（工商管理专业论文）黄山市王马电源有限公司管理类员工绩效考核方案设计.pdf

原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：邋日期：丝! 1 年上月笪日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：丝导师签名整日期：逊年旦月竺日 摘要 绩效考核是企业管理方法中不可或缺的一种，是衡量生产力运用 生产资料产生绩效结果的重要方法，同时，也是企业人力资源管理的 重要组成部分。随着企业日益成为国民经济的重要组成部分，企业之 间的竞争日益加剧，用绩效考核的方法，来清楚的辨别企业经营管理 过程中，每个员工对于企业的贡献度以及彰显背后的绩效改进点，将 对提升企业的软实力，增强企业的竞争优势起到重要的作用。 白1 9 8 3 年我国第一部劳动法教科书出版，至i 2 0 1l g j f f - - ，短短将近3 0 年的时间以来，人力资源管理已经从传统的劳动人事管理，演变成了 较为系统化的专业管理领域，在西方人力资源管理理论的熏陶下，国 人对人力资源管理特别是绩效考核一块的著作如雨后春笋。绩效考核 也成为了众多企业腿们特别关心和追捧的一个话题。管理界与学术 界的研究成果也非常丰富。但对于运用绩效考核方法，结合中国国情 在中国企业特别是中小企业中的具体运用成果研究的较少。 鉴于此，本文在充分学习各种绩效考核相关理论的基础上，重点 研究了国外一些著名的绩效理论和常用的考核方法，从王马电源公司 实际情况出发，综合王马电源公司的现有考核机制的弊端、员工结构、 企业发展文化等各方面因素，用例证的形式，探求王马电源管理类员 工绩效考核的可行性、研究和设计王马电源公司管理类员工的绩效考 核方案。希望通过此方案的设计和实施，来充分调动王马电源公司管 理类员工的工作积极性，相对的消除考核中带来的不必要的管理隐 患，降低管理类人才的流失率，吸引更多的管理类人才加盟王马，以 发扬王马永续经营的企业理念。 关键词：绩效考核；方案设计；王马电源 a bs t r a c t a so n ei n d i s p e n s a b l ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tm e t h o d ，p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ti sa l li m p o r t a n tw a yi nm e a s u r i n gt h ep e r f o r m a n c eo m c o m e t h a tb r o u g h tb yh o w p r o d u c t i v ef o r c e sh a n d l et h em e a n so fp r o d u c t i o n a n di ti sa l s oa l l i m p o r t a n tp a r t o fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t a se n t e r p r i s e sb e c o m ea ni m p o r t a n tp a r to fn a t i o n a l e c o n o m yg r a d u a l l ya n dc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sg r o w i n g ，u s i n g p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tt oi d e n t i f ye v e r ye m p l o y e e sc o n t r i b u t i o nt ot h e e n t e r p r i s ea n dt h ei m p r o v e m e n t sb e h i n d i t d u r i n g t h e p r o c e s s o f c o m p a n ym a n a g e m e n tw i l lg r e a t l yh e l pi m p r o v ee n t e r p r i s e ss o rp o w e r a n de n h a n c ei t sc o m p e t i t i v es u p e r i o r i t y f r o m19 8 3w h e nt h ef i r s tl a b o rl a wt e x t b o o k sp u b l i s h e dt o2 011 ， d u r i n gt h es h o r t30y e a r s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a st u r n e di n t o r e l a t i v e l ys