（工商管理专业论文）辽化保运分公司人力资源管理研究——奖酬制度设计与绩效考评初探.pdf

摘要 辽化保运分公司成立于2 0 0 1 年3 月，是一个新诞生的“老”企业，经营前 景不容乐观，企业的人力资源管理仍沿用传统的管理模式，不能适应企业发展和 市场竞争的需求。 为了增强企业的核心竞争力，改善企业人力资源管理状况，本文通过对辽化 保运分公司人力资源现状进行调查，重点关注奖酬分配制度和绩效考核两方面。 应用所学的人力资源管理理论，参考国内外人力资源管理的先进经验，分析企业 在奖酬分配制度和绩效考核方面存在问题，提出解决问题的方法和初步设想。 本论文共分六个部分： 第一部分是引言。简要阐述本文选题背景及问题研究的现实意义： 第二部分对人力资源管理研究趋势进行了分析，并介绍了美、同、德、韩人 力资源管理模式的差异； 第三部分对辽化保运分公司的人力资源管理及经营状况进行了分析； 第四部分针对分公司奖酬制度存在的问题，对公司的奖酬制度进行了总体规 划与设计； 第五部分针对公司绩效考核现状及存在问题进行分析，对公司的绩效评估存 在问题提出了一些具体的解决办法，进行了一些初步探索。 第六部分是结论。 关键词：人力瓷源管理激励奖酬绩效考核 a b s t r a c t f o u n d e di nm a r c h2 0 0 1 ，t h el i a o h u ar u n n i n gs e r v i c ec o r p o r a t i o nw h i c h o p e r a t i o n a lc o n d i t i o n sa r eu n o p t i m i s t i ci san e we n t e r p r i s ew i t hal o n gh i s t o r y b e c a u s et h ec o r p o r a t i o nc o n t i n u e st ou s et h et r a d i t i o n a lm a n a g e m e n tm o d e l ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to ft h ec o r p o r a t i o ni su n s u i t a b l ef o rt h ed e v e l o p m e n to ft h e c o r p o r a t i o na n dt h ed e m a n do f m a r k e tc o m p e t i t i o n i no r d e rt oe n h a n c et h ee n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i o nc a p a c i t ya n dt oi m p r o v et h e c o n d i t i o no f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h ep r e s e n tc o n d i t i o no f h u m a nr e s o u r c eo f t h ee n t e r p r i s ei ss u r v e y e d a tt h es a m et i m e ，t w oa s p e c t s ，t h a ti sr e w a r dd i s t r i b u t i o n s y s t e ma n dc h e c ka c h i e v e m e n t ，i sc o n c e r n e de m p h a t i c a l l y t h et h e o r yo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti su s e d t h em v a n c e de x p e r i e n c eo f d o m e s t i ca n do v e r s e a si s r e f e r r e dt o 1 1 1 ep r o b l e mo fe n t e r p r i s e sr e w a r dd i s t r i b u t i o ns y s t e ma n dc h e c k a c h i e v e m e n ti sa n a l y z e d t h em e t h o do f s o l v i n gt h ep r o b l e ma n di n i t i a li m a g i n ei sp u t f o r w a r d t h ec o n t e n to ft h ea r t i c l eh a sb e e nd i v i d e di n t os i xp a r t s p a r to n ei se x o r d i u m f o ri n t r o d u c i n gt h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n dp r a c t i c a lo ft h es t u d yo nt h ep r o b l e m i n p a r tt w 6 ，t h es t u d yt e n d e n c yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sa n a l y z e d t h e d i f f e r e n tm o d e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti na m e r i c a , j a p a n , g e r m a n ya n d k o r e ai si n t r o d u c e d i np a r tt h r e e ，t h ep r e s e n tr u n n i n gc o n d i t i o na n dp r o b l e mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fl i a oh u ar u n n i n gs e r v i c ec o r p o r a t i o ni sa n a l y z e d i np a r tf o u r , t h ec o r p o r a t i o n sr e w a r dd i s t r i b u t i o ns y s t e mi sp l a n n e da n dd e s i g n e d a g a i n s tt h ep r e s e n tp r o b l e mi nr e w a r dd i s t r i b u t i o ns y s t e m i np a r tf i v e ，s o m ep a r t i c u l a r m e t h o d sf o rs o l v i n gt h ep r o b l e mo fc h e c ka c h i e v e m e n ta r ep u tf o r w a r da g a i n s tt h e s i t u a t i o na n dp r o b l e mi nc h e c ka c h i e v e m e n t t l l i si so n l yai n i t i a le x p l o r a t i o n i np a r t s i x ，ac o n c l u s i o ni sg i v e n k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n s p i r i t ，r e w a r d ，c h e c ka c h i e v e m e n t i l 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下丌展研究工作所 取得的研究成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他 教育机构的学位或证书而产生的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确的方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果，并愿意为此 承担一切法律责任。 学位论文作者签名： 年月同 辽化 ! i ：运分公i d 人力资源管理研究 1 引言 1 1 本论文的研究背景 跨入二十一世纪，企业所面临的竞争环境发生了巨大变化。首先，经济全球 化彻底地改变了企业活动的范围，经济全球化不仅增加了企业竞争环境构成要素 的数量，而且增加了企业竞争环境构成要素问相互作用的复杂程度；其次，科学 技术不仅以一种人们难以想像的速度向前发展，而且人们也越来越难以预见这种 进步可能产生得影响；最后，消费者的地位在经济发展中得到了不断的提升，福 特只提供黑色汽车的时代已经一去不复返了。 通讯和信息技术的飞速发展使得信息的交流越束越便利。有关同一行业的 其他企业和其他行业的相同或不同职位的信息，通过报刊，广播，电子邮件和各 种各样的招聘广告唾手可得。员工对和自己干同样工作的人的收入，工作条件， 福利待遇的认识更容易，也就有了更多的比较，更容易产生不满情绪。 在这个优胜劣汰，适者生存的时代。土地、厂房、机器、资余等已经不再是 国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家发展之根本。 企业竞争的核心问题是人力资源的争夺。1 9 9 6 年沃尔玛这家世界上最大的 美国零售企业，进入中国后，凭借其朴实无华，但却行之有效的人力资源战略： 领导是员工的“公仆”坚持“门户开放”政策，内部提升和终身培训机制。“】便 以“稳扎稳打”之势，一步一步地蚕食着中国的零售企业市场。企业只有不断挖 掘人材、科学管理人力资源，才能适应市场竞争的要求，在竞争中立于不败之地。 1 2 问题的提出 在这场不见硝烟的战争中，国有企业处于非常不利的局面。本文研究的辽化 保运分公司是辽阳石油化纤公司下属个分公司，成立于2 0 0 1 年3 月，是新生 的“老”企业。该公司成立时间虽短，但受周边环境与国有企业体制的限制，仍 沿用一些传统的国企管理模式。过分依靠核心企业，经营资产少，缺乏新的经济 增长点，沿用传统的粗放管理模式，分配实行“大锅饭”，论资排辈，平均主义 等现象普遍存在。绩效考核机制不健全，缺乏有效的激励体系，奖酬分配方式难 以调动员工积极性，制约了企业的发展。因此，建立完善的绩效考核体系和与之 相适应的奖酬分配制度是该公司亟待解决的问题。 