（工商管理专业论文）高新技术企业核心技术人员激励方式探讨.pdf

高新技术企业核心技术人员激励方式探讨 摘要 高新技术企业的市场竞争力依赖于核心技术的成熟和发展，如何有 效地激励核心技术人员，这是企业持续发展所面临的现实问题。本论文 结合高新技术企业的特点，在对各种激励模式细致且较新颖分析和比较 各模式优劣势的基础上，提出激励模式的组合设计思想，力图探讨一种 有效的激励机制。各种激励模式分析、由此引发的思考和激励方式的实 施是本文的重点。选择高新技术企业的核心技术人员作为激励的研究对 象，对整个高新技术产业的发展应有一定的帮助；同时对行业其他人员 的激励也有一定的借鉴意义。 本论文共分两部分。第一章为核心技术人员激励问题的导出，主要 从管理经济学的角度对激励机理和激励方式进行了较为洋细、系统的理 论分析，从而导出了短、中、长期的激励模式；第二、第三、第四章构 成的第二部分是本文的重点，详细探讨了薪资、股权和期权等三大短、 中、长期激励模式，分析了各自的激励机理、类型和存在的问题，提出 了实施相关模式的建议。特别是第四章关于股份期权的讨论，采用了综 合激励模式来解决实际激励的效果问题，最后提出一手t s j t - 部激励模型。 关键词高新技术核心技术人员激励股权期权 电子科技大学硕二卜论文 t h ed i s c u s s i o no ft h ek e yt e c h n i c a l p e r s o n n e l si n c e n t i v em o d e l si nh i t e c h e n t e r p r i s e s a b s t r a c t t h em a r k e tc o m p e t i t i v ef o r c eo fh i g h t e c he n t e r p r i s e sr e l yd r a m a t i c a l l yo n t h em a t u r i t ya n dd e v e l o p m e n to ft h ec o r et e c h n o l o g y h o wt oe n c o u r a g et h e k e yt e c h n i c a lp e r s o r m e le f f e c t i v e l yi s a na c t u a lp r o b l e mo nt h ep r o c e s so f c o n t i n u i n gd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s c o m b i n e d w i t ht h e d i s t i n g u i s h i n g f e a t u r e so fh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h e t h o u g h t o f c o m b i n i n gd e s i g no i li n c e n t i v em o d e la n dt r y t op r o b ei n t oa ne f f e c t i v e i n c e n t i v em e c h a n i s m sw i t ht h ea n a l y s i sa n dc o m p a r i s o no fa 1 1k i n d s o f i n c e n t i v em o d e l s t h ea n a l y s i so fa l lk i n d so fi n c e n t i v em o d e l sa n dt h e i m p l e m e n to fi n c e n t i v ei st h ef o c a lp o i n to ft h ep a p e r t h es t u d yo fi n c e n t i v e o fk e yt e c h n i c a lp e r s o n n e li nh i g h t e c he n t e r p r i s e sm a yo f f e rs o m eh e l pt oa l l t h eh i g h t e c he n t e r p r i s e sa n dt h ei n c e n t i v eo fo t h e ri n d u s t r i e sa l s og e ts o i n e b e n e f i t sf r o mi t t h ep a p e rc o n s i s t so ft w oc h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e re d u c e sa ni n c e n t i v e p r o b l e m ，i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dm o d e lw a sa n a l y z e dd e t a i l e d l yb yu s i n g 电子科技大学硕= b 