（工商管理专业论文）三环股份经营者薪酬激励体系研究.pdf

江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 摘要 在现代企业制度中，企业经营者薪酬激励问题是解决代理人问题的核心，也 是企业经营中带有普遍性的问题。湖北三环股份在快速发展的过程中，该公司经 营者薪酬激励方面也暴露出了一些问题。如何解决经营者与企业所有者之间的委 托问题，发挥经营者的企业家才能，促使经营者更好地为企业服务是不得不面对 的问题，而薪酬激励体系是核心问题所在，该文以湖北三环股份为案例研究，以 经营者薪酬激励体系为视角，着重探讨目前湖北三环股份经营者薪酬体系存在的 不足，产生不足的原因以及相应的薪酬体系设计具有重要意义。 该文以三环股份公司为研究对象，通过对三环股份经营者薪酬现状进行深入 的调查研究，发现三环股份经营者现有薪酬体系中存在薪酬结构不合理；薪酬标 准不科学；考核机制不合理等问题。在明确三环股份经营者薪酬体系设计目标、 原则的基础上，重新设计了三环股份经营者薪酬体系，主要包含四个方面的内容， 即基础激励、短期激励、长期激励和保障激励，并根据公司具体情况给出了计算 依据。最后，该文将设计出的三环股份经营者薪酬体系应用于实践中，发现存在 的问题。 本文可能的创新在于结合三环股份公司实际，以三环股份经营者薪酬激励为 分析对象，使得本文的研究具有较强的针对性，对三环股份经营实际具有一定现 实指导意义。 关键词：薪酬，激励，经营者激励，三环股份 a b s t r a c t h lt h em o d c r i le n t e 耐s es y s t e m ，t h ee n t e r p r i s eo p e r a t o rs a l a r yi n c e n t i v ep r o b l 锄1 s t os 0 1 v et h eh e a no ft h ep r o b l e m ，i sa l s oa na g e n tb u s i n e s sw i t hc o m m o n p r o b l 锄s s h a r e si nt h er a p i dd e v e l o p m e n to fh u b e it h r e e - r i n gt h ep r o c e s s ，t h ec o m p a i l yo p e r a t o r s a l a r 、，i i l c e n t i v ea s p e c t sa l s oe x p o s e ds o m eq u e s t i o n s h o wt o s o l v et h eo p e r a t o r sa i l d e i i t e r d r i s eo w h e t s ，p l a yt h ee n t r u s tb e t w e e n b u s i n e s so p e r a t o r st oe n t r 印r e n e w l a it a l e n t o p e r a t o r sm o r ea p p r o p r i a t e l yt o s e r v ef o re n t e r p r i s e st of a c ei s ，a n ds a l a r ym c e n t l v e s v s t 锄i st h ec o r ep r o b l e m ，b a s e do nh u b e it h r e e - r i n g s h a r e sf o rc a s es t u d l e st o o p e r a t o r ss a l a r yi n c e n t i v es y s t e m f o rp e r s p e c t i v e ，a n dd i s c u s s e d a tp r e s e n th u b e l t h r e e 而gs h a r e sc o m p e n s a t i o ns y s t e mo p e r a t o r s ，t h ed e f i c i e n c i e so f t h et e a s o n sa n d p r o d u c ei n a d e q u a c yc o r r e s p o n d i n gs a l a r ys y s t e md e s i g n i so fg r e a ts l g n i f i c a j l c e b a s e do nt h e “r ds t o c kc o m p a n ya st h er e s e a r c ho b j e c t ，a n dt h r o u g ht h ec u l t e n t s i t u a t i o no ft h es a l 叫o p e r a t o rt h r e e r i n gs h a r e sd e e p r e s e a r c ha n df o u n do u tt h a ta t h r e e m gs h 盯e sc o m p e n s a t i o ns y s t e mo p e r a t o r se x i s t i n g i nc u r r e n ts a i a r ys t n l c t u r e1 s n o tr e a s o n a b l e ，s a l a r ys t a n d a r di sn o ts c i e n c e ；a s s e s s