（工商管理专业论文）专业技术职务评聘的实证分析及若干问题的思考.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 f 专业技术职称制度是国际上通行的一种专业技术管理制度，职称工作是整体性 人才资源开发的一项重要任务和重要内容。目前我国专业技术职务评聘工作中的一 些深层次的矛盾和新出现的问题日益突出。本文在我国专业技术职务评聘机制迫切 需要改革之际，理论联系实际，对我国专业技术职务评聘机制的改革进行了一些有 益的探索，使我国的专业技术职称制度在市场经济条件下，实现人才的科学管理、 合理使用，具有十分重要的意义。、i 本文首先从专业技术职务评聘工作的作用与意义入手，介绍了专业技术职务资 格评定与聘任的相关概念，研究分析了外国专业技术职称制度的模式、内在机制及 发展趋势，回顾了我国专业技术职称制度的历史与发展，阐述了我国现行的专业技 术职务评聘制度及存在的种种弊端，并从宏观和微观两方面对产生问题的原因进行 了分析。 为了完善专业技术资格评审，结合实际工作，本文对一种工程系列专业技术职 务资格量化评审系统进行了实证性分析。分析了该评定体系产生的原因、工作方式、 量化指标体系以及该评审体系在实际工作中的运行与使用，并重点对该评定系统进 行了效果分析。得出该系统虽然在一定程度上增强了专业技术职务评定的科学性、 公正性，但并不能从根本上解决目前专业技术职务评聘中的种种弊端的结论。 本文提出了在建立社会化评价机制和将现行的专业技术职务聘任管理权限全部 下放给企事业单位自主管理的前提下，我国职称制度改革的方向应是建立政府宏观 指导下的个人申请、社会评价和单位自主聘用的机制，实行“评聘分开”。结合我国 实际情况和参考国外职称制度模式，就如何实行“评聘分开”，如何建立社会化的专 业技术资格评定制度和执业资格制度，如何完善专业技术职务聘任制度提出了一些 想法和建议。 f 此外，本文针对现在社会上流行的一种新观点，即对专业技术职务实行“只聘 不评”，进行了分析研究，得出“只聘不评”这种做法不应急于广泛推广应用的观点。 本文提出的建立专业技术资格制度，有利于增强专业技术资格评审的科学性、 华中科技大学硕士学位论文 公正性与公开性；倡导实行评聘分开，有利于强化聘任制度和竞争激励机制。基于 专业技术职务评聘制度的改革是人事制度改革的一个部分，建议改革专业技术评聘 制度必须同时建立适应市场经济发展的用人机制、评价机制、分配激励机制和社会 保障机制等，最终使我国职称评聘制度能够全面调动广大专业技孝入员的积极性， 使之既符合我国国情，又能逐渐与国际接轨，达到国际互认。 关键词：专业技术资格量化评定社会化评价 岗位设置 n 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h et i t l eo fat e c h n i c a l p o s ts y s t e mi s ag e i l e r a l t y p eo fs p e c i a l i t yt e c h n o l o g y m a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c hi sa ni m p o r t a n t t a s ka n dm a t t e ri nt h ep m c 髓so f w h o l eh u m a n l e s o u l e sd e v e l o p m e n t a t p r e s e n t s o m es e v e r ec o n f l i c t sa n d p r o b l e m sa r es t a n d i n go u t i n t h ee v a l u a t i o na n de n g a g e m e n to fs p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o na n dp o s t o nt h e o c c a s i o no fi n n o v a t i o nf o rt h ee v a l u a t i o na n de n g a g e m e n to fs p e c i a l i t y t e c h n o l o g y q u a l i f i c a t i o na n dp o s t ，s o m eu s e f u ld i s c u s s i o ni sc a r r i e do u ti nt h i sd i s s e r t a t i o n , w h i c hi s o fi m p o r t a n c ef o rt h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n ta n dr e a s o n a b l eu s eo f p r o f e s s i o n a l su n d e r m a r k e te c o n o m yc o n d i t i o n s f i r s t l y , t h i st h e s i s i n t r o d u c e st h e f u n c t i o n ，v a l u ea