1 3 研究内容及方法 本论文将从实践调查入手，通过对辽化保运分公司的背景、现状、绩效考核 辽化僳运分公- d 人力资源管理研究 体系及奖酬分配制度进行调查研究，应用人力资源管理的有关理论分析该企业的 现状和存在的问题，找到其中的症结所在，提出适合辽化保运分公司绩效考核体 系及奖酬公配制度，为完善保运分公司的人力资源管理提供参考性建议。 辽化僳运分公d 人力资源管理训f 究 2 人力资源管理理论分析 2 1 人力资源管理引论 2 1 1 人力资源的一般概念 资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力 资源。在物质生活中，其中有些物质经过人们的加工可以变成财富，产生价值。 做为资源，人力资源区别于其它有用物质的独特之处，即资源利用者通过把有价 物质投入生产过程，可以获得更大的价值。人力资源也称作劳动力资源或劳动资 源。人力资源是存在于人体中的经济资源，用以反映人所j ；| j 有的劳动能力。从企 业管理角度看，企业人力资源以智力技能经验体力等形式存在于员工身体之 中，依赖于员工个体而存在。企业员工必须在数量和质量七以一定方式配置起来， 才能发挥作用，为企业创造效益。”人力资源有以下特点： 1 人力资源的能动性。人力资源作用的发挥依赖于主体的状况，企业人力资 源的直接主体是员工，企业员工是通过自己的工作求得生存和发展，工作是员工 生存和发展的基本条件。对于员工劳动能力是其所拥有的一种基本经济资源，其 利用这种资源为自己创造效益。员工对自己劳动能力的使用方式和使用程度，受 到其意志的支配，具有个体能动性。员工作为企业界的一员，必须遵守企业的制 度，使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源，员工对于企业经营目标和 工作任务的态度，体现人力资源的能动性。 2 人力资源的可变性。在工作中员工的劳动能力不是固定不变的，每一员工 实际表现出来的工作能力仅是全部工作能力的一部分，即员工相当部分的工作能 力是潜在的。企业可以通过恰当的方法和措施加以开发利用。在企业进行培训丌 发时，一方面，可以提高员工自身的人力资源价值，另一方面，可以提高企业的 人力资源效益。即人力资源的可丌发性、可塑造性、可再生性。再卜不是简单的， 而是一种滚雪球式的再生。 3 。人力资源的组合性。该特征显示，两个人在一起工作发挥的作用，并不等 于两个人单独发挥作用之和。即可能出现i + l 2 或l + l 2 情况山现，说明员工之间能力或品性等方面具有互补性，相得益彰，使得各自的 潜力和能力得到充分的发挥；1 + i 2 情况出现，是由于员工配置使用不当，产 生了磨擦和损耗。 2 1 2 人力资源管理 对组织成员进行的管理，目的在于更好地丌发利用组织中的人力资源，实现 辽化保运分公i 0 人力资源管理研究 企业经营目标，实现企业与员工的共同发展。用人办事的不同方式，体现出不同 的管理风格与管理体制格局，直接决定着一个组织中的人事工作状况。人事工作 是指对组织中的人管理共同的工作，列权用人办事的人，就不是管理者；狭义的 人事管理工作是指把对组织中人的管理作为一项专业活动来开展的工作。如企业 中通过专门的部门进行的招聘、培训、调配等。狭义的人事管理体制工作是从广 义的人事管理体制工作中分离现来的，是管理体制活动不断发展的结果。 随着社会的进步，企业的发展，劳动者素质的提高，人的积极性和创造性在 组织中的地位也越来越重要，充分调动人的积极性和发挥人的创造性，同益成为 提高组织效率的关键环节，在组织资源中，人力资源的地位越来越重要，对其管 理越束越复杂，所要求的管理技能也越来越高，这时原有的人事管理方式已不能 满足需要，必须加以改迸和发展，取而代之的是现代意义的人力资源管理。 2 1 3 人力资源管理理论与一般管理理论 现代人力资源管理的形式，是从一般管理理论中分化和发展起来的。现代企 业管理体制理论经历程三个发展阶段。第一阶段为2 0 世纪初以前的传统管理阶 段；第二阶段为2 0 世纪初至第二次世界大战前的行为科学管理阶段；第三阶段 为第二次世界大战后的现代管理阶段。 1 传统管理理论阶段 十八世纪发生的工业革命使生产组织发生了重大变革，随着科学技术的进步 和生产力的发展，员工管理的思想和理论也随之产生和发展，这阶段的员工管理 理论是科学管理理论。其代表人物是美国管理学家泰勒。该理论的核心观念是： 工人是为了满足物质需要而工作的，需要采取刺激性的付酬制度即计件工资制， 并设计劳动奖励制度；任何工作都可能和种技术上最合理的方式完成。这种方 式应最有效率、速度最快、成本最低；要对工作方式进行设计，将其分解为最基 本的动作要素，并进行规范化，然后再将这些动作要素的有效的方式重新组合起 来，在此基础上制定标准的：亡作程序和操作办法；工人素质有高有低，必须对工 人进行科学的选择。恰当的培训，可以有效地提高工人的工作效率；必须对工人 进行监督。通过监督防止工人偷懒，在工作中管理者进行控制保证任务完成。 恢理论的特点：把人视为“经济人”，以物质为一切行为的动力源泉，其管 理以事为中心，以任务为指导，忽视人的非物需求。实行标准化的劳动管理，按 劳动者完成工作的数量和质量进行分配，采取相应的物资激励手段。开始重视列 工人的培洲，根据工作需要对工人实行在职训练。出现人事管理部门，负责招聘、 调配劳动力和协调劳动关系，有智力劳动和体力劳动之分，形成了劳动分工。 