论文 m a n a g ee c o n o m i ck n o w l e d g e ，s ot h ei n c e n t i v em o d e l so fs h o r t ，m i d d l e ，l o n g t e r mw e r ee d u c e d t h es e c o n d ，t h i r da n df o r t hp a r t sa r et h ek e yp o i n t so ft h i s p a p e r , i nt h e s et h r e ep a r t s ，t h ew r i t e ra p p r o a c h e st h ei n c e n t i v em o d e l sf r o m s a l a r y , s t o c ka n do p t i o n ，a n dt h ew r i t e ra l s oo f f e rs o m es u g g e s t i o n so nh o wt o i m p l e m e n tt h ei n c e n t i v ew i t ht h ea n a l y s i so fr e s p e c t i v em e c h a n i s m ，c a t e g o r y a n dp r o b l e mo fe a c hm o d e l e s p e c i a l l yi nt h el a s tp a r t ，t h ew r i t e rg i v ea n e x t e r n a li n c e n t i v em o d e lw i t ht h er e s e a r c ho f o p t i o na n di n t e g r a t e di n c e n t i v e k e yw o r d sh i t e c h ，k e yt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，i n c e n t i v e ，s t o c k ，o p t i o n 1 i i 屯了科技大学硕士论文 日u舌 知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争，人才流失将是企业最大的资产损失。 高新技术企业市场竞争力依赖于核心技术的成熟和发展，如何有效地激励核心技术人 员，把高新技术企业的前途命运与企业的核心技术人员紧密结合起来，这是企业持续 发展所面临的现实问题。 本文主要论述下面两个方面的问题，并以此为中心加以展开： ( 1 ) 不同激励模式的问题提出及相关理论分析 随着众多企业的发展，外国高科技企业的进入，现有高新技术企业的人才流失问 题已曰见突出。高新技术企业在我国的重要地位也决定了核心技术人员在企业中的重 要地位。通过对高新技术企业特点的分析，特别是高新技术企业的生命周期特点的重 点分析，目的想揭示适合企业各阶段的不同激励手段，加之核心技术人员在企业重要 性的分析，由此导出对核心技术人员的激励问题。 在这部分中，对激励的机理做了较详细、细致的理论分析，目的为了引出本论文 的行文主线。这里运用了管理经济学的有关理论，对激励机理和激励方式做了较为详 细的剖析，分析方法层层推进，其中比较重要的是，通过个人和企业边际效益的比较， 结合委托代理理论，就会发现个人和企业的利益是不一致的。那么，解决这个问题的 方法就是激励。最终通过激励对个人边际效益的影响，导出论文后面章节的行文主线， 即短、中、长期激励对个人边际效益的影响是不同的，这也是全文的理论基础。 ( 2 ) 不同激励模式的实施措旅、建议及思考 现有的激励模式很多，但实际使用的困惑和实施的障碍也很多。困惑是，高新技 术企业的相对高薪是吸引核心技术人员强有力的诱惑，但很多出高薪的企业同样面对 核心技术人员流失的尴尬；障碍是，很多激励手段不是政策法规不允许，就是企业自 身机制、条件不符合。那么，如何来解决这些问题将是本论文探讨的主要内容。笔者 认为，多种激励模式的组合设计应该是企业较佳的选择。 这部分由三大激励模式的讨论组成，实际是按照第一部分的行文主线在展开讨 沦，分别从短、中、长期激励着手，详细探讨了薪资、股权和期权，分析了各自的激 励机理、类型和存在的问题，并比较了不同激励模式，提出了实施相关模式的建议。 v i i 电子科技大学砸士论文 特别是第四章关于股份期权的讨论，针对大多数企业实际上为非上司公司，所以就专 门分析了针对非上市公司的股份期权，因而论文研究就具有一定的普遍性和实用性， 对股份期权的讨论主要采用了综合激励模式来解决实际激励的效果问题。最后提出的 一种外部激励模型，为高新技术企业争夺技术人才、对企业间的竞争合作应有一定的 帮助。 就分析方法而言，本论文较多运用了管理学、管理经济学的相关理论和方法，比 如，运用科布道格拉斯生产函数来分析核心技术人员的技术创新对高新技术企业生 产的影响；运用了边际效益的分析，结合委托代理理论，指出个人利益与企业利益有 着较大的冲突；用了正外部经济效应分析个人与企业利益的差距；应用了企业生命周 期模型、波士顿矩阵进行激励分析和产品分析；用信息经济理论分析了应该对股份期 权激励进行约束改进等等。