（工商管理专业论文）高层管理团队及其建设问题研究.pdf

摘要 自从中国加入w t o 以来，中国企业面临的经济环境发生了重大的变化，国 外竞争对手的不断进入，日益恶化了中国企业的生存环境，同时在中国，政治、 社会和技术环境的变化很显著，这些都导致中国的企业在日后的竞争中要面临着 更多的压力。在另外一个方面，由于企业组织的扁平化趋势，企业中的高层管理 者要承担更多的战略决策任务，在企业的生存和发展中发挥更大的作用，由于每 个高层管理者对信息的掌握具有一定的局限性，因此，高层管理团队的建设成为 今后企业发展的一项重要任务。在本文中，作者通过对比团队和个体的优势出发， 阐述高层管理团队建设在企业发展中的优势地位。接下来分别对高层管理团队中 出现的冲突情况进行了分析，提倡认知冲突，以便提高企业的凝聚力，最终提高 企业的经营绩效。另外，作者对高层管理者的个体特征进行分析，并且对中国零 售业的高层管理团队进行了简单的实证分析，以便找到目前符合中国情况的高层 管理团队建设结构。在文章的最后，作者提出，高层管理团队的建设是具有动态 性的，在企业的不同成长阶段，高层管理团队要面临着不同的任务，只有能够克 服该阶段的主要障碍，企业才能顺利的进入到下一个阶段，推动企业向更高的方 向发展。 关键词：高层管理团队；认知冲突；情感冲突；群体决策 a b s t r a c t w i t he n t r a n c ei n t ow t o ，e c o n o m i ca t m o s p h e r ei nc h i n ah a sb e e nc h a n g i n g m u c h f o r e i g nc o m p e t i t o r s p e n e t r a t i o ni n t oc h i n am a r k e tb r i n g sm o r ef i e r y c o m p e t i t i o n ，w h i c hm a k e sd o m e s t i ce n t e r p r i s e sm o r ed i f f i c u l tt os u r v i v e w h a t sm o r e ， p o l i t i c s ，s o c i e t ya n dt e c h n o l o g yi nt h ew o r l dh a v eb e e nc h a n g i n gd r a m a t i c a l l y , w h i c h p u t sm o r ep r e s so n t od o m e s t i ce n t e r p r i s e s t h et r e n do fo r g a n i z a t i o nf l a tr e s u l t si nt h e f a c tt h a th i 【g h l e v e lm a n a g e r sh a v et ob ec o n f r o n t e dw i t hm o r et a s k sc o n c e r n e dw i t h s t r a t e g yd e c i s i o n m a k i n g h o w e v e r , d u et ot h e i rl i m i t a t i o no nc o l l e c t i n ga n d a n a l y z i n gi n f o r m a t i o n ，i ti sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tt oc o n s t r u c te f f i c i e n th i g h - l e v e l m a n a g e r s i nt h et h e s i s ，o nt h eb a s i so fc o m p a r i n gt e a ma d v a n t a g ea n di n d i v i d u a l a d v a n t a g e ，f a v o r a b l e s t a t u so fc o n s t r u c t i o no fh i g h - l e v e lt e a mi n e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ti sa n a l y z e d s e c o n d l y , a l lk i n d so fc o n f l i c t si nh i i g h l e v e lt e a ma r e i n t r o d u c e d ；ac o n c l u s i o nt h a tc o g n i t i v ec o n f l i c t sc a l lb eu s e dt oi m p r o v ec o h e r e n c e p o w e ra n dp e r f o r m a n c ei sd r a w n ，s oc o g n i t i v ec o n f l i c t ss h o u l db ea d v o c a t e d t h