（工商管理专业论文）高新技术企业知识员工激励机制的建立.pdf

摘要 摘要 自从管理大师彼得 德鲁克首饮提出 “ 知识员丁 _ ”概念以来， 引起了世界上众多学者与企业实践名们对如何有效地管理知识员工 的极大兴趣。尤其是伴随着高科技企业如雨后春笋般地发展起来， 知识员工对高科技企业的重要价值日益显著。高科技中小企业要获 得成功，必须意识到知识员工是企业财富创造的源泉，知识型员工 已经成为高科技企业的决定性生产要素，企业的效率直接依赖于脑 力劳动的效率。因此，高科技产业如何根据知识员工的特点，激励 知识员工，激发起知识员工的积极性和创造性，增强知识员工对企 业的认同感与 自豪感，提高知识员工的工作效率，是高科技企业生 存与持续发展的关键。 本文基于管理学的经典理论，结合高科技企业人力资源管理实 践，总结和提出了适用于高科技企业知识员工的激励机制。 本文的主要内容包括:知识员工激励机制的提出;某高科技企 业激励机制现状及评价:高科技企业知识员工激励系统的构建。通 过分析知识员工的劳动特点和对高科技企业知识员工的界定，结合 激励原理提出了知识员工的激励机制。通过对某高科技企业激励机 制的现状分析与评价，发现高科技企业激励机制中存在的问题，最 终构建了适用于高科技企业的激励机制。 由于管理学是一门艺术，同一个问题并没有唯一的答案或解决 方案。我只期望本文能对我国高科技企业的人力资源管理实践起到 一定的参考作用。 关键词 高科技企业知识员工激励 ab s t r a c t- s i n c e p e t e l d r u c k e r p u t s f o r w a r d t h e c o n c e p t o f k n o w l e d g e w o r k e r s a t th e f i r s t t i m e , m o r e a n d m o r e s c h o l a r s a n d o p e r a t i o n e r s i n t h e w o r l d h a v e s h o w n g r e a t i n t e r e s t i n i t . e s p e c i a l l y w i t h t h e h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s r a p i d l y g r o w i n g , k n o w l e d g e w o r k e r s g r e a t v a l u e t o t h e m i s b e c o mi n g mo r e a n d m o r e o b v i o u s . t o ma k e g r e a t s u c c e s s , h i g h - t e c h 北京交通大学硕十学位论文 e n t e r p r i s e s mu s t r e a l i z e t h a t k n o w l e d g e w o r k e r s a r e t h e s o u r c e o f e n t e r p r i s e s f o r t u n e . t h e y a r e t h e d e c i s i v e p r o d u c t i v e f a c t o r s o f h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s . s o t h e k e y t o h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s e x i s t a n d h e a l t h y d e v e l o p m e n t i s t o mo t i v a t e k n o w l e d g e w o r k e r s e f f e c t i v e l y a n d b u i l d t h e i r c o mmi t me n t b a s e d o n t h e i r c h a r a c t e r i s t i c s . a f t e r m a k i n g f u l l u s e o f t y p i c a l t h e o r y o f ma n a g e m e n t a n d c o mb i n i n g a h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s h u ma n r e s o u r c e m a n a g e me n t p r a c t i c e wi t h i t , t h e p a p e r s u mm a r i z e s a n d b r i n g s o u t a s p e c i f i c i n c e n t i v e s y s t e m t h a t i s s u i t a b l e f o r h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s . t h e ma i