（工商管理专业论文）中交二公局第三工程有限公司员工激励机制研究.pdf

题目：中交二公局第三工程有限公司员工激励机制研究 专业： 学员姓名： 导师姓名： 工商管理 李红兵 任保平 摘要 学员签名： 导师签名： 2 1 世纪，随着经济进一步的全球化和一体化，知识逐步主宰了世界。企业 之间的竞争更加剧烈，而竞争的焦点已经不再是资本、技术的竞争。拥有知识 的人力资本成为企业竞相争夺的首要资源。谁拥有高智商的人力资源，谁将主 宰整个世界。而如何吸引、留住人才，充分挖掘和发挥人力资源的优势，成为 人们关注和研究的焦点问题。这其中虽然说企业内部管理起着重要作用，但是 激励机制的作用是其他方法都无法比拟的。中交二公局三公司在2 0 0 2 年底成功 进行了公司制改制，建立了现代企业制度。新的运行机制让公司焕发生机，企 业有了发展，员工福利得到改善，但是员工流失的问题却没有得到改观。这其 中深层次的原因就是企业缺乏长期有效的员工激励机制。因此研究和设计有效 的员工激励机制对中交二公局三公司来说是件紧迫的事情，而且对提高企业竞 争力以及取得更大的发展将具有重要意义。 本论文在研究国内外有关激励理论以及企业员工激励机制经验的基础上， 采用比较分析、定性与定量结合以及规范分析等方法对中交二公局三公司员工 激励机制思路、原则以及目前该企业员工激励机制现状进行了深入分析，从基 于绩效考核基础上的薪酬体系、员工职业生涯规范、工作激励以及企业文化激 励等方面设计了适应企业特色的员工激励机制方案，并对新激励机制的实施提 出了指导性的对策。 本文得出的结论是：该公司缺乏科学而有效的员工激励机制，员工流失问 题严重影响了企业竞争力，根据双因素理论，企业需要建立一个物质激励与精 神激励相结合、长期激励与短期激励相结合，同时以绩效考核为基础的薪酬激 励为主体，其他激励方式相结合的全方位、多层次的激励机制。 该激励机制方案的设计不仅为激励和调动中交二公局三公司员工积极性起 到了重要作用，而且对我国国有企业建立员工激励机制也具有重要参考价值。 【关键词】激励机制： 绩效薪酬；员工职业生涯规划：工作激励 【研究类型】应用性研究 t i t l e ：t h es t u d yo ni n c e n t i v em e c h a n i s mo f e m p l o y e ei n c c c c s h bt h i r dh i g h w a ye n g i n e e r i n gc o l t d s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e h o n g b i n g l i t u t o r ：b a o p i n g r e n a b s t r a c t f 7 孑 i nt h et w e n t yf i r s tc e n t u r y , t h ew o r l di sd o m i n a t e db yk n o w l e d g e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sh a sb e c o m e m o r ea n dm o r ef u r i o u st h a t t h ec o m p e t i t i o ni sn ol o n g e rw a y so fc a p i t a la n dt e c h n o l o g y t a l e n t sw i t h k n o w l e d g ea r et h em a i nr e s o u r c e sw a n t e db ye n t e r p r i s e s e n t e r p r i s e s w i t hh u m a nr e s o u r c e so fe x c e p t i o n a l l yh i g hi n t e l l i g e n c eq u o t i e n tw i l l d o m i n a t et h ew h o l ew o r l d t h e r e f o r e ，a t t r a c t i n g ，r e t a i n i n gt a l e n t s ，t a k i n g a d v a n t a g eo ft a l e n t sh a v eb e e nt h eh o tt o p i c sp e o p l ec o n c e r na n ds t u d y a l t h o u g hm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e sp l a y sa ni m p o r t a n tr o l e ，e f f e c to f i n c e n t i v em e c h a n is ma l s oi su n m a t c h e db ym a n yo t h e r s t h ec c c c s h bt h i r dh i g h w a ye n g i n e e r i n gc o l t d h a sr e f o r m e dt h ec o m p a n y s s y s t e ms u c c e s s f u l l yb yt h ee n do f2 0 0 2 ，e s t a b l i s h i n g t h em o d e m e n t e r p r i