m e n t m e c h a n i s ml sn o tr e a s o n a b l e i i lc l e a rt h r e e r i n gs h a r e sc o m p e n s a t i o ns y s t e mo p e r a t o r sd e s i g ng o a l ，o nt h eb a s i s o f p r i n t i p l e ，r e d e s i g n e dt h r e e m g s h a r e sc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，c o n s i s t so fo p e r a t o r s 打o m t h ef o u ra s p e c t so ft h ec o n t e n t ，n a m e l yb a s i c i n c e n t i v e ，s h o r t - t e r m1 n c e n t i v e ，a i l d l o n g - t e n l li n c e n t i v ea n dg u a r a n t e ei n c e n t i v e ，a n d a c c o r d i n gt o t h es p e c m cs l t u a t l o n g i v e sm ec o m p u t a t i o nb a s i s f i n a l l y , t h i sp a p e rw i l ld e s i g nat h i r do f t h es h a r e sa i l d c o m p e n s a t i o ns y s t e mo p e r a t o r su s e d i np r a c t i c ea n df o u n dt h a tt h e r ea r ep r o b l 锄s 嘶sm e s i sm a yi n n o v a t i o ni st h a tc o m b i n a t i o nt h r e e r i n gs t o c kc o m p a n y p r a c t i c e w i mt h r e e r i n gs h a r e ss a l a r yi n c e n t i v ef o ro p e r a t o r sa n a l y s i so b j e c t ，m a k e t h i sr e s e a r c n h a ss t r o n gt a r g e t e d ，t h r e e r i n g s h a r e so fa c t u a lo p e r a t i o n h a sc e r t a l nd l r e c t l v e s i g n i f i c a n c e k e y w o r d s ：s a l a r y ；i n c e n t i v e s ；m a n a g e r s m o t i v a t i o n ；t r i _ m n g g r 0 1 l p 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景、目的与意义 1 1 1 研究背景 湖北三环股份有限公司目前有7 家控股子公司和l 家参股子公司，主要产品 为专用汽车、汽车前轴、车桥系列、汽车转向节、汽车方向机、汽车塑料部件及 锻压设备系列。在快速发展过程中，三环股份经营者薪酬激励方面也暴露出一些 问题。如何解决经营者与企业所有者之间的委托问题，发挥经营者的企业家才能， 促使经营者更好地为企业服务是不得不面对的问题，而薪酬激励体系是核心问题 所在，因而本文以湖北三环股份为研究对象，以经营者薪酬激励体系为视角，着 重探讨目前湖北三环股份经营者薪酬体系存在的不足，产生不足的原因以及相应 的薪酬体系设计具有重要意义。 1 1 2 研究目的 湖北三环股份在快速发展的过程中，该公司经营者薪酬激励方面也暴露出了 一些问题。如何解决经营者与企业所有者之间的委托问题，发挥经营者的企业家 才能，促使经营者更好地为企业服务是不得不面对的问题，而薪酬激励体系是核 心问题所在，因而本文以湖北三环股份为案例研究，以经营者薪酬激励体系为视 角，着重探讨目前湖北三环股份经营者薪酬体系存在的不足，产生不足的原因以 及相应的薪酬体系设计具有重要意义。 基于此研究，本研究具有一定的现实指导意义，有利于湖北三环股份建立合 理的经营者薪酬激励体系，促进经营者发挥企业家才能，更好地为企业服务，降 低信息不对称带来的委托代理成本。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 1 3 研究意义 ( 1 ) 理论意义 关于经营者( 高层管理者) 激励及薪酬激励方面的文献比较多，且有相关的 实证分析，大多数是针对具体行业而言进行的讨论，但针对具体企业薪酬激励方 面的文献并不多，通过湖北三环股份作为案例分析该企业薪酬激励体系现状、存 在的问题及改进建议具有一定的理论指导意义。 ( 2 ) 现实意义 当今时代，人是企业的核心资源，而企业经营者则是企业核心的核心，因而企业 的经营者水平直接决定着企业的经营水平、效益水平和发展速度。薪酬管理作为现代 企业管理的重要工具，是最基本的激励方式，推动着人力资源的合理配置与管理。满 足员工要求，留住人才保证企业的核心竞争力，构建企业与员工命运共同体的有效途 径，则是有效的薪酬激励模式，是企业人力资源管理的核心问题之一。