n dr e l e v a n tc o n c e p t so ft h e e v a l u a t i o na n de n g a g e m e n to f s p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o na n dp o s t , a n da n a l y z e s t h e m o d e l ， i n t e r n a lm e c h a n i s ma n d d e v e l o p i n gt e n d e n c y o ft h ee x o t i c s p e c i a l i t y t e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o na n dp o s ts y s t e m s ，a n dr e v i e w s t h eh i s t o r ya n d d e v e l o p m e n t o f t h e s p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o na n dp o s ts y s t e mi no u rc o u n t r y , e n de x p a t i a t e st h e a c t u a l i t ya n d al o to f p m b l e m so f o u r s p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o na n dp o s ts y s t e m a n dt h e nt h ec o r r e s p o n d i n gd e a s o n sa r 弓a n a l y z e df r o mm a c m s c o p i c a la n dm i c r o c o s m i c a s p e c t si nt h i sd i s s e r t a t i o n i no r d e rt oi m p r o v et h ee v a l u a t i o no f s p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o n ，c o m b i n i n g 岍t l lo u r p r a c t i c e ，t h i st h e s i sa n a l y z e sas u i to fq u a n t i f i c a t i o nf o re n g i n e e r i n gp r o f e s s i o n a l q u a l i f i c a t i o n t h i st h e s i sa n a l y z e st h eo r i g i no f t h i sk i n do fe v a l u a t i o ns ) ，s t e m ，w o r k i n g , q u a n t i f i c a t i o ni n d e x e sa n do p e r a t i n ga n du t i l i z i n gi np r a c t i c e ，a n da n a l y z e st h ee f f e c to f t h ee v a l u a t i o ns 蜩t e m w ec o u l ds a f e l yd r a wt h ec o n c l u s i o nt h a t ，a l t h o u g ht h es y s t e mi s s c i e n t i f i ca n de q u i t a b l et os o m ee x t e n t , i tc a n n o tr a d i c a l l ys o l v ev a r i o u sa b u s e si nt h e e v a l u a t i o na n d e n g a g e m e n to f s p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o na n dp o s t t l l i st h e s i sp u t sf o r w a r dt h a tt h ei n n o v a t i o nd i r e c t i o no ft h es p e c i a l i t yt e c h n o l o g y p o s ts y s t e ms h o u l db eb a s e d o ne s t a b l i s h i n gs o c i a l i z a t i o nq u a l i f i c a t i o ne v a l u a t i o ns y s t e m i i i 华中科技大学硕士学位论文 a n da u t h o r i z i n gt h et e c h n o l o g yp o s te n g a g e m e n tt oe n t e r p r i s e s ，a n das u i to fo p e r a b l e m e c h a n i s ms h o u l db es e tu p ，i n c l u d i n gp e r s o n a la p p l i c a t i o n ，s o c i a l i z a t i o nq u a l i f i c a t i o n e v a l u a t i o na n de n t e r p r i s e sf i e e d o me n g a g e m e n tu n d e rg o v e r n m e n tg u i d a n c e ，t oc a r r yo u t t h ed e t a c h m e n to fe v a l u a t i o na n de n g a g e m e n t c o m b i n i n g 诵t l lo u rc o u n t r y p r a c t i c ea n d r e f e r r i n gt ot h ee x o t i ct e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o ne n dp o s tm o d e l s ，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r d s o m ei d e a sa n ds u g g e s t i o n so nh o wt o c a r r y o u tt h ed e t a c h m e n to fe v a l u a t i o ne n d e n g a g e m e n t , h o wt os e tl l pt h es o c i a l i z e ds p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o ne v a l u a t i o n s y s t e ma n d h o wt op e r f e c tt h es p e c i a l i t yt e c h n o l o g y p o s te n g a g e r n e n t i n a d d i t i o n , t h i s t h e s i s a n a l y z e s an e w p o p u l a rv i e w p o i n t ，w h i c h m e a n s n o n - e v a l u a t i o nb u te n g a g e m e n to ns p e c i a l i t yt e c h n o l o g yp o s t a n dt h e nt h ec o n c l u s i o ni s d r a w n ，w h i c hn o n - e v a l u a t i o nb u te n g a g e m e n ts h o u l dn o tb ea n x i o u st ob ee x t e n d e d a b r o a d t h ev i e w p o i n to fs p i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o ns y s t e m d e v e l o p e d i n t h i s d i s s e r t a t i o nw i l lb eo fb e n e f i tt ob o o s tu ps c i e n t i f i c i t y , e q u i t ye n dp u b l i c i t yo f s p e c i a l i t y t e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o ne v a l u a t i o n t h ev i e w p o i n to f t h ed e t a c h m e n to fe v a l u a t i o na n d e n g a g e m e n tw i l l b eo fb e n e f i tt os t r e n g t h e ne n g a g e m e n te n dc o m p e t i t i o ni n s p i r a t i o n m e c h a n i s m c o n s i d e r i n gt h ei n n o v a t i o ni nt h ee v a l u a t i o na n de n g a g e m e n to fs p e c i a l i t y t e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o ne n dp o s t i so n e p a r t o ft h ei n n o v a t i o no f t h eh u m e n s y s t e m s ，t h i s t h e s i s s u g g e s t st h a ta