分析的同时，也提出了一些自己的观点，比如，文中很多 地方，笔者都从一种新的角度来阐述自己对问题的理解和看法，还有文末提出的“入 门费股份期权”模型等等。 另外，还采用了跨学科的分析方法，比如引用了计算机科学巾的面向对象的类类 型封装思想来思考“入门费一股份期权”模型中的高新技术企业间核心技术人员的激 励问题。 当然，由于笔者的水平很有限，多种方法的结合分析，难免会造成一些错误，但 作为m b a ，能将所学的一些知识运用起来解决一些实际的问题，勤于思考、善于思 考，其实，做本论文的目的也就达到了。 v i i i 电了科技大学硕士论文 1 核心技术人员的激励问题 企业最好的资产是入 疙t 万事之助 知识经济是以知识资本为基础的经济，科学技术和人力资源已成为经济发展的核 心。公司问更多的竞争为人才竞争，人才是企业的宝贵财富，人才流失是企业最大的 资产损失。中国企业越来越注重长远的发展，同时也越来越意识到，人才是企业获得 长远成功的关键。 由于高新技术企业在我国有着重要的社会地位和经济地位，从企业长期发展的眼 光来看，留住人才、吸引人才便显得更加的重要。要做到这两点，建立合理、有效的 人才激励机制是最关键的。 由于讨论的是高新技术企业核心技术人员的激励问题，那么先简单看一看高新 技术企业的发展情况及其特点。 1 1 高新技术企业概况 国际社会的竞争就是综合国力的竞争，其关键是科学技术的竞争，而高新技术及 其产业又是整个竞争的焦点。 高新技术产业已成为推动我国经济发展的主导力量，它的发展有利于实现经济增 长方式的根本性转变，有利于国民经济整体素质的提高。 图1 - 1 高新技术产品销售收入占g d p 比例的增长情况 统计数据显示，如图1 1 ，自1 9 9 5 年以来，高新技术产业增加值以年均1 4 8 的 速度增长，大大超过了我国全部工业增加值和国内生产总值的增长速度。高新技术产 业在国民经济中的作用日益突出。 从工业制成品进出口看，高新技术产业的发展明显提高厂我国a nr t 业的水平和 产品档次。1 9 9 1 年高新技术产品川口额占工业制成品的比重仅为5 2 ，1 9 9 9 年已经 提高到1 4 1 ，如图1 - 2 所示。 图1 2 高新技术产品对外出口情况 实际效果是：在 t 业制成品中，由1 9 9 1 年大约每2 0 美元出口额中有l 美元的高 新技术产品，提高到1 9 9 9 年约每8 美元的出口额中有l 美元的高新技术产品。 口j 见高新技术企、i k 在发展高新技术，形成新兴产、i k ，培育新的增长点的过程中 发挥着巨大的作用，它们充分利用新技术，新工艺对传统产业进行了改造和优化，总 体上带动了经济结构的调整，推动了经济增长方式的转变，提高了经济增长的质量。 1 1 1 高新技术企业的界定和发展情况 高新技术企、i k 是指存高新技术产、i k 的领域中运用当代最新的尖端科学技术进行 经营管理的企业。高新技术产业的领域包括：电子与信息、生物工程与新医药、新材 料及应用、先进制造、航卒航灭、现代农业、新能源与高效节能、环境保护、海洋工 程、核应用及其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术。 除上定义外，高新技术企业还有一些界定因素，表l l 说明了这些因素。 目前我国高新技术企业的数量、从业人数、技工贸总收入、上缴税金、出口创汇 等主要指标近年来都继续保持大幅度增氏。1 9 9 9 年底对8 万家高新技术企业进行统 计表明，企业k 期员工近5 0 0 万人，技工贸总收入达1 0 4 5 6 万亿元以匕，上缴税金在 5 5 9 亿元以上，出口创汇1 5 8 亿美元，近年来上述指标平均增长速度都在3 0 以上。 国家高新技术产业开发区的资料显示，1 9 9 1 年，当时国家高新区内过亿元的科 技型企业只有7 家，尚无过1 0 亿元的企业；到2 0 0 0 年底，全国5 3 个国家高新区中 电亍科技大学预二l 论文 总收入上亿元的企业有1 2 5 2 家；过l o 亿元的有1 4 3 家，过卣亿7 亡的企业有6 家。 表1 - 1 高新技术企业的界定 m 科技人员( 人专以上) 埘孙p 2 0 - 企业总人数 惭r d 经费 m n 5 销售收入 a 一企业高新技术收入+ 高新技术产品的收入 m n 6 d - 当年总收入 m 新办企业在高新技术领域的投入 m n 6 口 。总收入 1 1 2 高新技术企业的特点 高新技术企业专业技术人员比例较高，主要从事高新技术产业领域内的相关经营 管理活动。 如到1 3 所示，根据企业的生命周期理论，高新技术企业的生命周期大致可分为 四个阶段：创业期、成长期、成熟期，最后是衰退期或企业再造期。 在四个阶段中，处于创业阶段的高新技术企业将遇到更多的问题和困难，其中较 为突出的一点是，由于大量投入的r & d 费刷计入企业成本，造成企业即期利润下降， 甚至为负增氏，无法支付核心技术人员高额的工资，在这种情况下，如何让核心技术 人员同企业一起度过艰难的初创期，这个问题一直都是摆在高新技术企业面前的课 题。本文后面章节将洋细讨论核心技术人员激励问题解决的方法。 只要度过了初创期的难关，产品或服务一旦在市场上获得成功，由于高新技术的 领先、知泌产权保护、特许经营等因素，高新技术企业将会有明显的市场优势，产品 和服务的附加值较高，企业迅速成长或扩张的机会较大。 