（工商管理专业论文）中原油田培训管理体系研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名： 年月 日 摘要 摘要 随着我国市场化进程的不断深入，企业的竞争越来越激烈，其中最重要的 因素是人才和人力资源的竞争，而企业的培训机构在人才战略中起着举足轻重 的作用。企业员工只有对知识、技能和态度的不断更新，才能使企业保持较强 的活力。本文就企业人力资源培训管理体系和培训机构自身在管理体制、运行 机制，培训开发管理的体系建设方面做了一些探索和研究，旨在从培训的核心 执行层构建起一套保证培训质量和效益的标准规范体系。 培训是一项特定的教育教学活动，追求的是和企业发展一致的人才培养目 标。企业的员工培训工作，要靠人力资源部门科学的规划、完善的政策制度、 有效的组织管理，和培训机构按照科学的运作程序和规范来实施。因此，从培 训自身的实质出发，培训项目的有效开发、组织实施是培训质量的关键环节。 本文从人力资源的培训管理体系和培训机构的管理体制、运行机制以及培训项 目开发、运作、评估等环节的管理角度探讨培训从规划到结束全过程管理体系 的建立。从培训项目实施的角度把培训的整个过程分为开发、运作、评估三个 环节，每一个环节都建立起了详细的工作程序和工作标准，以规范培训项目开 发和管理人员运作培训的行为，使培训项目的运作过程和结果不会因人而异， 从而保证企业培训机构大面积、大规模运营培训项目目标的实现。 有了良好的培训业务运作程序，解决培训项目开发、运作等项目管理上的 标准、规范和程序问题，但一切工作需要由人来做，如何使培训机构内部的教 师、培训管理人员、服务人员这几个群体很好的运转，也需要有一个让这些人 员能具备完成目标工作的内驱力，且有约束激励作用的体制和机制。 本文结合石油石化行业多年的培训经验，吸收了国际上先进的培训理念， 在培训机构的管理体制、运行机制、业务管理流程、工作标准和技术规范的建 立方面做了一些有益的尝试。经过几年的运行，见到了明显的效果，相信会对 企业培训机构的标准化、规范化建设起到抛砖引玉的作用。 关键词：企业培训管理体制培训体系 a l o n gw i t ht h er a p i dp a c eo fi n d u s t r i a l i z a t i o n ，e n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r y t a c e m o r ea n dm o r ef i e r c ec o m p e t i t i o n ，a m o n gw h i c h t h em o s tc o m p e t i t i v ef a c t o ri st a l e n t a n dh u m a nr e s o u r c e s b u tt r a i n i n gi n s t i t u t i o n so f t h ee n t e r p r i s e sp l a ya l li m p o r t a n tp a r t i ne n t o r p r i s e st a l e n ts t r a t e g y o n l yw h e ne m p l o y e e sr e m a i nc o n s t a n tr e n e wo 士t h e l r k n o w l e d g e ，s k i l l ，a n d a t t i t u d e c o n s t a n t l y , o u re n t e r p r i s e s c a nb ec o n s t a n t l y c o m p e t i t i v e t h i sp a p e r t r i e st om a k es o m er e s e a r c h e so nt h eh u m a nr e s o u r c e s 觚蛐gm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o n ，a n d t r a i n i n gd e v e l o p m e n ts y s t e m ，f o c u s i n g o n e s t a b l i s l l i n gs t a l l 出柑p r o c e s sa n dm a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h eq u a l i t ya n d e f f i c i e n c y o ft r a i n i n gp r o g r a m t r a i n i n gi sas p e c i f i ca c t i v i t yo fi n s t r u c t i o n ，p e r s u i n gt h es a m ep u r p o s e o ft a l e n t d e v e l o p m e n tw i t ht h ee n t e r p r i s e f a c u l t yt r a i n i n go ft h ee n t e r p r i s ed e p e n d s o ng o o d p l a n n i n g ，p e r f e c tt r a i n i n gp o l i c ya n de f f i c i e n tm a n a g e m e n tt h r o u g hh u m a n r e s o c e s d e p a r t m e n ta n dt r a i n i n gi n s t i t u t i o n ss u c c e s s f u li m p l e m e n t a t i o n a c c o r d i n gt ot h ei s s u eo ft r a i n i n ga c t i v i t yi t s e l f , m a n a g e m e n t a n di m p l e m e n t a t i o n o ft r a i n i n gp r o g r a m , i st h ek e yp o i n to ft r a i n i n gq u a l i t y r e s e a r c h e s a r em a d eo n e s 协l i s b j n gt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m , i n c l u d i n gf a c u l t ym a n a g e m e n ts y s t e m t o r t r a i n i n g i s t i t u t i o n m a n a g e m e n t a n dr t m n i n gm e c h a n i s m ，a n dt r a i n i n gp 黟眦 m a n a g t m e n ts y s t e mc o v e r i n gt h ew h o l et r a i n i n gp r o c e s s at r a i n i n gp r o g r a m c a l lb e d e v i d e di n t ot h r e ep h a s e s ，d e v e l o p m e n t ，i m p l e m e n t a t i o n ，a n d e v a l u a t i o n e a c hp h a s e n l u s th a v ei t so p e r a t i o np r o c e s sa n dw o r ks t a n d a r d s ，s o t h a tt h er e s u l td o e s n t v a r y , c o n d u c t e d u n d e rac e r t a i nm