4 辽化 ! i ：运分公i d 人力资源管理研究 2 行为科学管理理论阶段 该阶段的主要理论行为科学理论，其代表人物梅奥、马斯洛等，行为科学理 论的核心观念： 梅奥的人群关系理论：该理论认为，第一，生产条件的变化固然影响动哲 的生产热情，但生产条件与生产效率之问并不存在直接的因果关第；第二生产条 件并非是增加生产的第一要素；第三，鼓舞劳动者的士气及改善人与人的关系， 使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、高工效的决定 性因素。 马斯洛的人类需求层次理沦：人的需求有五个层次，即生理需求、社会需 求、受人尊敬的需求、自我实现的需求。人类为了满足需求而工作和生存，一个 层次的需求满足之后，又会出现下一个层次的需求。 麦格雷戈的x y 理论：该理论反对科学管理理论认为人是“经济人”的观 点，认为人对于工作不是消极被动的，只要给其一定的条件，就能诱发人的能动 性，使人在动机和目标的支配下自觉地努力工作，取得成就。在出现问题时，要 寻找劳动者工作积极性发挥的因素。 群体行为与领导行为理论，主张重视个体在团体中的作用，通过处理好人 与人的关系，修正人的行为和动机，使之团结一致等方法提高工作效率。领导行 为理论主张选择有效的领导方式，通过领导行为关心人，激发人的主观能动性。 该理论的特点：认为人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条 件下，还有社会、心理、人际关系等因素。生产效率的提高不是主要取决于工作 条件和工作方法，而是主要取决于工人士气；工作士气则取决于家庭、企业和社 会中人与人的关系。“非币式群体”能影响组织行为，管理体制中不能忽视非难 式群体的作用，要引导非正式群体为完成工作目标而与组织耿得一致。 3 现代管理理论阶段 第二次世界大战结束后，经济与管理新理论的出现，促进了人力资源管理组 织的形成。 社会系统理沧：咳理论认为社会组织是一个由相互执作的个人组成的系 统，它包括三二个要素：协作的愿望，共同的目标，信息的联系。非f 式组织与j f 式组织互相约制，并对f 式组织产生影响。 权变理论：该理论认为管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在 成不变的“最好”的管理方法。管理者在应用管理理论和主法时，必须考虑现 实情况，所处的环境和条件，有洞察人的个性和差异的能力，以随机应变采取适 辽化保运分公u 人力资i 原管理1 i j 宄 当的管理方法。 孩阶段的理论特点：人不但复杂，而且变动很大。人的需求同其所处的组织 环境有关。人在不同的组织环境和不同的时阳j 、地点会有不同的需求。人是否愿 意为组织目标作出贡献，取决于他的需求现状，以及他与组织的关系。对人的管 理必须重视人的智力开发、人的素质提高、人与人之间的协调和人力的合理配置。 应当把事务性管理变成系统化、程序化的管理。计算机参与管理过程，人事管理 工作向信息化、智能化方向发展，形成人力资源管理信息系统。 2 2 人力资源管理研究趋势分析 人力资源管理的概念从二十世纪八十年代传入我国，近年来，由于管理实践 的需求不断增大，其理论和实践已经得到了很大程度的丰富和发展。但是目自口我 国流行的人力资源管理概念和理论，还是主要来源于美国。美国的入力资源管理 模式是建立在美国文化的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然有一定 的局限性，中国文化与美国文化存在着很大的差异。 在人力资源管理理论方面，主要讨论的内容集中在“以人为本”的管理思想 和人力资源管理战略两个方而，人力资源管理与传统的人事管理的重要差异就在 于是否具有“以人为本”的管理思想。人本理论的内涵、意义及人本管理在实践 中实现方式是一个主要的探讨问题。 例如：在中国的国有企业改革中的以人为本的涵义是：以科学为先导，以激 励和价值基础为中心，以提倡团队和授权为向导，充分发挥企业员工智能参与的 水乎，强化各种人本要素，包括员工意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保 企业的发展和回报并行同步。“以人为本”的业绩辅导流程管理方式已成为主 流。该流程的首要要素是丌创一种积极的协调关系。它要求人力资源经理人对员 工进行培洲、职业辅导、直面业绩，并培训员工的自尊，充分释放员工的潜能。 该流程规定了各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成就。 建立动念目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理核心功能。在竞争 闩益激烈的2 1 世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的念度与特质评估， 转向与动态目标管理桐结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完 美地统起来，从而激发更大的工作热情。 激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。传统上的薪资制度比较 重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到 激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作 辽化保运分公司人力资源管理研究 绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次， 薪资也应作为激励员学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和 技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。