咀f 科挫大学顾十论文 当然，在企业发展的另外t 个阶段，核心技术人员的激励依然存在，只不过激励 方式不同而己，在后文将闸述不同的激励方式。 高新技术企业的发展过程中，发展较好且能迅速预测市场新需求的企业，很自然 将爵造期与新一轮的创业期连接起来，构成一个持续上升，不断做大食业的过程：发 展较好但不能预测市场新需求的企业或发展不好的企业，便由市场所淘汰。 其原因就在_ 丁高新技术的快速更新使得高新技术企业总是在不断地推出各种新 产品，以升级换代原有产品，这样就迫使原有产品加快进入衰退期( 也许原有产品刚 进入成熟期不久) ，造成高新技术产品的生命周期非常短。而一般产品成熟期较长， 企业有时间在市场上快速收回成本，并获得高额利润。高新技术产品与一般产品生命 刷期比较如图1 4 所示。 这说明，由于技术创新造成高新技术产品生命周期缩短，加上激烈的市场竞争， 高新技术企业将比一般企业面临更大的风险。有一个数据可说明：我国改革开放以来 涌现的一批民营高科技企业，现在只剩下了2 0 3 0 的企业，其余都被市场所淘汰。 所以，高新技术企业小应陶醉于 j 己当前的产品设计和科技水平，而应时刻敏感 超前性的需求，始终关注下一代新产品。核心技术人员便是下一代新产品的设计者。 所以，从某种意义上说，核心技术人员决定高新技术企业的生死存亡。 总的说来，高收益、高成长、高风险的并存是高新技术企业的特点。 1 2 核心技术人员的重要作用 高新技术企业面临的风险很大，其生存和发展的紧迫感和压力是一般企业无法比 拟的。企业的正确决策和领先的技术是高新技术企业发展最关键的因素。但只有成功 电子科技大学坝士论文 的决策，没有技术人员刻苦攻关来取得技术h 的创新和进步，高新技术企业就没有生 存空间。 高新技术企业面临的诸多风险中，对其威胁最大的就是技术风险。企业无论在初 创期还是发展阶段都将面对这种风险，因为在研究开发过程中，由于高新技术的交叉 和综合的原因，研发结果在许多情况下往往难以预料。技术人员是实施产品开发的主 体，因此，高新技术企业对技术人员有更高的要求，即要求他们应清楚产品市场的技 术需求，应正确预测高新技术的市场前景，能预见到下一次技术变革浪潮的到来。 在高新技术企业中，从很多技术人员中，我们把那些对企业技术的创新和发展起 着不可或缺作用的技术人员看成是核心技术人员，他们往往掌握着业界最先进的技术 知识，能结合自己完善的知识体系和丰富的产品开发经验，不断为公司的产品注入新 的技术活力。可以说，正是由于他们的存在，才使得企业能不断推出市场所需的产品， 从某种意义上说，他们主宰公司未来生存和发展的命运。 核心技术人员的重要作用不仅在新产品的开发上，他们往往还具有将先进技术和 产业市场结合起来的超强素质，某种程度上，他们不仅是技术人员，更是企业的重要 管理决策人员。 正是核心技术人员的存在，他们作为企业最先进技术的创造者、指导者和组织者， 把企业众多的技术人员联接起来，为他们的设计和思考指出了一个符合企业利益的框 架，引发他们的再设计和再创新。 正是由于企业所有的产品技术研发与设计工作都要有技术人员来做，因此，对他 们的相关激励是吖i 可少的。特别对于核心技术人员，用有效的激励机制将企业的前途 命运与他们的利益紧密结合起来，激发他们的工作热情，才可能止他们为企业的长期 发展尽心尽力，才可能吸引更多的技术人才。 1 3 对激励问题的理论分析 前面提到，核心技术人员的作用往往决定着企业的命运。在探讨对他们的激励方 式之前先从理论上来分析一下激励的机理以及如何从经济学的观点来看待激励，以 便说明为何要对核心技术人员进行激励，其机理何在? 为什么有短、中、跃期的激励 方式以及它们在经济学上的解释。 j 下常情况下，核心技术人员应该作为理性的经济人来参与企业技术创新工作，那 , t a 广科技大学硕十论文 么其行为将取决于自身的效用函数，最终目标是在一定约束条件下实现个人利益最大 化。先来看看技术创新对高新技术企业生产的作用。 1 3 1 技术创新在企业中的作用 技术是知识在生产中的使用，不仅包括技术本身的发明、创造、模仿和扩散等硬 技术知识，电包括组织、管理、经营等方面的软技术知识。技术创新造成技术知识及 其在生产中的应用有了进展，其结果是实现生产函数的某种改变，使刁i 变的资源投入 创造更多的产出，更多的有效供给。 我们用科布道格拉斯，l 产函数来看看技术创新在产量增长中所起作用，假定某 高新技术企业期初的生产函数为： o = a k 。己 式中， q 为产量： k 为资本；l 为劳力；c i ，口，为常数。 那么： m p ，= c l g c k d 一1 l e m p l = d 8 x 。驴。 假定在这一期间，该单位增加的全部产量为a q 。 a o = ，“之 k + m p l 三+ q 式中，m & + 足+ m p , + a l 为因增加投入而引起的产量增加；q 为由技术创新 引起的产量增加。 两边均除以q ，经计算得： 鲤：。些+ 口丝+ 丝 ( )klo a q i q 为全部产垦增长率，记为g o ；k k 为资本增长率，汜为g 。