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鹰潭供电公司用工制度改革研究 摘要 在当今竞争越来越激烈的市场环境下，人力资源管理在企业中的地位已经 被提高到一个新的高度，人力资源问题也越来越被重视。用工制度作为人力资 源管理的重要一环，直接关系到员工的切身利益，对于企业的竞争力而言往往 起着更直接、更深刻的作用。受各种因素的影响，鹰潭电力公司的用工制度问 题已成为公司走向快速发展过程中的一个“雷区 。如何建立一套“对内具有 公平性、对外具有竞争性 的用工制度，已成为当务之急。本文正是本着这样 的目的，对该公司的用工制度现状进行了介绍和分析，找出了其中存在的问题。 在此基础上，以相关理论为指导，结合鹰潭公司的具体情况对该公司的用工制 度进行了改进，设计了一套符合鹰潭电力公司实际的用工方案，以期解决长期 困扰着鹰潭电力公司的用工问题。同时，通过对鹰潭电力公司案例的分析和新 的用工体系的设计，为类似企业的用工制度建设提供一定的参考。 本文共分为六个部分：第一部分为绪论；第二部分是用工制度理论与现状 综述研究；第三部分是用工制度的国内外比较；第四部分是鹰潭供电公司用工 制度现状分析：第五部分是鹰潭供电公司用工制度的改进策略；第六部分是建 立相关配套辅助措施；最后部分是对新用工制度进行分析总结，并对其推广应 用提出建议。 关键字：用工制度，改进策略，鹰潭电力公司 e m p l o y m e n ts y s t e mr e f o r mr e s e a r c ho f y i n g t a np o w e rs u p p l yc o m p a n y a b s t r a c t i n t o d a y si n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s e ss t a t u sh a sb e e nr a i s e dt oan e wl e v e la n dh u m a n r e s o u r c e si s s u e sa r ei n c r e a s i n g l yt a k e ns e r i o u s l y e m p l o y m e n ta sa ni m p o r t a n tp a r t o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h a ti sd i r e c t l yr e l a t e dt ot h ev i t a li n t e r e s t so ft h e e m p l o y e e s ，f o rt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e so f t e np l a yam o r ed i r e c t a n d p r o f o u n de f f e c t s u b j e c tt oav a r i e t yo ff a c t o r s ，t h ep o w e rs u p p l yc o m p a n yy i n gt a n e m p l o y m e n ts y s t e mh a sb e c o m et h ec o m p a n yi nt h ep r o c e s so fr a p i dd e v e l o p m e n t o fa ”m i n e f i e l d h o wt oc r e a t eas e to f ”f a i r n e s sw i t hi n t e r n a la n de x t e r n a l c o m p e t i t i v e ”l a b o rs y s t e mh a sb e c o m ea nu r g e n tt a s k i nt h i sp a p e r ，s ot h ep u r p o s e o ft h ec o m p a n y se m p l o y m e n ts t a t u so ft h es y s t e ma r ei n t r o d u c e da n da n a l y z e dt o f i n do u tw h i c ho ft h ee x i s t i n gp r o b l e m s o nt h i sb a s i s ，r e l a t e dt ot h et h e o r e t i c a l g u i d a n c ef o rt h ec o m b i n e dc o m p a n yy i n g t a nt h es p e c i f i cc i r c u m s t a n c e s o ft h e c o m p a n y se m p l o y m e n tt oi m p r o v et h es y s t e m ，d e s i g n as e to fy i n gt a np o w e r s u p p l yc o m p a n i e si nl i n ew i t ht h ea c t u a le m p l o y m e n tp r o g r a m s i no r d e rt or e s o l v e t h el o n g