s e s s y s t e m t h en e w l yo p e r a t e ds y s t e mm a k et h ec o m p a n y v i g o r o u s ，f u l l yd e v e l o p i n g a n d i m p r o v e d w e l f a r eo fs t a f fw h i l e u n i m p r o v e dp r o b l e mi nl o s so fs t a f f t h ee s s e n t i a lr e a s o no f i ti st h a tt h e c o m p a n yi sl a c ko fp e r m a n e n ta n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mf o r s t a f f h e n c e ，s t u d y i n ga n dd e s i g n i n ge f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mi s p r e s s i n gf o rt h ec o m p a n y m o r e o v e r , i ti ss i g n i f i c a n tt h a tt h ee n t e r p r i s e c a ni m p r o v ei t sc o m p e t i t i o na n do b t a i nf u r t h e rd e v e l o p m e n t t h i st h e s iss t a r t sw i t hs t u d y i n gt h ei n c e n t i v et h e o r i e sa n da d v a n c e d i n c e n t i v em e t h o d so ff a m o u se n t e r p r is e si nc h i n aa n df o r e i g nc o u n t r i e s ， a d o p t i n gm e t h o d so fc o m p a r i s o na n a l y s i s ，c o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v e a n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，n o r l t la n a l y s i st od e e p l ya n a l y z et h et h o u g h t ， p r i n c i p l e sa n dc u r r e n ts i t u a t i o no ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mc c c c s h bt h i r d h i g h w a ye n g i n e e r i n gc o l t d o n t h eb a s i so f p e r f o r m a n c ei n s p e c t i o n ，t h ep a p e rr e b u i l t a na p p r o p r i a t ei n c e n t i v e m e c h a n i s mp r o j e c tw i t ht h ec o m p a n y so w nf e a t u r ei nt h ea s p e c t so ft h e 一 一一一 s a l a r yt u j h i ss y s t e m ，c a r e e rp l a n n i n gn o r mi o re m p l o y e e w o r k i n za n d c u l t u r a l i n s p i r i n g a l s o t h et h e s i s p r o p o s e sg u i d i n gs t r a t e g y f o r i m p l e m e n to ft h en e wi n c e n t i v em e c h a n i s m t h ec o n c l u s i o no ft h ep a p e ri sa sf o l l o w s ：t h ec o m p a n yi sl a c ko f s c i e n t i f i ca n de f f e c t i v es t a f ri n c e n t i v em e c h a n i s ma n d1 0 s so fs t a f f s e r i o u s l yi n f l u e n c e s t h e c o m p a n y sc o m p e t i t i o n a c c o r d i n gt o t h e t w o - f a c t o rt h e o r y , t h ee n t e r p r i s ei sr e q u i r e dt os e tu pa na l l - r o u n da n d m u l t i l e v e li n c e n t i v em e c h a n i s