l o n gw i t ht h ei n n o v a t i o no fs p e c i a l i t yt e c h n o l o g ye v a l u a t i o ne n d e n g a g e m e n ts y s t e mas e r i e so f m e c h a n i s m sa d a p t i n gt om a r k e te c o n o m yd e v e l o p m e n t s h o u l db es e t u p ，s u c h a s e m p l o y i n gp e r s o nm e c h a n i s m ，e v a l u a t i o nm e c h a n i s m ， d i s t r i b u t i o ni n s p i r a t i o nm e c h a n i s ma n ds o c i a ls e c u r i t ym e c h a n i s me t c i nt h i sw a yt h e e v a l u a t i o na n dj n g a g e m e n to fs p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o na n dp o s ts y s t e mc o u l d c o m p l e t e l ym o b i l i z ea l lp r o f e s s i o n a le n t h u s i a s m ，w h i c h a c c o r d sw i t ht h es i t u a t i o no fo u r c o u n t r ye n dg r a d l l a l l y m e e t si n t e r n a t i o n a ls t a n d a r d s k e y w o r d s ：s p e c i a l i t yt e c h n o l o g yq u a l i f i c a t i o n q u a n t i f i c a t i o na s s e s s i n g s o c i a l i z a t i o ne v a l u a t i o n p o s t s e t t i n g i v 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 专业技术职务评聘工作的作用与意义 科学技术是第一生产力，专业技术人员是科学技术的载体和最宝贵的人才资源， 做好专业技术人员的工作是人事部门促进和推动生产力发展，为经济建设服务的重 要内容。专业技术职称制度是国际上通行的一种专业技术管理制度，大约经历了1 7 0 多年的历史【2 1 。许多国家为了发展经济、科技和教育，普遍重视专业技术人员的管理， 都建立了一整套反映本国国情的专业技术职称制度。以求最大限度地调动专业技术 人员的创造性和积极性。 职称工作是整体性人才资源开发的一项重要任务和重要内容，专业技术职务评 聘工作是优秀人才培养、选拔的重要工作。我国1 9 8 5 年实行的专业技术职务评聘制 度是企事业单位专业技术人员任用制度的一项重要改革，开拓了人事管理制度的新 途径，十几年来取得了巨大的成绩。大多数够条件的专业技术人员评聘了相应的技 术职务，他们的学术技术水平和工作业绩得到了应有的评价和社会承认，同时相应 地改善了专业技术队伍的结构和专业技术人员的待遇，提高了他们的素质和社会地 位，对落实党的“尊重知识、尊重人才”的政策、调动广大专业技术人员的积极性、 促进科技进步和各项事业的发展起到了积极的作用。新时期市场经济条件下的职称 工作，通过深化职称改革建立与市场经济相配套的职称管理制度，强化了聘任制度 和竞争激励机制，增强了职称评审的科学性、客观性、公正性与公开性，促进了我 国专业技术人员队伍建设，实现人才辈出、人尽其才。 1 2 一种改革现行职称制度的新探索 随着国家政治、经济体制改革的深化，现行的专业技术职务的评聘已越来越显 露出其不适应性，专业技术职务评聘工作中的一些深层次的矛盾和新出现的一些问 题日益突出。 华中科技大学硕士学位论文 目前有一种新的提法和做法，有人认为【2 6 】，我国现行的职称制度是计划经济时 代的产物，存在着许多弊病，它不仅不能激励人的积极性，甚至削弱了人的积极性， 尤其是现在在科学与学术界，事实上阴差阳错的现象相当普遍，高能低职与低能高 职的怪现象相当突出，职称评定应该彻底废除。基于这种理念，目前也有单位在尝 试职称“只聘不评”的改革举措，即完全取消专业技术职务资格评审，单位直接按 岗位需要进行聘任。2 0 0 1 年5 月，中国科学院和山东农业大学率先推行了“只聘不 评”的岗位聘任制【7 i ，2 0 0 1 年底，上海大学也正式开始职称改革试点，取消教师、 研究、工程技术、实验技术、图书资料等五个系列专业技术职称的评审，实行按岗 位职责和任职条件严格考核后的职务岗位分级聘任制度【2 6 】。为了建立一支有一定数 量和质量、充满生机和活力、适应事业发展需要的高水平的专业技术队伍，改革现 有职称评聘体制，充分调动专业技术人员的积极性、创造性，使优秀人才脱颖而出 势在必行，但本文认为完全废除专业技术职务资格的评定可能会面临如下问题： 1 ) 我国目前缺乏取消专业技术职务任职资格评定的社会环境和条件。