i r d l y , i n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i c so f h i g h - l e v e lt e a ma r ea n a l y z e d ，a n dt h r o u g he m p i r i c a ls t u d y o nh i g h l e v e lt e a mo fc h i n ar e t a i l i n go r g a n i z a t i o ns t r u c t u r eo fh i g h l e v e lt e a m a c c o r d e dw i t hd o m e s t i ca t m o s p h e r ei sd i s c o v e r e d f i n a l l y ，af a c tt h a tc o n s t r u c t i o no f h i g h - l e v e lt e a mi sd y n a m i ci sp o i n t e do u t ，s oh i g h - l e v e lt e a mw i l lb ec o n f r o n t e dw i t h d i f f i c u l tt a s k si ne v e r yg r o ws t a g e a f t e rc o n q u e r i n gm a i nd i f f i c u l t i e si ne v e r yg r o w s t a g e ，e n t e r p r i s ec a nb ed e v e l o p e di n t on e x ts t a g es u c c e s s f u l l y k 呵w o r d s ：t o pm a n a g e m e n tt e r m ；c o g n i t i v ec o n f l i c t ；a f f e c t i v ec o n f l i c tg r o u p ； d e c i s i o n m a k i n g 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤盗叁鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者繇尚弛j 趴签字隰岬年7 月y 同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丕盗态鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤洼盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：l 物分涉琵t 导师签 签字隅钾7 年弓月砂r 签字蹶 矽畴 | 歹月砂r 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 从2 0 世纪9 0 年代开始，在西方掀起了研究高层管理团队的风气，学者们 对高层管理团队的建设问题进行了前所未有的细致的分析。究其原因，企业的发 展离不开周围的环境。企业只有最大限度的适应了自己生存的环境，才能在发展 过程中取得好的业绩，也才能顺利的进入企业发展的下一个阶段。 自从中国加入w t o 以来，中国企业的生存环境已经发生了翻天覆地的变化， 无论是经济环境、政治环境、技术环境、社会环境、消费者状况以及企业面临的 直接竞争都和过去相比表现了不同的形势，如果企业还是按照原来的管理模式继 续发展下去，在发展的过程中难免会遇到发展的阻力。 另一方面，企业的发展在很大程度上是依靠着高层管理者们的决策。一个 好的决策可以让企业进入高速发展的阶段，同样，一个不好的决策却能够让企业 倒闭，破产。环境的变更导致企业的高层管理者们要面临更加多变和复杂的企业 环境，他们的决策将会直接导致企业的兴衰成败。 但是，我国目前对高层管理团队的系统研究还相对较少，没有能够对中国 企业的团队建设提供相应的理论支持。同时，中国的企业规模相对较小，在企业 的各个阶段中，对高层管理团队的需求和西方国家相比有过之而无不及，需要更 加详细的理论知识的指导。因此，在此次研究中，作者对高层管理团队目前在西 方各个国家取得的成果进行了分析和整理，希望为中国对高层管理团队的研究提 供一个理论的思路，同时希望中国的学者们能够重视对高层管理团队建设问题的 研究，为中国的企业提供理论上的指导。 1 2 研究目的 本次研究的目的主要包括以下几个方面的内容：首先，由于目前中国对高 层管理团队建设问题没有引起足够的重视，而且在中国，大多数的企业处于企业 成长阶段的早期，对高层管理团队的英明决策有着更高的要求，因此，作者希望 能够将希望高层管理团队建设研究的成果系统的梳理一下，希望能够引起中国学 者对高层管理团队建设问题的重视。 第一章绪论 另外一个方面，作者对高层管理团队建设问题提出了自己的看法，建议从 动态的角度建立高层管理团队。目前西方对高层管理团队研究的成果主要是集中 在两个领域：对高层管理者的特质分析以及高层管理团队在战略制定过程中的冲 突研究。