n c o n t e n t s o f t h i s p a p e r : s e c t i o n a-b r i n g f o r t h t h e i n c e n t i v e s y s t e m t o t h e k n o w l e d g e w o r k e r s o f h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s . s e c t i o n b -t h e c u r r e n t s i t u a t i o n o f o n e h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s i n c e n t i v e s y s t e m a n d t h e e v a l u a t i o n o f t h e s y s t e m . s e c t i o n c -e s t a b l i s h k n o w l e d g e w o r k e r s i n c e n t i v e s y s t e m o f h i g h - t e c h e n t e 印r i s e s . b y m a k i n g c l e a r t h e w o r k i n g c h a r a c t e r i s t i c s o f 功 e k n o w l e d g e w o r k e r a n d c l a s s i f y i n g h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s k n o w l e d g e w o r k e r s , t h e p a p e r b r i n g o u t t h e k n o w l e d g e w o r k e r i n c e n t i v e s y s t e m a c c o r d i n g t o t h e b a s i c i n c e n t i v e t h e o r y . b y a n a l y z i n g a c e r t a i n h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s c u r r e n t i n c e n t i v e s y s t e m , t h e p a p e r f i n d s o u t s o m e p r o b l e ms i n i t . a t t h e e n d , t h e p a p e r b u i l d s a s p e c i f i c i n c e n t i v e s y s t e m t h a t i s g o o d t o t h e h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s . s i n c e t h e s c i e n c e o f m a n a g e m e n t i s o n e o f a r t s , t h e r e i s n o s i n g l e a n s w e r o r s o l u t i o n t o o n e p r o b l e m . i j u s t e x p e c t t h a t t h e p a p e r c o u l d p l a y a r e f e r e n c e - r o l e t o t h e fi r m p r a c t i c e o f c h i n e s e h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s . k e y w o r d s : h ig h - t e c h e n t e r p r i s e , k n o w l e d g e w o r k e r , m o t i v a t i o n 独创性声明 本人声明，所呈交的学位沦文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 本 人 签名: 江 .k t 日 期 : 上三 左 年 4月 续 日 b u舀 月 i f 青 伴随着新世纪的到来，人类社会开始快速步入了继工业文明、后 工业文明之后的又一崭新阶段知识经济时代。知识经济的核心， 就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。高科技产业也随着知识 经济时代的到来应运而生。它是以最新科学成就为基础的、把知识高 度密集的技术加以商品化，并形成一定规模的产业，这种产业所拥有 的关键技术往往开发难度很大，一旦开发成功，却具有高于一般的经 济效益和社会效益。高科技企亚的性质决定了其管理核心是人而不是 物，因此，有效地进行人力资源选择、开发和管理对高新技术开发区 科技企业的发展有着特殊的意义。