y s t e m i cp r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n tf r o mt r a d i t i o n a ll a b o r p e r s o n n e lm a n a g e m e n t u n d e rt h ei n f l u e n c eo fw e s t e r nh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r y ， b o o k sa b o u th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， e s p e c i a l l yp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t s p r i n gu p l i k em u s l l r o o m s m o r e o v e r ，p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tb e c o m e s ah o tt o p i ct h a te n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e sc a r em u c ha b o u t m a n a g e m e n tc i r c l e sa n da c a d e m i c c i r c l e sa l s oo b t a i ng r e a ta c h i e v e m e n t s h o w e v e r ，a sf o rt h eu s eo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s ，t h e r ea r es e l d o mr e s e a r c h e sa b o u ti t s c o n c r e t e a p p l i c a t i o n i nc h i n e s e e n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l y s m e s ， c o m b i n e dw i t hc h i n a sn a t i o n a lc o n d i t i o n s c o n s i d e r i n gt h i s ， b a s e do nl e a r n i n ga l lk i n d so ft h e o r i e sr e l a t e d t o p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h i se s s a ym a i n l ys t u d i e ss o m ef a m o u s p e r f o r m a n c et h e o r i e sa n dc o m m o n l yu s e de v a l u a t i o nm e t h o d s ；s t a r t s f r o mt h ea c t u a ls i t u a t i o no fw a n g m ae l e c t r i cp o w e r c o m p a n y s y n t h e s i z e st h ew e a kp o i n t so fp r e s e n te v a l u a t i o ns y s t e m ，s t a f f m g s t r u c t u r e ， e n t e r p r i s e c u l t u r ed e v e l o p m e n ta n do t h e rf a c t o r s ；u s e s e x a m p l ee x p l a n a t i o n t o e x p l o r e t h e f e a s i b i l i t y o f p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ta b o u tw a n g m a sp o w e rm a n a g e m e n t e m p l o y e e s ，s t u d ya n d d e s i g ni t sm a n a g e m e n te m p l o y e e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns c h e m e w e i i h o p et h a tb yd e s i g n i n ga n dc a r r y i n go u tt h i ss c h e m e ，t h em a n a g e m