mw h i c h h i g h l i g h t st h es a l a r ya n dr e w a r d i n c e n t i v eo nt h eb a s i so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t o g e t h e rw i t ht h e c o m b i n a t i o no fm a t e r i a l sa n d s p i r i ti n c e n t i v em o d e s ，l o n g - t e r ma n d s h o r t - t e r mi n c e n t i v em o d e s ，o t h e ri n c e n t i v em o d e s t h ed e s i g no ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi sp l a y i n ga ni m p o r t a n tr o l e i ni n s p i r i n ga n dr e m o v i n ge m p l o y e ei nc c c c s h bt h i r dh i g h w a y e n g i n e e r i n gc o l t d m o r e o v e r , t h ep l a n i sam a i nr e f e r e n c ef o r b u i l d i n gi n c e n t i v em e c h a n i s mi nc h i n a ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s 【k e yw o r d s 】i n c e n t i v em e c h a n i s m p e r f o r m a n c es a l a r y , e m p l o y e e c a r e e r p l a n n i n g , w o r k i n gi n s p i r i n g r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。m , , - t ，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：链指导教师签名 2 四狰f 凋，口日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：孝仁兵 乒抒f p 月i 口日 1 导言 激励问题是现代企业管理的一项重要研究课题。国内、外专家学者为之进 行了大量的研究和探索，但是由于内外环境的差异，目自矿我国大部分国有企业 基本上没有建立一套适合自身特色的激励机制。因此，研究员工激励机制的问 题具有重要的理论意义和现实意义。 1 1 选题的背景与意义 1 1 1 选题的背景 本论文之所以选择研究中交二公局第三工程有限公司员工激励机制的问 题，主要基于以下两点： a 委托代理必然产生激励约束问题 大约在1 4 、1 5 世纪时，欧洲国家开始出现一些人将自己财产或资金委托他 人经营的组织形式，这就是最早出现的以委托代理关系为主体的组织，其中最 为典型的是当时的东印度公司。随后，这一所有权和经营权分离情况下所产生的 以委托代理关系为基础的企业组织形式开始在全球流行。然而，在市场中任何 人都不可能完全的拥有信息，由于信息的不对称以及代理人与委托人之间利益 背离的现实问题不可避免地将会产生一定的代理成本。如何有效的消除代理成 本，鼓励代理人为维护委托人的切身利益而努力工作，正是激励约束机制要研 究的问题。世界管理学界为如何有效激励企业的经营者及员工也做了大量的研 究和探索。我国国民经济中国有企业占主导地位的现时背景，也不可避免的产 生了委托代理关系，同时代理人侵犯委托人利益的事件已经成为当今我国政府 及经济学界关注的焦点问题之一。因此，我们有必要学习和借鉴国内外公司激 励机制方面的研究成果，为企业设计一套切合实际的激励系统，从而有效改善 由于信息不对称给国有企业治理带来的“所有者缺位”、“内部人控制”等诸多 的现实问题。 b 未来社会，企业的竞争最终体现为人力资源的竞争 在工业化时代，企业之间竞争的焦点主要是资金、技术、工艺、材料等资 源的争夺，但随着知识经济时代的来临，拥有高智商的尖端人才成为现阶段企 业最终竞相争夺的焦点。正如世界钢铁大王“洛克菲勒先生所说：别人可以 拿走他们的技术、资金，但是只要他的技术人员还在，那么他会在几年时间再 创造一个世界钢铁大王。这就是人力资本的魅力，它在企业发展中的作用是任 何其他资源都无法替代的。那么，如何吸引并留住人才，如何有效的挖掘人力 资本的潜能，调动他们的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的整体优势， 管理学家们做了很多的研究和探索，企业所有者也采取了诸多的措施，然而在 众多的方法中，最有效的还是要靠在企业内部建立完善的激励约束机制。 2 0 世纪9 0 年代以来，美国安然公司、施乐公司、安达信等相继出现经营 者侵害投资者利益的重大财务舞弊案。通过对事件的深入分析，我们发现其深 层次原因是由于这些公司缺乏有效的激励和约束机制。因此建立有效的激励约 束机制是全球管理学界和企业界共同关注的热点问题。 1 1 2 选题的意义 国有企业在我国国民经济中占有较大比重，是我国国民经济的重要支柱和 命脉。