所谓自助式福利政策。即由公司经 予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满 足员工需求多元化，使福利效用最大化。 充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器，是人力资源管理 f 向首要任务。智力资本就是企业组织的集体智慧，可以用柬为企、i 丘创造财富。智 力资本管理的原则不是企业独占其人力和顾客资本，而必需与员工、供应商和顾 客共同分享这些资本。人力资源管理的首要任务就是要建立和丌发人力资本，为 企业树立团队精神、集体运作环境以及其它社会学习形式，积累知识数据并加快 企业内部的信息交流，使企业所拥有的这些无形资产成为企业强人的竞争利器。 目前很多研究都在谈激励，激励问题落实到实际的人力资源管理工作中，就 是通过绩效考评和新酬设讨发挥作用。 2 3 美、日、德、韩人力资源管理模式的差异表现 2 。3 1 人力资源管理模式的差异表现 由于这四个国家人力资源发展与丌发的历史背景不同，文化价值约束条件差 异明显，深刻地影响着他们人力资源管理模式的形成与架构，其基本差异表现如 表2l 所示。 从表2 1 可清晰发现，这四个国家的人力资源管理模式差异，体现在人力资 源管理的各个层面上。无论是企业的基本理念还是具体管理职能，四国企业人力 资源管理由于存在明显差异而呈现丰甯多彩的特色，而且四国的人力资源管理都 存本幽取得了一定的成功，特别是美、同两国截然不同风格和特色的人力资源管 理模式都在本国取得了良好的效果，有效地降低了企业的成本，提高了企业效益， 增强了本囤企业的核心竞争力。 2 3 2 四国人力资源管理模式面l 临的挑战 由于四国的经济政治熬础不一，他们都在动态地进行产业结构调整，f i _ ! = 界经 济一体化的步伐明显加快，知谚 创造、转移与运用的速度不断加速，其影响力更 具渗透力，各国知识员工的数量和比重均在变化，入力资源在全球范围内的流动 和幅度也以惊人的频率在全球劳动力市场l 进行组合坏蛋配置，环境越来越来具 有动态性，员工为了自身职、l t 发展以及工作生活质量均对管理者提出了更高的要 求，企业内外部环境的迅速变化对四国人力资源管理模式的设计与运用提出了严 辽化保运分公i d 人力资源管理研究 峻的考验。如果哪个国家在人力资源世界一第一资源一一管理中采取了 错误的思维方式和实施手段，那么这个国家的竞争力终将受到致使的打击。目的 四国人力资源管理模式普遍面临挑战是： 1 管理重心转向知泌管理。 由于人是知识的载体，因此入力资源管理的核心与重点就是知识管理。管理 对象出现了一种由知识员工、知识密集型工作设计、知识工作系统构成的三维关 系，新的人力资源管理对象需要新的管理体制法则。 2 知识员工拥有知识资本，在组织中具有更强的独立性和自主性，出追求终 身就业和雇 安全逐渐转向追求毕生就业的能力，这种追求的转向必将导致人力 资源频繁而大跨度的流动，企业的人力投资具有高风险性特征。 3 知识员工的：e 作过程难以把握，工作成果难以衡量，使得企业价值体系也 变得复杂而不确定。 4 人力资源管理职能出现多维化，要扮演一科一新的角色。二十一世纪的人力 资源管理是企业战略管理中的重要组成部分，人力资源管理模式必须考虑雇员影 响，考虑包括股东、雇员、企业、政府等多方面的利益相关者的利益平衡，通过 设计与动态实施匹配的人力资源管理模式来赢得员工的忠诚，提高企业的成本一 一效益比，使得本国企业的员工能力得到可持续而良性的发展。 5 人刁引进战略激进变革。 鉴于美国高度重视人才引进，面对世界性人才资源丌发的争夺战，他们采取 各种手段吸引人才，主要利用其经济发达的优势从发展中国家移民中招来人d ， 设立了许多科学奖，如诺贝尔热身运动奖、科学摇篮奖，对第三世界的高级人才 实施“绿卡”制度，鼓励外国人才留居美国，扎根美国。现在，四国都意识到了 在不断加强本图独立培养人爿的基础上，实施更有吸引力的人力资源管理模式与 政策，大力引进他国精英的重要性。德国一贯严格限制外籍人员移民本国，但于 二十世纪9 0 年代末逐渐修改移民政策，大力引进i t 等高科技人_ 才；闩本甚至还 出台“借脑”工作，旨在吸引具有不同思维方式的他国人才为发展同本经济效力。 辽化僳运分公rd 人山资源管理硎究 表2 1美日德韩人力资源管理模式差异表现 t a be 2 1df f e r e n tb e h a vo u ro fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tna m e r ；c aj a p a ng e r m a n y a n dk o r e a 9 辽化f 呆运分公i 可人力资源管理研究 3 辽化保运分公司人力资源管理及经营现状 3 1 公司概况 随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争的加剧，对国有大中型企业 在经营理念和生存方式上，提出了严峻的挑战。分流重组成为国有企业改革的发 展的大势所趋。辽化保运分公司就是这种形势下诞生的改革产物。1 9 9 9 年中国 石油天然气集团为了适应国际市场竞争的要求，实行主附分离，其中核心部分成 立股份有限公司，直接在海外上市，其附业部分重组成立了纯续公司，以为主业 提供服务为主。