职称评聘 改革应作为我国人事制度改革的一部分，应与国家劳动人事制度、工资制度、养老 保险制度改革相衔接，不能孤立地对待这个问题。实行“只聘不评”，企事业单位就 必须有用人自主权和分配自主权，专业技术人员必须能进能出，单位对没有聘用的 人员实行严格的解聘制度，由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向。但目前从总 体上看，专业技术人员集中的科技、教育等事业单位人事制度与市场经济体制和各 项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有 完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进 能出的用人机制还没有形成，工资制度、社会养老保险制度等各项分配制度都还有 待健全。 2 ) 不利于人才流动。在全社会人才流动机制尚不健全的情况下，已经实施聘任 制改革单位的“聘任教授”、“聘任研究员”，到没有实施改革的单位任职将不会被承 认，即“聘任教授”、“聘任研究员”等只是“单位内部粮票”，这就为人才的社会化 流动设置了障碍。因为一旦这些没有实行技术职务资格评定的专业技术人员调离原 单位，便什么职务也不具备了，在新的单位一切要从头开始。 3 ) 可能产生更多的人为干扰因素。我国现有的专业技术职务评定正因为有其众 华中科技大学硕士学位论文 多不可逾越的“硬杠杠”，而且专业技术职务资格是由专家、学者组成的职称评定委 员会来进行评定，基本上可以说是一个民主的过程，可以适当避免官本位等不公平 现象的发生。倘若取消专业技术职务任职资格的评审，将可能为一些资质浅、等级 水平低的单位开了方便之门，势必造成“教授、研究员帽子”漫天飞，导致职称制 度的又一场混乱；倘若取消了专业技术职务任职资格的评审，没有了评审资格标准 作为条件，专业技术职务“只聘不评”，在目前岗位的设置和聘任的标准尚不规范， 企事业单位行政干部单一任用制度没有改革，监督机制没有建立起来的情况下，聘 任由单位行政领导来认定，很难真正做到聘任的公正、公平、公开，这种直接由单 位行政领导聘任的单一环节的竟聘制更可能出现某种任人唯亲等不公平，甚至腐败 的现象，更容易激化社会矛盾。 4 ) 专业技术职务聘任的前提是职位需要，合理设置专业技术岗位是实行专业技 术职务聘任制度的前提条件。停止专业技术职务任职资格的评审，全面推行的岗位 聘任制，就必须科学切实地做好专业技术岗位的设置，并按照岗位职责和任职条件 的具体标准进行择优评聘，但目前大多数单位在岗位设置、工作分析等方面还存在 许多问题。如，专业技术岗位的设置缺乏科学依据，专业技术职数调控缺乏科学方 法，岗位的设置大多因人设岗而不是因事设岗，岗位职责和任务不明确，岗位履职 情况考核标准不明确等。这些问题都不利于岗位的公开竞聘。 5 ) 有些单位在聘任工作中强调岗位的“公开竞聘”，虽然公开与竞争能在一定 程度上体现公平、遏制腐败，也能在一定程度上激励上进、鞭策后进。但在我国现 有的人事制度下如何进行“公开竞聘”依然有许多问题需要研究。例如，如何公开、 如何确定受聘者、谁来确定受聘者以及被聘后不合格者如何处理等等。 6 ) 废除专业技术资格评定的这种做法也不符合国际惯例。在国外也广泛存在着 专业技术资格的评定制度。目前在国外许多国家在一些专业领域仍实行任职资格一 职务模式，即在获得某种专业技术职务前，必须具备一定的任职资格，资格是进入 职务的前提条件。如在美国，由助理教授晋升副教授、教授职务就要经过严格的评 审；在法国，有审核讲师和教授资格的全国性专门组织，讲师晋升教授必须由学校 报送这个组织评审合格后，才能被聘为教授。目前中国已加入w t o ，迫切需要的是 建立既符合我国国情又能与国际接轨的机制，达到国际互认。但如果我们废除了专 华中科技大学硕士学位论文 业技术资格的评定机制我们还拿什么与国际接轨呢? 本文认为，虽然“只聘不评”有利于鼓励竞争，激励创新，有利于调动专业技 术人员的积极性和创造性，有利于干出成绩创造成果，从探索中，人们也看到了它 的有利与可取之处。但在我国目前聘任机制有待完善和监督机制有待建立的大环境 下，“只聘不评”的可行性、有效性到底有多大，还有待时间和实践的检验和对聘任 制更加深入和具体地探索。职称制度的改革是一个较复杂的系统工程，牵涉到许多 方面的利益，决不是仅凭取消就能解决目前存在的种种弊端，而且“只聘不评”这 种做法太超前，不符合中国目前的实际情况，在整个社会的“游戏规则”依然如故 的条件下，“评聘制”中出现的主要问题，在“聘任制”中同样会出现，而且后者可 能产生比前者更糟糕的问题。所以“只聘不评”这种做法目前不应急于广泛推广应 用。 在我国急需知识和人才之际，当前追切需要的是改革并完善“评聘制”，一环一 环地认真改革现有的评审机制，强化专业技术职务的聘任制。使我国职称评聘制度 逐渐与国际接轨。 1 3 本论文研究的主要问囊 我国专业技术职务评聘体制中确实存在许多问题，当初在计划经济指导下制定 出的有关专业技术职务评聘的相关政策，与现在市场经济需要的专业人才使用管理 机制，有着明显的差距，改革不切合现实的专业技术职务评聘方式势在必行。 