三环股份是湖 北汽车零部件业的龙头企业，一套成功的经营者绩效薪酬管理体系不仅有利于湖北三 环股份激发高层管理者的经营者才能，从而推动湖北三环股份快速发展，而且有利于 湖北三环股份建立持续、稳定、合理的薪酬管理体系。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 第一章主要介绍本文的研究目的、意义、国内外研究综述、主要内容、研究 思路和方法等内容； 第二章阐述了与本文相关的概念和理论基础，理论基础包括管理学激励理论、 经济学激励理论和人力资本理论； 第三章从湖北三环股份经营者薪酬激励体系入手，阐述了现有经营者年薪制 实施过程中存在的不足； 第四章针对湖北三环股份实际情况，对经营者薪酬激励体系进行重新设计， 从设计原则与思路及具体构建等方面详细探讨； 第五章是本文设计的经营者薪酬激励的运用与保障机制； 第六章是全文总结，并阐述本文可能的创新与不足及进一步研究展望。 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 , 2 2 研究方法 运用管理学和经济学的激励理论对三环股份经营者激励模式问题进行了系统 地研究，具体涉及到的理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造 型激励理论、综合激励理论、委托代理理论和代理人声誉模型等。 数理模型分析方法：在三环股份具体的薪酬设计中，应用必要的数理公式说 明其作用机理、运作方式等。 1 3 研究思路 通过国内外文献综述的文献调查，分析出本文可能的创新点，在此基础上， 着重研究湖北三环股份目前经营者薪酬激励的现状、存在问题，并根据相关经济 学和管理学理论构建符合湖北三环股份实际的经营者薪酬激励体系。 i 选题背景、研究目的 年薪制存在的问题 上j r i 薪酬激励具体设计 设计原则思路 1|1r 战术性保障 战略性保障 全文总结 图1 - 1 本文研究思路 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第2 章理论基础与研究综述 在分析三环股份经营者薪酬激励体系前，有必要对相关概念进行界定，同时， 经营者薪酬激励的理论基础主要有管理学和经济学激励理论以及企业家理论，分 析相应理论基础有助于指导后面的薪酬激励体系的具体构建。 2 1 概念界定 2 1 1 激励 不同学者从不同角度对激励的定义有不同阐述，下面介绍了几种国外有代表 性的观点，并从这些观点中总结出了自己的观点。 斯蒂芬罗宾斯( s t e p h e np r o b b i n s ) 在组织行为学一书中认为，激励是 通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要 为条件，激励是个体和环境相互作用的结果。 琼斯( m r j o n e s ，1 9 5 5 ) 认为：激励涉及行为是怎样发展的，怎样延续，怎 样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，组织如何应对及反映。 弗鲁姆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 认为，激励是一个过程，这个过程主宰着人们或 较低等的有机体在多种资源活动的备选形式中做出选择。 贝雷尔森和斯坦尼尔( b e r e l s o n & s t e i n e r ，1 9 6 4 ) 认为，激励是一切内心要争 取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心 状态。 2 1 2 经营者 经营者是一类特殊的资源，这类资源在企业发展过程中起到非常重要的作用。 o e c d 发展报告中认为，经营者是在市场经济中变化和成长的代理人，他们能加 速创新思想的产生、扩散和应用。经营者能识别机会、配置所需资源，在企业中 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 实施一个可执行计划，能够以及时的、灵活的途径为企业获取收益。因此，如何 有效地配置和使用好经营者这个资源，如何对经营者进行有效的激励，成为现代 企业中非常重要的问题。 本文讨论的经营者，是委托代理制下的高级代理人( 也称职业经理人) ，是指 直接对企业经营收益负责的高级管理人员，而不是一般的经营管理人员。经营者 与一般管理人员的四个区别见图2 1 。 经营者直接对企业经营的效益负 责，在现代企业的公司治理结构 中，他们直接对董事会负责，而 一般管理人员对职能部门的运转 效率负责。 经营者的经营工作存在着风险，如 果经营者经营失败，经营者的声誉 受损，其职业前途也将受巨大影响， 而一般管理人员的工作风险较小 图2 - 1经营者与一般管理人员区别 2 1 3 经营者薪酬激励研究 国外对公司业绩与管理人员薪酬的研究较多。b a l e r 和m e a n s ( 1 9 3 2 ) 认为大公 司管理者所拥有的所有权不足以使他们有动力去实现价值最大化。假定公司两权 分离的特点普遍存在，那么公司治理研究应致力于减轻委托代理问题。学者们己 经划分出一些纯市场力量来制约管理层行为。这些力量包括市场竞争( a l c h i a n ， 1 9 5 0 ：s t i g l e r ，1 9 5 8 ) 、控制权市场( m a n n e ，1 9 6 5 ) 以及劳动力竞争市场( f a m a ，1 9 8 0 ) 。 2 0 世纪7 0 年代起，越来越多的学者致力于研究薪酬合同对于经理人市场的影响。 国内学者的研究成果虽然不如国外学者丰富，但也取得了不少成效。