t r o t b l e dp o w e rc o m p a n i e sy i n g t a ne m p l o y m e n tp r o b l e m a tt h es a m et i m e ， t h r o u g ht h ep o w e rc o m p a n yy i n g t a nc a s ea n a l y s i sa n dt h en e we m p l o y m e n ts y s t e m d e s i g n e df o rb u s i n e s s e ss i m i l a rt ot h ee m p l o y m e n ts y s t e mt op r o v i d ea r e f e r e n c e t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t os i xp a r t s ：t h ef i r s tp a r ti si n t r o d u c t i o n ；t h es e c o n d p a r ti st h ee m p l o y m e n ts y s t e mo ft h e o r ya n d r e s e a r c hs u m m a r yo ft h es t a t u s ；t h e t h i r dp a r ti st h ee m p l o y m e n ts y s t e ma th o m ea n da b r o a dc o m p a r i s o n ；t h ef o u r t h p a r ti st h a ty i n g t a np o w e rs u p p l yc o m p a n yi sn o wh i r i n gs y s t e ma n a l y s i s ；t h ef i f t h p a r ti st h a ty i n g t a np o w e rs u p p l yc o m p a n yi st oi m p r o v et h es y s t e mo fe m p l o y m e n t s t r a t e g y ；t h es i x t hp a r ti s t h ee s t a b l i s h m e n to fr e l a t e ds u p p o r tm e a s u r e s ；t h el a s t p a r ti st h a tt h en e we m p l o y m e n ti sas u m m a r yo ft h ea n a l y s i ss y s t e m ，a n dp r o m o t e t h eu s eo fi t sr e c o m m e n d a t i o n s k e y w o r d s ：l a b o rs y s t e m ；i m p r o v es t r a t e g y ；y in g t a np o w e rs u p p l yc o m p a n y 插图清单 图4 12 0 0 7 鹰潭供电公司员工学历结构图17 图4 22 0 0 7 鹰潭供电公司员工职称结构图1 8 图5 1 劳务公司、劳动者、接收派遣单位三者关系图2 5 列表清单 表4 12 0 0 5 2 0 0 7 鹰潭供电公司人员学历结构表17 表4 22 0 0 5 2 0 0 7 鹰潭供电公司人员职称结构表1 8 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 金照王些太堂 或其他教育机构的 学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： ? 签字日期：分胂矿年，严月i | 1 日 学位论文使用授权声明 本学位论文作者完全了解 金g 曼王些太堂有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件或磁盘，允许论文被查阅 和借阅。本人授权 金胆王些太堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： ， 签字日期：勿方年，争月日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字日期：p 君年二月，f 日 电话： 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我 的导师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何 学术不端行为，如果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承 担。 急 ： b 辄吵 姑 瑚 炙 唱 讹 泞 雠 签 致谢 在本文从构思到写作完成的过程中，一直受益于老师的详细指导、同学的关 心以及亲人朋友们的关爱。特别是我的导师袁建明副教授的悉心指导。本文从 选题、大纲、编写、成文，都得到了导师的许多方向性的指导和高屋建瓴的宝贵 意见，让我获益良多。在论文的定稿过程中，袁建明老师在繁忙的教学管理工作 中，抽出宝贵的时间对论文进行了逐字逐句的审核，提出了详细的修改意见。 