原辽阳石油化纤公司也随之一分为二，成立了辽阳石化分公司和 辽阳石油化纤公司。2 0 0 1 年年初，为了适应辽化检、维修市场发展的要求，更 好的为石化分公司提供生产装置保运服务，辽阳石油化纤公司成立了辽化保运分 公司，承担辽阳石化分公司9 个分厂的部分装置静态设备保运工作以及少量的 检、维修项目。 所谓“保运”，就是保证生产装置正常运行。成立保运分公司的初衷是卧f 企业改革，将维修人员划到存续公司后，考虑到这部分职工的切身利益，给他们 一个相对宽松的生存环境，提供一些相对优惠的待遇，满足这部分职工的心里需 求，成立辽化保运分公司。股份公司与保运分公司裉据职工的工资收入、福利待 遇、奖金等费用，以及保证正常生产所需的办公费、材料费、维修费、折旧费等 费用，签订关联协议，每月按职 ：人数划拨一定数量的保运费，保运费用按 年包死。 3 2 组织结构及人力资源现状 辽化保运分公司设有党委工作部、综合办公室、生产经营部、安全质量环保 技术部、财务部五个机关部室及六个检修车问。 综合办公室负责全体员工的绩效考核工作，安全质量环保技术部负责工程技 术人员的考核，生产经营部负责生产和经营指标的考核，财务部负责成本费用的 考核，党委工作部负责党员、干部的考核。 辽化保运分公ju 人力资源管理研究 图3 1 组织机构图 fg u r e 3 1o r g a nz a to ns t r u c t u r e 辽化保运分公司现有f 式员工2 8 3 人，其中管理人员3 9 人，占职工总数 1 3 7 8 ，高层管理人员5 人，中层管理人员1 6 人，一般管理人员1 8 人，辽化保 运分公司现有专业技术人员3 2 人，高级职称5 人，中级职称1 7 人，其中处于 般管理岗位的专业技术人员仅有1 3 人。 表3 - ! 工程技术人员统计表 t a b l e 3 1 e n g i n e e rt e c h n i c a lp e r s o n n e is t a t is t i c s 辽化保运分公r d 人力资源管理州究 表3 - 2 保运分公司各部门组织结构、管理人员数量、知识结构分布状况 t a b i e 3 - 2d is t r i b u t i o no f t h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，m a n a g e rn u m b e r sa n dk n o w e d g e s t r u c t u r e 3 3 经营状况 辽化保运分公司主要是为辽阳石化分公司提供化工机械专业保运服务的。 辽化的化工机械专业的检、维修和保运市场由三方占据：辽化安装公司、辽 化保运分公司和外来施工单位。其中保运部分是三方都有固定份额。检、维修部 分是三方争夺的焦点，这部分旌工任务是根据施工预算付给，与其他两方相比， 保运分公司处于劣势。 保运分公司的职工绝大部分是原各生产厂的维修工人，长期计划经济体制， 使大家产生“多于少于一个样，干和不干一个样”的想法，职工缺乏主人翁精神， 缺乏敬业精神，专业技能较差，只能从事简单的维修工作，生产效率很低。而在 辽化 宋运分公川人，j 资源管理研究 施工能力、施工装备、施工经验又远逊于辽化安装公司。崮企的管理体制和经营 方式无法与外来施工单位相提并论，虽然辽化保运分公司的保运费用比其他两方 要高出一些，但由于人工成本和管理成本较高，施工能力较差，造成大、中施工 项目没有能力涉足，零星的检、维修任务由于人工成本太高，时效低，获利能力 极差。因此，各生产厂的检、维修任务绝大部分交给其他来完成。保运分公司只 能得到极少的检、维修任务，获得很少的额外收入，职工的收入和待遇也不可能 得到提高，造成职工心态失衡，更加消极怠工，产生恶性循环，经营状况逐步恶 化。随着辽化关联协议的到期，保运市场逐渐放开，市场竞争的加剧，使保运分 公司面临着生存危机。如何摆脱困境，走出低谷是保运分公司急需解决的一大难 题。 表3 - 3 保运分公司经营状况 t a b i e 3 ，3t h e0 p e r a t i n gs t a t eo ft h ec o r p o r a t i o r 辽化保运分公i d 人儿资源管理研究 4 辽化保运分公司奖酬制度设计 在人本化管理时代，奖酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平 的过程，企业必须树立全新的奖酬管理理念，运用崭新的奖酬管理方法，使奖酬 成为满足员工需求，留住人才，保持竞争力的有效工具。 4 1 激励的基本原理和方法概述 激威是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，使 人始终处于一种兴奋的状态。员工激励则是激发员工的工作动机，用各种有效的 方法去调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务，去实现 组织的目标。 图4 1 激励过程。1 f i g u r e 4 1i n s p ir i t i n gp r o c e s s 激励过程中要遵从目标结合原则：激励是为了鼓励员工向实现组织目标方阳 努力是实现组织目标的一种手段。判断激励是否有效，必须分析激励所产生的 积极性是否有利于完成组织任务，实现组织目标。只有将组织目标与个人目标结 合好。使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开实现组织目标 所作的努力，才会收到满意的激励效果。 