具有代 表性的是魏证lj ( 2 0 0 0 ) 建议改变上市公司高级管理人员的薪酬结构，将以会计盈余为 基础的短期激励与以市场价值为基础的长期激励相结合，并逐步推广股票期权计 5 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 划。彭泽权( 2 0 0 8 ) 以深圳中外运船务代理有限公司的薪酬状况为例，以实际数 据分析了其薪酬体系中存在的同工不同酬、员工薪资普遍低于市场水平以及绩效 与激励奖金、薪酬调整不相关等不公平问题。 2 2 经营者薪酬激励的理论基础 要研究经营者的激励问题，必须对激励的一般性规律进行分析，了解经营者 作为一般人在“需要一一满足”模型下行为方式的基本特征，这是管理学研究的 内容。同时还要将这种“激励”置于企业这一具体的组织中，研究在不同制度条 件下，经营者的需要和行为的特殊性，这又涉及到企业理论、企业家和人力资本 理论，既是经济学、也是管理学研究的内容。事实上，国内外有关经营者激励问 题的理论研究，也正是沿着这两条不同的思路展开的：即从人性的假设出发，在 心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论和从人的理 性假设出发，在制度设计和实验总结的基础上，经过逻辑推理形成的经济学激励 理论。本研究正是建立在这两大理论体系之上的进一步改进、完善和拓展。因此， 有必要对其中相关理论观点进行回顾和评述。 2 2 1 管理学激励理论 ( 1 ) 内容激励理论 需要层次理论 马斯洛( a m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需要层次理论分为生理、安全、社交、尊重和 自我实现五个从低向高的阶梯需求，低层次的需要满足后，则转向另一高层次的 满足需要。表2 1 反映了这五种需要各自的内容，从中可以看出，生理、安全需要 属于较低层次的、物质方面的需要，是基本需要，而社交、尊重和自我实现需要 则属于较高层次的、精神方面的需要，人的需要呈递进规律。 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 生理需求 持自身生存的最基本的需求睡眠、住房 安全需求安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁 ：险、人身保险、失业保险和退休福利 的需求 社交需求归属感的需求，避免产生孤独感和压抑 动、联谊活动、体育比赛、野餐 尊重需求成就或自我价值的个人感觉，也包括 表扬、给予嘉奖和光荣榜 自己的认可与尊严 自我实现需求挥个人潜能，实现目标和自我价值 有一定挑战性的任务和工作 e r g 理论 k 奥尔德弗( a l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 在马斯洛提出的需要层次理论基础上，进行了更 接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论，即e r g 理论，包括生 存、关系和成长三种需要。生存需要指全部的生理需要和物质需要，相互关系需 要指人与人之间社会关系的需要，成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲 望，不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需 要。三种需要之间进行强化循环和匮乏循环，激励成员为相应目标而行动，循环 过程如图2 1 所示。 成就需要理论 麦克利兰( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 提出成就需要理论，认为人的基本需要 有成就需要、权力需要和情谊需要三种。成就需要力量的指导意义在于具有高目 标值的企业家或经理人员一般是具有强烈成就需要的人，他们将个人的成就看得 比金钱更重要，因而需要加强对其精神激励。 ( 2 ) 行为改造理论 行为改造理论主要有“挫折论”、“操作型条件反射论 和“归因论”。其中， 最主要的是金纳( b u r r h u sf r e d e r i cs k i n n e r ，1 9 5 6 ) 以操作性条件反射论为基础提出 的强化理论。强化理论的核心思想在于无论是人还是动物，为了达到某种目的， 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时， 这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失，这就 是环境对行为强化的结果。 弋、 u 成长需求得以满足 强化循环 成长需求受挫 ? r 、 成长需求 l 相互关系焉妥受挫 相互关系需求相互关系需求得以满足 存在需求 存在需求得以满足 协徽挫 一环 。龟，! 夕 图2 1e r g 理论 ( 3 ) 过程激励理论 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主 要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以 预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工 的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程激励理论主要包括亚当斯 ( j s a d a m s ，1 9 6 3 ) 的公平理论、弗鲁姆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望效价理 论和爱德温洛克( e d w i nl o c k e ，1 9 6 7 ) 的目标设置理论。 ( 4 ) 综合激励模式理论 综合激励模式理论是在前面理论基础上提出的，主要包括波特和劳勒的综合 激励模式和罗伯特豪斯的综合激励公式。 波特一劳勒的激励模型 8 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 波特和劳勒( l w p o r t e r ，e e l a w l e r ，1 9 6 8 ) 提出了新的综合型激励模式， 将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、 绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。 综合激励公式 综合激励模式理论是由罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 提出的，主要是将上述 几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，图2 2 反映了综合激励模式 的一般形式，在图中可以清楚的看出：高成就需要反映了成就需要理论，公平性 比较融入了公平理论，个人目标反映了目标设置理论的思想，强化手段体现了强 化理论的理念，而个人能力、目标引导行为与绩效反映了期望理论。综合激励模 式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。 2 2 2 经济学激励理论 图2 2 综合激励模式 经济学激励理论主要包括委托代理理论、经营者股票期权和代理人市场声誉 模型等。 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 伯利和米恩斯( a d o l p hb e c l e g a r d i n e rm e a n s ，1 9 3 2 ) 因为洞悉企业所有者兼具 经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论，倡导所有权和经营 权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。委托代理理论认为， 在现代公司中的两权分离的情况下，所有者委托经营者运作企业形成委托代理关 系。现代公司各层级之间是以一系列委托代理关系来维持的，从初始委托人( 所 有者) 到最终代理人( 经营者) 是间接委托代理方式，存在许多中间委托人。股 东大会委托董事会、监事会，董事会委托总经理。总经理以下又有一系列的委托 代理关系，例如总经理与副总经理之间的委托代理关系，副总经理与部门经理之 间的委托代理关系，部门经理和下属之间的委托代理关系，这些委托代理关系形 成了一条长长的委托代理链1 。 由于委托人和代理人之间的信息不对称和企业经营面对的不确定性，代理人 既可能在经营企业的过程中违背委托人的利益来追求自身的利益，即存在道德风 险和败德行为，也可能消极怠工，不会全身心投入工作，即存在偷懒行为。 由于信息不对称，代理人( 企业经营者) 往往掌握着比委托人( 企业所有者) 更多的生产经营信息，并进而逃避委托人的监督和控制。因此，设计使经营者( 经 理人) 的效用系数与所有者( 委托人) 的效用系数相一致的激励约束合约显得必 要和重大。实际上，委托人对代理人的激励和约束，就是委托人、代理人达成契 约后，对契约的实施和监督，由此所引起的“费用 称之为“代理成本”。詹森和 麦克林把代理成本分为三个部分，一是委托人的监督费用；二是代理人的担保费 用；三是剩余损失，即委托人因代理人代他决策而可能受到的损失2 。代理成本的 实质是在所有权与经营权分离的情况下，所有者力图控制经营权所支出的费用。 因代理成本的存在，委托人有时自觉不自觉放松，即弱化监督甚至放弃监督，从 而导致“内部入控制”问题。因此，委托人必须在存在非对称信息和“道德风险” 的情况下设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身 效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。 公司治理的基本任务之一就是通过事先设计一种激励和监督机制，协调所有 者和经营者的利益，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自身利益的 1 赵小雷现代公司产权理论与实务上海：上海财经大学出版社，1 9 9 7 ，3 1 0 0 2 樊炳清上市公司治理与经营者激励约束武汉：湖北人民出版社，2 0 0 3 ，1 1 6 0 1 0 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 最大化，将由于两权分离而产生的两者之间的利益冲突和成本降到最低，。股权激 励就是通过让代理人承受股东的风险、享受股东的剩余索取权，以形成上述机制 的一种制度设计。 经营者股票期权是给予经营者一定的股份，而该股份属于期权性质，是未来 可行使的权利，当未来企业股价上涨时，经营者可以从中获利，否则，经营者也 遭受损失，因而促进经营者关系企业成长，抛弃以往的短期行为，更多的关注企 业长期利益，以期从中获得更多报酬。 代理人市场声誉模型的核心是企业经营者在完全竞争的市场上，其经营业绩 与职业道德充分反映在劳动力供给市场上。只有经营者发挥其企业家才能，为企 业创造好更多利润时，其在劳动力市场上才会获得较好的声誉，从而加大其在本 企业的竞争力，促使企业所有者给予其更多报酬。