无论是在计划经济体制下还是在市场经济体制下，国有企业的战略地位 作为民营企业是无法替代的。在计划经济时期，国有企业对国民经济的繁荣和 发展做出了重要贡献，但是在计划经济向市场经济转轨的过程中，由于大部分 国有企业适应了计划经济体制下的运行模式和机制，对高效率的市场经济体制 表现出极大的不适应，主要体现为运营效率低下，而且几乎三分之一的企业出 现了严重亏损，国有资产大大缩水。2 0 世纪8 0 年代至今，国有经营性和非经 营性资产平均每年流失高达5 0 0 多亿元；国有信贷资产流失3 0 0 0 多亿元。2 0 0 4 年，国资委对中央企业进行清产核资显示，我国1 8 1 家中央企业的资产损失达 四千多亿元人民币，不良资产达到总资产的5 4 。国有企业出现的问题可能有 政策、人为等多方面的原因，但是公司治理问题，尤其是缺乏有效的激励机制 是所有问题的根源。 为了搞活国有经济，尤其是让国有企业焕发生机和活力，从1 9 7 8 年改革开 放以来，我国国有企业经历了三次大的改革。1 9 7 8 年至1 9 8 5 年主要是对国有 企业实施“放权让利，扩大经营自主权”、“利改税”和建立“承包经营责任制”： 1 9 8 5 年至1 9 9 4 年实行的主要是企业承包经营责任制和转换企业经营机制；1 9 9 4 年至今国企改革的主要方向是建立产权主体多元化的现代企业制度。经过多年 的改革实践，我国一大批国有企业按照公司法建立了现代企业制度，但是 企业实际的运行机制、体制仍旧未能摆脱计划经济体制的烙印。企业激励和约 2 束机制还不能满足企业长期、持续高速发展的需要，尤其是经营者短期行为特 别严重，企业效率极其低下。 中交二公局第三工程有限公司( 以下简称中交二公局三公司) 作为国有企 业的一个典型代表，虽然2 0 0 2 年底按照现代企业制度进行了公司制改制，新的 运行机制、体制使企业有了一定的发展，员工薪酬福利等待遇比往年得到较大 提高，但是随着企业内外环境的不断变化，员工需求的日益多元化，员工的流 失率却逐年增加。究其原因是企业目前的员工激励机制还不能适应长远发展的 需要。缺乏有效的员工激励机制不仅仅是中交二公局三公司目前面临的问题， 应该说它是我国国有企业当前普遍存在的共性问题。如果不研究设计出有效的 员工激励机制和模式，吸引并留住一大批优秀人才，那么面对国内国际市场进 一步一体化、竞争日趋激烈的严峻形势，中交二公局三公司乃至我国国有企业 将无法立足于市场，因此研究和探索适合我国国情的公司员工激励机制应该是 一项关乎国家政治和经济命运的现实性和紧迫性的事情，具有重要的现实意义。r 1 2 研究思路及研究内容 本论文将中交二公局三公司作为样本企业，按照提出问题、分析问题，最一， 终解决问题的研究思路，对该企业目前员工激励机制存在的问题进行了深入分 析，并设计提出了该企业新的员工激励机制方案。 1 2 1 研究思路 本文从目前国有企业普遍缺乏激励机制的现实问题出发，首先对国内外激 励理论进行深入的归纳、总结，对国内外有关企业员工激励机制的经验进行比 较分析之后，在对中交二公局三公司目前员工激励机制现状进行系统分析的基 础上，指出该公司在员工激励机制等方面存在的不足及问题，最后设计提出该 公司员工激励机制的方案。 1 2 2 研究内容 本论文以研究、探讨中交二公局三公司如何设计适应市场的员工激励机制 方案为重点内容，围绕重点内容从以下几方面进行研究： ( 1 ) 导言部分：指出本论文选题的背景、意义，研究的思路、内容、目的 和方法，论文创新之处和论文的框架安排等。 ( 2 ) 有关激励理论综述部分：提出激励、激励机制的概念、内容及激励模 式，对国内外有关激励理论从内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型 激励理论和综合型激励理论等四个方面进行了详细论述。 ( 3 ) 国内外有关企业员工激励机制的经验借鉴部分：对国内外企业员工激 励机制的经验进行了概括性的介绍，并作了进一步的对比分析。 ( 4 ) 中交二公局三公司员工激励机制的现状及问题分析部分：首先对中交 二公局三公司从公司简介、管理体制、组织结构、人员情况等方面进行了介绍： 然后对公司目前员工激励机制现状进行系统描述，归纳总结了员工激励机制存 在的现实问题，并针对问题进行了原因分析。 ( 5 ) 中交二公局三公司员工激励机制方案设计部分：在对问题分析的基础 上，结合公司的现实情况，指出了公司员工激励机制设计的思路、原则，并对 原有员工激励机制从激励机制内容、考核指标体系、新机制实施对策等方面进 行了设计。 ( 6 ) 中交二公局三公司员工激励机制运行配套改革部分：指出为了保障激 励机制有效运行，公司必须对收入分配制度、人事制度和产权制度等实施配套 改革。 ( 7 ) 结论及有待进一步研究的问题：基于上面的分析和研究，得出本论文 的结论，指出有待进一步研究的问题。 1 3 研究目的与方法 研究该企业员工激励机制问题具有重要的现实意义。本论文主要采用比较 分析法、定性和定量结合的方法以及规范分析法对激励问题进行了系统研究。 1 3 1 研究目的 本论文研究目的主要有以下两点： ( 1 ) 系统归纳和总结国内外有关激励的理论和模式，借鉴国内外成功企业 员工激励机制的经验，设计适合中交二公局三公司的员工激励机制方案，从而 提高企业凝聚力和竞争力。 ( 2 ) 通过设计中交二公局三公司员工激励机制方案，为当前国有企业，尤 其是国有建筑施工企业建立有效的员工激励机制提供宝贵的经验。 