：a l l 为 劳动增长率，记为6 ，q i o 为因技术创新引起的产量增长率，记为g a ，则上 式可写为： 电子科技犬学硕士论文 g f i = a g 七0 g 1 j 七g 4 所以，企、i k 的全部产量增长率由资本和劳动增长率、技术创新引起的产量增长率 组成。 可见，由于技术人员技术创新带来的技术进步能够使高新技术企业的产量增加， 或者是企业效益得到改善。从科布一道格拉斯生产函数看出技术人员在企业中的重要 作用，他们作为劳动投入可带来产量增长，同时，他们的技术创新也能引起产量的增 长。 但是否只要有技术进步，就能为企业带来最佳的效益? 不一定，我们将通过正外 部经济效应的原理分析这个问题。 1 3 2 正外部经济效应及技术后创新 借用正外部经济效应的原理，可以看出：企业的技术创新为技术人员带来了一定 的收益，这个收益称之为个人效益：同时，这项技术渗透到全企业，比如，应用到各 种型号的产品上，让企业其他人员的福利得到提高，因此整个企业效益也得到提高， 这称之为企业效益。由于明显的正外部经济效应，所以技术人员个人从技术活动中得 到的效益，远远小于企业整体效益。 由图1 5 ，m f c ，为企业进行技术活动的边际成本，即企业增加单位技术活动所 付出的代价，a 彳r p 为技术人员进行技术活动时的个人边际效益。根据个人效益决策， 按照m f c , = m r e 的规则，技术人员在与点时能使个人技术活动获得的利润最大化a 阳，教茄 图1 - 5 个人和企业边际收益的比较 m r s , 2 为技术人员进行技术活动时整个企业的边际效益，由m f c , = 脚p ：，整个 电子科技人学硕：l 论文 企业在e 点时实现企业的利删最大化。但由图1 - 5 看出，个人在点获得利润最大 化，但这时m r p , ， 朋f 。即技术人员进行技术活动时整个企、i k 的边际效益远大于 企业进行技术活动的边际成本，造成一大部分企业资源末能得到充分利用，企业利益 远末达到最优状况，所以，技术人员个人利益最大化时的均衡状态是一种低效率的均 衡状态。 由图1 5 看出，技术人员的技术活动应从z 延续到瓦，使技术活动不断与企业环 境相互作用，使技术不断成熟，比如，相关的后续技术的研发( 称为技术后创新) ， 对企业其它经济活动进行刺激，从而给企业带来经济的净增长；但结果是技术人员的 边际收益迅速递减，在个人利益的驱动下，技术人员个人在正常情况下是不会继续从 事相关技术活动的，故最终达不到的企业利润最大化的均衡点e 点。 所以，正是由于技术研发这种形式的生产活动具有f 卜面外部效应，造成技术人员 个人所得到的效益远小于企业整体效益。实际情况是，技术人员技术活动的程度就根 据其个人效益决定，而不是根据整个企业的效益决定。那么，企业的经济目标就无法 实现，技术人员所得效益就会越少，他们的发明创造潜力也就越得不到充分挖掘和体 现，从而造成人力资源的浪费企、k 因此无法实现资源的最优配置。 那么，什么力量能让技术人员在实现个人利益最大化时，企业效益也达到最大 化? 答案就是激励，其原凼将在13 4 节中阐述。 1 3 3 激励机制问题的提出 对食业产品的相关研发和改进，不能仅仅考虑新技术、新产品、新市场的需求， 卜一节讨论了企业与个人的经济关系对技术活动的限制，这一节也将看到，现有的企 业制度及某些缺陷也会限制技术创新程度。 在企业从事技术研发或重要的技术后创新活动时，为了在技术人员个人期望利益 实现最大化的同时，使企业效益也蛀大化，那么，对相关核心技术人员，特别是核心 技术人员有效激励机制的没计、选择、改革等问题是摆在高新技术企业面前的一个重 要课题。只有通过合理的激励机制，才能保证核一1 1 , 技术人员个人通过技术活动获得预 期收益，使他们的个人技术行为同企、l k 的整体效益联系在一起，从而使整个企业效益 得到提高。那么，为什么实施相关激励就能让个人技术行为同企业的整体效益联系在 电子科技大学硕士论文 一起呢? 我们来简单看看有关委托代理理论和内部人控制理论。 1 3 3 1 委托代理理论 委托代理制是指所有者将其资产按一定的条件委托给经营者经营，所有权仍归出 资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和最终控制权。经营者可在委托人授权范 围内，按企业法人制度的规则对企业财产行使占有、支配、使用和处置的权力。 这里的所有者就是委托人，经营者就是代理人。由于委托人与代理人之间的利益 是不一致的，因此所有者与经营者之间要预先达成的契约，对双方的责、权、利作出 明确界定，从而形成相互制约、相互激励的机制。 现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生了委托代理关 系，但对于作为委托人的所有者与作为代理人的经营者的利益是不一致的。 一般而言，所有者希望投入资本后能尽可能大地实现增值，而经营者则可能会通 过更多的生产来使自身的效用最大化。两者利益的不一致导致了代理成本的产生。它 包括委托人的监督成本、代理人的担保成本、剩余损失等。 如果代理成本超过一定限度，委托人会弱化监督，甚至放弃监督，从而导致”内 部人控制“现象。由此可见委托代理理论不能解决经营者与公司股东所追求的利益最 大化问题。要真正解决该问题，必须寻找一种方法，它可以把股东的资本收益最大化 同经营者的劳动收益最大化有机结合起来，从而实现公司价值最大化，这就是激励机 制。激励机制的作用就在于控制代理风险，降低代理成本。 