据统计，现代化的高科技企业中， 脑力劳动与体力劳动的比例是9 0 : 1 0 ;而在传统工业企业中， 脑力劳 动和体力劳动的比例是 1 0 : 9 0 。 在知识经济时代，智力资本不仅成为 经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展 的关键性、稀缺性资源。由于智力资本具有稀缺性、难以模仿性与功 能的 创造性等 特点，如 何获得智力资 本并 更好地发挥其作用是企业获 得持续核心竞争力的首要条件，也是知识经济条件下企业进行价值管 理和竞争战略的主要目 标。知识型员工 己 经成为高科技企业的决定性 生产要素，企业的效率直接依赖于脑力劳动的效率。因此，高科技产 业如何能激励知识型员 工，激发 起知识员工的积极性和创造性，增强 知 识员 工对企业的认同 感与自 豪感， 提高知识员工的工作效率，是高 科技企业生存与持续发展的关键。 北京交通大学硕十学位论文 知识员卫激励机制的提出 知识型员工是 “ 掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的 人”彼得 杜拉克 知识员工劳动特点及高科技企业知识员工的界定 知识员工的劳动特点 a . 脑力劳 动 知识员工运用符号、概念，利用信息和知识进行劳动二他们的生 产资料绝大部分是积累在大脑中的知识，知识是脑力劳动的基础。高 科技企业知识员工的劳动产出多以程序等书面文字或字符的形式表 达。知识员工需要运用高度理性的方式、方法和技术进行繁重的脑力 劳动，他们所创造的产品是智力的结晶。要对知识员工的劳动产出进 行数量化衡量或评价是十分困难的。因此，知识员工的工作成果既取 决于知识员工的能力和积极性，也取决于他们的长期知识经验积累与 思考。 b . 创造性劳动 创造性是知识员工劳动的最基本、最明显的特点，创造性劳动以 知识员工的知识素质和心理素质为基础，通过运用 自己已有的直接知 识与间 接知识 来创造新的知识。知识员 工通过创造性劳 动可以 产生 服 务于企业和社会的新的概念、新的原理、新的产品，从而为企业创造 更多的利润。 c . 自主性劳动 知识员工的生产资 料主要是储存于大 脑中的知识，因此他 们的 工 作可以不局限某个固定的工作场所或工作时间，具有较强的工作自由 度，要求工作的自主性。电脑网络为知识员工自由工作提供了可能和 圣 间 。 学会 网 络 生 存， 在 家 办 公 是2 1 世 纪 的 大 趋 势。 弹 性 工 作 制 就是 知识员 r 一 激励机制的提出 允 许员工在 完成自 己 所承担任务的前提 下，可以自 行安 排时 间。 知识 员工既可以在公司_ _匕 班，也要在家里上班;既可以在白天上班，也可 以在夜间上班。也就是说，他们可以根据 自己的意愿 自 主地安排工作 时间和空间。 d . 协作性劳动 员工是 运用自 身所拥有的 知识生产 产品的 企业员 工。 现代高科技 的飞速发展，知识总量急剧增加，使得知识员工个体的知识和专业能 力显得十分狭窄。个人能力的局限性，以及知识陈旧率的加快，限制 了 知识员工 个体研 发能 力的 发挥，而且， 创新所需 要的 新知识， 不仅 依赖于个别人的知识、智慧和创造力，更依赖于人们之间的相互学习 和补充。在现代企业中，高科技的复杂性，使技术创新难于完全依赖 个人 : 2知识员工的 界定 美国管理学大师彼得 德鲁克最早提出知识员工这个术语时，意 指 “ 那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” ，“ 他们 生产的不是物质产品，而是知识和思想” ，“ 他们是一种全新意义的资 源” 。 加拿大著名咨询师弗朗西斯 赫瑞比认为 “ 知识员工就是那些创 造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、 综合、设计给产品带来附加值，如管理人员、专业技术人员和销售人 员 等” 。 在高科技企 业中， 知识员 工是企 业不断 增值和持续发 展的 动力 源泉，是企业获取核心竞争优势的基石。但是，由于不同的知识员工 个体所掌握的知识与能力在广度与深度上存在着差异，导致各知识员 工分工的不同和对 企业贡献程度、 重要程度的差异。因此，根 据高 科 技 企 业 知 识 员 工 所 拥 有知 识 价 值的 大 小 、 对 企 业 重 要 程 度 和 贡 献 程 度 上的差异，高科技企业的知识员工可划分为以下三类: a . 精英员工 精英员工是高科技企 业的灵 魂人物，他们 是企业训练有素的高层 管 理者和 核心技术人员，具有丰富的 理论知识和实战经验， 他们所具 备的知识、技能对企业来讲具有高价值性和稀缺性，是营造企业核心 北京交通大学硕士学位论文 能 力必不可少的要素。 训练有素的高层 管理者在把握企业发展方向、 制定企业战略目 标方面起着不可替代的 作用，如企 业的总经理、营销 总监、 财务总监 等; 训练有素的核心 研发人员是企 业最重要的技术 骨 干， 技术前沿具 有前瞻性的项目 带头 人， 没有他们企业无 法系统 地开 发新产品， 他们是技术团队的 “ 领头 羊 ， 。 b . 创新性员工 创新性员工是高科技企业最活跃的因素，他们大多数是基层的研 发人员。 一般来 说， 这些员工具 备的 知识、 技能和 专长是企业核心能 力 的重要 组成部 分， 但相对而言， 他们的 工作经验 还不够丰富， 还需 要根据企业的要求调整与完善知识结构，他们在企业还有很大的发展 空f b i 。 