袁建明老师严谨治学的态度，一丝不苟的工作作风，求真务实的学者风范，都 使我终生受益。在此首先向我的导师袁建明副教授致以深深的谢意l 其次，在论文的写作过程中，得到了王文军、吴皇均等同学的帮助，在 此向他们表示诚挚的谢意! 两年多的求学过程中，我的家人尤其是我的妻子一直鼓励我在学习的道路 上不断进取、追求卓越，并且在生活上给予我无微不至的关心照顾，我对他们表 示最衷心的感谢。 作者：马亮 2 0 0 8 年1 0 月2 0 日 第一章绪论 1 1问题的提出 随着世雾经济一体化的加强和科学技术的进步，全球企业的经营方式已由 产品经营、资本经营向智力经营转移，国家之间和企业之间的竞争突出地表现 为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争 优势已成为一种共识。我国经济的振兴和企业国际竞争力的增强，在很大程度 上取决于我们有意识、有计划、有目的地在正确而有效的人力资源政策指导下 开展入力资源管理，将入口资源优势转换为人力资源优势。因此，入力资源管 理研究对于我国社会经济的发展具有十分重要的现实意义。社会经济发展从对 自然资源的依赖向对知识资源依赖转换，快速丽复杂变化的环境下，企业的生 存与发展都要求加强对人的关心与重视，实现入从工具性向目的性转变，将人 视为组织的资源加以管理与开发。 要实现企业改制的精干高效冒标，就必然要对人员的数量、结构以及传统 用工制度进行必要的改革和创新，而这其中的人员妥善安置问题则直接关系改 革改制的稳定性。为此企业应本着改革无情、操作有愤的原则思路，在充分考 虑企业经营发展需要，以及职工个人特点、实际困难的基础上，采取多种科学 合理的方式，推进企业劳动用工工作，多渠道、多形式的妥善安置职工，保证 企监的改革改制在稳定中逐步推进。 国有电力企业用工制度问题，一直是困扰电力企业发展中极为重要的一环。 目前，我国电力企业仍是延续计划经济时裳的耀工体制，企业对于急需的中高 级管理、技能人才难以引进，或者由于体制约束，引进的人才身份不能对等， 同工不同酬，严重的影响了人才积极性的发挥。当前制约国有电力企业创新发 展的因素还很多，但人力资源管理机制的落后、人才资源的稀缺，是最制约企 业发展因素所在。电力企业从总体上看，存在冗员过多，员工能进不易出，人 员素质不太高，人才队伍不强；从结构上看，入力资源专业结构及分布不合理， 年龄结构偏大，出现人才断层的现象；从管理上看，尚未形成较为完善的公开、 公平、竞争、择优的市场化用人机制，+ 缺乏入力资源的战略规划，特别是缺乏 现代化、科学的识别人才和评价员工业绩的方法，影响人才的正确使用。 本文希望通过借鉴其他国家用工制度的先进经验以及结合自身企业的特 点，对匡有企业，尤其是善有电力企业用工制度中存在的闻题按照人力资源理 论的有关设计原则和工具进行合理改进，从而使企业幽国有垄断型向市场竞争 型转交，提高企业的综合竞争簏力，满足企业向区域电网发展昀国标。 1 2 研究目的和意义 传统的观点认为，人事部门是企业的成本中心。人事部门以努力降低企业 的人事管理成本、减少入事管理费用作为自己的核心任务之一。如今，这种观 点已经落伍，国家企业改制、改革过程中，原有的用工制度无法适应市场经济 条件下竞争的要求，必须透过改革按市场规则进行竞争，才畿充分发挥自身的 优势。因此，研究和探索解决国有电力企业用工制度向市场机制转变闯题，对 充分发挥国有电力企业的作用，提高企业竞争力，以及对整个国有企业的深化 改革，处理好改革、发展、稳定之闻的关系均具有积极的意义。 圭。3 研究思路及主要内容 本文第一章阐述研究的目的及对象、方法。通过对人力资源发展的背景描 述，提出2 l 世纪国有企业深化改革的核心内容一一构建现代人力资源管理的用 工制度体系，进而形成了以构筑国企新的竞争优势为研究目的。并简要介绍主 要内容和结构。 第二章进行用工期度静一般理论研究。阐述了用工制度相关的一般理论及 历史发展，通过对用工理论的演变发展，特别是不同理论对组织模式和结构的 研究介绍，结合对有机型、灵活型组织以及管理的能级和弹性原理的研究分析， 为用工制度的创新设计提供理论支撑。接着对我国用工制度的发展变化，当前 用工制度的基本形式与作用特点以及影响企业用工制度的因素进一步分析比 较。提出了企业要从战略高度建立灵敏度高、适应性强、富有创新精神的管理 模式，积极探索用工制度的多样化变革创新。 第三章通过用工制度的匿际比较研究，找出更适应匡有企业震工制度的形 式。 第四章是以鹰潭供电公司用工制度为例，通过进行现状评价及对所存在闯 题进行分析。先简要描述了鹰潭供电公司的发展概况。然后通过对鹰潭供电公 司用工制度发展阶段的概述，特别结合当前国家实施农村电力体制改革的形势， 针对电力企业普遍面临的电工用工闯题徽了现状调查分析。最后在现状调查的 基础上，通过环境分析，及时发现鹰潭供电用工制度所面临的内、外部环境变 化，着重指出在当前国企实旄产权置换、职工身份置换的改革中，国有企业要围 绕建立能上能下的人事制度、能进能出的用工制度、能增能减的分配制度进一 步深化改革。 第五章描述鹰潭供电公司用工制度改进策略。首先提出改进的整体思路、 设计改进的基本原则、步骤和具体做法。然后对实施效果进行了有效的评价。 第六章建立相关配套辅助措施。配套建设科学的绩效考核及薪酬体系，从 而系统地构建起鹰潭供电新型的用工制度。以及设立人才服务中心，落实用工 自主权。从而完善电力企业用工制度，不断推进国有电力企业的健康快速发展。 2 结语部分主要是对新用工制度进行分析总结，并对其推广应用提出建议。 同时为解决全国电力体制改革中普遍存在的用工问题提供了新思路。 