核心技术人员由于其在高新技术企业的重要作用，其中有些核心技术人员也是企 业经营者，这是高新技术企业经常出现的一种情况：如果核心技术人员不是企业的经 营者，那么，他同企业的经营者之间依然存在委托代理关系，具体在3 2 节中阐述。 1 3 3 2 内部人控制理论 这里的内部人控制是指事实上的内部人控制，即内部人不持有本企业的股份，并 不是法律上的企业所有者，然而却j ：i j 有对该企业的控制权。它实质上是指法人治理结 构中”所有者缺位”和控制权与剩余索取权不匹配而产生的经营者群体侵占所有者利 益的行为。 而法律上的内部人控制是指内部人( 经营层与企业员工) 通过持有本企业的股权 而掌握对企业的控制权。 9 乜了瞿敝人学硕士论文 所以要通过引入相关激励机制，把事实上的内部人控制合理地转变成法律上的内 部人控制，并且彻底改变内部人的地位与收入状况，在保证自身利益的前提下同时保 证企业的利益。 由于核心技术人员在高新技术企业的重要地位和作用，将之看成是代理人和内部 人是合适的。通过以上两种理论，采用适当的激励机制来使他们的收益适度内部化， 将他们转变成法律上的内部人控制，来使个人利益最大化的同时达到企业利润增进的 目标。 总之，采用有效激励机制，就可能在尽可能低成本的情况下，强化企业和核心技 术人员的利益机制，并协调两者的利益关系。 1 3 4 激励机制对个人边际收益的影响 如图1 6 ，只要达不到e ，均衡点，食业利润就无法实现最大化。原因就是技术人 员的边际收益在技术后创新活动中迅速递减，在个人利益的驱动下，技术人员个人在 正常情况下是不会继续从事相关技术活动的。 成本 效益 电子科技大学硕士论文 只要没有实现个人利益最大化，那么他们在个人利益的驱动f ，就会继续从事相关技 术活动，那么最终达到 织p ：= m f c ，的企业利润最大化的均衡点毛点就成为可能。 如果能使e 点尽量逼近e 点，这时技术人员的边际收益的递减速度趋于零。可 见，当r a i n ( 局一巨) 时，个人和企业收益可同时达到最大化。 什么力量让a b 走成a 。1 b ，这就是激励机制。这样，当技术研发持续到z 时，技 术人员的边际收益非但没有迅速递减，反而有所上升，实际上增加了技术研发的个人 边际收益，这样便能达到理想的e ，点，实现企业的最佳配置。a 1 b + 就是实施激励后 的个人边际收益的曲线变化。 由此可得，核心技术人员激励机制的理论模型为： m i n ( 岛一e ) 那么，采用何种激励模式来尽量达到m i n ( ：如一巨) ? 以后几章的分析就是这个问 题的展开。玑在简要的指出，达到m i n ( e ：一e ) 的程度不同，实际就是短、中、长期 的激励模式的作用不一，长期期权激励模式能最好的达到m i n ( e 2 一e ) ，中长期股权 激励模式次之，传统的薪酬激励模式则不能达到。 1 4 从企业生命周期看各阶段的激励方式 我们知道，企业在不同的发展阶段，决定企业发展的关键要素不同，与之相对应 的激励方式也会不一样。下面分别说明在高新技术企业的各个发展阶段的特点以及建 议采用的激励方式。 ( 1 ) 在高新技术企业的初创期，前面己提到，这是高新技术企业最关键、最困 难的时期，许多产品还在研发之中，成本很高，销售增长也极为缓慢，产品的技术问 题成为首要问题。企业需要大量的资金和少量必须的核心技术人员，但却不可能支付 高额的现金薪资，建议在这个阶段采用股权、期权等长期激励方式。 ( 2 ) 在高新技术企业的成长期，高新技术产品销量丌始放大，推出的新产品还 有相当缺陷，市场仍在犹豫之中。如有相当成长性资金的投入，结合产品的市场营销 工作，科技效应对社会的影响不久就会使产品销量迅速增长。建议在这个阶段采用股 ur 科技大学硕士论文 权、期权等长期激励和短期薪资激励的均衡。 ( 3 ) 在高新技术企业的成熟期，高新技术产品的市场竞争力加大，高新技术得 到迅速扩散，产品成本不断下降，市场需求不稳定：技术人员在进一步改进产品的同 时，又逐渐推出新的产品淘汰目前的产品。成熟期来得早且持续短，这是高新技术企 业生命周期的特点。一个最典型的例子便是c p u 的市场更新速度，几乎一个季度， i n t e l 公司就会推出一种更高主频的c p u ，且价格往往比目前市场上主流c p u 要低， 这样，迫使原来的c p u 退出市场。试想，其它企业如果跟进的话，风险是可想而知 的。在这个时期，刘企业一般人员米况，基本薪酬和短期报酬结合就可以了：但对核 心技术人员来说，高额的基本薪酬和期权等长期激励方式的结合是必须的。 ( 4 ) 在高新技术企业的衰退期，基本薪酬和短期报酬的简单激励方式应该没有 多少问题：但是，如果这时企业进入又一轮的创业期，即再造期，那么情况同企业的 初创期。唯一不同的是，企业经过了一个周期的发展，已有了一定的利润累计，这时， 核心技术人员的基本薪酬要比第一个初创期高。 我们再看看在企业生命周期的不同阶段，高新技术产品在波士顿矩阵中的位置。 由图1 7 可以看出，高新技术食业处于初创期或成k 初期，高新技术产品也处于 问号和明星象限。只要企、l k 采用的战略得当，有可持续的技术支撑，那么问号可变明 星，叫星可变肥牛。由于肥牛创造的资金超过其所需资金，这就为企业新一轮的产品 研发提供了资金条件，形成一个螺旋上升的过程。 