这部分员 工意识到自己 在企 业中 现有的 和潜 在的价 值地位，因 此创新性员工工作富有激情，具有强烈的成就期望，急迫地希望利用 自己己具有的知识和不断学到的新知，为企业作出创新性的贡献，以 获得企业的认可与肯定，从而获得更重要的职位和职责，为 自己的职 业生涯写上光辉的一笔。创新性员工在条件成熟时可上升为企业的精 英员工 。 c . 一般员工 企业聘用一般知识员工时，主要看重的是员工现有的工作技能， 他们所具备的是 “ 放之四海而皆准 “ 的知识和经验，因此这部分员工 属于 通用型人才，容易 从劳 动力市场获得。 如技术 支持人员、一 般管 理人员等。 2 . 知识员工激励机制的理念基础 人是企业中最活跃、最重要的因素，是组织中的核心资源，组织 中的其他资源， 只有通过人的有效劳动， 才能实现合理、 科学的配置， 组 织的各项事业也 才能 兴旺发达。因 此，任何组织的管理 活动都 应该 把发挥人的作用放在核心地位。要作到这一点，就必须运用科学的激 励方式，去激发人的内在潜力，充分发挥人的积极性，使每个人都感 到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，才能鼓励个体为组织 知识员工激励机制的提出 多作贡献。 2 . 1 .激励的基本原理 a . 激励过程 激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以 能够满 足个体的 某些需要为条件。 ， 二 人的激励过程可以看作是一个满足需要的过程:未被满足的需要 使个体产生紧张，进而激发个体内部内驱力，这种内驱力导致寻求特 定目 标的行为。如果达成目标，则需要得到满足，紧张程度降低或消 除。激励过程如下图所示: 图 1 - 1 激励过程 从激励过程我们可以看出，个体未满足的需要是实施激励的出发 点。 b . 激励的驱动力 当 人产生某种需要时， 心理上会出现不安和紧张的情绪，成为一 种内 在的驱动力即动机。有了 动机，就会 选择和寻找目 标，当目 标确 定后，就会进行满足需要的活动，从而产生行为。一旦行为告成，需 要得到满足， 一个行为 过程就宣告结束。 然后就会出现新的需要，开 始新的行为过程，依次周而复始地向前发展。实践证明，在每一个行 为过程中，未满足的需要是激励过程的起点，需要的满足，是动机激 励过程的结束。 工作和劳动作为人的一种行为过程，是在人的需要和动机的促动 下产生的。一个人之所以去工作和劳动，必然存在着与这种工作和劳 动有关的需要和动机。一个人如果没有需要或需要己经满足，他也就 不会产生相应的动机，其行为必然失去动力。从管理的角度来看.要 北京交通大学硕士学位论文 使人们愿意并且努力工作，就要通过满足人们的需要来激发起工作动 机，以提高其热情和积极性 哈罗德 j 莱维特认为， 有三个概念构 成了人 类行为研究体系的 起点:一是因 果关系的概念， 即人的 行为是 有一定的原因引起的，环境可以影响行为，外在条件可以影响内在动 机。二是方向 性的 概念， 即人的行为 不仅是由 原因引起的， 而且具有 针对性， 行为是导向 一定目 标的，是 要达到一定目 标的 。三是动机的 概念，即在 人的 行为背后， 总能找到一 种 “ 推动力” 、 一种 “ 动机 ， 、 一种 “ 欲望” 、 一种 “ 需要” 、 或一种 “ 驱 动力” 。 2 ， 任何行为，只要是作为整体的行为，都存在行为发生的动机。对 人来说，惟有动机才是导致行为产生的原因，人的行为都是在某种动 机的促动下出现的，但动机不是行为的最终原因，因为动机是由需要 引发的。人总是先有了某种需要之后才会产生满足这种需要的动机， 然后再山这种动机促发相应的行为。 c . 人的需 要 所谓需要，是指人 对某种目 标的渴望 或欲望。马斯 洛 ( m a s l o w ) 认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序，可排列 成阶梯式的层次。 需要 层次 论阐述了 人的需要可以分为五个层次， 即: 生理需要、 安全需要、社 会需 要、尊重需要、自 我实现需要， 并把这 五种需要从低到高，排成等级层次: 自 我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 图 1 - 2马斯洛需求层次理论结构图 一 第一层次是生理需要。生理需要是人们生存所必需的一种基本需 要，包括食物、水、空气、住房和其他生理机能的需要。它的满足是 知识员 厂 激励机制的提出 维持生命的 必要条 件。 人们在满足高 层次的 需要之前， 总是要集中 全 力满足这类基本需要。 第二 层次是安全需 要。 随着生理需要的 不断满足， 人们越来越向 往一个安 全的、有 秩序的、 可以 预期的、 有组织的世界， 安全需要便 作为激励行为的目 标而提出来。 安全需要包括对人身安全、 生活稳定、 免受痛 苦、 威胁等 方面的需要。 与生理需要相比 ，安全需要是较高一 层次的需要，但在需要层次中也是处于较低的位置，是人类基本的需 要。在 现代社会中， 科技迅速发展，竞争日 趋激烈，人们的安全需要 也越来越突出，更加渴望一种安全而稳定的职业:如有医疗、保健和 劳动保护等等。 第三层次是社会需要。