但是这两个方面从企业发展阶段的角度考虑都是静态的，都是处于某一 个阶段企业所面临的问题，因此，作者提出以企业发展阶段作为高层管理团队的 动态基础，研究在不同阶段中高层管理团队的建设问题，从而更加全面的认识高 层管理团队的建设。 1 3 研究思路框架 本次研究主要分为四个部分。 在第一章中，作者从企业环境变更的角度分析了建立高层管理团队的必要 性。在该章的第一节中，作者用p e s t 模型分析了目前中国企业面临的环境的巨 大变化，这些变化对高层管理者的正确决策提出了严峻的考验，在这样纷繁复杂 的环境下，单单依靠一个管理者已经很难对企业的发展做出正确的决策，因此提 出了建立高层管理团队的必要性。在第二节中，作者对群体决策和个体决策进行 了分析，从而认为无论是在决策的效率上，冒险倾向上，还是团体意识上，群体 决策都更加符合目前环境变化的需要。但是群体和团队还存在着很大的不同，高 层管理群体和高层管理团队是完全不同的概念，只有在注意了几个重要的因素以 后，高层管理群体才有可能变成高层管理团队，真正的为企业发展提供动力。 在第二章中，作者对高层管理团队的基本问题进行了阐述，对高层管理团 队进行了定义，区分了管理团队与群体，以及工作团队的不同，并且界定了高层 管理团队的任务，以便让读者可以清楚的了解高层管理团队的界定，对高层管理 团队有一个清楚的认识。 在第三章中，作者对高层管理团队的建设进行了深入的分析。这部分主要 对西方学者们对高层管理团队的建设问题进行了梳理，包括两个方面的内容：高 层管理团队战略决策过程中的冲突分析和高层管理团队人口特质分析对企业绩 效的影响分析。这两个方面也是目前西方学者们研究的主流方向。 在第四章中，作者提出了以动态的观点建立高层管理团队。作者认为，高 层管理团队的建设不但应该从静态的角度，包括冲突分析和人口特质分析，还应 该从动态的角度进行分析。企业发展本身就是一个动态的过程，在不同的发展阶 段企业要面临不同的问题，对高层管理团队提出不同的要求，因此高层管理团队 第章绪论 在企业发展的各个阶段中应该表现出不同的特点和重点。 1 4 研究局限性 在本次研究中，由于多方面的原因，比如时间的限制，资料有限等，研究 存在着很多的不足。主要表现在理论梳理上不够全面，特别在最后一章中，虽然 提出了高层管理团队的动态建设问题的想法，但是并没有在企业创建初期时高层 管理团队的结构等问题进行细致的研究，希望有学者能继续对该方面的问题做出 进一步的研究。 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 随着世界经济一体化的出现，特别是中国加入w t o ，中国企业的生存环境面 临着前所未有的巨大变化，更多外资企业的进入，政府工作重点的转变，国内需 求不足，都给中国企业的生存和发展带来了很大的压力。而在企业内部，高层管 理者肩负着企业兴衰成败的重要使命，对企业的生存和发展起着至关重要的作 用，在企业中的地位日益重要。结合这两个方面的特点，作者认为高层管理团队 必将成为动态经济环境中一种现代管理发展的重要趋势。一个优秀企业高层管理 团队将是企业成功的重要保证，能够带领企业不断的克服成长中遇到的困难，向 新的阶段挺进。 2 1 中国企业宏观环境现状分析 本节通过宏观环境分析模型p e s t 模型，从政策，经济，社会和技术四 个方面对中国目前的企业所处的宏观环境进行描述，并且具体分析出当前的经济 环境对高层管理者提出的潜在要求，在此基础上指出在这种复杂动态的环境中， 形成高层管理团队，进行团队管理的重要性和必要性。 2 1 1 经济环境分析 加入w t o 无疑是中国企业如今面临的最重大的事情，它必然会引起中国经 济的发展形态发生巨大变化。中国的经济特征主要体现在以下的方面： 第一，中国经济将进入开放型经济发展阶段，在这个阶段中的主要特征是 我国承诺将按照世贸组织的规则办事，遵守国际规则将成为我们的义务。同时在 关税、非关税方面，在贸易与投资领域的市场准入做了明确的承诺。1 第二，中 国经济将提前达到开放的市场经济阶段。世贸组织的主要原则如非歧视原则、公 开透明、市场开放等原则的执行将有利于加快市场经济的建设步伐。十四大提出 的目标是我国将在2 0 1 0 年建成完善的社会主义市场经济体系，但从加入世贸组 织的承诺看，我国在2 0 0 5 年将基本达到开放的市场经济阶段。所以客观上要求 1 孙浩。“中国经济环境将发生六大变化”，h t t p i l w w w d r e n e l c o r l l c n 。2 0 0 0 年6 月1 3 日 4 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 我们要提前建立一个完善的社会主义市场经济体系。因此要求企业改革尽快到 位，市场建设迸一步完善。第三，经济调整将以前所未有的深度和广度展开。2 总 量过剩、低水平重复、结构不合理是当前我国经济的主要矛盾。在结构调整的过 程中，完全依靠政府的投入是不现实的，政府提倡外资的进入，这样对国内企业 的保护作用就必然减弱，国内企业的生存空间被压缩，行业中的竞争进一步加剧。 第四，国内市场竞争国际化。随着市场开放和投资政策的变化，不同领域的外资 企业将进一步上升，特别是服务业的开放，将形成多元竞争主体，公开、透明、 国民待遇原则的普遍适用，企业两极分化的趋势将进一步加快。 