激励过程中要坚持按需激励的原则：激励的起点是满足员工的需要，但员工 的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异、因e t 而异，并且只有满足最迫切 需要( 主导需要) 的措施，其效果最好，激励强度也最大。 激励过程中必须举持公平、公讵原则：每个人都把个人报酬与贡献的比率同 他人比率作比较，判断自己是否受到了公平的待遇，从而影响自己的情绪，控制 自己的工作行为。 马斯洛 尊士在调动人的积极性的理论中提出：人在各种条件下，都有五 种基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。 马斯洛认为：生理需要和安全需要属于低级的需要，一般偏重于物质的要求，它 是以外部使入得到满足。这种满足会形成引发动机的内驱力。而社会需要、尊重 4 辽化保运分公i d 人力资源管理研究 需要和自我实现需要则属于高级的需要，一般偏重于精神的需要，它是从内部使 人得到满足。这一理论认为，当某一层次的需要得到相对满足时，其激励的作用 也随之减弱或消失，必须会提出更高一层次的需要。因此，企业领导者不能单纯 地增加工资，在物质利益上动脑筋，而应当把重点放在满足人们的高级需要上。 阿尔德佛是美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。他对发展马斯洛需层次理 论的贡献就是提出“e r g 需要理沦”。他在马斯洛需要层次的基础上将人类需要 划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和发展需要。 图4 - 2 阿尔德佛需要与工作成果关系”1 f g u r e 4 2r e l a t i o ro fd e m a n da n dw o r k r e s u t a l d e r f e r 阿尔德佛对需要的分析不仅局限于马斯洛的需要层次理论的范畴：一是认为 人类的需要不完全是生而有之的，通过人们的后天学习可以产生某些需要，如自 我实现的需要；二是提出了有名的“挫折倒退假设”，即如果更高层次的 需要受挫折而难以实现，就应当倒退到原来的这一层次需要上去，而且把原来这 一层需要看的比以往更加重要；三是认为管理者应努力把握的控制工作结果，通 过工作结果满足人们的各种需要，从而激发人们工作的动机。 赫茨伯格在5 0 年代术期提出了双因素理沦，他把激励员工的工作态度和积 极性的因素分为保健因素和激励因素两大类。保健因素多与工作环境和工作条件 相关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等这些因素可导致 员工不满。但这种外在因素得到满足，也只能防止或消除不满，起保持积极性， 维持：f 作现状的作用。激励因素与工作本身性质有关，多与工作内容联系在一起 的因素。包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，这些因素的改善， 往往能给员工很大程度的激励，是真正促使人们进取的内在因素，是人们真f 行 为动机之源，可以更有效地、持久地、充分地激发员工的工作热性和积极性。 麦克利兰的成就需要理论。他把人的高层次需求归纳为权力的需要、社交的 需要和成就的需要。具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出极大关心，这 样的人一般寻求领导者的地位。当你将个人发展看作是一种激励方法时，你改变 了你的员工对自己工作的看法。你帮助他们变得更能干，你告诉了他们米二 ：作的 辽化保运分公；d 人力资源管理j i j _ 究 一个更有意义的目的。个人发展机会是最大限度激励员工的方法之一，它将员工 自我追求发展的本能溶入其中。e ” 极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门 外带来的痛苦。极需成就的人，对成功有一种强烈的需求，同样也强烈担心失败： 他们愿意接受挑战，对自己树立具有一定难度的( 但不是不能达到的) 目标。 弗鲁姆强凋员工是否采取菜项行动，主要由3 项预期因素决定：首先是员二f ： 对工作所须付出努力的认知与判断，第2 项是员工对于其绩效与报酬之间的信 念，第3 项是有关报酬在员工心中的价值与达成个人目标之问的吸引力。4 1 努力绩效的认知 绩效报酬的关系 吸引力 图4 3 简化的期望理论 f i g u r e 4 3s ；w li f ye x p e c t a t i o nt h e o r y 企业提供的报酬必须与员工追求的个人期望一致，管理者必须了解员工对什 么觉得有吸引力或没有i 吸引力。员工绩效和预期结果必须明确定义，两者间也必 须紧密结台，而待遇必须达到个人的内在及外在平衡，而且绩效报酬也必须尽快 兑现，使员工明白及接受绩效与报酬的关联性。 归囚理论是美国心理学家海德发展起来的。凯利在其归因模型中提出，人的 行为可以归结为三个方面因素；知觉者本人的特点，知觉对象的特点和知觉者与 知觉对象进行交往时所处的情景。魏纳提出了成功和失败的归因模型，把人们行 为的成功和失败主要归因到四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。魏 纳的研究表明：人们把成功和失败归因于何种因素，对以后工作积极性有很大影 响。 公平理论是美国学者亚当斯提出：员工z f i - - 积极性不仅受绝对报酬的影响， 更重要的是受相对报酬的影响。