指个人对爱、友谊、归属和接纳的需要。 社会需要开始满足人的精神需求，人的需要步入较高层次的需要。如 果社会需要得不到满足，就影响到员工的身心健康。 第四层次是尊重需要。尊重需要既包括个人对成就或 自我价值的 认知，也包括他人对自己的赏识、尊重和评价。几乎所有的人都期望 自己在社会中有一定地位，个人的能力和成就能够得到他人和社会的 认可。尊重需要包括自 尊和他尊，一方面，个人能适应不同的环境， 胜任工作，充满信心，有自尊心;另一方面，个人要求受到别人的尊 重，有一定的地位和威望，得到别人的信赖和合理评价。尊重需要的 满足，能 使人产生胜 任、自 信和肯定自 己 价值的 感情， 是人获 得成就 的一种重要激励因素;尊重需要不能得到满足，个体就会产生自卑、 软弱 或沮丧的情绪， 甚至否定自 己 的价值， 产生负激励。 第五层次是自我实现需要。自我实现需要促使人的潜在能力得以 实 现， 并通过自 我完 善使自己 成为所期望的人物。 在现实生活中， 人 的最 高层次需要是自 我实现。 马斯洛说: “ 音乐家必须演奏 音乐， 画家 必须 绘画，诗人必须 写诗， 这样才会使他们感到最大的 快乐。 是什么 样的角色就应该干什么样的事。 我们就把这种需要叫做自我实现。 ” 追 求 自 我实现的人，可能全神贯注在满足这种需要上，以致 自 觉或不自 觉的在某种程度上牺牲较低层次需要的满足。 从 理论上 看， 马斯 洛的需 要层次 论有四点基本的假设: a 、 这五种 需要象阶 梯一 样从低到高，但这种次序不是完全固定的， 可以 变化， 也有种种例外情况。 b 、 绝大多数人的需要层次是很复杂的，时时刻刻 北京交通大学硕十学位论文 都存在着多 种需要。 但是， 每一时期内总有一种需要是占支配地位的， 它对人的行为起着重要作用。g .需要满足了就不再是一股激励力量， 一个 层次的 需要满足了， 就会向高一 层次发 展， 只有当 低层次的需 要 得到 满足后， 高层需 要才能对人起激励作用。 在通常情况下， 人们 必 须首先满足较低层次的需要， 而后才去追求高层次的需要。 d 、 五种需 要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少，但人们满足较高 层次需要的途径比满足较低层次需要的途径多。 总之，马 斯洛的 需要理论假定， 人的动机总是起因于某一特定时 间内的一种需要或多种需要中的主导需要。任何特定的需要，其强烈 程度都取决干在需要层次中的位置，以及其他较低层次需要得到满足 的程度。这说明，因需要而产生的激励是一种相互联系的动态的因果 性过程。 在此过程中， 行为取决于一套不断变化的需要中的主导需要。 2 . 2 . 知识员工激励机制的理念基础 不同的人，对人的本性有不同的认识和理解，通过对人的本性的 分析，将人对劳动和工作的认识建立在对人的本性的理解与认识的基 础之上，从而为知识员工的激励提供理论上的依据。 a . 对人性的假设与激励关系的考察 人为什么要工作和劳动?围绕着这个问题，管理学家、心理学家 们进行了各种各样的假设: ( 1 )经济 人假设 经济人假设源于亚当斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行 为动机 源于 经济诱因，在于追求自 身的最大利益。 根据这种假设， 管 理者可能作出这样的判断: 员工基本上都是受经济性刺激物的影响的， 不管 是什么工作， 只要能向他们提供最大的经济收益， 他们就会去 干。 山此 可见， 经济人假设把人的工作动机归因于经济诱因。在 激励实 践 中， 从经济人假设出发，经济性奖励是第一位的，因此，如果企业效 率低，员 工情绪差，就应该重新审查奖酬激励方案。 ( 2 )社会人假设 社会人假设认为:人的最大动机是社会需要，只有满足人的社会 知识员工激励机制的提出 需求，才会对人有最大的激励作用:人在组织中的社交动机，在于被 自己的同事接受和喜爱，这种需要，远比对经济性刺激的需求更为重 要。根 据社会人假设，管理者应当更多地注意人的归属感 和地位感， 重视工 作小组的作用，既奖励个人，又奖 励集体，并且 要有良 好的 沟 通渠道，实行民主参与管理。 ( 3 )自 我实现人假设 自 我实现人假设认为:人们力求最大限度地将 自己的潜能发挥出 来，只有在工作中将自己的潜能最大限度地发挥出来，刁 一 能获得最大 的满足。 根据这种分设， 管理者强调内激励，即来自 工作本身的激励， 通过工作设计，使员工在工作中获得知识，增长才干，从工作中获得 直接满足;不仅如此，管理者还应为被管理者打通路径，提供支持和 服务。 ( 4 )复杂人假设 复 杂人假设认为:人是很复杂的， 人们的需 要和潜在欲望 是多种 多样的， 而且这些需要的模式 也是随 着年龄的 增长、 发展阶 段的变化、 所扮演角色的变化、所处境遇以及人际关系的变化而不断变化;人们 在同一组织的不同部门或者在不同组织中也会表现出不同的需要，但 是， 人们可以在不同工作动机的基础上成为组织中生产率很高的一员， 全心全意地参与到组织中去。根据这种假设，管理者会针对人的需要 的层次性和复杂性，选择更加多样化的激励内容，即对不同的人在不 同的时间、地点条件下，进行有区别的权变管理。 b . 人性假设激励的理念基础 任何一个社会都依赖于一套有助于社会安定的、被社会成员广为 接受的价值观及意识形态。