目前中国引进外资法规不够完善，特别是对外国投资者，在税收等主要项目 上给予“超国民待遇”，使国内企业尤其是民营企业遭受不平等竞争。加入w t o 后，我国在税收、土地使用、企业开办、进出口贸易等方面存在的一切不利于民 间投资和民营经济发展的限制性和歧视性规定，特别是在融资方面的限制，都会 取消，中国企业经营范围和发展空间将进一步拓展。另外企业内部和外部的一些 因素制约着中国企业对机遇的把握。 大量进入的跨国公司挟技术、资金、人才等诸多方面的强大优势，在中国抢 占市场，收购国内品牌，气势咄咄逼人，给国内企业造成很大的影响。同时我国 民营企业大都处在草创阶段，具有先天的不足：经营理念和管理方式不适应新经 济和高新技术迅速发展的现实，多为急功近利的短期行为；很多企业按国际惯例 经营的能力较差，无法充分利用国内外资金、技术和市场，更不能占据国际竞争 的前沿位置；企业相对弱小，实力不足，装备、技术、管理等科学化组织程度不 高，部分企业生产效率低下，竞争力明显低于国外同行：资金人才紧缺，引进、 吸收、消化、创新能力还不强。所有这些问题都将成为我国企业在当前乃至今后 一段时间内所需面对的现实和挑战，也直接影响着企业对经济时机的把握。 2 1 2 政策环境分析 在政策方面，政府管理经济的方式、方法将发生重大转变，行政审批大幅 减少，经济、法律手段进一步加强，政府对企业的发展更多的是采取建立良好的 经济秩序，扶持发展的方式。 在“十五”期间，政府将要通过建立服务体系、制定支持政策作为核心工作来 2 陆百甫，“2 0 0 3 年宏观政策趋向”，h t t p ：w w w d r c n e t c o m c n ，2 0 0 2 年1 2 月4 日 5 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 推动中小企业发展方面的核心工作。政府将要建立、健全中小企业社会化服务体 系，其中包括管理咨询和培i ) l l l t 务机构，技术咨询和推广机构，金融服务机构， 信息服务机构，创业服务机构等，以此来为新兴企业的发展提供良好的支持。另 外政府还将对新兴的企业提供必要的金融支持。提供金融支持的方式主要包括： 税收优惠、财政补贴、贷款援助( 包括担保、贴息、低息、保险、风险投资等) 以及开辟直接融资渠道。3 总之，在今后的发展中，政府的职能将会发生重大的转变，政府的政策更 加侧重于为企业创造良好的竞争环境，鼓励新型企业的创建，允许更多的外资企 业进入中国市场。在这样的导向下，在建立了公平，有序的市场秩序的同时，必 然会形成更大的企业间的竞争，从而导致中国的企业面临着更加严峻的竞争压 力。 2 1 3 社会需求现状分析 在社会需求方面，中国的市场虽然很大，但是也面临着社会需求不足的局 面。从1 9 9 7 年1 1 月开始，我国的零售价格指数出现负增长，长达5 年。4 价格 下滑一般应该从两个方面分析，一是从供给需求方面来考虑，一是成本推动问题。 从成本来看，有两个因素造成价格下滑，一是国外零售价格下降带动中国价格下 滑，国外价格下滑对中国进口的弹性为0 2 2 ，也就是说，国外价格下降1 0 ， 中国价格下降2 2 。目前中国8 6 以上的产品需求不足，所以造成价格下降的 最根本原因还是内需问题。二是从就业状况也能看出我国内需问题，虽然统计数 字不能完全反映出中国就业状况，但这些年城市的就业岗位实际上在不断减少。 在内需问题上一直被给予厚望的农村居民的消费情况，也没有明显的上升 的势头。据调查户数5 等分分组的农村居民消费分布分析，1 9 9 5 年，低收入组 农户人均生活消费支出为7 9 4 元，到2 0 0 0 年提高到9 7 7 元，增长2 3 ( 考虑价 格因素) ：而同一期间，中等收入组农户人均生活消费支出由1 1 6 6 元提高到1 5 0 1 元，增长2 8 7 ，高收入组农户人均生活消费支出由2 3 2 9 元提高到3 0 8 6 元，增 长3 2 5 。农村居民2 0 0 0 年的基尼系数为0 3 5 3 6 ，并且收入差距仍呈扩大趋势， 3冯飞，“十五产业政策要点(七)促进中小企业发展一htrp：wwwdrcnetcomen一，2000年8月30 日。 4 李普同，“宏观经济中的问题与政策重点”，h t r p ：w w w d r e n e t e o m 饥，2 0 0 2 年1 2 月2 6 日。 6 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 已经对农村市场的消费启动起到一定的障碍。5 但是，短期内又不可能有增加农 民收入的办法，因此普通农民的需求水平仍然不会有大幅度的提高。在农村人口 占大多数的中国，普通农民的需求水平的停滞不前在某种程度上也意味着中国整 体的需求水平没有较大的提高。 2 1 4 技术现状分析 从在技术方面来看，我国加入世贸组织，这向我们的技术自主创新能力提出 了严峻的挑战。我国许多产业的核心技术和重大装备都依赖进口，西药、精细化 工产品9 5 以上依靠仿制。6 “入世”之后，与贸易有关的知识产权协议将仿 制之路堵死，与贸易有关的投资措施协议使以市场换技术的战略失效，要引 进国外技术只能靠购买。自1 9 8 5 年专利法实施以来，外国企业在华申请专利达 1 4 万件，是国内企业专利申请量的6 4 倍。在光学、无线传输、信息存储、移 动通讯等高技术领域，外国申请专利比例高达9 0 以上。