图1 7 不同阶段的高新技术产品与波士顿矩阵 所以，无论问号、明星还是肥牛产品，产品的持续开发与再创新都是不可少的， 这是高新技术企业延续企业生命周期、继续发展的重要战略之一。毫无疑问，担负这 电子科技人学硕上论文 一重任的就是核心技术人员。 核心技术人员在企业发展中是不可或缺的关键因素，尤其在初创期及再造期这两 个企业最困难的时期，核心技术人员更是企业命运发生转折的关键因素。 由于企业的生命周期是一个动态的过程，那么，企业在不同阶段，根据关键目标 有重点地去激励某类人才，这才是企业明智和灵活的做法。也就是说，高新技术企业 在发展过程中其激励机制不应一成不变，而应随企业的发展动态建立起一套有效的激 励模式。 2 传统薪酬激励模式 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。企业薪酬是 指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬。 在传统薪酬体系下，基本工资、年薪、福利、短( 长) 期奖金、额外供应品或服 务构成核心技术人员的收入部分，其中，基本工资、年薪、奖金是其收入的主要部分， 所体现的是他们即期对企业所作的贡献，评定标准主要是依据即期企业的经营业绩 ( 财务指标的增长性、财务指标与企业预定目标的差距、市场占有份额、企业业绩与 同行业竞争性企业业绩的差异等) 和核心技术人员专业业绩( 如技术人员的研发项目、 技术突破、新技术产品的市场情况、上一财年由于关键技术对仓业业绩作出的贡献、 对企业技术的长期战略发展作出的贡献等) 。 如果我们把工资、固定津贴、固定福利、固定奖金等薪酬项目看作保健因素：把 长期奖金、年薪、长期福利、股份、培训等薪酬项目看作激励因素。如果保健因素达 不到核心技术人员的期望值，那么他们会感到不安全，因而士气下降，或者跳槽离开 企业。那么，是不是工资足够高，就能够吸引并留住核心技术人员呢? 由双因素激励 理论可以得出答案，不会。原因是保健因素常常被视为应得的待遇，真正能调动核心 技术人员工作热情的应是激励因素。所以，当工资、奖金在达到一定程度后应注意把 提高核心技术人员的年薪、长期福利等放到首要位置，以此来有效激励核心技术人员。 所以，一个合理的薪酬体系应该兼有两种因素的薪酬项目。它不仅可以使核心技 术人员的经济条件得到不断的改善，也可以成为核心技术人员个人职业生涯成功的一 种标志。它满足核心技术人员低层次的需求，同时还满足其高层次的需求，从而激发 其工作的满足感和成就感，并以更高的热情投入工作。 电了科技大学i i ii ：论文 2 1 传统薪酬激励存在的原因 高新技术企业在成长过程中，由于目标的实现直接关系到企、【k 的生存问题，如何 考核目标的实现是企业短划要解决的问题，加之有限的企业资源，所以薪酬体系设计 1 般都很简单，基本采取月薪、年薪等绝对薪酬激励原则，以方便管理和评估。等到 企业发展到一定阶段，才可能考虑更为复杂的薪酬体系，因此，传统的薪酬激励对初 创高新技术企业是必需的。 对于有专营权或国家垄断性高新技术行业，比如中国电信，由j i 企业业绩不能完 全反映经营者的经营水甲，也直接采用年薪制、超额利润奖励分成、奖励期权或分红 权等传统办法，对员工和经营者进行激励。 另外，对于大型高新技术企、l k 来说，比如，中国工程物理研究院，由于规模很大， 核心技术人员的股份只能占企业总股本很小的比例，如果采用股权激励，效果肯定不 明显，这时也宜采用传统薪酬激励。 2 2 传统薪酬激励的不同类型 在传统薪酬体系f ，基本工资、年薪和年度奖金构成核心技术人员收入的主要成 分，下面分别介绍三个部分。 2 2 1 基本工资 基本工资被视为保健蚓素，具有满足低级需要的能力，具有短期的激励效果。基 本工资的所有者一般以工资作为对个人成就的测量标准，并与他人进行比较。这里， 我们指基本工资一般是指月薪。 期望理论认为：动力( 激励力量) = 效价期望值。这表明，如果将工资作为 强有力的激励力量，那么，员i 就会认为，通过努力就可以成功地得到更多工资报酬。 效价取决于员工的个人价值观、经历、需要以及宏观激励环境。对核心技术人员 而言，由于他们在企业的重要性，由于他们一段时期的财富积累，工资的直接激励效 果对他们来说是不足的。但是，即使工资的经济价值效价很低，核一i l , 技术人员还会为 社会价值( 作为地位和尊重的度量) 而追求高额工资。所以，工资对他们来说又是必 需的。 下面看看基本工资激励的不足： 电子科技大学硕士论文 由于其保健凶素的角色，加之核心技术人员只是为了获得社会的认可才追求基本 工资，可见将基本工资看成对核心技术人员的激励手段未免过于牵强。对他们来说， 工资是缺乏激励的，不利于调动其积极性和创造性，如果高新技术企业只对核心技术 人员使用传统的工资分配体制是不明智的。 再来看，核心技术人员作为一种特殊的人才资本，他们的研发工作是一种高智能 的、持续性的工作。研究工作不可能在一天或一月就能结束，他们所开发的产品所产 生的经济效应也不是一天一月就能体现出来，这一点同一般工人的产量计件是不同 的：何况，工资主要根据核心技术人员的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期 内相对稳定，但企业的业绩逐月都在变动，所以基本的月工资是不能衡量核心技术人 员实际工作成效的，因此工资与企业的业绩没有什么密切关系。 