对知识价值和知识员工劳动价值的认识， 不是一 个很高深的理论问题， 而是一 个决 策者的 价值判断与价 值取向 问题。 简单 地说， 是 一个企 业的 理念问 题。 麦格雷戈认为， 激励的“ 真 正的问 题在于管理者的价值 观的改 变， 这个问 题解决了，其他问 题便 成了细 枝末节了。 ” 管理者 对人性 所持的 假定， 实际上就是他的价 值观 的一部 分，即 他应该如何对员工加以 激励有一个明确的概念。 人性假设决定对人的理解，对人的理解决定对人的激励方式。这 是因为在每一项激励决策或每一项激励措施的背后，都必有某些关于 “ 人 性 本 质 及 人 性 行 为 的 假 设 ， 或 者 说 ， 激 励 理 论 和 方 法 的 设 计 ， 都 是 北京交通大学硕士学位论文 以 对人性的一定 看法为基础的。 管理者的 观念产生 于对人的假设，他 的观念则决定着对知识员工的激励策略。 人性假设是激励的理念基础，综观对人的激励的发展历史，我们 可以 发 现， 不同 的激励模式和激励思想 有赖于对人性的不同假设。 “ 经 济人” 的 假设与古典管理理论、 “ 社会人” 的 假设与人际关系理论、以 及 “ 复 杂人” 的假设与权变理论的紧密 联系， 就是很好的例证。 事实 上，各种管理人员以某种人性假设为依据，然后用不同的方式来激励 人们。 显然， 接受某种 人性假设的管理 人员会用相应的方式来激励， 而接受另一种人性假设的管理者会趋向于用另一种方式来激励。人性 问题是激励不可回避的理论前提，而对人性的假设是否正确，己直接 影响到激励的效果。因此，对人性问题进行研究，建立起激励的理念 基础是十分必要的。 3 . 知识员工激励机制的假设 人们如何解释发展取决于他们如何看待人的本性。心理学家、哲 学家威廉. 詹姆斯大林曾说过: “ 人性中最本质的东西是被人欣赏。 ” 作 为组织的 领导者、 管理者， 必须对人的本性 有一个 较深刻的理解，搞 清楚人们各种行动的理由，有目的地将组织的目标与员工的行动理 由 相结合，真正实现对员工的有效激励。 3 . 1知识员工的行为特点: a . “ 自 利”行为 即 知识员工 追求自 身利益是驱使知 识员 工经济行为的根本动机。 人的 生物性本我决定 着人的利己本性， 一 这种 “ 自 利” 行为受生物性本 我与自 我动力驱 使。 自 我是在由生 物性本 我直接发展而来。 “ 自 我动力” 是个体为获得一定的 利益或机会满 足纯 “ 自 我” 需要而产生的 动力。 后天学习可以 提高自 我的强度。因为 后天学习， 使个体掌握了 更多的 知识， 积累了 一定的 经验， 从而更清楚、 更全面、 更深刻地了 解了自 己 的需要和能 力，同时 也提高了自 我的 需要和能力。 学习 水平越高， 提高也越多， “ 自我” 意识也就越强。知识员工由于受教育程度相对较 知识员一 激励机制的提出 高，其行为 更趋向 于满足 “ 自 利” b . 知识员工的行为是理性行为 他能 够根据市场情况、自 身处境 和自 身利 益而做出 判断，使自己 的经济行为适应于从经验中学到东西，从而使所追求的利益尽可能最 大化。在经济学中的经济人假设认为一个人在经济活动中面临若千不 同的选择机会时，总是倾向于选择能给自己带来更大经济利益的那种 机会。由于知识员工更具有理性思考，虽然在本质上与理性经济人是 一致的， 既总是趋利弊害、趋大 利而避小 利， 但池 们追求的既包括经 济利 益， 也包括人生的发 展和多 样化的 需要。 在适当 的激励机制下， 知识员工并非总是倾向于经济利益的最大化，而是倾向于经济利益、 个人发展与多样化要素之间的最佳均衡点。 c . 合理的抉择 作为有知识的人， 比缺乏知识的人更有能力获得信息， 并结合自身 理性思维能力做出更合理的抉择 d . 知识员工利干增进社会和企业的公共利益 只要有良好的法律和制度保证，知识员工追求个人利益最大化的 自由行动，也会趋向于增进社会和企业的公共利益。 1 . 3 . 2 . 促动因素与行为 促动因素即行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、耐力的 一 种心理作用机制。 习 促动因素理论寻求理解、 阐释、 预测: ( 1 )一 个人面临许多可能的目 标时， 选择哪个并为之奋斗，即行动方向;( 2 ) 一个人为实 现自 己 选定的目 标打算付出 多大的 努力， 即行为强 度; ( 3 ) 一个人为实现 自己的 目 标时，特别是在遇到困难时，可以坚持多长时 间， 即行动耐 力。 _ 促动因素对个人行为具有重大影响，一个人选择什么样的目标、 厂 打算干什么，打算投入多少时间和精力，是由这个人的促动因素决定 的。 在过去的6 0 年里， 西方的组织心理学家提出了一些工作动力理论 “和假设，通过改变一个人的促动因素，把心理学原理运用到强化、促 北京交通大学硕士学位论文 进工作成绩方面的历史，是与人类行为 和工作场所研究中所取得的理 论和实践成就紧密相关的。 例如泰勒的 “ 科学管理理论” ，就曾长期运 用货币 报酬刺激个人促动因素和工作成绩，霍桑实验的研究结果则把 社会规范和非货币刺激用于激励个体的工作行为。工作动力的传统观 念将雇员视为 激励方 法的被动承受者， 而新的激励观则将 知识员工视 为激励方法的主动选择者。 3 . 3 . 