本文通过研究分析外国专业技术职称制度的模式、内在机制及发展趋势；阐述 了我国现行的专业技术职务评聘制度；剖析了我国目前专业技术职务评聘体系中存 在的许多问题：为了完善专业技术职务资格评审，结合实际工作，对一种工程系列 专业技术职务资格量化评审系统进行了实证性分析：并就如何改革我国专业技术职 务评审和聘任机制，如何实行“评聘分开”，如何建立社会化的专业技术资格评定制 度和执业资格制度，如何完善专业技术职务聘任制度等提出了一些想法和建议。 本文的观点：我国的职称制度改革应随着我国人事制度改革的推进，继续推行 和完善专业技术职务评审和聘任制度，在社会化评审和单位自主聘任的机制上，实 4 华中科技大学硕士学位论文 行“评聘分开”制度，即专业技术资格评定与专业技术职务聘任分开的制度。使我 国专业技术职务评聘制度逐渐与国际接轨。实现“评聘分开”必须做到： 1 ) 建立专业技术资格制度，包括建立社会化的专业技术资格评审制度和资格考 试制度。即建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制。其主要工作是改 革目前的申报评审方式，建立量化的评审标准，硬化的评审条件，科学、规范的评 审程序，社会化评价组织使专业技术职务任职资格评审社会化，并在有关行业建立 国家统一的考试制度实现以考代评和建立行业准入制。 2 ) 强化并完善专业技术职务聘任制，实行聘任合同制。把专业技术职务聘任权 完全交给用人单位，由单位实行按需设岗，按岗招聘，择优聘任、契约管理。逐步 打破专业技术职务终身制，实现身份管理到岗位管理的转变。同时，完善与聘任制 度有关的分配制度、考核评估与激励机制，单位应根据专业技术人员所从事的工作 和岗位确定其工资待遇，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法， 形成职务能上能下，待遇随岗位职务的交动能高能低、专业技术人员能进能出的竞 争机制和严格的解聘制度。 华中科技大学硕士学位论文 2 专业技术职称制度概况 2 1 职务资格评定与聘任的溺义 2 1 1 资格涵义及评定 1 ) 资格的涵义 所谓资格，是指为了从事特定职位和工作以及为了获得特定的社会评价和待遇 所需要的知识、技能及其他条件。任职条件指职务任用方面的资格条件，一般包含 以下一些必要的、最低度的标准： ( 1 ) 职位的资格条件； ( 2 ) 职务所必需的熟练程度； ( 3 ) 为了达到一定熟练程度还需要具备的个人条件。包括：一般文化水平；技 术和知识；训练和经验；创造性等特殊能力：人品、性格：身体条件等。 2 ) 资格评定 指各类各级专业技术职务评审委员会，根据国务院批准的各系列专业技术职务 条件和有关规定，通过考试或考核，公正客观地测定申报人的任职条件和履行职责 的能力、水平，根据考评结果，确定其任职资格，作为职务聘任的依据，只有具备 一定的基本任职资格条件的专业技术人员，才能参加专业技术职务资格的评定。所 以职称评定实际上是指对专业技术职务任职资格的评价，所获资格是聘任专业技术 职务的条件之一。评审任职资格的目的是为聘任职务作参考。 专业技术职务资格是对专业技术人员学术、技术水平和业务能力的综合评价， 它只反映专业技术人员的学术技术水平，表明具备担任某一职务的学术技术水平和 能力，只是聘任专业技术岗位( 职务) 的依据之一。 3 ) 专业技术资格考试制度 在专业技术职务聘任制实施中，作为任职资格评审制度的补充、完善形式，为 了突出某些职务系列的实践操作特点和职业性特点，国家规定了要采取资格考试的 办法，确定专业技术人员的任职资格。凡参加全国统一组织的“资格考试”成绩合 华中科技大学硕士学位论文 格者，由国家统一颁发专业技术资格证书，在全国范围内有效。 4 ) 执业资格制度 执业资格是伴随着市场经济应运而生的一种人才评价手段，它是政府为规范职业 秩序，对事关公共利益的，技术性强，有的甚至具有危险性的专业实行的人员准入资 格控制，是从事某种专业的必备条件。执业资格依据相应的法律、法规建立。建立执 业资格制度的原则选择涉及公共利益、工程质量和安全的专业进行执业资格管理。 执业资格的特点是：执业资格是全国统一标准，体现水平的一致性；它依照相 应专业的法律法规建立，一般不区分层次，且不直接与国家颁布的工资标准相对应； 执业资格实旖注册登记，在注册期实施跟踪管理：执业资格的取得按照国际惯例则 必须通过考试取得。 2 1 2 专业技术岗位及设置 专业技术岗位就是由上级组织分配给每一个专业技术人员的职务和责任。它包 括三个要素：一是职务和责任是上级组织分配的，而不是岗位现任人员自己随意确 定的；二是分配给一个专业技术人员的，因此必须有适当的工作量，既不能过多也 不能过少；三是包含了职务和责任，也应包括有相应的职权。 所谓科学合理设岗，即用人单位运用职位分类的原理，依据岗位的工作性质、 责任轻重、难易繁简程度和所需资格条件，对现有专业技术岗位情况进行全面调查、 分析、评价，根据编制和工资总额，设置若干不同层次的岗位，规范其岗位职责， 使编制定员与聘任数量、档次有据可依，使专业技术人员的选拔、任用、考核、升 迁、奖惩工作有序地进行，充分发挥岗位设置的核心作用。 职位分类就是对一个单位的职位进行详细的调查，然后根据工作性质，并同区 异，进行分类，在按照分类后职位的责任轻重、易难程度和所需资格条件分割为若 干等级( 职等j 职级) ，最后对每一类职位与职级给予准确的定义和说明( 职位、职 责) ，以作为考试、任用、考核、晋升、待遇等人事管理的基础。 