人们都有一种将自己的投入和所得与他人相比较 的倾向，如果感觉到公平则枢安无事，工作积极性就会更高；如果感到不公平， 坚些堡垩坌竺! ! 叁塑塑塑塑：些型壅 就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行为，如减少投入、减少自己的工 作量、降低t 作效率，直至他认为公平为止。 激励员工i 保持 现在的情景 员i ：白己与 他人的比较 不公平 激励员i i ：降低不公平 1 改变口己的收入 2 改变白己的投入 3 改变对白己的观念 4 改变对他人的观念 5 改变比较对象 6 离职 图4 - 4 员工的反应”1 fg u r e 4 4t h er e s p o n s eo fe mo y e b 其他激励理论还有斯金纳的强化理论、奥尔德弗的e r g 理论、挫折理论、波 特一劳勒的综合激励模型、罗伯特豪斯提出的综合激励模式a 这些激励理论各有特点，山于文化背景等不同，都有他们的局限性，在实际 工作中要结合本企业的特点，采取相应的激励机制，最大限度地提高员工的积极 性和工作效率。 4 2 公司奖酬制度与奖酬分配现状 辽化保运分公司员工工资是根掘中油集团及辽化公司的有关标准制定的，已 经五、六年没有调整了，在员工没有重大问题的情况，如重大责任事故、触犯法 律等，均是按时发放。 员工的医疗保险、养老保险、住房公积会和各种津贴等福利待遇都是按照有 关政策、法规执 亍。 奖会分配方面，辽化公司根据辽化公司经营状况和保运分公司经营状况审批 辽化保运分公- d 人力资源管理州究 奖金额度，保运分公司按奖金系数下发到员工。当出现处罚情况，如违纪、发生 各类事故，相应扣罚员工部分或全额奖会。奖金系数只是按岗位简单分成几档。 最高1 5 ，最低1 o 。 表4 1各类人员奖励工资系数表 t a b l e 4 1j h ea w a r d ；n gc o e f f j c i e n to fe v e r ye m p i o y e e 系数对应岗位 注：下问，f 亓勤人员可参照实行。 其他激励： 1 是年终按一定比例，经民主评议，评出些本公司的先进个人和先进集体。 2 是根据公司中、高层管理人员的配置情况，提升员工，但数量极少。 3 是r 常管理工作中，结合辽化公司的工作安排，阶段性的评选一些优胜和 先进。 4 是职称晋升，够条件的都可以报名参加辽化公司组织的培训、考试、评定。 4 3 公司奖酬制度存在问题 保运分公司是辽化公司下属的国有企业。，员工的工资和福利待遇执行国家 和企业的有关规定，虽然存在一些不合理的地方，但不是保运分公司和作者所能 更改的，因此，本文不作分析和研究。 奖酬就是企业对他的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。保运分公司 在奖酬管理上仍沿用国有企业的传统分配方式，平均分配，“大锅饭”，不能调动 员工的积极性，制约了企业的发展。 保运分公司在奖励方面存在的问题，主要是分配手段单一，与经营指标联系 不紧密，没有体现多劳多得的分配原则。 首先，按辽化公司审批额度下发奖金，没有与企业经营状况密切结合。保运 分公司的经营收入，主要柬源是保运费( 3 6 2 万元，人年) 按月均摊，每月收入 辽化保运分公川人资源管理酬究 基本固定，造成奖金发放与生产任务极度不匹配。根据辽化公司关联交易费用中 计算，奖金是按每人每年2 4 0 0 元支付的。奖余超支情况时常发生。 其次，奖金按系数发放，不能体现每名员工在完成经营指标过程中所起的作 用大小，没有体现按劳分配。激励机制失灵。薪水是由职位决定的，与业绩的直 接关联不紧密，而职位多是论资排辈，按部就班，造成激励机制失灵。“0 3 如：生 产经营部部长和党委工作部部k 的奖金系数相同，但他们在仓业经营过程中的付 出是不一样的。 第三，对成本指标考核没有奖罚措施。公司的收入基本是固定的，这意味着 成本的降低，可有效地增加利润。为了使员工加强成本意识，应采取相应的奖罚 措施，以达到公司和员工双赢的目的。 第四，奖金分配差距不大，难以调动职工给做积极性。奖金分配的平均主义， 使在生产经营过程中起主要作用的员工，得不到有效的激励，工作热情锐减。如： 车m 主任对车问经营指标完成起十分重要的作用，但他们的奖会收入却与其他员 工基本持平，造成车问主任没有迸取心，工作上敷衍了事，影响企业的发展。 第五，对创收部分没有明确的奖罚措施。公司没有对创收部分提出明确的分 配方案，造成员工对创收工作缺乏动力热情不高，不利于企业开发检、维修市 场。 4 4 奖酬管理的原则与作用 4 4 1 奖酬管理的原则 根据辽化保运分公司奖酬分配的现状及存在问题，对于处在成长期的辽化保 运分公司，企_ k 领导应采取短期与长期激励相结合的办法，建立奖酬管理制度。 在近期应实行奖酬的短期激励。但随着企业的发展和员工需求的变化。应实行长 期激励。体现建立辽化保运分公司的企业方化和增强员工对企业的归宿感。通过 建：犯奖惩制度晋升机制，后勤保障体系及思想工作，来完善激励系统。其奖酬管 理应遵循的原则是： 、公平性。内部公平要求每个人的奖酬与其他人奖酬相当，应该公平合理。 同种职位、同等绩效下薪资是相当的，不同职位，不同续效下的薪资是不等的。 员工的工作差别是根据劳动的复杂程度，技能水平、贡献多少而定，体现多劳多 得的分配原则，外部公平要求保运分公司的薪资水平与辽化内部其他的建安单位 的薪资水平相当。 二、效益性。追求利润最大化是企业经营的目标，员工要求满意的收入和待 辽化雠运分公t d 人力资源管理研究 遇也是必然的。企业在追求利润最大化的同时，必须控制人工成本，用较