1 4 研究对象及方法 用工制度的研究对象是被视为组织中最重要的资源一一人，本文主要研究 国有电力企业的用工制度改革探讨，以及如何进行合理有效的用- r 带w j 度改革来 适应国有电力企业市场化、国际化的进程。 随着用工制度的发展，企业用工开始走向市场化，但由于改革的阶段性、 复杂性，尤其是用工制度研究的对象又是人，必然要考虑到人的复杂性，而对 人的研究必然会涉及到经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、系统学、 计算机科学等多学科的理论基础和研究方法。这种多学科理论和研究方法的交 叉综合研究，不仅对入力资源管理本身的发展具有重大学术意义，而且对各相 关学科的发展也有着重要意义。 本文以经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、系统学、计算机科学 等多学科的理论失基础，一方面检索和查阕了国内外已有的研究成果和有关参 考文献，加以分析整理；另一方面选择以鹰潭电力公司用工制度为研究对象， 进行实证研究，在重点分析和研究鹰潭电力公司的用王制度现状、特征和变化 状况，最后提出改进鹰潭公司用工制度的相关意见和建议，以及实施的相关配 套措施。 企业的用工制度又是入力瓷源管理的重要的一环，本文就是以匡有电力企 业用工制度为研究对象，找出能适应企业面临的战略性挑战的最佳的制度管理 模式。 1 5 研究的创新之处 本文以当前困扰囡企人力资源开发较突出的用工制度闯题为研究对象，本 着理论联系实际，在实践中创新运用与发展理论的原则，采用问题实证分析研 究方法。针对用工制度闻题，自相关理论及实践研究中汇集文献，透过文献研 究进一步进行用工制度的一般性理论研究、历史发展研究。同时对鹰潭供电公 司这样一个典型的国有电力企业的用王制度进行深入调查分析，在定性研究的 基础上，进行了一定的定量分析，结合一定组织诊断程序，找出闯题原因，为 鹰潭供电公司用工制度的变革创新提出新的思路，制定和实施变革方案，对实 旄效果进行分析总结，本文创新之处在于：一是为建立匡企现代人力资源管理 体系，设计了具有多样性、灵活性的用工制度体系。= 是为电力体制改革中普 遍存在的用工闻题提供了新愚路。三是对推动圆有电力企业深化改革、培育完 善劳动力市场具有一定借鉴作用。 第二章用工制度理论与现状综述研究 2 1 用工制度的概念及内涵 用工制度在专业词典中可以看到两种解释，过去计划经济体制下是“国家 对企业、事业、机关、团体等单位招收和使用劳动力所制定的法律、规章和政 策的总称 。而现在是指“企业在使用劳动力势对劳动力进行招收、录用、工作 期限、工作分配等方面所实行的有关制度的总称。从两种相似而又不同的定义 中，可以看出我国经济体制改革的痕迹，首先是主体的不同，计划经济体制下 强调国家力主体，藤市场经济体制中企业用王必须充分的自主，这不仅仅是概 念的转变，也是制度本身的转变。 用工制度中很多的合同关系有其法律内涵，具有法律的效用。用人单位与 劳动者之间建立、变更、终止和解除劳动关系的一种劳动法律制度关系，实质 上是采用什么手段、形式和途径，使劳动者和生产资料结合的制度。用工制度 有以下法律特征： ( 1 ) 用工关系的主体包括两方，一方是劳动者，即工人和职员；另一方是 用人单位，即企监、事业、机关、团体等，个体劳动者或个体经营户也可以成 为用人单位。长期以来，在用工关系主体上，我国多是国家越过企业等用人单 位直接管理职工，用工主体在实质上是国家而不是企业等用人单位，职工本质 上是匿家的职工丽菲企业的职工。随着我国企业用工制度的改革，用工主体逐 渐由国家转换为企业，用工主体之间的关系是企业等用人单位与职工的关系， 也就是说，职工是企业的职工，面不是国家的职工。明确这一点，有利于促进 我国用工制度的改革，对于充分发挥企业自主权，增强企业竞争力，推动经济 体制改革具有重要意义。 ( 2 ) 用i n 度是建立、变更、终止、解除劳动关系的基本制度，它包括职 工的招收、录用、调配、辞职、辞退等内容。 ( 3 ) 用人单位在国家法律、法规规定的范豳内，可以自主地决定用工形式、 用工办法、用工数量、用工时间、用工条件等。 2 2 影响用工制度的基本原因 影响企业用i n 度的因素主要有三个方面： 一是社会环境因素。首先是法律和政策环境。随着我国政府对人力资源管 理的角色变换，特别是3 0 年的经济体制改革已为企业用工制度改革扫清了主要 的外部障碍，对企业内部静人力资源管理提出了薪要求，企业的管理制度必须 对外部体制变革做出回应，从而形成宏观与微观的互动心1 。因此国有企业用工 制度在目前的法律和政策环境下，必须采取积极态度，研究政策、创新制度， 4 由被动改革变为主动改革。其次是社会劳动力市场的发展变化日益促使企业改 革用i n 度，与劳动力市场接轨通过市场来配置企业人力资源成为关系国有企 业用工制度改革成败的关键性因素，解决国企用工“能进能出”的唯一渠道只 有依靠社会劳动力市场，因而我国劳动力市场或人才市场的发育程度将极大地 影响到国企用工制度改革。 社会经济状况如衰退与繁荣、通货膨胀和经济增长，这些因素不仅影响劳 动力的可获性，同时也使企业在用工制度上不断考虑保持和裁员等不同问题。 另外企业所处的地理因素和行业竞争程度，都对企业用工制度有着一定影响。 二是组织本身的因素。首先是组织文化( 企业文化) 和价值观。组织的价 值观集中反映了组织需求，特别是组织对不同成员的需求。与个人一样，组织 也是受需求激励的，一个新的公司生存需求是最突出的，安全需求、发展稳定 性需求是其次的。