知识员工满足需要的途径: 个体的行为动力来源于个体对需要满足的期望。根据行为科学理 论，需要的满足有以下途径: a . 外在满足 即通过外在力量的给予获得满足。 例如工资、奖金、提升、表扬、 尊重、理解、支持等，都是要靠别人给予才 能拥有。即便通过自身的 努力可以影响别人给予，比如，积极工作取得成绩，管理者就可能给 以较多的报酬。但是，是不是真的多给报酬，还是别人说了算，自己 无法控制。从根本上说，是外在的力量在控制着一切。 但是， 正是这些外在的手段， 构成了个体到组织工作的最基本动机， 也正是为了得到它们，个体才会到一个组织工作。个体所持有的这种 报酬期望，构成了一种强有力的激励:报酬激励。知识员工受到的教 育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，发生和沉淀的成本较 大。自 然要求更多的补偿;通过学习，知识员工增强了认识世界和改 造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，因此对自己需要的 满足寄予更高的期望二这一切，都可能使知识员工要求更高的工资收 入，更多的尊重和理解; b . 内在满足 即 不依靠外在力 量， 通过自 身 努力和内 在的感受而获得的满足。 例如，当 人们经过自己 艰苦的 努力终于完成一项艰巨 任务时，即便还 没有获得外在报酬， 也会得到一种满足， 这种满足就是 “ 自 豪感、自 我价值的体验” ， 它来源于取得的 成就本身， 以 及由 此产生的内 在体验。 正是个体对 自 身成就的这种内心体验，使个体获得了一种高层次的满 知识员_ f 二 激励机制的提出 足。个 体所持有的这 种成就期 望， 构成了 一种强 有力的 激励 成就 激励。 知识型员工受到的教育水平较高， 对 自 身能力的认识比较深刻， 同时事 业心较强，自 主意识 较高， 这就决定了 知识型员 工有更强的 成 就动机。他们在工作面前，会表现出更强的 “ 求胜”心理。 内在满足不仅仅表现为个体对取得成就的内在体验，有时，当人 们从事一项自己 想干的工作，或者当一项工作与 自身的职业生涯规划 相吻合，甚至对生涯目标的实现有明显推动作用时，内心也会有一种 体验。在这种体验下，人们不再把工作当成任务或负担，而是直接当 作一种机会，一 种可以 使自 己 快 速走向成功，实现事业梦想的 机会。 个体持有的这 种机会期望， 构成了强有力的激励 机会激励。 知识 型员工受到较多的 教育， 他们对自 身职业生涯的目 标有更高的定位， 对生涯道路有自己的设计与规划。与一般员工相比，他们更加重视目 前工作与自己生涯目标的关系，也更加渴望拥有一份有助于生涯目标 实现的工作。 这就决定了他 们具有更 强烈的“ 机会动机” 。 在“ 机会动 机” 的 支配下， 人们会更加主 动的发 展自 我，提高自 我， 贡献自 我。 在工作中，可能表现为更加主动和积极，不会斤斤计较短期的报酬， 而是谋求职业生涯的发展。 3 . 4 . 知识员工激励机制的建立 尽管存在着无动机的行为，但是，几乎所有的有意识的行为都是 有动机的，或者说，是有原因的。激励的目标就是确定员工的动力和 需要并把他们的行为引导到工作绩效，因此激励机制的选择是十分重 要的。 北京交通大学硕士学位论文 图1 - 3 激励模型图l4 1 我们知道， 员工工作的绩效 ( p ) 是能力 ( a ) 和动机 ( m ) 的产品。 从激励模型图可以看出，员工工作的动力主要受到四个外部变量的影 响，即能力、环境、机会、目 标或刺激。我们假定知识员工具有充分 的完成工作的能力，而能力是一个人具有的个人品质，是内在因素。 这样，环境、机会以及外在的目 标刺激就成为知识员工工作的主要动 力因素。同时，我们还要考虑知识员工与非知识员工的需要特点和劳 动特点的差异: 自我实现需要 尊 重 需 要 爱的需要 安 全 需 要 生理需要 自我实现需要 尊重需要 爱 的 需 要 安全需要 生 理 豁 要 非知识员工的需要 ( 起点低)知识员工的需要 ( 起点高) 图1 - 4 知识员工与非知识员工需要差异 首先， 从人的需 要来看， 知识员 工的需要与非知识员 工一样， 都 具 有马 斯洛所描 述的五 个层次的 需要。不同 之处在于，由于知 识员 工 受教育的 程度较高，其 行为动力的 起点 也相 对较高。比如博士的 行为 动力就比小学文化程度的人的动力要强得多。就象煤炭的热量比树叶 的热 量要高得多一样， 其燃点自 然也高。点 燃煤炭需要的 温度比点 燃 树叶 需要的温度要高 许多。同 样， 把博士激 励到发挥 8 0 % 的能 力，比 把小学文化的人激励到发挥 8 0 % 的能力，需要更强的激励性刺激。这 种较强的刺激可能是更多的工资报酬、更多的尊重理解、更高的成就 激励、 更多的机会需要。 每月 2 0 0 0元的工资对没有什么特长的小学文 知识员工激励机制的提出 化的人是一个很强的激励，但是对一个博士就没有什么激励作用。 其次，知识员工的劳动特点决定了对知识员工的监督要难于非知 识员工。由 于知识员工的劳动发生 在肉 眼看不到的大脑 深处， 其努力 程度无法通过可量化的关键指标测出，主要靠员工个人的工作态度来 体现: 综上分析，可以认为报酬期望、成就期望、机会期望，共同构成 了个体的动力体系。