e n t e m p l o y e e sc a ng i v e f u l l p l a y t ot h e i ri n i t i a t i v e ，e l i m i n a t et h e u n n e c e s s a r ym a n a g e m e n th i d d e nt r o u b l e so fe v a l u a t i o n ， r e d u c et h e d r a i n i n gr a t eo fm a n a g e m e n tt a l e n t sa n da t t r a c tm o r em a n a g e m e n t t a l e n t st o io i nw 抽g r n a ，s oa st oc a r r yf o r w a r dt h es u s t a i n a b l e m a n a g e m e n tb u s i n e s sp h i l o s o p h yo fw a n g m a k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ；s c h e m ed e s i g n ；w a n g m a e l e c t r i cp o w e r i i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 目录i 第一章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 选题意义2 1 3 国内外企业绩效管理及研究现状。3 1 3 1 国外研究现状3 1 3 2 国内研究现状7 1 4 本文研究方法、思路和框架结构9 第二章企业绩效考核相关理论概述1 1 2 1 绩效考核理论概述1 1 2 1 1 马斯洛需求层次理论1 1 2 1 2 麦克利兰成就激励理论1 2 2 1 3 赫茨伯格双因素理论1 3 2 1 4 权变理论1 4 2 2 绩效考核方法概述1 4 2 2 13 6 0 度考核法14 2 2 2k p i 考核法1 5 2 2 3 o 考核法15 2 2 4b s c 考核法1 6 第三章王马电源建立管理类员工绩效考核的必要性与可行性分析1 7 3 1 王马电源发展历史及概况1 7 3 1 1 历史沿革1 7 3 1 2 王马电源公司概况1 7 3 1 3 王马电源管理类员工构成情况1 8 3 2 王马电源现行绩效考核现状诊断2 0 3 2 1 现行绩效考核制度的要点2 0 3 2 2 现行绩效考核制度的弊端及原因分析2 2 3 3 建立管理类员工绩效考核制度的必要性分析2 5 3 4 建立管理类绩效考核制度的可行性分析2 5 第四章王马电源管理类员工绩效考核模式设计2 8 4 1 管理类员工绩效考核方案设计的目的、方法、原则以及理论依据2 8 4 1 1 绩效考核方案的设计目的2 8 4 1 2 绩效考核方案设计的方法、原则和理论依据2 9 4 2 王马电源管理类员工绩效考核方法的设计3 0 4 2 1 员工绩效指标的分解3 0 4 2 2 员工绩效指标设计4 1 4 2 3 员工绩效考核规则设计4 2 4 2 4 员工绩效考核数据采集设计4 6 4 2 5 管理类员工年度能力测评5 1 4 3 王马电源管理类员工考核结果的沟通与运用5 1 4 3 1 绩效面谈与沟通5 2 4 3 2 绩效考核运用5 6 4 3 3 能力测评结果的运用5 8 4 3 4 绩效考核与能力测评的综合运用5 9 4 4 考核方案的合理性与可操作性评价6 5 第五章方案实施前准备及预期评价6 7 5 1 方案实施前准备6 7 5 1 1 方案实施的流程6 7 5 1 2 方案实施的步骤和措施6 8 5 一方案实施预期评价6 9 第六章结论7 1 参考文献7 3 附录7 7 附录1 ：王马电源现行绩效考核制度调查问卷7 8 附录2 ：王马电源公司年度业绩审核表7 9 附录3 ：总经理绩效指标半年度调整表8 0 附录4 ：王马电源() 年度管理类员工能力3 6 0 度测评表8 1 附录5 ：王马电源基层管理类员工绩效面谈记录表8 2 致i 射8 3 硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 随着全球经济发展的日益繁荣，能源的消耗日益增大，全球一次能源( 不 可再生能源) 的供应不断呈现紧张态势，一次能源使用带来的环境污染问题也 受到了各个国家和地区的高度关注，为此，二次清洁能源( 可重复使用的，无 使用污染的能源) 产业应运而生。作为二次能源产业的一个细分，电动自行车 用铅酸电池产业作为一个新兴产业，已逐步成为二次能源产业的重要组成部分。 