2 1 3 专业技术职务及聘任 专业技术职务是指一个专业技术人员应当完成主要来自专业技术方面需要的一 组工作任务。它是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要 华中科技大学硕士学位论文 具备专门业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有 的学位、学衔等各种学术、技术称号。它包括三个要素：一是由行政领导聘任的具有 专门业务知识和技术水平的人才能担负。二是任一专业技术职务要具有一个适度承担 工作任务的宽度和深度。三是专业技术职务有岗位、有任期、有职级和职等之分。 专业技术职务聘任，是指单位行政领导根据工作岗位的需要，对经本人申请， 并通过专业技术职务资格评定、取得任职资格的专业技术人员，聘任相应的专业技 术职务，职务与工资待遇挂钩，实行任期制。专业技术职务聘任是专业技术职务聘 任制度中的重要环节。根据聘任对象的不同，一般可分为初聘、续聘、低聘、解聘、 待聘等几种，为人才供需双方提供了一定的选择权。 1 ) 同级聘任，是指聘任的专业技术职务与取得的任职资格一致。同级聘任又分 为初聘、续聘和重新聘任。 ( 1 ) 初聘，指专业技术人员取得职称( 资格) 后首次被聘任到专业技术岗位上。 ( 2 ) 续聘，指专业技术人员任职期已满，单位按原岗位继续聘任的。 ( 3 ) 重新聘任，指专业技术人员在原岗位聘任期满未再续聘，间隔一段时间后 再聘任的。 2 ) 低职高聘，指聘任的专业技术职务高于所取得任职资格。 3 ) 高职低聘，指聘任的专业技术职务低于取得的任职资格。 4 ) 解聘，指单位在受聘人聘任期未满的情况下解除聘约的行为。 5 ) 待聘，指具备专业技术职务任职资格的人员，但由于本单位无合适岗位等原 因而未获同级聘任或低聘的，即暂时没有被聘任专业技术职务的。 专业技术职务聘任的前提是职位需要，合理设置专业技术岗位是实行专业技术 职务聘任制度的前提条件。按照岗位职责和任职条件的具体标准进行择优评聘，是 聘任制的原则所在。所以，要达到聘任目的，必须科学合理地设置专业技术岗位， 必须在实行择优聘任和竞争聘任的同时，严格按法定的程序进行，实行聘任合同制。 2 2 外国专业技术人员职称锚度概况 当今世界，科学技术己成为最大的生产力，成为各国实现现代化的最大推动力。 华中科技大学硕士学位论文 许多国家为了发展经济、科技和教育，普遍重视专业技术人员的管理，都建立了一 整套反映本国国情的专业技术职称制度，以求最大限度地调动专业技术人员的创造 性和积极性。研究、分析外国专业技术职称制度，对于进一步深化我国的职称改革 具有重要意义。 2 2 1 外国专业技术职称i 爿度的模式 随着科学技术的发展，社会分工的细化，职称制度日益成熟，许多国家的职称 制度已经逐步系统化、科学化、法制化。职称一词的内涵也有了很大变化，远非“职 务名称”之原意所能表达，包含有“资格”、“称号”、“学衔”、“学位”、“职务”等 多重含义。尽管各国职称制度的历史演变、涉及范围和取得方法等各不尽相同，但 从总体上看，国外职称制度主要有三种模式：学衔一职务模式、任职资格一职务模 式和起点资格模式【2 】。 1 ) 学衔一职务模式 学衔一职务模式的特点是先由国家对教师和其他专业技术人员评定标志其学术 水平的学衔，然后从获得学衔者中择优聘任相应的专业技术职务，未聘者可以带着 学衔到其他单位应聘及流动。俄罗斯及东欧都实行这一模式【2 l 。 俄罗斯的学衔分为教授、副教授、助教；高级研究员、初级研究员等。学衔的 授予标准国家有统一规定，如教授学衔一般要求具有博士( 或副博士) 学位等。原 苏联高校条例规定，高校职务分为：教研室主任、教授、副教授、高级研究员、助 教、教员。职务与学衔不同，职务有定编，要通过公开竟试，从具备相应学衔和学 位者中选聘。例如，具有教授学衔或博士学位者，可参加教授职务或研究室主任等 其他职务的竞争，具有剐教授学衔或副博士学位者，可参加副教授的竞试。有的专 业技术人员也可以先聘得职务，后取得学衔。 2 ) 任职资格职务模式 其特点是在获得某种专业技术职务前，必须具备一定的任职资格，资格是进入 职务的前提条件。对于初、中级职务来说，这种资格往往就是各级学位，或经过某 种培训合格；对于高级职务来说，这种资格除学位外，往往还要附加在中级或低一 级职务岗位上的专业工龄、成绩和贡献等等，有时需要经过专门考查才能获得。 9 华中科技大学硕士学位论文 对任职资格的要求，不同的国家、不同的职业大不相同。例如，在美国，中学 教师必须有大学毕业文凭，高等学校教师绝大多数需要有博士学位，助理教授必须 博士研究生毕业后从事三年左右博士后研究工作【2 】。在英国，工程师必须是硕士学位， 或获得学士学位后至少工作1 6 0 0 小时，并加入工程师学会【2 1 。在巴基斯坦，讲师需 要有硕士学位和六年工作经验，副教授需要有博士学位和十年工作经验，教授需要 有博士学位和十三年工作经验【2 l 。在德国，高校中只有教授是正式教师，想取得教授 资格的人首先要获得大学授课资格，授课资格的获得是很严格的，一般要求在获得 博士学位后，在大学工作五年以上，并经过严格的考试，做过几次演讲合格后才能 取得【2 】：在法国，有审核讲师和教授资格的全国性专门组织，当讲师完成博士论文后， 经三名著名教授考查推荐，再由学校报送这个组织审核合格后，才能被聘为教授嘲； 工程师必须是硕士学位，并需经一年专门技术培训，技术员必须是短期技术大学毕 业后，获“高等技术文凭”【2 】。 