这种“专利圈地”现 象不仅抬高了我国引进技术的成本，而且极大地压缩了我国企业的技术研发空 间。为应对加入世贸组织挑战，我国必须努力实现技术发展由引进、模仿为主向 自主创新为主的转变。 但是，目前我国的企业在技术创新问题上却存在着明显的不足。首先，我国 国有企业的产权形式是国有，而国有产权是一个高度抽象的产权形式。产权的转 移变化主要是经营使用权的变更。而国有产权所采取的是委托管理模式。在国家、 国有资产管理部门、投资主管部门、企业这一连串的委托代理中，各委托与受托 主体都只是代理入，与国有资产的增值与保值没有直接联系，也没有建立相应的 联系机制，这就导致了受托人或委托人对企业的经济效益并不关心，其监督也不 够十分有效，从而对企业的技术创新缺乏动力。其次，体制上的壁垒已成为企业 创新的桎梏。由于长期计划经济体制的影响，我国属于“科研院所主导型”创新 体系，其创新主体大多是国家的科研院所。而在市场经济条件下，技术创新的主 体应是企业，这在客观上形成了技术创新主体的错位；在行为上，许多企业不愿 在技术创新上投资或追加投资，从而缺乏技术创新的内在动力；在技术创新成果 的转让上，增加了创新技术转让的成本与费用，从而形成了企业技术创新的外在 5 方言，“我国居民消费群体的分析与研究”，h 业；型堕! ! ! ：d ! ! ：q 虫：塑，2 0 0 2 年8 月5 日。 6 韩启德，“加强自主技术创新，应对加入世贸组织的新形势”中国科技产业 ，2 0 0 2 年第4 期。 7 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 阻力。技术创新的供求矛盾产生的另一个原因是技术创新成果转让缺乏必要的中 介组织，以至于技术创新的供求双方处于隔离状态。作为技术创新供给者的科研 院所与高等院校，与作为需求者的企业双方各自闭门造车，很少往来，处于隔离 状态。而又缺乏技术创新成果的中介组织把双方密切联系起来，互通信息，调节 供求矛盾，以提高技术创新成果的转化率。再次，我国技术创新的各个主体还没 有充分感受到市场的压力，还在延续的计划经济中勉强生存，因而导致技术创新 缺乏市场激励。 综合以上的描述，可以发现，在目前的经济环境中，中国企业同时面临着机 遇和挑战，中国经济的全球化，政府职能的转变，社会需求的稳定，技术水平的 落后，这些因素都在不同程度上影响着中国企业的发展。在这样的环境中，企业 要想获得好的发展，必须要考虑多方面的因素，因此高层的管理者们的任务就显 得尤为重要，他们要高瞻远瞩，带领企业走上正确的道路。但是同时我们也必须 看到，在这样的环境中，单单依靠一个高层管理者是很难能够兼顾多方面的因素， 因此高层管理团队就成为一种新的趋势。相比较个体而言，群体的决策和个人决 策相比，具有自身的优势，更加适合目前的企业所面临的经济环境。 2 2 群体决策和个人决策的比较研究 企业的发展离不开正确的决策，在如今更加动态和复杂的环境下，面对重 大的企业发展决策，高层管理者需要考虑更多方面的因素，因此单单依靠一个人 的努力，在大多数的情况下已经显得力不从心。总的来说，高层管理者的决策方 式有两种，群体决策和个人决策。两种决策方式都有各自的优点和缺点。至于何 时选择群体决策，何时选择个人决策，主要由三种研究现象与这个问题有直接的 关系，通过下面三个方面的分析，不难发现，群体决策必将越来越受到重视。 2 2 1 群体决策和个人决策的效率问题 很多研究都关心这样一个问题，究竟是群体决策效率高还是个人决策效率 高? 这个问题虽然目前尚无确切答案，但是已经确定了一些关键性的变量。个人 决策的优势在于，决策者由于只有一个人，因此可以根据自身的判断很快的形成 决策，不用花费大量的时间。随着参与决策人数的不断增加，因为每个参与决策 8 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 的人都被假设是按照自身冲突最小化的方式参与决策，因此决策过程中可能出现 的结果并不是简单的数学相加，而是，) 一的形式7 ，因此要协调好这么复杂的关系 难度可想而知。但是，群体决策有它的效率表现形式，它虽然不能够像个人决策 那样节省时间，却可以为企业的管理决策带来工作过程和工作结果上的便利，同 样提高了企业的效率。 第一，群体能够在采取行动之前较为及时地发现判断上的失误，最大限度 的避免错误决策的制定。一般地说，如果问题有多个部分，成员掌握着不同而又 互补的信息或技能，并能够在问题解决过程中合在一起，那么群体决策要比个人 决策效率更高。例如，管理者遇到的许多问题都可以通过群体决策而圆满解决， 因为这些问题要求从财务、市场、制造、工程以及人员等多方面加以考虑。因此， 随着产业经营的日趋复杂化，群体决策运用会越来越多。这决非偶然，即使管理 者们不太喜欢群体决策，或者没有那份耐心，但是他们也不得不越来越多地借助 于群体的力量。 第二，群体决策能够体现多方面的代表性，决策过程中可以实现信息的横向 和纵向交流，有助于职工较好地掌握决策的内容和任务要求，统一思想，执行和 落实决策。同时，群体决策可以增强职工之间及上下级之间的相互了解和信任， 可以提高职工承受任务、接受压力的自觉性。9 决定是否运用群体决策，很重要 的一个标准就是要看决策的目的及执行方式。人们通常愿意去贯彻那些自己参加 做出而非强加的决策。