1 3 2 研究方法 本论文主要采用以下三种研究方法： 4 a 比较分析法 本文在比较分析国内、外有关激励理论的研究成果以及国内外企业员工激 励机制经验的基础上，将其应用于中交二公局三公司员工激励机制方案设计上， 对国企改制具有一定参考价值。 b 定量与定性结合法 本文在设计员工激励机制方案中主要采用定量和定性结合的方法，提出了 激励该公司员工的薪酬分配方法以及绩效考核方法。 c 规范分析法 本文在方案设计过程中采用了规范分析的方法，指出了职业生涯规划、绩 效考核等是什么的问题。 1 4 论文创新之处 本论文主要从国内外相关激励理论的研究成果以及国内外典型企业在激励 机制方面的成功经验入手，对中交二公局三公司员工激励机制方案进行了设计。 具体创新点体现如下： 第一，借鉴国内外有关激励理论方面的研究成果和国内外企业员工激励机 制的成功经验，创新性的对中交二公局三公司员工薪酬激励机制从绩效考核角 度进行了设计。 第二，借鉴国内外绩效考核方面的成功经验，对中交二公局三公司员工目 前的绩效考核工作做出战略性的部署和规划，设计提出了三公司绩效考核的指 标体系。 第三，根据赫兹伯格的激励和保健双因素理论，结合三公司实际，创新性 提出了适应中交二公局三公司员工的长期激励和短期激励、物质激励和精神激 励相结合，以绩效考核为基础的薪酬激励为主体，其他激励方式相结合的系统 性激励机制。 1 5 论文的框架结构 本论文按照提出问题、分析问题，最终解决问题的研究思路出发，做到了框 架结构简洁、明了，内容系统、全面j 重点突出，具体框架如下： 、 6 导言 研究的背景、意义、思路、 目的、方泫 上 文献综述： 激励、激励机制定义及国内外 激励理论评述 上 国内外企业员工激励机制经验借鉴 国外、国内企业员工激励机制经验借鉴及比较 上 样本企业分析： 企业简介、激励现状及存在问题分析 土 样本企业员工激励机制设计： 员t 激励机制设计原则、思路及方案 上 员工激励机制配套改革： 分配制度、人事制度、产权制度改革 上上 结论及有待进一步研究的问题 图1 - 1 论文框架图 2 有关激励的理论综述 国内外学术界一直都在不断的研究和总结激励理论，本文系统归纳了内容 型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论等国内 外四种激励理论，通过对这些理论的学习和借鉴，进而对样本企业的激励机制 问题进行了研究。 2 1 激励和激励机制的概念 激励的概念国内外学术界对此有诸多的定义，而且五花a f - j ，各有所长， 本论文主要从组织行为学角度对激励进行了定义。 2 1 1 激励概念和激励模式 a 激励概念 “激励”一词译自英文“m o t i v a t i o n ”，一般是指人们在追求某个既定目 标时的愿意程度( d e g r e eo fr e a d i n e s s ) ，既包括激发、鼓励、诱导等含义， 也包括约束和归化之义，是指通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内 在积极性，诱导某种所期望的行为发生。在中国社会科学院研究生院编的哈 佛模式：人力资源管理书中“员工激励 之“激励理论 一章中对激励定义 是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内 在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。从实质上来说，激励是通过 满足员工需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。因此，激励简单的说就 是激发动机和引导行为。当个体没有满足需要，就会产生紧张和不安，进而在 躯体内产生内驱力，内驱力会产生寻找行为，寻找满足需要的特定目标，如果 目标达到了，需要就满足了，心里紧张和不安程度就会降低。激励员工动机就 是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动 状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通 过达成一定的工作绩效而实现组织目标。 ( 1 ) 需要、动机与行为的关系 激励一般包括三个基本要素，即：需要、动机、行为。 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空 气等物质需要及对归属、爱等社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱 动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、需要被满足时才 7 会缓解或消除。 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决 于能否以及在多大程度上满足人的需要。动机有三个要素：决定人行为的方向， 即选择做出什么行为；努力的水平，即行为的努力程度：坚持的水平，即遇到 阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的反应。换言 之，行为就是人类在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。 需要是动机的源泉、基础和始发点；动机是行为的直接动力和原因。 ( 2 ) 激励过程模型图 员工的需要、动机以及行为之间有着必然的联系。因此企业在设计激励机 制时要充分考虑它们的之间的因果关系，采取有效的激励手段实施激励。激励 的过程可以用下面2 1 图表示。 