电动自行车用铅酸电池产业( 以下简称铅酸电池产业，全文同) 发展时间 不长，大部分企业尚处于市场的进入期、初创期或快速发展期，这就导致了大 部分铅酸电池企业没有更长的积累和沉淀，原始积累和管理经验尚在摸索阶段， 企业管理体系很难有效支撑经营目标的实现；同时，国内和国外的其他行业大 型企业在稳固原有行业的同时，多元化发展的战略让其他行业大型企业与铅酸 电池行业的企业同台竞争，更让铅酸电池企业倍感压力；其次，新兴行业以及 细分市场的可观利润让很多跟随者不断进入市场，让许多铅酸电池企业陷入了 类似“价格战”、“仿造战”等恶性竞争的圈内，导致销售利润越来越薄；企业 间的竞争逐步的从宏观的外部市场竞争转移到微观的内部管理绩效的竞争，“比 响应、比成本、比服务”等软实力比拼已成为电池行业的新的竞争方向，此时， 如何打造自己的管理核心技术，增强企业的管理绩效，确保电池产业在新的一 轮软实力竞争中能够生存下去，已经成为铅酸电池企业的头等大事，重中之重。 而在电池制造业的日常运营过程中，生产技术相对简单，对一线劳动力的 要求也不是很高，入门门槛较低，但为了确保在新一轮软实力竞争的环境下能 够生存和发展，企业必须要提高管理效率，提升管理绩效，而在这其中，管理 类员工绩效的好与坏，直接关系到企业竞争的成败。建立健全一套行之有效的 管理类员工的绩效考核方案，也成为电池行业大部分企业要面对的一个关键的 管理课题。 黄山市王马电源有限公司( 一下简称王马) 于1 9 9 5 年成立，现已经成为员 工3 千多名，拥有三个事业部( 铅酸、锂材、锂电) 在全国有1 0 0 多个分公司 和业务代表处的国家级高新科技企业和国家火炬计划企业。这些成绩的取得， 一方面的王马人的辛勤努力，更多的是搭上了行业的顺风船。而在现在的竞争 环境中，顺风船已经不在有，王马人必须靠自己的核心管理能力来强壮自身， 硕士学位论文 第一章绪论 应对来自全方位的竞争，在此期间，建立一套行之有效的管理类员工绩效考核 方案，将能解决如何衡量管理类员工绩效，提升管理类员工工作积极性，为加 强企业竞争软实力做出贡献。 1 2 选题意义 从社会角度看，随着有中国特色的社会主义市场经济的快速发展，各行各 业出现欣欣向荣的景象，在这个工业化进程中，劳动者与企业之间的矛盾是当 前企业面临的重要问题，这也给社会稳定带来了不利的影响，虽然很多企业已 经逐步重视并开始解决，但劳资矛盾的情势依然严重，对社会稳定，打造和谐 社会造成了一定的影响，通过建立符合劳资双方心里预期以及客观评价基础上 的考核机制，将明确劳资双方的分配和报酬机制，融洽劳动关系，促进社会的 和谐与稳定。 从企业角度看，管理类员工的绩效对公司的整体目标的实现有着决定性的 影响，管理类员工作为企业的中流砥柱，一方面是作为企业整体目标的分解人， 一方面是基层员工的目标的制定人，衡量管理类员工的绩效，可以在过程中确 保企业目标的执行不被偏离；同时，管理类员工进行绩效考核，根据绩效考核 的结果差异化付酬，这样，形成了人才竞争机制，能够帮助企业留下最合适的 人才，为企业软实力建设提供人才保障；再则，通过管理类员工的绩效考核， 让管理类员工明确自身的贡献度，对于形成和谐的投资者与管理者之间的信托 责任文化，有着积极的推动作用。 从员工角度看，通过绩效考核，可以衡量出管理类员工对于达成企业目标 的贡献度，分清哪些行为是有绩效的，哪些是无绩效乃至负绩效的，这样，员 工就会从自身找原因，从而在绩效考核的过程中，提升自身对于完成目标的能 力，从而提升自身的素质，增强自身的职业竞争力；其次，通过绩效考核，让 管理类员工清楚自身在履行企业信托责任过程中所起到的作用，明白自身定位。 综上所述，通过深入的对管理人员绩效考核进行研究和讨论，建立健全企 业绩效考核相关制度，结合国内外绩效考核相关理论，依照企业实际情况从人 力资源目标达成与分配的角度出发，设计出科学合理的管理类绩效考核方案， 对于解决员工贡献度难以衡量、提升自身素质问题、企业有效确保经营目标不 偏题、打造人才竞争机制以及缓解企业劳资矛盾促进社会和谐、稳定都具有重 要意义。王马电源作为一个快速发展型的民营企业，在发展的过程中，应当不 断完善科学、合理的绩效考核制度。建立管理类员工绩效考核制度，不仅可以 2 硕士学位论文 第一章绪论 和谐企业劳动关系，而且还能帮助企业不断优化可持续发展的管理平台，解决 企业管理过程中存在的报酬机制不具有激励性，公平性，员工技能提升平台缺 失等问题，本人正是基于这一方面的考虑，从人力资源管理绩效考核的角度， 设计出符合王马公司实际要求的管理类员工绩效考核方案，为王马电源人力资 源管理工作提供依据和参考，以促进王马电源管理水平逐步提升。 1 3 国内外企业绩效管理及研究现状 在社会工业化进程中，企业成为了社会经济的主导力量，而管理成为决定 企业发展成败的关键，如何提升人特别是管理人员的工作积极性，创造一种科 学的激励机制，明确企业与双方的分配机制，已成为国内外管理界、学术界重 点关注的问题，在此期间，很多研究机构、学者、高校和企业做了大量的尝试： 1 3 1 国外研究现状 伴随着二战之后的经济复苏，做为经济的微观构成单元公司已经成为 现今世界上主要的经济构成力量，企业的绩效管理也成为了一个经典而不断变 化的研究主题，近4 0 年来，西方学者将注意力更多的转向了绩效管理领域的几 个重要支撑部分：企业经营目标研究、员- v , o 理行为对绩效的影响、绩效考核 方法的研究，沟通对绩效的影响等方面，逐步将重点放在组织目标实现与雇员 行为的关系的研究上，也就是说在朝着微观的企业内部管理和宏观的企业战略 目标达成两个方向延伸。