而建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体 的激励机 制是引导 知识员工将个 人努力与企业目 标有机结 合起来， 实 现 “ 共赢”的有效方式。如前所述，成就期望与机会期望往往是员工 内在需求的满足，通常当人们从事一项自己想干的工作，或者当一项 工作与自身的职业生涯规划相吻合，甚至对职业生涯目标的实现有明 显推动作用时，这两种期望会同时得到满足。 提出两种 “ 匹配”作为知识员工的激励模式。它表明知识员工个 体与其工 作之间的配合关系。 上方是个体发展机会与职业路 径选择的 匹配:下方是知识员工动力与劳动报酬的匹配。当知识员工认为自己 在企业中获得了符合他们劳动贡献的报酬，并且个人在组织中的发展 机会与自己的职业生涯规划相吻合时，他们就获得了最大的激励，得 到两种满意，并将自己在企业的工作真正当作事业去经营，培养出企 业的主人翁责任感。 匹配满意 激励 困困个困个 i i ( 二) 乞 图 1 - 5 知识员工激励机制模式 北京交通人学硕十学位论文 2 . 北京天朗语音科技有限公司员工激励机制现状及 评价 2 . 1 . 北京天朗语音科技有限公司概况 北京天朗语音科 技有限公司是由 清华大学 和北京高 新技术创业投 资公司共同投资于2 0 0 2 年 2月创办的，注册资金 3 7 0 0 万人民币。公 司致力于汉语连续语音识别技术的研发与语音解决方案的设计与应 用， 是国家 “ 8 6 3 ”计划课题之一。 同年，公司被北京市科学技术委员 会认定为高新技术软件企业。由于公司所从事的是生物自然语音与计 算机算法相 结合的高 端技术研究与 应用，公司高 层领导制定的两年期 战略为加强技术力量、 着眼于技术研发、 在 2 0 0 3 年底初步开发出具有 市场潜力的语音应用产品。即:准备用两年的前期投入时间，将重心 放 在开 发领域， 根据市场对语音技术可能的 需求， 开发语音产品，引 导消费者对语音产品的需求。企业在其生命周期中正处于投入期。目 前， 公司经过不断摸索，已经成功开发出智能总机、 “ 一呼通” 等产品， 公司全体员工正拭目以待，期盼以良 好的开端，实现公司 “ 做语音行 业领航人”的愿景。 亚p-g kt 3fvii n(41,) (2 a.) 巨 #x* q(30)习 m v tia(6 k)到 ! 北京天朗语音科技有限公司员工激励机制现状及评价 广一 一 门i!一1 技术支持部 产品开发部 核心技术部 人力资源部 行政部 图 2 - 1北京天朗语音科技有限公司组织结构图 2 . 1 . 2 . 公司员工构成情况 截至 2 0 0 3 年 8 月， 公司拥有一支技术力量雄厚的、 年轻的员工队 伍。公司共有员工 4 3 人，平均年龄为2 9 岁，所有员工都具有大专以 上学历。 其中 技术中 心 3 0 人: 包括博士 4 人， 硕士 1 0 人， 学士 1 5 人，这些 技术 研发人员均来自 清华大学等国家重点院 校。 其他部门共 有员工 1 3 人， 硕士 2 人， 学士 8 人， 大专生 3 人。 拥有博士学位的员 工占员工总数的9 . 3 % ;拥有硕士学位的员工占2 7 . 9 % ;拥有学士学位 的员工占员工总数的 5 3 . 5 % ; 研发技术类人员占员工总数的 6 9 . 8 % 。 由 此可见，北京天朗语音科技有限公司是一个典型的知识员工密集型的 高科技企业。如何有效地激励公司知识员工，激发知识员工的工作热 情， 使他们自 觉、 高效地投入到工作中， 成为公司 人力资源开发与管 理的 重要工作。 尤其是基于公司的 短期战略， 研发 人员的 工作效率与 效果更是关系到战略能否实现的关键因素。 2 . 1 . 3 . 公司职位分类 公司所有职位按职位工作性质及受聘情况分为以 下几类: 。 . 管理类: 二级部门 经理以 上千部， 从事 公司 经营、 组织、 协调、 决策等方面工作，负责所属各项管理制度的 建立、 推行与修订， 领导 ，所在部门完成经营指标和工作任务的岗位; 北京交通大学硕士学位论文 b . 专业技术类:包括以下几类 ( 1 ) 研发类:指 从事研究开 发工作 的岗 位。 ( 2 ) 技术类: 指从事技术含量较高的售前、 售后、网络等技术支持 和技术服务的岗位。 ( 3 ) 市场销售类: 指从事市场推广、 宣传等工作并直接从事销售工 作，承担销售任务的岗位。 ( 4 ) 人事类: 指从事人员的规划、 招聘、录用、 考核、 培训、 任免、 奖惩、薪酬、福利、员工关系发展等人事管理工作的岗位。 ( 5 ) 行政类: 指从事文具用品管理， 固定资产管理， 车辆调派管理， 办公环境与设施的管理，安全卫生管理、消防管理，对外联络，公司 行为 规范及作息制度管理等与员工息息相 关的日 常服务 类工作。 ( 6 ) 财务类: 指从事资金的筹措、 经营、 调度、 运作， 进行财务分析 及财务报表、 财务预算的编 制，处理 现金、 证券、 票据、 契据等帐项 的出纳、保管、转移及审计等工作的岗位 c . 非专业技术类:从事企业正常经营运作中起业务支持作用，工 作复杂程度及难度相对较低，主要以熟练程度胜岗的岗位。包括:前 台、司机等。 管理类 专业技术类 非专业技 术类研发类 技 术 类 市 场 销 售 类 人 事 类 一 行 政 一 类 财务类 总 经 理 一级 部门 经理 ( 副 总经 理 ) 级 部 门 经 理 研 究 员 项 目 经 理