图2 - 1 激励过程模型图 本文认为，激励就是在一个组织中为实现预期目标，主体通过设计适当的 奖惩措施或者其他满足客体需要的形式，以调动客体工作积极性、主动性，使 其行为向着主体与客体目标一致的方向迈进。激励机制就是研究激励主体和客 体之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在本质的工作 方式，它是一个有机的动态系统。 b 激励模式 激励主要包括物质激励和精神激励两种模式。 ( 1 ) 物质激励 物质激励是现代经济社会中最普遍、最有效，也是最简单的激励手段之一。 在企业内部，各种显性的或者隐性的薪酬都属于物质激励的基本模式，可分为 直接报酬和非直接报酬。直接报酬包括工资、奖金、津贴、加班费、利润分红、 股票期权等。工资通常是根据员工所支付的劳动按周或月支付的。红利是企业 根据一定时期( 通常是按季、半年、一年) 的盈利水平，拿出部分利润让员工 分享。非直接报酬包括福利、保险、有偿假期、职位消费等。福利通常是员工 额外获得的具有一定附加条件的收益，福利项目的时间与内容往往是不确定的， 如带薪假期、医疗人寿保险、退休金、自助餐、优先权、免费交通工具等。职 位消费指代理人按其职位所享受的社会和企业给予的各种优厚待遇，包括社会 地位、对权力的行使、舒服的办公环境、高档专用轿车、住房补贴、出国旅游 度假等，甚至还可能配备漂亮的女秘书。如果代理人离职，则自动失去。 ( 2 ) 精神激励 精神激励是十分重要的激励手段，是在较高层次上调动人的工作积极性。 按照马斯洛的需求层次理论，人们在物质需求得到满足后，精神需求将成为新 的激励因素，对于企业的经营者而言，当物质和职位需求得到满足，精神方面 的需求便成为其继续努力的动力。精神激励的方法有目标激励、内在激励、荣 誉激励、参与激励、感情激励、兴趣激励、榜样激励、培训激励等。其形式多 种多样，如表扬、评先进、晋升、学习机会、提案制度、调岗调职、弹性工作 时间、工作丰富化、改善工作环境、上下级之间的沟通、特定的权力等。 精神激励是对员工工作成就的一种肯定，往往能收到以下几个方面的效果： 1 ) 来自于组织的认可与评价能让员工获得工作满足感。2 ) 能够提高员工的知名 度及工作中的威性。3 ) 有利于提高员工的工作责任感，克服员工单纯追求金钱 所产生的一些负面影响。精神激励也会有些障碍，如当员工获得了较高的荣誉， 其他员工就会对他另眼相看，对他的工作要求更高，从而会使他增加一些额外 的工作压力。作为管理人员，应该善于保护这些先进的员工，为其创造更好人 际环境。 c 激励与组织绩效的关系 激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上 9 导致组织绩效提高的方式来满足员工需要，组织要对员工需要满足的方式和程 度予以控制。员工有些需要也许很迫切，但是如果方式不妥当，满足后对于员 工的工作业绩并没有明显的促进效果，反而对组织有害。此外，有些需要被过 度满足后反而会导致绩效下降。美国哈佛大学管理学教授威尔斯教授曾经说过， 如果没有激励，一个人不过发挥能力的2 0 一3 0 ，如果施以激励，则可以发挥 到能力的8 0 一9 0 ，这其中有5 0 一6 0 的差距，这5 0 - 6 0 的差距，正是激励的 作用所致。员工个体工作成绩与个体工作能力和激励存在着一定的函数关系， 工作成绩= f ( 能力，f ：激励) 。因此，i f 确的激励可以充分激发员工工作能力的发 挥，提高员工工作成绩，提高员工对企业的忠诚度。 2 1 2 激励机制概念及内容 国内外学术界对激励机制的概念有很多种定义，本论文主要从刘正周的定 义出发对激励机制进行描述。 a 激励机制概念 刘正周认为，从静态来看，激励机制是指在组织系统中，通过一套理性化 的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成 这套制度的几个方面的要素。激励机制设计指组织为了实现其目标，设计合理 的激励内容，通过适宜有效的方法和手段，激发和调动员工工作的积极性和热 情，使员工在实现组织目标的同时，实现自身目标。 b 激励机制内容 根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：诱导因素集合、行 为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度。 ( 1 ) 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取， 必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所 拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性 奖酬( 通过工作设计来达到) 。 ( 2 ) 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指 1 0 向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要 求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长 远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫 ( m l e b o e u f ) 博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖 励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。 