值得注意的是，对于支撑目标达成的研究经历了很长 时间，虽然可能因为各种因素的影响而有所创新，但都没有偏离企业发展和管 理的基本规律，下面对4 个热点主题做进一步研究分析。 1 、企业经营目标的研究，国外文献在此主题的研究大致有以下三个方面 第一，企业经营战略的研究。钱德勒出版了战略与结构：工业企业史 的考证一书，首开企业战略问题研究的先河【l 】。钱德勒在这本著作中， 充分分析了环境、战略和组织之间的相互关系，提出了“结构追随战略” 的论点。他认为，企业经营战略应当适应环境满足市场需求，而组织结 构又必须适应企业战略，随着战略的变化而变化【2 j 。 第二，企业经营计划的研究，安索夫( 1 9 6 5 ) 的公司战略一书中首 次提出了“企业战略”这一概念，并将战略定义为“一个组织打算如何去 实现其目标和使命，包括各种方案的拟定和评价，以及最终将要实施的方 案”。“战略”一词随后成为管理学中的一个重要术语，在理论和实践中得 硕士学位论文 第一章绪论 到了广泛的运用例。 第三，战略目标分解的研究，平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ) ，源自哈 佛大学教授r o b e r tk a p l a n 与诺朗顿研究院( n o l a nn o r t o ni n s t i t u t e ) 的执行长d a v i d n o r t o n ( 1 9 9 0 ) 所从事的“未来组织绩效衡量方法”一种绩效评价体系，就是 通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动 的因果关系来展现组织发展的战略运行轨迹，进而打造并建立从绩效考核 层面到绩效改进层面，从组织的战略实施层面到组织的战略修正层面的目 标管理过程1 4 j 。 2 、员工心理及行为对绩效的影响，此类研究可分为两个方面： 第一，员工心理对绩效的影响，闵斯特伯格( h u g om u n s t e r b e r g ) 1 8 9 2 年在哈 佛大学建立了从事工业心理学研究的实验室，为后来工业心理学运动奠定了基 础【5 1 。1 9 1 2 年他出版了心理学与经济生活一书( 后更名为心理学与工业 效率) 。该书主要包括三大部分：首先，“最最适合的人”。研究工作对人们的 要求，鉴别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理品质。其次，“最最适 合的工作”。试图确定在什么样的“心理条件”下才能从每个人那里获得最大的、 最令人满意的产量。再次，“最最理想的效果 。研究对人的需要施加符合实业 利益的影响的必要性【5 】。 第二，员工动作行为对绩效的影响，1 9 2 7 年至1 9 3 2 年，以哈佛大学的著名 心理学家梅约( e l t o nm a y o ) 为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑 工厂进行了一系列的实验 7 1 。实际上，霍桑实验是从1 9 2 4 年开始的。当时霍桑 开始时曾设想灯光的明暗会对劳动生产率发生很大影响，但是实验结果并未证 明原来的设想，似乎照明对劳动生产率并无影响，但又不能解释原因何在。随 后邀请梅约教授进驻霍桑工厂。梅约等人经过5 年的研究，得出结论。梅约的 实验和观察表明，职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素， 决定于职工与管理人员以职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境( 照 明等) 、物质刺激只有次要意义。在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把 工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意 人际关系的因素。这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用【8 】。 3 、绩效考核方法的研究，该主题可以分为两个方面： 第一，指标设计，比如k p i ，其原理来自著名的二八原则，该原理是由意 大利经济学家帕累托提出的，k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) 意思为关键绩 效指标【9 j ，k p i 是通过对组织内部流程的了解，并建立在内部各项流程关键节 点管控的基础上，通过关键节点参数的目标值的设计，以及相关考核配套体系， 4 硕士学位论文 第一章绪论 如权重体系，数据采集体系，计算规则体系的配套而形成的一种量化的考核方 法，这种考核方法是对企业过程管理关键环节的一种提炼与归纳【1 0 】。