反之，经营者由于经营业绩不 佳，则会影响其在劳动力市场的声誉，从而导致其失去竞争力，当离开本企业卮， 其他企业所有者由于信息对称则不会聘用该经营者，因而使得经营者重视自身的 声誉，为本企业创造更多价值。 3 樊炳清上市公司治理与经营者激励约束武汉：湖北人民出版社，2 0 0 3 ，i i 6 1 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第3 章三环股份经营者薪酬激励现状分析 3 1 湖北三环股份介绍 3 1 1 公司概况 ( 1 ) 三环股份简介 湖北三环股份有限公司是1 9 9 3 年2 月1 日经湖北省体改委鄂改 1 9 9 3 1 5 号文批 准，以三环股份公司为独家发起人，定向募集设立的股份有限公司，隶属于湖北 三环集团。公司主营业务范围包括：内燃机进排气门、气门座圈、汽车前桥及汽 车配件制造销售；汽车改装；机械设备及配件制造与维修；机械设备、金属材料、 建材、汽车( 不含小轿车) 、轮胎和化工商品( 不含化学危险品) 等。2 0 0 9 年， 面对严峻复杂的经济形势，全年实现营业总收入4 6 5 7 亿元，比上年增长15 3 4 ， 实现净利润7 1 4 6 7 0 亿元，比上年增长3 9 8 6 ，其中归属母公司所有者的净利润 4 9 3 5 0 9 亿元，比上年增长5 8 3 9 。2 0 0 9 年是公司近几年来盈利情况较好且增长 速度最快的一年。 三环股份的企业精神是团结拼搏，求实创新，奋发图强，争创一流。经营理 念包括诚信立业、创新求高，追求顾客满意，提升企业形象。而用人理念则包括 公开、平等、竞争和择优。 ( 2 ) 员工情况 截至2 0 0 9 年1 2 月3 1 日，公司在职员工共有1 0 2 6 5 人。公司员工的专业 构成情况：生产人员6 5 0 0 人，技术人员3 5 3 人，销售人员5 4 2 人，行政管理 人员8 3 0 人，财务人员1 7 8 人，其他人员1 8 6 2 人；公司员工按教育程度划分： 研究生及以上学历2 2 人，大学本科学历4 9 6 人，专科学历1 1 0 4 人，中专及以 下学历8 6 4 3 人；公司需承担费用的离退休职工人数为3 9 8 2 人。 ( 3 ) 健全内部控制组织结构 三环股份公司股东大会是公司最高权力机构，依法行使企业经营方针、筹资、 1 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 投资、利润分配等重大事项的表决权；公司董事会是公司的决策机构，对股东大 会负责，依法行使企业的经营决策权，董事会下设审计、薪酬与考核、战略、提 名四个专业委员会，其中独立董事担任审计、薪酬与考核、提名三个专业委员会 的召集人，涉及专业的事项首先要经过专业委员会通过然后再提交董事会审议， 以利于独立董事更好地发挥作用；公司监事会是公司监督机构，对股东大会负责， 对公司财务和高管履职情况进行检查监督；由董事会聘请并对董事会负责的总经 理、副总经理、总会计师等经理层负责组织实施股东大会、董事会决议事项，主 持企业日常经营管理工作：公司通过派驻董事、监事，对控股子公司进行有效控 制。 ( 4 ) 主营业务分行业和产品构成情况 三环股份主营业务和产品构成情况见表3 - 1 ，由表3 1 可知，三环股份主要行 业是专业汽车及汽车零部件，而具体商品上则以专业汽车及锻压设备上，两者营 誓 业收入都取得了一定增长，但营业成本上升幅度大于营业收入增长幅度，因而毛 利率总体是同比下降的。 表3 12 0 0 9 年三环股份主营业务分行业和产品构成情况( 单位：万元) 资料来源：湖北三环股份有限公司2 0 0 9 年年度报告 1 3 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 ( 5 ) 主要控股公司及参股公司的经营情况 三环股份主要控股及参股了大量同业相关公司，如湖北三环锻压设备有限公 司、武汉飞亚汽车工业塑料有限公司及湖北三环车娇有限公司等，主要控股公司 及参股公司的经营情况及业绩分析见表3 2 。 表3 - 2 主要控股公司及参股公司的经营情况及业绩分析 单位：万元 资料来源：湖北三环股份有限公司2 0 0 9 年年度报告 3 1 2 三环股份中经营者定位 由前分析可知，三环股份经营者是企业的高级管理者，是企业所有者的代理 人，是三环股份所有者的及委托人代理经营公司，并对公司所有者负责的高级管 理者。根据三环股份薪酬管理制度规定，三环股份高级管理人员包括公司董事长、 副董事长、董事、监事和公司总经理、副总经理、董事会秘书、总法律顾问、总 会计( 财务负责人) 等，因而这些是本文研究的主要对象，是三环股份公司的经 营者，他们的薪酬激励是本文不得不思考的问题。 1 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 3 2 三环股份经营者薪酬激励体系现状 3 2 1 年薪制 三环股份对经营者薪酬体系目前实行的是年薪制，年薪制在三环股份的适用 范围包括集团公司董事长、总经理、副总经理及下属法人企业总经理。总体而言， 集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。经营者年薪制的构 成为： 年薪= 基薪+ 风险收入 其中，基薪是指总经理等高级管理人员履行岗位职责获得的年度基本报酬。 高级管理人员的基薪水平，由公司结合自身实际，并参照同行业和同等规模企业， 每年核定一次。基薪不与业绩考核结果挂钩。绩效年薪是指高级管理人员完成公 司年度经营业绩指标获得的风险责任报酬。高级管理人员的绩效年薪与公司的经 营业绩、安全生产、精神文明和党风廉政建设等指标挂钩，根据年度考核结果， 由绩效考核分值乘以基本年薪确定。 