他还列出了企业应该奖励的1 0 种行为方式：1 ) 奖励彻底解决问题的，而不是 仅仅采取应急措施。2 ) 奖励冒险，而不是躲避风险。3 ) 奖励使用可行的创新， 而不是盲目跟从。4 ) 奖励果断的行动，而不是无用的分析。5 ) 奖励出色的工 作而不忙忙碌碌的行为。6 ) 奖励简单化，反对不必要的复杂化。7 ) 奖励默默 无声的有效行动，反对哗众取宠。8 ) 奖励高质量的工作，而不是草率的行动。 9 ) 奖励忠诚，反对背叛。1 0 ) 奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该 奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 ( 3 ) 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的 期望理论公式( m = v 木e ) ，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定 的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论， 按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带 来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度 的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。 通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定 奖酬对员工的激励效率的快速下降。 ( 4 ) 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外 在性奖酬和特定的绩效相关联的时问限制，员工与一定的工作相结合的时间限 制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无 限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内 发生。 ( 5 ) 行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚 和教育。组织同化( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ) 是指把新成员带入组织 的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范 的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织 风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在 事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的 行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提 高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同 化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方 面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范 和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面的制度。 只有这样，才能进入良性的运行状态。激励约束机制的作用模式如图2 - 2 所示。 约柬 广 l 捌朔i 砉i il _ - - - - _ - - _ _ - - - _ j 偏离目嗣了为 l - 目标行为：拉打恸力 图2 2激励约束机制作用图 2 2 国内外有关激励理论 自2 0 世纪二三十年代以来，管理学家、一心理学家和社会学家就从不同的角 度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。这些激励理论是建立 在人性理论和需要理论基础上，其中人性理论解决的是激励逻辑问题，需要理 论解决的是激励方式和途径问题。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳 和分类。其中比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为 的关系不同，把激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型 1 2 激励理论和综合型激励理论。 2 2 1 内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作，即针对激励的 内容进行研究的，主要包括：马斯洛需求层次理论、阿尔德佛的erg 理论、 麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论。 a 马斯洛的需要层次理论 马斯洛需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。