其中，每 个流程的关键节点就是一个关键的绩效领域，每个绩效领域又包含了几个关键 业绩指标，通过对关键流程节点，关键绩效领域以及关键指标的设置，从而把 企业经营的目标分解为具有可操作性，可衡量的工作目标，在这个过程中，确 定明确而可量化的指标体系是关键【1 1 1 。 又如m b o ，我们所熟知的目标管理，来自于美国管理学家德鲁克的经典 论断，是管理学大师德鲁克( 1 9 5 4 ) 开创其研究的，现在广泛地运用于各个机 构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。它主要通过绩效目标 的设定，到确定完成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间 存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到目标管 理循环【1 2 1 。再如，根据企业自身实际情况研发的考核方法，如a b c 公司采用 的是将员工的岗位技能、工作业绩与薪酬激励方案相关联的绩效考核方式，其 他研究包括3 6 0 度，e v a ，b s c 等等方法【l 3 | 。 第二，对于绩效评估的研究，比如亨特( 1 9 8 3 ) 在基于对4 个军队研究和 1 0 个民间研究的相关数据的通径分析【1 4 1 ，提出了下级的一般心理能力( 认知能 力测试) 、职务知识( 对事情、原理等的书面测试) 、工作样本绩效( 重要工 作任务的模拟测试) 三者影响职务绩效的上级评估( 行为定位评定量表) 的因 果模型。该模型表明：下级的职务知识和操作能力( 由工作样本绩效所测量的) 对上级评估有直接影响；职务知识还通过工作样本绩效间接地影响上级评估； 一般心理能力主要是通过影响职务知识获取而间接地影响操作能力和上级评 估，但对操作能力的直接效应较小。 波曼( 1 9 9 1 ) 在上述模型基础上增加了四个变量，包括被评估者的成就导 向、可靠性、获奖以及违规受罚情况【l5 1 。原有模型中的变量( 如一般心理能力、 工作知识) 是对“能做什么”的认知测量，而新增变量是对“将做什么”的动 机测量，该模型认为，这两个方面对理解和解释上级对下级的绩效评估都很重 要。哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员 工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上【l 州。 克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。丰田公司将绩效评价制 度、薪酬制度和能力开发制度结合起来，以员工个人的能力开发为基本目标。 对评价结果的运用分3 种：一是对工作非常努力的人提高工资，二是对高绩效 的员工给予奖金和绩效工资，三是对有能力的人给予晋升。g e 公司对管理人员 硕士学位论文 第一章绪论 的绩效要求是4 e ，即精力( e n e r g y ) 、激励( e n e r g i z e ) 、决断力( e d g e ) 和实 施( e x c u t e ) 能力u 。 4 、沟通对绩效的影响，该研究的讨论分为三个方面： 第一，是人际关系对非正式沟通的影响，梅奥通过( 1 9 2 4 ) g e o r g ee m a y o 在芝加哥西方电气公司霍桑工厂的实验否定了传统管理理论的对于人的假 设，表明了工人并不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的 刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人 际关系【1 8 】。人际关系等相关一系列观点正是体现了管理沟通的思想，其中的 非正式组织理念的提出拓宽了后人对于组织沟通领域的研究范围。 第二，组织正式沟通，哈林顿埃莫森h a r r i n g t o ne m e r s o n 在其著作组织 中的个性( 1 9 1 5 年) 中阐述了在企业中应借鉴普鲁士军队总参谋的组织形式， 采用直线和参谋组织。在每个企业中设一位“参谋长 ，下设4 个主要的参谋 小组，参谋人员在认真研究研究各项问题的基础上，向直线管理人员提供意见， 直线组织的管理人员统一指挥和发布命令。这样既能发挥专业知识的长处，又 不破坏统一指挥的原则。埃莫森再次从组织角度，探索了自上而下沟通的原则 【1 9 】 o 社会系统学派被誉为现代管理理论之父的美国管理学家切斯特巴纳德 ( 1 9 3 8 ) c h e s t e ri b a m a r d 出版了经理人员职能一书，详细地论述了其组织 理论。他将组织看作是一种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，它是 社会大系统中的一部分，受到社会环境各方面因素的影响。巴纳德指出作为正 式组织的协作系统，不论其规模大小或级别高低，都包含了三个基本要素，即 协作意愿、共同目标和信息的沟通【2 0 1 。这其中，没有组织内部信息沟通，组织 就无法了解组织成员的协作意愿及其强度，就无法统一和协调组织成员为实现 组织目标而采取合理的行动【2 l 】。