而一个成熟的企业集团，社会效益、公众形象、战略发展的 需求就成为主要的。不同的组织需求形成了不同的文化、价值观，最终构成不 同的组织准则，使企业用工制度形成了多样化的趋势。其次是组织形态，机械 型组织强调高度统一，其用工制度自然也趋于稳定、一致，有机型、灵活型组 织强调变化，其用工制度必须灵活机动。在多元化的今天，一个大型企业集团 往往拥有不同的组织形态，使用工制度形成兼顾稳定与灵活、统一与多样的复 杂的混合物。 除上述组织因素外，组织的成长阶段、组织的发展领域、组织的发展战略 也在不同程度上影响着用工制度。 三是劳动者的因素。组织由形形色色的个体构成。每个人都在为自己个人 工作和生活的目标而努力。只有组织的某些方面满足了员工的需求并与他的价 值观相容，那么员工才可能留在组织中。有的理论描述员工的“舒服区域，在 这个区域中不同员工感到需求得到满足，能够发挥作用、高效率、被授权并受 到激励等，找到这样的舒服区域员工才会融入组织。因而企业的用工制度必须 考虑劳动者的需求，即个人职业目标是什么? 在现在和将来，我们的组织能对 这些目标满足到什么程度? 一个科学合理的用工制度体系，不仅能使员工不同需求得到满足，而且能 发挥促进员工需求由第一层次( 生理或生存及安全的需求) 向第二层次( 社会 和他人的尊重) 、第三层次( 自尊和自我实现的需求) 转化、提升的激励作用口3 。 2 3 用工制度的一般理论综述 2 3 1 人力资本理论 人力资本理论诞生于2 0 世纪5 0 年代末、6 0 年代初。从诞生之日起，在舒 尔茨、贝克尔等人力资本理论的奠基人和开拓者们的著作中，都对人力资本理 论进行了初步的研究。人力资本理论的主要代表人物，美国著名经济学家舒尔茨 认为入力资本是相对予物质资本或非人力资本而言的，是指体现于人身体上的 知识、能力和健康，可以被用来提供未来收入的一种资本h 1 。2 0 世纪8 0 年代 起，经过罗默、卢卡靳等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新 经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。这时期 的人力资本理论主要集中在人为资本对社会经济增长的作用上。雨后，学者钓 对人力资本投资形式、人力资本投资收益、人力资本投资与收益微观模型、人 力资本与经济增长的关系、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系等进行了 深入的分析和研究。 阑内学者对人力资本理论的研究是从上世纪9 0 年代初开始的，( 丁栋虹 1 9 9 9 ) 放生产力形态焦度，把人力资本分为异质型和圊质型人力资本，前者是指 在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本，后者是指在特定 历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的入力资本瞵3 。( 向恚强2 0 0 2 ) 人力资 本生命周期表现为人力资本存量生命周期和人力资本质量生命周期；它们在不 同经济形态( 农业经济、工业经济和知识经济) 下表现不同的变化规律，即人力 资本存量生命周期上的快速增长期和缓慢增长期的逐渐延长；丽人力资本质量 生命周期则表现为周期的不断缩短哺1 。( 杨柳新2 0 0 3 ) 人力资本理论不仅在经济 学”管理学”教育学和卫生学等学科内褥到了发震，丽且默社会学危度被认为人 力资本既是经济再生产又是社会和文化再生产的主体性载体，包括了人的经济 要素属性”特定的社会属性和文化属性h 1 。 2 3 2 劳资关系理论 研究劳资关系的社会学理论有三种较有代表性的蕊点： ( 1 ) 一元论的劳资关系 认为组织由一群具有单一权力结构、共同价值、兴趣和匿标的人结合而成， 即个人与组织的目标和利益是一致的。在员工和管理层之间，管理部门的智慧 和决策是理性的，管理层的权力是合法的，员工应该服从，并且管理层在决 策时已经充分考虑了员_ i 的剥益。疆1 认为不需要建立工会，即便接受王会也是 把其作为雇主的附属，协助推行雇主的决策。 ( 2 ) 多元论的劳资关系 认为组织是由众多力量均衡的利益相关者组成，任何一方都不占有主导 地位，从而能够实现各种利益在某一点的均衡。多元论的核心思想是民主，劳 资双方的冲突无法解决时就需要诉诸于法律。秘3 认为工会是就业组织的组成部 分，不但不会造成冲突，反而可以平衡员工与管理层的利益和力量。 ( 3 ) 马克愚主义劳资关系 认为劳资关系是资产阶级与无产阶级之间的剥削与被剥削的关系，因而 雇佣的基础是剥削和不平等。组成工会是工人反抗资本主义的不可避免的反应， 6 工人把工会看成是平衡雇主和工人利益的合法化的工具，管理层把工会看作 是用工资来换取他们维持工作秩序的权利n 0 1 。 另外，美国学者邓洛普于1 9 5 8 年提出劳资关系系统模型，n 门试图建立一 个一般理论来解释劳资关系中可能发生的一切现象，认为劳资关系系统是由 一定的行为主体、特定的环境、共享的意识形态以及一系列的管理规则所组成。 考肯( k o c h a n ) 等人在1 9 8 6 年采用一种战略选择的框架解释了美国劳资关系 性质的变化，认为邓洛普提出的劳资关系系统模型不再能够解释当时的现象。 考肯等人提出的劳资关系模型包括三个层次：中间层次是集体谈判和人事政 策；更高的是长期战略和决策；较低的是工作场所和个人组织的关系。雇主、 工会和政府在这三个层次都起作用。