基薪( 其标准参照岗位绩效工资) 按月预发，根据年基薪额的1 1 2 支付：风 险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 同时，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全 等指标挂钩，进行综合评价。公司董事长、副董事长、总经理的年薪系数为1 ，其他 高级管理人员根据各自的岗位、责任、风险和贡献，年薪系数按不超过0 8 确定。 3 2 2 管理机构：薪酬与考核委员会 三环股份年薪制的管理机构为公司薪酬与考核委员会，按照规定，薪酬与考 核委员会委员由三名董事组成，其中独立董事应当占半数以上。 薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三 分之一提名，由董事会批准。薪酬与考核委员会设主任委员一名，由独立董事担 任，负责主持委员会工作，为会议的召集人。公司人事管理部门为薪酬与考核委 员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。 经营者薪酬的确定遵循按劳分配与责、权、利相结合的原则原则、收入水平 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 与公司效益及工作目标挂钩的原则、薪酬与公司长远利益相结合的原则和薪酬标 准公开、公正、透明的原则。 薪酬与考核委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构，主要负 责对公司董事、高级人员的薪酬政策与考核方案进行研究并提出建议。薪酬与考 核委员会的主要职责权限包括研究董事与高级管理人员考核的标准，进行考核并 提出建议、研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案、研究股权激励计 划和董事会授权的其他事宜。 3 3 湖北三环股份经营者年薪制存在的问题 虽然三环股份现有的薪酬体系在企业过去发展过程中发挥了积极作用，但是 随着集团公司的壮大和发展，业务的扩大化以及现代公司管理方式的发展和运用， 三环股份原有的经营者薪酬激励体系存在诸多问题，经营者满意度不高，因而近 年来三环股份经营业绩也并不突出，以三环股份被湖北能源集团借壳上市可以体 现出来。设计经营者薪酬体系的最终的目的就是为了激发经营者的企业家才能， 调动经营者主观能动性。现有薪酬体系的不合理主要体现在： 3 3 1 长期激励少以致容易产生经营者的短期行为 长期以来，三环股份公司经营者的收入已经采用了年薪制，但公司经营者的 薪酬构成中固定薪酬所占比例大，而浮动薪酬所占比例小，浮动薪酬比重小不利 于调动经营者企业家才能的发挥。因此，经营者长期激励较少，工作动力不足。 同时，公司经营者薪酬的重要依据是当期的经营业绩，属于短期激励，而且 在这方面的激励近年来普遍有所提高，但长期激励要素在薪酬模式中的构成比例 过低。但实际上，长期激励与企业经营业绩相联性更大，对于企业的长远发展更 有益。现在的情况极易导致经营者片面追求短期利益，许多决策行为的成效往往 需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行 为而无视企业的可持续发展，这与企业所有者的目标相背离。一方面，单一的月 薪制是三环股份经营者长期以来的收入是结构。虽然目前三环股份公司经营者的 报酬形式已经出现了月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利 1 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 等多样化形式，但固定薪酬在企业经营者的薪酬构成中所占比例仍然较大，而浮 动薪酬所占比例小，发挥不了浮动薪酬的激励作用。 另一方面，考核三环股份经营者薪酬的重要依据是企业当期的经营业绩，属 于短期激励，但长期激励诸如企业未来5 年后的经营业绩、企业社会形象、长期 研发计划等考察较少，或者说无法有效考察，因而长期激励在薪酬模式中的构成 比例过低。然而，不得不指出的是实际上长期激励与企业经营业绩相联性更大， 对于企业的长远发展更有益。 3 3 2 退休后福利少引发经营者的不安全感 经营者的福利不仅是物质激励，更多的是精神激励，“无后顾之忧”一直是包 括经营者在内的所有中国人都很在意的问题。而在三环股份现有薪酬制度和退休 j 制度下，经营者在位时有职务消费、社会地位等其他方面非工资利益的补充，但 退位后，退休工资低，又没了职务消费等补充利益，经营者的消费水平下降很多。 公司现有薪酬体系一直没有将福利因素重点考虑，这导致福利性收入( 在其他收入 部分体现) 发放的太少，而福利因素对工作积极性具有相当重要的作用，因为它的 不足将导致经营者缺乏安全感，从而导致激励不足。 ： 3 3 3 经营者考核机制不合理 由于考核机制不合理，因而公司薪酬标准的不科学，导致了经营者的薪酬与 对出资者的贡献不相称。只有部分财务指标的考核，对于非财务指标的考核不具 体导致。根据战略导向原则，考核应注重公司核心竞争能力的提升，因而应注重 公司学习能力、创新能力等各方面能力的培养和提升，不应只把考核放在盈利的 目的上，这样也会把经营者的注意力引向短期盈利，而忽视了公司核心竞争能力 的提升。这方面也许相对于短期盈利更为重要。而大部分的这方面的能力的考核 主要是通过非财务指标来实现的，比如说市场交易的效率、员工培训率、企业的 文化凝聚力等。 1 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 3 3 4 经营者选拔任用非市场化 声誉模型的指导意义在于应该使具有良好声誉的经理，也就是本文的研究对 象经营者能终身从中获益，不一定要对有能力的经理实行强制退休制度。