斯蒂芬p 罗 宾斯著，黄卫伟等译的管理学一书中指出，亚伯拉罕马斯洛( a m a s l o w ) 将人的需要划分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的等五个层次 ( 如图2 3 所示) ，并对每个层次作了定义和论述。其中生理需要是人的饥、渴、 性、生育等基本生理机能；安全需要泛指广义的安全，如职业、劳动、心理、 环境等方面的安全；社交需要包括友谊( 友好交往、忠诚与爱等) 与归属感； 尊重需要包括自我尊重( 自信心、自豪感和胜利感) 与社会尊重( 能力、成就 得到社会的认可) ：自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。 马斯洛需要层次理论的主要观点有： ( 1 ) 认为人是有“需要”的动物，需要推动人的行为，一旦满足需要就失去 了“动力”，只要需要未被满足，激励就会存在。 ( 2 ) 认为人的需要有轻重缓急的不同五个层次，只有低层次的需要得到满 足后才能产生更高层次的需求。 ( 3 ) 各层次需要满足的途径不同，前三个低层次的需要主要借助外在条件 的改善来满足，后两个层次需要靠内在驱动得到有限满足。 人们在根据马斯洛的需要层次理论对企业管理实践研究后总结了相对应 的管理制度和措施如表2 1 所示以及中国企业员工需要的层次如表2 2 。 表2 - 1需要层次理论与管理措施相关表 需要的层次 诱因( 追求的目标)管理制度与措施 薪水、健康的t 作环境、各种身体保健( 医疗设备) 、t 作时 1 、生理需要福利间( 休息) 、住宅设施、福利设备 2 、安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金i 乩咬、健康保 险制度、意外保险制度 友谊( 良好的人际关系j 、协淡制度、利润分配制度、群体 3 、社交需要群体的接纳、与组织的一致活动制度、互助金制度、娱乐制度、教 育训练制度 地位、名分、权力、责任、 人事考核；i j | j 度、晋丌制度、表彰 4 、尊重需要与他人报酬之相对高低制度、奖金制度、选拔进修制度、委员 会参与制度 5 、自我实现能发展个人特长的组织决策参与制度、提案制度、研究 需要环境，具有挑战性的工作发展计划、劳资会议 1 4 生理需要安全需要社交需要尊重需要成就需要 图2 - 3心理发展水平 表2 - 2 中国企业员工需要的层次 需要的分类需要的具体内容 综合得分率均值 位次 工资奖金高 生理需要 7 1 3 61 住房条件好 工作稳定、轻松 安全需要 人际关系好 6 4 5 13 领导公平公正 社会地位高 6 4 2 6 尊重需要工作有意义 4 工作成绩得到承认 自我实现需个人发展有前途 要工作能发挥自己才能 7 0 3 22 按照马斯洛需要层次理论，企业要想激励员工，调动他们积极性和创造性 必须首先了解员工目前处于那个需求层次，并设计差异化的激励措施，满足员 工的各类需求，从而能够有效激励员工。 b 赫茨伯格的激励和保健双因素理论 美国著名学者赫茨伯格在工作的激励因素一书中对“激励因素保 健因素”作了定义。激励因素通常与工作满意联系在一起，这些因素包括工作 性质、组织的认可、成就与责任等。保健因素总是与不满意联系在一起，这些 因素包括公司政策、工作条件、业务督导、人际关系、工资报酬、福利措施等 ( 如表2 3 所示) 。激励保健双因素理论的观点认为： ( 1 ) “满意”的对立面，并不像通常人们想象的那样是“不满意”，而是“没 有满意”。 ( 2 ) “不满意”的对立面，是“没有不满意”，消除工作中的“不满意”可 能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来“满意”，因而不一定有激励作用， 导致“不满意”的因素称为“保健因素”。 ( 3 ) 只有强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等令人“满意” 的“激励因素”，才能起到有效的激励作用。 表2 3双因素理论 保健因素影响工作不满毒激励因素影响工作满意度 菅理水平提升机会 薪椭 个人成长机会 - 公平政瓮 赞誉 物理工作条件一责任 人际关j 曩- 成就 工作保障 高工作不满意0工作满意南 由上可见，双因素理论告诉我们，要想调动和发挥员工积极性和创造性， 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，还要注意对员工进行精神激励， 给他们成长、晋升、发展的空间和环境。 c 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 对马斯洛的需求层次理论进行了批判性吸 收，提出了自己的需要层次理论。他认为马斯洛过分强调了个人的自我意识和价 值，忽视了人的社会属性。他对人的社会属性研究后，进而将社会属性归纳为 成就需要、权力需要和合群需要三个层次。他认为成就需要理论对一个管理者 很重要，因为高成就需要的人乐于承担解决问题的责任，但不愿意承担不能预 计的或很大风险的责任，他们会给自己设置一个可以达到的、较高标准的工作 目标，并喜欢竞争，在富有挑战性的工作中获得成功的快感与工作的动力。 d 阿德弗e r g 理论 耶鲁大学的阿德弗重组了马斯洛的需求层次理论，并作了深入研究。他认 为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要，简称e r g 理论。阿德 弗所说的生存需要相当于马斯洛的生理需要、安全需要，关系到有机体生存的 基本需求，如报酬、福利、安全条件等；关系需要相当于马斯洛的社交需要