所以，如果决策的有效执行至关重要，就应当尽可能包罗 执行者来参加决策，哪怕仅仅是就既定的方案征求他们的意见。如果已经决定使 用群体决策，管理者就要使群体建立互相信任、沟通信息、公正评价他人意见的 气氛。 第三，群体决策为执行决策的人员提供了参与决策的机会，使执行决策的 人员知道决策的来龙去脉，同时满足了主人翁的心理。这样不仅有助于提高对决 策的理解，而且，有利于增强职工的价值观念，提高职工的积极性、创造性和工 作信心。让群体成员们自由地发表意见，就能满足他们的自尊心，激发他们的自 觉行为，从而能提高执行决策的效率。 7s e r g eg a l a m a ；j c 卸d a n i e l z u c k e r b ，“f r o mi n d i v i d u a lc h o i c et og r o u pd e c i s i o n - m a k i n g ”， 生坠! 堑! 堕；箜婴i 丛i ! 坚曲! 望，r e c e i v e d2 6m a y2 0 0 0 。 8 尤霄峰，“浅谈群体决策”，海河大学常州分校学报，2 0 0 2 年第1 期。 9 杨洪，“论群体决策”，航天工业管理，1 9 9 7 年l l 期 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 2 2 2 群体决策和个人决策的冒险倾向 关于群体的各种研究都有两个普遍命题：第一，重大决策总是由个人而非群 体做出，因为群体过于保守，难以果断行事：第二，任何时候都不能选择群体决 策，因为这样一来，将无人负责任。管理学家瑞茨( r u i t e s ) 曾尖锐地指出，这 两个命题实际上是互相矛盾的，只是一直无人注意到这一点并设法解决，直到斯 多纳和马奎斯六十年代在麻省理工学院的独创性研究为止。他们引起了后来一系 列称为“冒险性迁移”现象的研究。 冒险性迁移现象的实质是：人们发现，在许多问题上，群体的集体行动比所 有个别反应的平均水平更具有冒险性1 0 。一种可能的解释是“责任分散假说”，它 认为如果没有单独的个人来负责任，人们就都倾向于冒险；第二种理论领导者一 般更有可能采取冒险行动，他们对群体讨论的影响比非领导者大得多。这两种解 释都未能获得一致赞同。至今为止，比较令人满意的解释是所谓“文化放大器” 假说。如果冒险是一种文化价值观，那么迎合这种价值的主张在群体讨论中就会 占上峰。最近研究的很多决策问题，在美国文化中都被视为冒险是可以带来积极 后果的，群体因而更倾向于铤而走险。然而在某些场合，例如，陪审团判定被告 是否有罪，群体的行要比个人更保守些。 马奎斯和瑞茨就文化价值观中易引起保守决策的一系列问题做了实验研究， 发现群体在这些问题上的确要比单个成员更为保守。所有这些研究使我们得出一 个重要结论：管理者要召集一个群体最后达成一致意见，首先必须警惕成为“文 化放大器”的可能，时刻注意不要让自己对决策后果的某种期望影响群体的实际 过程。有人曾经观察过管理班子中的“文化放大器”现象，特别是面临决策任务 其结果不甚明确，要求运用分散的信息时。例如，作长期计划，介绍新产品，制 定复杂的人事政策，或确定多种经营方针。此时要达成明确的决策所需要的标准 和信息越是含糊，群体越发可能依照社会文化价值观而冒险，甚至更压制那些从 组织的观点来看合情合理的决策。 2 2 3 小团体意识 同时我们必须看到，群体决策由于参与者数量的增加，除了出现决策问题的 。颜忠，张建平，赵长城，“群体决策与个人决策的选择”，兵团教育学院学报，2 0 0 2 年第l 期。 1 0 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 复杂化，更严重的是会造成一种从众的现象，这种现象对群体决策的最后结果会 造成致命的危害。在实际生活当中，群体刻意追求一致性的现象屡见不鲜。对于 那些持有不同见解的人，群体千方百计地施加压力促使他们改变自己的初衷。这 样，群体决策很可能反映不出对形势的正确分析，而仅仅代表了取得支配地位的 观点，不管这些观点是否正确。詹尼斯将小团体意识的特征概括为1 1 ：1 、群体成 员有一种错觉，认为自己的群体无懈可击；2 、群体成员集体寻找借口，抵制与 群体意见不一致的信息；3 、群体相信自己的所作所为都是天经地义的；4 、群体 滋生了对其他群体和持有不同意见者的成见，因而不能正确分析问题：5 、群体 直接对持有不同意见者施加压力，使他们免开尊口；6 、群体成员开始统一自己 的思想，尤其要打消对所拟议的行动方针的明智的怀疑；7 群体对于内部的一致 性更加迷信，因为任何反对意见都不复存在，而且深信沉默即意味着赞同；8 、 某些群体成员扮演了“卫道士”的角色，积极压抑持异议者表达自己的意见，以 “保护 领导者不被混淆视听。这些情况在群体中并不是普遍存在的，但只要具 备一定的前提也不难产生。 具体来说，如果一个群体追求高内聚力，并和其它持有不同观点的群体不相 往来，缺乏合理程序收集信息，缺少对各种选备方案进行系统分析与评价的途径， 又有一位强烈的好为人师的领导者排斥不同意见，对比现有方案更好的解决办法 不抱希望，等等，小团体意识就极容易乘虚而入，主宰局面。这种情况所固有的 最大危险性在于，实际上相信它已经考虑了各种备选方案，丝毫也不怀疑“卫道 士”们已将内部不同意见压制或根除了。