 ) 模糊评价法 模糊理论是一门数学工具，把模糊理论引入人力资源管理的绩效考评是因 为它能是企业在考评过程中加大科学含量，实现考评由主观判断向客观评价的 硕士学位论文第2 章绩效考评理论综述 有效过渡。 模糊评价法又称模糊判断，是在建立各级数学模型的基础上，运用扎德法 则作模糊矩阵乘法，然后，根据“最大隶属度原则”给出综合评价结论 3 1 1 。在 模糊综合判断时，所需用的主要数据是各个指标的权重因数和指标的评定等级。 作为一般情况考虑，模糊综合判断可分为以下4 步： 给出评价的因素集f = lf l f 2 ，f ni ； 给出评语集e = ie l ，e 2 , , e ni ； 根据评语集给出评估表，获取模糊信息，建立模糊矩阵 厂r l l r 1 2r l m 、 l r 2 11 - 2 2r 2 m i l bi l l h 。纰蛔一j 再表示出约定的权数w = l 钠，w 2 w ei 有因数集内各元素的权数分 配为：w - - w n ，w t 2 ，w 恤】 并规定： 砉嘞一l ； 第一，得出评价结果， 记为s - w f r 产【师，w 毪，w 司 m n ”、 忧加 l l + r m 模糊绩效评价指标体系的权重因数和评价等级，在研究过程中可以虚拟， 但是在实际评价中，这些数据指标应以专业的评价专家或评价机构的意见为参 考。考评时既要综合各个指标，又要综合各个考评者的评价意见，同时对每个 考评对象建立相应信息矩阵，此矩阵需包含每个考评者对考评对象的各个指标 的评价。 举例说明公司董事会成员对总经理工作的评价，如表2 - 2 所示： 1 4 m 觑 m厂，。l 硕士学位论文第2 章绩效考评理论综述 表2 - 2 总经理绩效评价表 评价等级 一级指标权重二级指标权重 优良一般 差 工作质量 0 2o 5o 3o 1o 1 工作效率 0 。2o 3 0 4 0 1o 2 工作业绩o 4 工作方法 o 2o 2o 6o 10 1 履行职责 o 2o 3o 5o 1o 1 工作改进与创新o 2o 20 60 1o 1 工作纪律 o 3o 6o 30 1o 工作敬业精神 o 2 50 5o 2o 2o 1 o 3 态度工作主动性o 2 5o 3o 4o 2o 1 服务意识0 2o 40 5o 1o 组织实施能力 o 20 3o 5o 40 沟通协调能力 o 3o 4o 2o 3o 1 工作能力o 3 分析判断能力 o 2o 3o 50 1o 1 学识和文化素养 o 1 2 5o 2o 6o 10 创新精神和开拓能力 o 1 7 5o 50 4o 1o 1 由评估表得到判断该总经理“工作业绩”的判断矩阵为： 广0 5 o 3 o 1o 11 ii i o 3 o 40 1o 2 l ii r l = lo 2 o 6o 1o 1 i ii i o 3o 5o 1o 1 l li l - o 2o 60 1o 1 j 相应的权重矩阵为：w l 【0 2 ，0 2 ，0 2 ，0 2 ，0 ：2 1 ， 那么工作业绩的评价结果集为： 广0 5 0 3 o 1 o 1 l 10 3o 40 1o 2 l s l = w l r l ；【o 2 ，0 2 ，0 2 ，0 2 ，0 2 】i o 2o 6o 1o 1 l0 3o 5o 1o 1 i l o 2o 6o 1o 1 = 【o 3 ，o 4 8 ，0 1 ，o 1 2 】 硕士学位论文第2 章绩效考评理论综述 同理可得工作态度、工作能力的结果集分别为： s 2 = w 2 肛o 4 6 ，0 3 3 ，0 1 4 ，0 0 7 1 s 3 = w 3 1 1 3 = f 0 4 6 ，0 3 4 ，0 1 5 ，0 0 5 进而进行第一级指标综合评判： 广0 3 00 4 8 o 1 0o 1 2 li r = 10 4 60 3 30 1 40 0 7i il l 0 4 60 3 40 1 5o 0 6j 一级指标权重集为：w = 【o 0 3 ，0 3 】 设评价的最终结果为s ， 厂o 3 0 0 4 80 1 0 o 1 2 则s - w r = 【o 4 ，o 3 ，o 3 1 1 0 4 60 3 3o 1 40 0 7 i lo 4 6 o 3 4o 1 5o 0 6j = 【0 3 9 6 0 3 9 3o 1 2 7 0 0 7 5 】 经过多级模糊综合评判，该总经理考评的结果是：约3 9 6 的人认为他优秀， 约3 9 3 的入认为他好，约1 2 7 的入认为他一般；约7 5 的人认为他不称职。 2 2 绩效考评方法评述 在诸多的考评方法中，强制分布评价法是将员工绩效分成若干个等级，每 一等级强制规定一个百分比，使用这种方法，意味着要提前确定不同绩效等级 员工的比例，从而将被考评者归类到每一个工作绩效等级上去。这种方法的优 点是：比较简单，所得的考评结果比较直观，也相对公平，可以防止滥评优秀 人数或被评者得分十分接近，以至于不能分出优劣的弊端例。它适用于规模较 大，工作繁多的组织。他的弊端在于平均主义，不利于调动班组团队中所有员 工的积极性。 目标管理评价法的核心是让具体化的企业目标成为组织内每个员工、每个部 门、每个层次的方向同时为绩效评价提供标准。他是以人为中心和以工作为中 心相结合的系统管理方法。他的优点在于能将企业战略目标作为企业绩效的指 挥棒，使员工工作与企业的目标相统一。弊端就是：如果企业战略制定不科学， 或有失误，或偏离相应环境下正常的发展轨道，将导致对员工、企业各级部门 工作的误导，以至于绩效考评变得毫无意义：另外一种情况就是在分解的过程 中，如果各级沟通不完全，而产生理解上的出入，也将导致绩效考评的无效性。 关键绩效指标法中的关键指标指的是关键业绩指标，而非一般的业绩指标， 1 6 硕士学位论文 第2 章绩效考评理论综述 它是对业绩产生关键影响里的那部分指标关键业绩指标的界定要根据企业的 战旅目标进行层层分解才能得到，因此k p i 指标也是对企业战略目标的分解而 得到的具体化和内化的结果。实行k p i 能帮助管理者找到员工有效的工作行为， 并引导和约束这些行为，防止无效行为的出现运用关键绩效指标考评法有利 于企业战略目标的实现，能帮助企业形成以市场为导向的经营思想，利于组织 利益和个人利益达成一致。当然, k p i 也存在他的缺陷，如k p i 指标的界定可能 会参与许多认为的因素，在科学、全面以及量化方面的把握，需要制定者有相 当