因此组织内部信息沟通是实现组织目标的基础。 为了进行有效的信息沟通，巴纳德列了以下应该遵守的沟通原则：信息的沟通渠 道要被组织成员所了解；每个组织成员要有一个正式的信息沟通线路；必须依照 正式的路线沟通信息，不要在沟通过程中跳过某些层次，以免产生矛盾和误解； 信息沟通的路线必须尽可能直接而便捷；作为信息沟通中心的各级管理人员必 须称职；组织工作期间信息沟通的路线不能中断；信息沟通应该有权威性【2 2 】。巴 纳德在分析正式组织在组织与个人关系的沟通时还注意到了非正式组织【2 3 】的存 在。 第三，沟通对组织目标达成的研究，罗卜特巴克沃( 2 0 0 0 ) 先生在他的经 典著作绩效管理如何考评员工的表现里对绩效管理做了经典的定义： 硕士学位论文 第一章绪论 “绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和似她的主管之间达成的协 议来保证完成，并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定：望员工完成的 实质性的工作职责：员工的工作对公司实现目标的影响；以明确的条款说明工 作完成得好是什么意思；员工和主管之间应如何努力以维持、完善和提高员 工的绩效；工作绩效如何衡量：指明影响绩效的障碍并排除之【2 4 】 。对此定义， 巴克沃先生还特别强调补充了一些观点：“绩效管理工作是同员工一起完成的， 并且最好以共同合作的方式来完成，因为它对员工、经理和组织都有益。绩效 管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着 经理同员工之间持续的双向沟通【2 5 1 。它是两个人共同学习和提高的过程【2 6 】，。 1 9 4 5 1 9 6 3 年，决策理论学派代表人西蒙h e r b e r ts i m o n 出版了管理行为、 公共管理、人的模型等著作，特别强调信息联系的作用，提出“没有 沟通，管理过程就不会影响个人的决定【27 】 。西蒙指出信息联系是一种双向过 程，它包括从组织的各个部分向决策中心的传递，也包括从决策中心向各个部 分的传递。彼得f 德鲁克p e t e rf d r u c k e ( 1 9 8 8 ) 在哈佛商业评论上发表了 一篇名为新型组织的出现的论文，指出在经历了管理权和所有权分离，命 令支配型组织后，由于信息技术的发展，企业组织将进入新的形态：由专家小组 构成的知识型企业，知识成为最重要的生产要素。这表明现代管理学的发展已 经进入了一个新的阶段知识管理的时代。在知识管理下。沟通方式由纵向 沟通转向横向沟通。知识管理是一个管理系统，而不是一个管理链，从而要求 各方面的互动和联结b 引。 1 3 2 国内研究现状 从主题来看，为确保经营目标和员工绩效的实现，企业开展了一系列的内 部管理活动，同时，针对绩效考核办法的运用也逐渐的结合企业的经营实践， 既是是绩效考核方法的延伸，又是考核方法的创新 2 9 】。这其中，国内绩效考核 发展的问题现状研究，考核理论的研究，绩效考核在国内特定企业的运用等这 3 个主题是国内企业界的热点问题，如何从这些主要的日常经营活动角度出发， 使这些为支撑考核提升有力的保障。 1 、国内绩效考核发展的问题现状研究，主要集中以下两个方面： 第一，考核过程中的问题，如付亚和( 2 0 0 9 ) 提出，绩效考核在实际应用 时总是存在不尽如人意之处，究其原因主要有两方面：一是绩效考核自身就是 一种容易让人焦虑的活动；二是绩效考核过程中存在很多人为造成的不规范或 7 硕士学位论文 第一章绪论 不科学的问题。卓玲( 2 0 0 4 ) 指出，国内中小企业绩效管理存在几个问题，首 先是重绩效成绩，轻绩效反馈，反馈速度慢；其次是企业重绩效考核仅限于薪 酬开发上，再次是重员工技能培训，轻员工态度培训【3 。 第二，运用西方考核理论时产生的问题，如房艳君( 2 0 0 6 ) 提出，新兴起 的3 6 0 度绩效考核制度产生于西方国家，是西方社会一定历史与文化背景下的 产物。我国在效仿3 6 0 绩效考核制度中，由于受“官本位 和目的性不明之制 约，效果不甚理想。应遵循准确评估和预测，主要人员参与等原则，解决好观 念导入、评估者的选择与结果反馈等问题，以使3 6 0 度绩效评估取得实效p 1 | 。 2 、考核理论的研究，现有文献对考核指标的研究主要分为三个方面： 第一，绩效管理定义的研究，任大荣( 2 0 0 8 ) 提出，有效的绩效管理至少 应满足三方面的目的：一是满足企业经营目标，通过全方位的绩效管理，使企 业的各项目标任务从上到下得到贯彻，二是为各级管理者提供信息，通过绩效 考核，直观的反映目标任务完成【3 2 】；许玉林( 2 0 0 9 ) 提出，目前对绩效的界定 主要有三种观点：第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认为绩效是行为； 第三种观点强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。