为了尽量避免这种情况的发生，检验假 设是群体最重要的职责之一，特别是当群体成员沉默不语、表面上似乎没什么反 对意见时，领导者或顾问应直截了当地询问群体成员，而不能轻易假定已经取得 了一致性。这样做虽然费些时间，但是对于群体重要的方针决策却是不可缺少的。 2 3 团队建设中的关键因素分析 群体的建立并不意味着团队的建立，真正的工作团队和工作群体都存在着明 显的差异。在这一章中，作者不对群体和团队进行细致的分析，具体的分析将在 第二章中进行，在该节中，作者只是针对如何将群体转化为团队所需要注意的问 颜忠张建平，赵长城，“群体决策与个人决策的选择”，兵团教育学院学报，2 0 0 2 年第1 期。 l l 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 题进行分析。 2 3 。1 群体只是团队的一个基础，要将群体转化成团队需要注意问题 ( 1 ) 多元化问题 一方面是由于妇女和少数民族在劳动大军中所占比例的上升，另一方面是现 代组织的策略要求雇员之间增加互动行为，因而团队中的多元化问题是团队建设 过程中必须注意的因素。要实现团队的稳定，必须要合理的分配团队内部的人员 比例。 ( 2 ) 团队内冲突 冲突通常被认为对绩效和雇员的满意感有负作用，如今的绝大多数的管理者 们及雇员仍然将冲突看作是消极的因素，试图避免它或及时地解决它。然而由于 人际竞争的无法避免，冲突也就随处可见。有效团队的特征之一是加强积极的人 际互动，因此协调冲突，激发建设性冲突，减少破坏性冲突对提高团队绩效的重 要作用是不言而喻的。 ( 3 ) 社会认知 团队绩效的众多模型基本遵循i ( c ) p o 的思路。i 或( c ) 代表输入，指 团队所处的环境，如任务的设计和团队的结构等；p 代表团队内发生的人际互动 行为，如沟通、凝聚力等；0 代表有形或无形的产出，如服务、产品、观点或向 内外客户提供的建议等。关于i ( c ) p o 模型的实证研究多数集中于探讨过程变 量p 如何作为群体有效性的决定因素，而忽视了这一因素拥有的对环境变量i 或 ( c ) 和产出o 的中介协调机制。 2 3 2 建立有效团队需注意问题 因而研究者们尝试用班杜拉( b a n d u r a ) 的社会认知理论来解释过程变量中 多种与团队有效性相关的激励成分，此外还评估过程变量协调输入环境变量和团 队有效性的程度。班杜拉的社会认知理论是指个人动机能够用来解释激发的群体 行为。理论的前提是环境信息( 即绩效反馈) 影响到3 个过程中介变量，而它们 又作用于激发的行为。过程中介因素包括情感自我评估、个体目标和自我效能感。 情感自我评估指对行为表现的满意感，如果不满意，则激发个体更多的努力。个 体目标设置指通过个体的挑战来实施自我影响的能力。自我效能感指个体相信自 1 2 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 己能成功地完成某种特殊行为。若将社会认知理论应用于团队层面，那么，3 个 过程中介变量是指团队情感评估、团队目标设定和团队效能感。 研究结果表明：绩效反馈同时影响着团队情感评估和团队效能感，后两者和 团队有效性相关。团队情感评估和团队效能感完全充当了绩效反馈和团队有效性 的中介因素。团队效能感部分协调了共感体验和团队有效性之间的关系。没有数 据支持团队目标设置的中介作用。将社会认知理论从个体层面延伸至群体层面， 不仅是社会认知理论的发展，同时也拓展了团队有效性研究的思路。在以上的基 础上，建立有效的团队需要注意以下的方面： ( 1 ) 培养彼此信任、尊重和支持的价值观，并将它作为团队发展的基础社 会价值倾向影响个体在实际生活中的行为表现。营造真诚、开放和尊重每个成员 的团队氛围有益于个体表现出团队所期望的行为。 ( 2 ) 加强积极而健康的人际互动许多组织在历史上一向重视培养个人成就 感，提倡超越自我的精神，在这种工作环境中，颇有“适者生存”的味道，激烈的 竞争使相互合作、共享信息、彼此支持的行为显得弥足珍贵。人际互动的方式多 种多样，合作和竞争是其中较为突出的形式。由于有个体利益的存在( 加薪、提 升等) ，个体间的竞争是无法避免的，而且，没有适度竞争的团队是缺乏活力的， 但重要的是在什么样的情景中允许个体间存在何种程度的竞争。竞争的激烈往往 导致冲突j 是否能通过谈判或磋商有效地解决冲突是保持团队的团结，避免分裂 的关键因素之一。 ( 3 ) 团队学习据1 9 8 3 年壳牌石油公司的一项调查发现，1 9 7 0 年名列财 富杂志( f o r t u n e ) “5 0 0 家大企业”排行榜的公司，有1 3 已销声匿迹坦。依壳 牌公司估计，大企业平均寿命不及4 0 年，约为人类寿命的一半。所以，企业必 须能够不断根据变化了的环境和条件进行学习和创新，才能延长寿命，保持企业 可持续发展能力。正如彼得圣吉在第五项修炼中指出：2 l 世纪最成功的企 业将是学习型组织。组织在今天尤其迫切需要团队学习；无论是管理团队，产品 开发团队，或跨机能的工作小组，团队在组织中渐渐成为最关键的学习单位。 ( 4 ) 目标和任务是否是中介因素目标和任务的确定将对团队内人员的互动 方式、学习方式产生影响作用。目标会使个体提高绩效水平，也能使团队充满活 力。组织整体目标的提出、表达方式对目标最终的实现至关重要。因此成功的团 1 2 邱景洪，“走出创业者陷阱”，管理百科，2 0 0 0 年笫l 期。 