如果企业将核一心技术人员的薪酬只定为基本工资和相关业绩奖励，无其它的利益 来源，那么，他势必只追求短期的利益，从而企业的长期利益将遭到损害。若要使他 为企业的长远发展考虑，就必须采取其它相应的激励手段。 当然，也可对传统工资分配体系进行改进，比如建立技术岗位工资制，合理拉开 核心技术人员与普通技术人员之间的工资差距：对核心技术人员实行业绩工资分配形 式，根据其工作实绩和贡献大小，实施奖励工资分配等等。 所以，核心技术人员的基本工资所得并不是企业收益的分配，仪能看作是对其消 耗掉的智力劳动的价值补偿。因此，单一的基本工资形式是不可能激励核心技术人员 的。 2 2 2 年薪制 以年度为单位，根据经营者的生产经营成果、核心技术人员的技术研发成果，并 用他们所承担的责任、风险来确定其收入，这种形式的工资分配制度称为年薪制。在 高新技术企业中，年薪主要针对企业重要的经营者和核心技术人员。 目前我国已有数万家企业实施了年薪制。据抽样调查，1 9 9 8 年已实行年薪制的 企业经营者占总人数的1 7 5 ，其中，国有企业、集体企业和私营企业所占比例分别 为1 5 2 、2 0 2 和4 1 4 。 年薪般指风险年薪，由基薪和风险收入组成。 uf 科妓大学倾二l 论文 基薪主要根据企业的资产规模、获利能力、行业特征以及核心技术人员以往的业 绩和本身潜在的素质等区j 素决定，一般不跟核心技术人员的实际技术开发成果挂钩， 即无论成果大小，其基薪都固定发放。它体现了对核心技术人员这种人力资源价值的 认可以及在研发过程中实际劳动付出的回报，实际就是前面讲的基本工资。 风险收入，也称为绩效收入，它完全根据核心技术人员的技术研发成果为企业带 来的收益，并按一定比例提取。如果由于技术产品的原因造成企业经营不好，那么这 部分风险收入就可能一点也拿不到：但由于核心技术人员成功地推出新产品，为企业 带来了较好的收益，那么这部分风险收益就可能很高，因此，充满风险的同刚有可能 带来高收益，真正对核心技术人员有诱惑力的也正是这个风险收入部分。 司以看出年薪制这种组合结构，能较好地体现其收入与风险的关系，从而达到较 好的激励与约束作用。 那么，核心技术人员年薪的确切数量如何确定昵? 据有关资料测算，我国工业劳 动力人数每增加l ，生产就增加o7 5 ：而素质好、善于管理的管理人员每增加1 ， 则生产增加1 8 。如果这- - i n 算可靠，那么，我们可将技术核心人员的年薪定为普 通员工年均收入的4 倍左右为宜。 年薪以一年的业绩来考核核心技术人员，在考察时间上比基本月薪长了，但对于 有些技术研发项目来说，一年的时问还是太短，加上大量的费剧支出，新产品经济效 益一般要在若干年后才能体现出来。这样，核心技术人员辛苦一年下来，企业的利润 反而下降了。由于年薪由当期则务指标决定，毫无疑问，核心技术人员的年薪总额也 要下降。 那么，在个人利益的驱动下，核心技术人员就会放弃短期内会给企、i k 财务指标带 来负面影响的技术项目，但实际上这个项目有利于企业的长期发展。这样，核心技术 人员为了实现个人利益最大化，损害了企业的整体利益。 我们从管理经济的角度来说明年薪激励的本质。如图2 - 1 ，坞b 和爿。目为实施年 薪激励后，核心技术人员的个人边际效益。可见，经过这种激励后，e 点的趋近于 e ，点的程度最小，甚至有可能远离e ，点。这种情况下，企业要达至0 利润最大化的均 衡点e 几乎是不可能的。 电子科技大学倾l 论文 成拳 效益 研发的个人边际效益) 边际效益) 技术研发的延续性 图2 - 1 年薪激励效果分析 因为，年薪以一年的业绩来考核核心技术人员，时间上太短，有些项目仅开发就 不止一年，何况新产品试用、调试，以及相关的市场开拓，所以，在刚研发完一种新 产品，经济效益往往要在若干年后才会体现出来。相反，经济收益没有显露之前，更 多的是费用支出。这样，一年下来，企业的当期利润不升反降。那么，最后年薪能拿 多少呢? 核一1 5 , 技术人员当然清楚这一点，他们在个人利益最大化的驱使下，也就会想 办法尽快使m f c r = a 很p 来实现个人利益最大化。比如，可能会放弃短期内会给企 业财务状况带来不利影响但有利于企业长期发展的技术项目。他们也许只满足于对某 些技术的稍加改进，但对整个技术体系的改进作用并不大。虽然a 。鼠也向右上移动， 但幅度很小，e f 点还是远离丘点；甚至有可能在现有的技术水平上停止不前，不再 开发新项目，将现有的但可能很快就会被市场淘汰的技术直接运用于产品，甚至还采 取某些超技术的做法，省掉某些关键但耗成本的工艺，以压缩产品成本，在图中的反 映就是，4 马向左下移动，这样，e 也向左下移动，从时间上和效果上看，个人实 现利润最大化更能超前实现，但爿点离e 点更远了，其短期效应表露无疑。 在年终，由于压缩了成本和相关重要技术开发的开支，本年的直接收益从财务指 标上看提高了，当然高的年薪也拿到了。可是，企业的利益最大化从图中看却远远没 有达到。核心技术人员完全在按个人利益工作，企业的整体利益遭到损害，特别在e 远离e 的情况下更是如此。 可见，年薪激励是一种短期激励的方式。 2 2 3 奖金 奖余来源于企业利润分红的一部分。如果对核心技术人员进行奖励，一般是将其 个人绩效和对企_