有关业务的战略选择通常由高层管理人员 决定，但这些战略选择对中层的劳资关系和人力资源政策与实践以及较低层 次的工作场所的实践有着重要的影响n 劓。 我国学者分别从不同角度对劳资关系理论进行了分析。周长城( 1 9 9 7 ) 则 从社会学的角度把有关劳资关系的理论观点分为三类，即认为雇佣关系基本上 是和谐的，这种和谐只是偶尔被暂时的冲突所中断的所谓一元论观点；认为冲 突是雇佣关系所固有的，但是可以解决的，而且能靠适当的规则网络去控制的 多元论观点；把劳资关系视为资本拥有者和控制者与劳动力出卖者之间的阶级 冲突的马克思主义的观点n 朝。孟令军( 2 0 0 2 ) 劳资关系作为一种社会经济关系， 必然蕴涵和孕生出这些文化因素和文化关系，这种关系与其经济关系是一种 内在的有机联系。纵观西方劳资文化现象的历史走势，我们大致可以看出如下 几个阶段：1 劳资关系的原始朦味阶段；2 劳资关系的启蒙苏醒阶段；3 劳资关 系的自觉理性阶段n4 1 。 李敏、张彤( 2 0 0 2 ) 从经济学的角度介绍了具有代表性的几种理论：一是 马克思的劳资冲突论。二是古典经济学和新古典经济学的自由竞争论。三是劳 动力经济学制度学派的工会作用论。李敏、张彤( 2 0 0 2 ) 还从管理学的角度介 绍了具有代表性的几种理论：在管理学方面，早期的查尔斯巴贝奇提出通过“利 润分享计划 争取工人的合作；费雷德泰罗的科学管理理论认为劳资双方的注 意力不应放在盈余的分配上，而应放在发现和应用科学管理的“自然规律 上 面，通过合作产生最大盈余；梅奥的行为科学理论则强调工人士气等因素对企 业效率的影响，揭示了劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致，与此对应的 冲突管理对策也应多样化u 引。 徐辉，王忠郴( 2 0 0 8 ) 基于和谐理论对劳资冲突的“萌发、酝酿和爆发三 个阶段进行了论述，并构建了劳资关系协调预警机制，从而为劳资关系的和谐 管理提供了理论依据，对于有效减少劳资争议，避免劳资双方矛盾激化，维护 社会稳定与和谐具有重要意义n 引。 2 3 3 本文基于的理论原理 本文主要是依据两个管理学中的基本原理，并结合权变管理理论来研究探 索电力企业静用工制度。 第一个原理是能级原理，即在管理系统中，通过建立一系列合理有序的能 级，使管理内容动态地处于相应能级的理论。能级原理的核心是承认任何管理 系统包括机构、入都具有能量，对不同的能级应建立不同的秩序、不同的规范、 不同的标准，有效的管理不是拉平或消除差别，而是对应合理的能级给予适当 的均衡。能级原理要求：( 1 ) 能级的确定必须保证管理结构的稳定性。而稳定 的管理结构是正三角形，一般分为经营层、管理层、执行层和操作层，人数由 上至下越来越多，能量自下丽上越来越大。( 2 ) 对不同能级应授予不网的责任 权力、物质利益和精神荣誉。( 3 ) 各类能级必须动态地对应。根据每个人的能 量变化，及时调整工作职责和岗位，做到才职楣称，能级相符。 第二个原理是弹性原理，这是使管理保持充分的弹性，保持一定宽容度和 可塑性，以适应事物可能的变化，实现动态管理的理论。强调管理的对象是活 跃、多变的人的社会活动，不可能用一成不变的管理方法去解决。管理是行为 的科学，有后果问题，由于管理因素多，变化大，所以一开始就要保持可调节 的弹性，以应付不断变化的情况。 第三个为权变理论，权变管理理论力图研究组织各子系统内部和子系统之 间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系。强调在管理中要根据组 织所处的内、矫部条件随机藤变，针对不同的舆体条件寻求不同的最合适的管 理模式、方案或方法。强调的是随时间、空间的推移逐渐发展进化的思维，而 不是僵纯的、定义好的规则。所以无论是本世纪初基予靠经济人 假设的泰罗 的科学管理，3 0 年代后基于“社会人 假设的梅奥等人的行为管理，5 0 年代基 于“自我实现的人”假设的马期洛等人的人本管理，以及8 0 年代以来出现的现 代文化管理，强调超越自我的企业文化和企业形象，以及当前创建“学习型组 织 、“知识型员工 的新观念。都没有绝对的适用性，借鉴不同理论的优势， 结合自身企业的现状，都将给我们进行用王制度的创新设计提供深厚的理论投 基n ”。 2 4研究用工制度的必要性 著名经济学家舒尔茨认为企业对人力资本及人的知识、能力、健康等方面 的投资收益率透远高于对传统物质资本的投资收益率。国民经济生产净值的增 长中只有一半来自于劳动时间和传统物质资本的增加，每个劳动小时所得的增 加只有八分之一来鲁于新增加的资本，其余全部来自于入力资源的投资。 另外，根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本规模、产品等虽然也能 为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易为企业竞争对手模仿，而人力资 8 源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿的、难以交易的特定的赘源和能 力是保持企业竞争优势的源泉。研究人力资源中用工制度的意义，概括起来大 致有以下几方面： 2 4 1 创造价值 在传统的人事管理制度下，人力资源管理者实现鑫身价值的唯一方法就是 降低公司的人力成本。但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效 的降低为代价的，更为重要的是传统的人事管理并没有认识到入力资源比一般 资源有更高的投资收益率。