1 3 第二章管理团队建设的外部环境原因分析 队通常会用大量的时间和精力讨论、修改和完善一个在集体层次和个人层次上都 被认可的目标，这样的目标将最大可能地引发成员的承诺。团队任务的构成及分 配与目标有类似的影响力。 ( 5 ) 生态学内涵团队应当是一个开放的系统，它不断地接受外界的影响， 同时又和其它团队或整个组织环境发生不问断的互动。团队是否能得到合理的成 长，环境的因素不容忽视。首先组织是否将对团队发展的重视体现在相应的制度 规范中( 如报酬制度、培训制度等) 。其次，团队的目标设置是否和组织策略相 匹配。然后，组织是否已形成了鼓励团队发展的文化氛围。最后，组织是否及时 地提供了团队发展所需的技术支持。这也就是该模型的生态学意义，生态现实理 论着重探讨的是机体和它所处环境的相互作用。在这里，生态模型强调了团队的 发展必然需要组织的支持系统。 1 4 第三章高层管理团队的界定及其主要任务 第三章高层管理团队的界定及其主要任务 高层管理团队和群体，工作团队也存在着很大的差异，高层管理团队更强 调凝聚力，需要团队的成员有共同的奋斗目标，并且为了这个目标而不懈的努力， 这些问题也为在实践中建立真正的高效的高层管理团队提供了有益的启示。 3 1 高层管理团队的定义以及相关研究 3 1 1 高层管理团队定义 团队是指各自具有专业技能的两个人或者两个人以上的成员所组成。团队 的成员之间能互相支持与合作：且愿意公开沟通、协调，目标一致以达成团队的 目标为最优先考虑的目标。k a t z e n b a c h 和s m i t h 在1 9 9 3 年指出团队是具有互补才 能，且对于共同目标、绩效标准和工作的方法有相同看法且愿意相互信任的一群 人的组合。 由此可见所谓的团队有其重要的构成要素，s h o n k 认为团队存在的因素有六 个1 3 ：1 共同目标，2 共同制定决策，3 相互协调，4 。相互依赖对方协助，5 决 定达成目标的优先级，6 共享资源。而m a d d u x 认为构成团队的要素有七个：1 团 队成员互相依赖、互相支持以达成团队目标，2 团队成员对本身工作以及所属 单位具有归属感，3 成员愿意付出本身专业能力以完成团队目标，4 成员彼此 信任且公开表达想法意见，5 成员能诚恳而公开的沟通，6 成员了解冲突的发 生是互动的正常现象，7 成员参与任何团队的决策。 由以上的定义可以发现，团队是指愿意贡献自己专业才能，已达成在组织 中经由沟通协调所共同制定的目标的一群人所组成，而这一群人的年龄、教育程 度、产业经验等构成这个团队的特色，因此团队成员的组成特性是本研究的研究 因素之一。 高层管理团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ：t m t ) 由负责策略制定，规划以 及执行的经理人所组成，一般认为职称副总经理以上者都属于高层管理团队成 员， 高层经营者须在竞争激烈的环境中从事策略判断的工作。高层管理团队能 1 3 玉井智子，“团队组织特征、运作过程、团队绩效之关系研究台日学生的差异比较”，国立中山大学企 业管理学系，2 0 0 1 年6 月，p 1 3 。 1 5 第三章 高层管理团队的界定及其主要任务 否制定快速反应及有效的决策品质，攸关企业生存与发展。所以高层管理者对 环境的认知及独特的管理风格，决定了企业策略，组织设计、管理制度、组织文 化。方至民、曾志弘及钟宪瑞提出高层管理团队主要工作如下1 4 ：1 制定快速反 应、有效率的策略规划。2 整合内部与外部之重要关系人。3 促进与支持组织 之学习。4 确保组织能适应变化的环境或策略。由以上之文献可知高层管理团 队会影响组织能力的发展与发展策略的能力，一个有效率的高层管理团队应能找 出较佳策略，发展组织，以适应快速变迁的环境。高层团队的组成特性如团队成 员的专业能力、规模、多样性，态度与技能等比c e o 的个人特质来的重要。 3 1 2 团队和群体的区别 ( 1 ) 群体的定义 自3 0 年代以来，k u r t l e w i n 开始了他一系列的群体行为研究之后，不同的 学者对群体提出了各种不同的诠释。部分学者的说法如下表3 1 1 5 ： 表3 - l 群体的定义 学者群体的定义 群体是指一群入彼此沟通经过一段时间之后，每位成员可以不必再透过别人，便能与其 h o m a n s 它成员作面对面的沟通。 群体是指任何的一群人，在一次单独的面对面聚会或连串的聚会中，彼此之间的一种互 b a l e s 动( i n t e r a c t i o n ) 。在这种互动中，每位成员能从其它成员身上获得一些想法( i m p r e s s i o n ) 或感受( p e r c e p t i o n ) ，且能在当时或稍后的答问中，给予适时的响应( r e a c t i o n ) 。 群体是一个动态的整体。其先决条件是群体成员之间彼此应是相互依存的 l e w i n ( i n t e r d e p e n d e n t ) 。 群体是由一群人所组成的社会单位( s o c i a lu n i t ) ，他们彼此之间有明确的地位角色关 s h e r i f & s h e r if 系。他们也拥有一套属于他们自己且能规范群体成员行为的价值或准则。 c a r t w r u g h t