在实 际应用中，对于绩效概念的理解，可分为以下几种：绩效就是完成工作任务， 绩效就是工作结果或产出，绩效就是行为，绩效是结果与行为的统一体，绩效= 做了什么( 实际收益) + 能做什么( 预期收益) 3 3 】。 第二，基于企业经营管理因素的绩效研究，如基于环境、战略的绩效管理 策略( 张双，2 0 0 6 ) ，提出绩效管理的本质是对组织及其员工绩效信息的管理控 制，它贯穿于企业管理的全过程，其触角延伸到企业的各个领域。因而绩效管 理体系的设计不可盲目行事，必须立足于环境，与企业战略相呼应，使确定的 变量适应环境要素、充分体现企业战略。 第三，绩效考核的方法研究【3 4 1 ，如董剑( 2 0 0 9 ) 对国有企业绩效管理实践 进行分析的基础上，构建国有企业“二级绩效考核体系”，提出了基于“主基二 元法”的部门绩效考核体系刚；构建l 叫f 员工绩效模型，建立员工“关键绩效指 标( k p i ) ”、“日常绩效评价( r p a ) ”、“例外绩效事件( i v i ) 以及“未来绩效潜力 ( f p p ) ”的四维考核模式；肖艳玲等( 2 0 0 3 ) 在基于熵值法的员工绩效指标权 重确定方法一文中针对评价过程中的权重确定问题，提出一种基于多策略评 价的赋权思想，并将多种赋权方法有机地集成在一起，提出用权差异系数来调 整主观的赋权等等【3 5 】。 3 、绩效考核在我国特定企业的运用，主要分两个方面： 第一，对3 6 0 度考核方法的运用，如眉山邮政绩效管理体系的研究与设计 硕士学位论文 第一章绪论 ( 童华，2 0 0 6 ) 考评方式上采取了3 6 0 度考评，同时对绩效反馈的方法和步骤 及绩效考核结果的应用进行了设计【3 引。诸如：对部门主管事先培训不够、没有 有效的人员退出机制等。指出了进一步改善眉山邮政绩效管理体系的几点措施： 加快公司化改革的进程；加强员工培训，提高员工整体素质；拓宽用人渠道， 引进急需人才；建立有效的人员退出机制等1 37 1 。 第二，对b s c 与k p i 在考核中的运用研究，孙中芳( 2 0 0 9 ) 以商州供电公司 作为研究对象，引用平衡计分卡的思想构建公司关键绩效指标体系( k p i ) ，引用 系统图流程分解的思想构建公司目标体系，从而形成一套完整的绩效管理体系 模型【3 8 】；姬新县( 2 0 0 7 ) 在w n 移动分公司基于b s c 的绩效考评研究中分析 了w n 移动分公司实施绩效考评存在的主要问题，如分公司绩效考评的评价指标 存在考评指标繁杂、指标口径不统一、权重分配不合理等问题，并从管理、考 评指标体系的设置等几个方面，分析了问题产生的原因。再次，综合运用平衡 计分卡和关键绩效指标法对w n 移动分公司的绩效考评进行了优化【3 引。 1 4 本文研究方法、思路和框架结构 本文采用了文献研究法，对国内外有关绩效考核相关理论和成果进行了深 入的研究，从而为管理类员工绩效考核方案的设计提供了理论依据； 本文采用了调查法，使用问卷调查的方式，通过编制相关问卷，对相关管 理类员工进行调查，然后回收整理、统计和研究。有目的、有计划、有系统地 搜集有关管理类员工考核方案的各种资料。 本文的研究思路和框架如下： 硕士学位论文 第一章绪论 第二章企业绩效考核相关理论概述 内容：介绍企业绩效考核相关理论和方法 目的：为本文特别是具体方案研究提供理论支持和经验参考 第三章王马电源建立管理类员工绩效考核的必要性和可行性分析 内容：介绍王马电源的历史沿革和基本情况，人员构成，现有考核方案的诊断，以及 建立管理类员工绩效考核方案的必要性与可行性分析 目的：从企业和人力资源的实际角度进行分析，为第四章方案设计做基础 第四章王马电源管理类员工绩效考核方案设计 内容：具体阐述了简历管理类员工绩效考核方案的原则和目的，以案例操作的形式提 出具体的管理类员工绩效考核方案设计建议 目的：设计出针对于之前考核方案存在的问题的，适应企业人力资源管理需求和经营 目标需求的管理类员工绩效考核方案，供公司相关部门参考 第五章方案实施前准备及预期评价 内容：对设计出的管理类员工绩效考核方案实施流程、步骤和措施等各项准备工作做 出描述，并对整个方案给予预期评价。 目的：运用第四章设计出的管理类员工绩效考核的指标设计、考核规则、数据采集、 考核结果的沟通及运用等进行综合评价，指出方案中的重点注意事项，保障考核方案 的顺利实施 1 0 硕士学位论文 第二章企业绩效考核相关理论概述 第二章企业绩效考核相关理论概述 2 1 绩效考核理论概述 从社会角度看，管理学大师彼得德鲁克对管理所下的定义是：“管理就是 界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家 的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理”【4 0 1 ， 在这个定义下，绩效管理作为管理的一个分支，通过对企业经营目标的一致性 分解，使用符合企业发展阶段和文化特征的考核方法，以及实现企业与个人目 标所需要的软性支撑体系，来最终实现企业既定发展目标，这即是王马电源公 司在新形势下对绩效管