在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发 挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，如果企业能够以某些方法促使员工 发挥他们的潜力，便可以得至l 离于所花费成本的回报。而人力资源管理制度可 以通过团队、工作轮换和质量圈等组织形式，鼓励员工改善工作绩效，进而影 响整个公司的绩效。良好的人力资源制度可以提高员工的满意度、参与度，从 而有效地降低员工的流动率、劳资纠纷、提高员工的生产力。而员工生产力的 提高和流动率的降低可以有效提高产晶和服务的质量及顾客满意度，最终提高 公司的绩效。 2 。4 。2 实现组织匿标 人力资源管理旨在研究组织内人力资源的吸收、选拔、培训、使用、激励 等客观规律和具体方法。现代管理理论认为人力资源管理，就是指运用现代化 的科学方法，对与一定物力相结合的入力进行合理的培训、组织和调配，使入 力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调，充分发挥入的主观能动性，使入尽其才，事得其入，人事相宣， 以实现组织目标。 2 4 3 促进企业和谐 人力资源管理者通过关注员工的需求、倾听员工的呼声来促进员工整体满 意度的提高。随着对员工的要求越来越高，入力资源管理者担当员工的代表。 通过寻找和实施一些方法，建立员工对企业的忠诚感，帮助员工和公司之间心 理契约的达戒。放恧帮动员工为公司更好地做啦贡献，达到自己为公司创造价 值的目的。 2 4 4 推进组织变革 在转型的组织中，最关键和最困难的是如何处理公司人事事务。企业不仅 要妥善墟安排老员工，更重要的是为来来每一个关键的岗位找到合适的入选。 公司不仅要为企业进行一系列的人事与组织结构的变动，更重要的是从企业的 远景规划出发，将大家调动起来，积极支持公司的变革。人力资源管理者通过 9 帮助确定一个推进变化的流程，为直线管理人员提供一个关于管理变化技巧、 系统分析技术、组织变革、人员变革的咨询，推进公司的变革，实现自己作为 变革推进者的角色。 2 4 5 增强企业竞争力 在体制的转型中最深刻的变革是人的变革，改变原有计划经济下的用工制 度，建立适应市场化运作的用工平台被认为这是一个很难解决的问题，不改变 计划经济下的用工制度，就根本上难以实现人员能进能出，能上能下的基本机 制，不合格人员没有退出机制，企业的人员就还不是人力资源，这样对于员工 的心理，企业的文化氛围，都将造成直接长期的影响，而这种影响，将会影响 企业竞争力，对于大中型国有企业，特别是要成为世界一流的企业来说，发掘 和培养组织需要的人才，作到人尽其才，人尽其职，吸引和保留优秀人才，保 证企业长期人员竞争力n8 1 。 1 0 第三章用工制度的国内外比较 3 1 国际社会的用工制度 国外经济学家认为，西方工业化是”三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人 力资源管理，更是企业发展的巨大动力。国外人力资源管理方式主要有三种： 第一种是”抽屉式”管理( 西方企业采用) 在现代管理中，它也叫做”职务分析”。”抽屉式”管理是一种通俗形象的管 理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规 范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利 相互结合。 企业进行”抽屉式”管理有五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组 成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围 绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写”职务说 明”、”职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考 核制度与奖罚制度相结合。 第二种是“危机式 管理( 美国企业) 美国企业界认为，如果以为经营者不能很好的与员工沟通，不能向他的员 工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。 美国技术公司总裁威廉? 伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业 正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董 事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些 企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道， 如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日 就会来临。 第三种“和拢式”管理( 日本企业) “和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和 谐。具体特点是： ( 1 ) 既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，”我就是 公司”是”和拢式”管理中的一句响亮口号。 ( 2 ) 自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。 ( 3 ) 波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。 ( 4 ) 相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺 点变成另一种情况下的优点。 ( 5 ) 个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个 体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。 ( 6 ) 韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们 的内驱力和自豪感。 按照人力资源管理方式的不同，囡外用工制度主要分为日系和欧美系两种 方式： 一是日本的终身雇佣制u 们 圜本自明治维薪以来，引进、吸收欧美企业管理方式，形成具有隧本特点 的企业管理方式。其特点可概括为一个“和字和三个“支柱 。“和 指日本 的企业重视和谐一致，团结协作。“三个支柱”作为“和”思想的具体化，是日 本企业所普遍推行的“终身雇佣制静、“年功序列制和“参与制1 。霸本企业 奉行集团主义经营思想，把企业视为一个有机的共同体，提倡“共同参与 ，把 企业视为大家庭，企业中的每个人都是家族的一员，其中最高经营者被视为掰家 长”，一般职工被比为大家族的成员。这种终身雇佣制度把职工个人的命运同企 业的经营状况挂在一起，不仅重视高级经营专家和上层领导骨于的作用，而且 重视调动每个成员的积极性，重视激发每个集体的创造性，使日本企业实现以 人的“自动化为特点的现代管理。 与我国霾定工制不同的是，墨本大企业对职工考核要求是非常严格的，在 企业内部优胜劣汰，竞争激烈，如果员工不努力工作，虽然不会被解雇，但职 位和工资就无法晋升，甚至会降低，故冒本终身雇佣制在调动员工积极性上远 优于我国的固定工制。但它的弊端也是显而易见的，当环境变化，特别是经济 不景气时，企业内部富余人员急剧增多，成为企业的沉重包袱，能进不能出仍 然是优化人力瓷源配置的根本障碍。 二是劳动合同制 劳动合圊制是欧美等国企业采用的用工制度，劳动合同是劳动者和劳动用 工单位或用工个人订立的有关劳动权利和劳动义务的协议，它的建立使劳动关 系法律化、契约化、规范化。按照劳动合同，劳动者向用工者提供劳务，并服 从其指挥和安排，用工者应保护劳动者生命和健康并支付劳动报酬。作为以劳 动合同为基本形式的一种用工制度，劳动合同制建立了一种能进能出的人力资 源优化配置模式。僵从实践经验来看，也有一些弊端：( 王) 合同翅利益 构成 企业压力，迫使企业在某些方面迎合员工的短期利益。( 2 ) 与终生雇佣相比， 纯粹的契约关系使员工对企业的依附感降低，对企业的感情曰趋疏远。( 3 ) 人 际协作关系受到影响，“各行其是，各负其责挣被绝对化。( 4 ) 劳资纠纷增多， 员工对企业的生产经营状况不太关心而关注个人利益。( 5 ) 员工对契约期限的 不同期望，导致对岗位适应技能要求有不同的看法，一定程度影响到员工队伍 素质的提高。 3 2 国内用工制度分析 国内用工制度与国外用工制度相比较，大致经历了三个发展阶段，具体内 容如下： 3 2 1 建国前期阶段 该阶段企业雇佣职工基本上采用直接雇佣制和间接雇佣制两大类。直接雇 佣制一般由工厂企业直接招用工人，与工人发生直接劳资关系，用工形式有长 期工、临时工和季节工等。间接雇佣制是由包工头承担劳动任务的一种用工形 式，企业一般不与工人直接发生劳资关系。 3 2 2 建国初期阶段 该阶段我国政府对原有劳动用- f $ , j 度进行整顿改革，在国营企业、私营企 业逐步形成了固定工制度为主，临时工、季节工为辅的用工制度格局。1 9 5 7 年 4 月以后，鉴于固定工能进不能出，难以适应经济的发展和变化，提出“多用 临时工、少用固定工 ，提出临时工、合同工同固定工一样，都是正式工，提 倡实行两种用工制度。 3 2 3 改革开放以后阶段 改革开放以来，我国政府开始进行了用工制度的科学改革，在部分国营企 业进行了试点整顿。其中，1 9 8 4 年9 月起，企业从社会上新招收的工人全部实 行合同制。1 9 8 5 年实施范围扩大到城镇集体所有制企业。1 9 8 6 年起，按照中共 中央国务院的决定，完善了劳动合同制的办法。1 9 9 5 年随着劳动法的颁布， 国家逐步退出主体地位，进一步落实企业用工自主权，开始全面实施“全员劳 动合同制 并进行了相应的改革，政府的配套政策、法律法规逐步完善，企业 用工制度开始多样化、灵活化，实施了一系列劳动人事分配制度改革，将竞争 机制引人企业内部，如：劳动组合、择优上岗、干部聘任制、对企业富余人员 实行内部消化安置等等。 随着我国经济的快速发展以及对外开放的不断加强，在人力资源管理和用 工方面面临着许多新的问题、新的挑战。因此，2 0 0 8 年新的劳动法应运而生。 新的劳动法颁布实施的意义如下： ( 1 ) 新的劳动法为劳资双方提供了一个互信平台 全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有 6 0 以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1 年 之内。对于企业来说互相不信任的劳动市场是大忌，劳动合同短期化，会使劳 动者缺乏职业稳定感，造成企业、职工缺乏互信，使劳动关系不稳定。这种