良好的 职业声誉作为激励企业经营者努力工作的重要因素，一是声誉或荣誉激励，使企 业经营者获得社会赞誉及地位，怀有成就感和心理满足，是需要层次理论的高层 次需求，是麦克利兰的成就需要；二是声誉、荣誉会带来明天期望货币收入的增 加，企业经营者预期货币收入和声誉之间有着替代关系。而经营者都有追求个人 在社会上的地位和声望的欲望，经营者要达到上述目的，一种途径是进入地位更 高的企业，另一种途径是提高所在企业在社会上的地位。三环股份所有者要努力 培养与高级经理之间的长期合作关系，鼓励经营者通过提高企业的社会地位来提 高自己的地位。因此，通过声誉模型的建立，在一定程度上可以很好地解决所有 者与经营者之间的利益矛盾，实现企业效益的最大化和经营者收入的提高。 同时，三环股份应该引入竞争机制。在成熟的市场经济中，经理市场、商品 市场和资本市场这三种市场都对经营者都有激励作用。来自经理市场的竞争具有 关键的意义，它给经营者以晋升的可能，同时又有被取代的压力。聘用和解雇对 企业经营者行为的激励，是资本所有者通过经理市场竞争自由选择经理人才来实 现的。对己被聘用的经理既要承受外部经理市场的竞争压力，又得应对公司内部 下级的竞争威胁，这种竞争使己聘用的经理面临被解雇的潜在危机。声誉往往是 经理被聘用或解雇的重要条件，企业经营者对自身声誉看得愈重，聘用和解雇的 激励作用就愈大。来自商品市场的约束是基础性的，若企业的商品在市场上不具 竞争性，商品经营的失败也意味着经营者在经营上失败。来自资本市场的约束， 一方面表现在股票的升跌大体上能反映出企业的经营状况；另一方面如果经营者 经营不善，其他企业就有可能用低价购买足够的股份，进而接管该企业，赶走原 任经营者，这将对原经营者形成致命的打击。当然，三种市场对经营者的激励作 用是不同的。因此，引入市场竞争机制的作用可以有效地激励经营者为企业效益 最大化而努力，有利于对三环股份激励模式形成很好的补充。 3 4 小结 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 本章从三环股份经营者薪酬激励体系入手，阐述了经营者年薪制现状与问题。 经营者年薪制的管理机构是薪酬与考核委员会，而年薪制存在的问题主要表现在 固定薪酬多，浮动薪酬少、短期激励多，长期激励少、在职待遇多，退休后福利 少以及经营者选拔任用的非市场化等方面。 1 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第4 章三环股份经营者薪酬激励体系设计 在把握湖北三环股份经营者薪酬激励现状与问题的基础上，本章针对具体问 题，具体分析，构建了湖北三环股份经营者薪酬激励体系，从设计原则、思路到 确定薪酬激励体系的具体构建全面分析。 4 1 设计原则 4 1 1 物质激励与精神激励相结合 对于调动经营者积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的，这也是 内容型激励理论的要求，与三环股份中对经营者重视物质激励，忽视精神激励的 问题对应。在目前三环股份发展条件下，物质激励仍然是激励的重要手段，它对 于调动经营者积极性有很大的作用。精神激励是激励的另一重要手段，有利于帮 助经营者树立正确的价值观，可以长久的维持高涨的工作热情。因此，在任何情 况下，都应该尽可能的将物质激励和精神激励结合起来，使两者相辅相成，相得 益彰。单独运用往往效果不好，片面强调精神激励，忽视物质激励，把精神激励 看成是万能的，这是唯心主义的观点，这种倾向脱离了人们的基本生理需求，脱 离了人们的实际生活水平，没有低层次需要的满足，高层次的需要不可能实现。 片面强调物质激励，忽视精神激励，把金钱看成是万能的，这是庸俗唯物主义的 观点，这种倾向忽视了经营者的精神需要，低估了经营者的思想境界水平，其结 果会导致经营者经营行为的短期化、违背了以人为本的管理思想。 4 1 2 正激励和负激励相结合 正激励是从正方向给予鼓励，负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不 可缺少的两个方面，实质上是强化理论的要求与运用。单纯地运用正激励或负激 励，效果都不理想。由于正激励和负激励之间存在着效应互补关系。因此，坚持 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 把两者结合起来的原则，才能形成一种激励的合力，真正发挥出激励的作用。在 实际工作中，只有做到对经营者奖功罚过，奖优罚劣，奖惩分明，才能激励经营 者士气，造成人人争先进的良好企业文化。当然，在激励中，还要坚持以正激励 为主的原则，因为正激励是主动性激励，负激励是被动性激励。就两者的作用而 言，正激励是第一位的，负激励是第二位的。同时，由于惩罚只是手段，目的则 在于惩前毖后，即改变行为者的行为方向，使其符合社会需要。因此，即使进行 负激励时，往往都要伴随正激励的因素，即指明何种行为是社会所需要的，并鼓 励其按正确方向前进。 4 1 3内在激励与外在激励相结合 内在激励与外在激励相结合的理论基础是波特和劳勒( l w p o r t e r ，e e l a m e r ，1 9 6 8 ) 提出的新综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在 激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内 部激励、外部激励和满足等变量。内在激励是指个体自身产生的一种发自内心的 激励力量。内在激励与外在激励作用不同，两者各有特点。一般来说，实