例如，在美国评审教授、副教授的具体过程是：首先，一个专业或系，按教学 需要来设置相应数量的教授位子，申请人自己按照标准规格，从教学、学术创造和 公共服务这三个方面对自己过去一年的情况进行总结，把用实例支持的总结报告递 交到系主任办公室。系主任征求系“聘任和职称评审委员会”意见( 委员会由系里 所有终身教授组成) ；该委员会的意见，是经过委员们仔细看过被评审人的资料和档 案后，参考自己和被评审人接触的经验，通过投票表决而提出来的。系主任综合评 审委员会的意见做出自己的决定，然后报到学院院长办公室，由院长评审定夺后， 交到主管学术活动的副校长审批，最后由学校的董事会做出终极决定。 3 ) 起点资格模式 起点资格模式即行业准入制。其特点是专业技术人员通过国家组织的统一的起 点资格考试，取得独立工作或担任某项专业技术职务的最低或最起码的任职资格。 没有这种资格就不能自行开业和受聘从事某种专业技术工作，这在一些国家职业管 理法中都有明确的规定。实行这种起点资格考试制度的国家有日本、美国、法国、 英国、韩国、印度等许多国家【2 l ，但实行范围各个国家有所不同。实行范围较大的是 日本，包括5 5 种不同的专业，如中小学教师、技术士、会计师、医师、税理士、律 师等f 2 】；在美国，有工程师、律师、医生、建筑师、会计师等。在法国甚至包括学校 l o 华中科技大学硕士学位论文 也都实行资格考试制度，例如，国立中等高级教师、中学教师、高等学校的理科助 教等【2 1 。 以上三种模式，并非一个国家只采用一个。在许多国家中，根据行业特点分别 采用了不同管理方式，形成了考试、评审并行的多种评价机制，国家( 较大范围内 承认) 、单位( 一定范围内承认) 职称并存的格局。 2 2 2 国外职称锚度的内在机制 国外职称制度虽然有共同模式，但一般都具有以下的内在机制： 1 ) 竞争机制 其显著特点是：公开竞争，多次竞争。突出表现在以下三个方面： ( 1 ) 面向社会公开竞选或招聘 在国外大多数国家，任职资格或起点资格的取得，往往是全社会性质的竞争， 这种竞争通常都是高淘汰率的。一个单位专业技术职务出现空缺，也大都采取面向 社会公开招聘的方法来选择合适的人才。如英国的高等学校，每个学校的教师人数 都有一定的限额和比例，学校根据限额和比例确定教师总数。若教师数量不足，就 要通过报纸或专业杂志刊登招聘广告，招什么样的人，需要什么条件及申请手续都 十分明确地写在广告上。由于面向社会公开招聘，往往一个职务形成多入应聘的竞 争局面，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则。在美国，无论是需要什么专 业人才，都到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人 才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖”过来。招聘专 业技术人员还要专门成立招聘委员会，应用现代人事管理的种种先进手段，严格考 核应聘者各方面的能力。实行学衔一职务模式的俄罗斯等国家对专业技术职务的空 缺也实行公开招聘，如高等学校教师各种职位的任补，不是在空缺单位从低一级职 务的教师中评定晋升，而是通过面向全国的竞试选拔办法公开招聘，从应聘者中择 优| 任用。 在美国，除了最优秀的大学，如，哈佛大学、耶鲁大学等，其它大学又分为三 个等级。某个州的地方大学里的正教授就无法和哈佛大学的正教授等量其观，这是 充满竞争的市场经济使然。等级不同的大学教授的工资一般有数倍之差。哈佛大学 华中科技大学硕士学位论文 的教授决不会“屈尊”到二、三流学校去任教，二、三流学校的教授也很难在现有 水平上被像哈佛之类的一流学校聘任，不同等级的学校有不同的评审聘任教授的标 准。 值得强调的是，在国外。资格或学衔是谋取职务的必要条件，但非充要条件。 专业技术人员必须不断努力，通过多次竞争，才能获得某种职务。激烈的竞争大大 激发了专业技术人员奋发向上的精神。在国外，专业技术资格的评定没有指标限制， 专业技术职务因岗设置，政府是无权干涉企事业单位的专业技术职务聘任。 ( 2 ) 签订聘约，实行聘任合同制 许多国家在专业技术职务聘任上有一个共同特点，即签订聘约，实行聘任合同 制。在美国，专业技术人员受聘后，双方要签订聘约。如高等学校对教师和科技人 员的聘任，合同上都明确规定聘期、工作量、职务工资以及其他有关事项。合同期 满，如不续订合同，即等于自行解聘。 一些国家对于不同层次、不同类型的专业技术人员规定不同的聘期。在美国， 研究机构一般对在编的专业技术人员规定四种聘期：终身职、连续职、有期职、辅 助人员职1 2 1 。终身职，是为了保护探索“科学禁区”的专业技术人员，使他们的科学 研究工作不致因外界的影响而中断。终身职可以连续工作到退休年龄，一般授予高 级研究人员、教授、副教授。连续职，是授予专业技术人员的一种任期不固定的职 务，目的是为了保持科研工作的连续性，但也可以根据情况变化停止任期。有期职， 是明确规定任期的职务，它一方面可以保证人员的稳定，另一方面也可保证人员的 流动。辅助人员职，一般授予实习的非正式工作人员，实习期满后必须到其他单位 谋求职位。美国研究机构综合应用各种任期职取得良好效果，聘期多样化有力地推 进和保护了人才竞争。 ( 3