a n a g e m e u ts y s t e m a n db e h a v i o u r 1 r a i m n g m a n a g e m e n ts y s t e mc a na l s oa s s u r et r a i n i n gp r o g r a m sb ec o n d u c t e d l na l a r g es c a l e a tt h es a m et i m e s t a n d a r dp r o c e s so fp r o g r a mm a n a g e m e n ts u c c e s s f u l l yr e s o l v et h ep r o b l e m sf o r t m i i l i l l gd e v e l o p m e n t ，i m p l e m e n t a t i o na n d e v a l u a t i o n t oe n s u r ep e r s o n n e lo fd i f f e r e n t p a r t ，l i k et e a c h e r s ，m a n a g e r sa n ds e r v i c i n gp e o p l eo f t h ei n s t i t u t i o nc o r p e r a t ei n9 0 0 d s t a t e ，g o o dm a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o ns y s t e ms h o u l db es e tu p a b s t r a c t 一_ - 一 r e f e r e n c i n gm a n yy e a r st r a i n i n ge x p e r i e n c ei nt h ef i e l do fp e t r o l e u mp r o d u c t i o n e n t e r p r i s e ，a n dt h el a t e s tt r a i n i n gc o n c e p ti nt h ew o r l d ，al o te f f o r t sa n dr e s e a r c h e sa r e m a d eo nt h em a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o np l a n n i n go ft r a i n i n gi n s t i t u t i o n ，s o m e a c c i e v e m e n t so nt r a i n i n gm a n a g e m e n tp r o c c e s s ，w o r k i n gs t a n d a r d a n dt e c h n i c a l c r i t e r i aa r ei n t r o d u c e di nt h i sp a p e r a n da 1 1 t h o s ea c h i e v e m e n t sa b o v eh a v e i m p l e m e n t e d i no u rr e a lt r a i n i n ga c t i v i t i e si nt h ep a s ts e v e r a ly e a r s ，a n dr e c e i v e dg o o d r e s u l t is i n c e r e l yh o p em y e f f o r t so nt h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mc a l lh a v es o m e l o l p f o rt h es t a n d a r d i z a t i o n o fi n s t i t u t i o n m a m a g e m e n t t r a i n i n gp r o g r a m d e v e l o p m e n ti m p l e m e n t a t i o na n de v a l u a t i o ni nt h ea r e ao fe n t e r p r i s ef a c u l t yt r a i n i n g k e yw o r d s ：e n t e r p r i s et r a i n i n g ，s y s t e mo fo r g a n i z a t i o n , t r a i n i n gm a n a g e m e n t s y s t e m 目录 目录 第一章绪论1 第一节问题的提出1 1 1 1企业培训管理体系存在的问题。2 1 1 2 企业培训管理体系研究的现实意义4 第二节企业培训体系研究的学术意义5 1 2 1 研究的理论基础7 1 2 2 中原油田企业培训管理体系的架构。8 1 2 3 研究结果对企业的贡献1 0 第二章中原油田人力资源培训管理体系1 1 第一节中原油田员工队伍现状分析1 1 2 1 1 员工队伍分布过于分散11 2 1 2 员工队伍结构复杂1 2 2 1 3 员工队伍结构性矛盾突出1 3 第二节中原油田人力资源培训管理体系构建1 3 2 2 1 中原油田的培训运行体制1 3 2 2 2中原油田员工培训的基本任务与原则1 5 第三节建立科学完善的企业培训制度15 2 3 1 建立利于企业发展的培训制度1 6 2 3 2 建立利于职工发展的企业培训制度1 6 第三章中原油田培训机构管理体系构建1 7 第一节培训管理体制与机制分析18 3 1 1 传统体制与机制的弊端1 9 3 1 2 市场化运作的企业培训体制1 9 目录 第二节培训机构管理体制的构建2 0 3 2 1 集权体制与分权体制2 l 3 2 2 行政管理体制与市场化运作体制2 2 3 2 3 事业管理与目标管理2 3 第三节培训机构运行机制的构建2 4 3 - 3 1 市场主体和责任主体的管理机制2 4 3 3 2 双目标责任制与分配挂钩的考核机制2 5 3 3 3 交互式管理的运行机制2 6 3 3 4 质量控制的保障机制2 7 第四节培训机构市场驱动机制的构建2 7 3 4 1 打造持久的竞争优势2 8 3 4 2中原油田培训中心价值主张3 0 第四章培训业务管理体系研究与构建3 l 第一节培训课程开发体系3 2 4 1 1 培训课程开发概念的界定3 2 4 1 2 培训课程开发的特征3 2 4 1 3 培训课程开发的原则3 3 4 i 4 培训课程开发体系的模式3 3 第二节培训项目运作体系。4 4 4 2 1 培训运作的基本原则4 5 4 2 2 培训运作的作用4 5 4 2 3 培训运作流程4 6 4 2 4 培训运作程序4 6 4 2 5 培训运作体系实施过程中应注意的几个问题5 2 第三节培训质量评估体系5 3 4 3 1 培训评估的含义5 3 4 3 2 培训评估的作用5 4 4 3 3 培训质量评估体系设计5 4 v 5 2 2 企业培训体系文化的建设与维系6 6 结论。6 9 致谢。8 2 参考文献7 1 个人简历7 1 n 论 第一节问题的提出 随着企业改革的不断深入和社会经济的发展，国有企业经历了一系列的战 略改组和内部重组之后，企业的组织机构和管理运行机制都发生了巨大的变化， 正朝着参与国际竞争，不断走向国际化、跨国公司的目标迈进。进入信息时代 以后，社会经济和科学技术飞速发展，知识更新速度加快，知识生产力已成为 企业发展的关键因素。企业间的竞争不再是精良设备和雄厚财力的较量，而转 向知识、技术与信息的对抗和拥有掌握这些知识、技术与信息人才的竞争。作 为企业最重要资源的人力资源也需要在知识、技能和态度方面不断更新，因此， 企业对人才的培养提出了新的要求。培训对企业的经营和发展具有战略性作用， 作为人才培养主阵地的企业培训机构是企业人力资源开发的重要组成部分， 承担着为企业经营发展、技术更新、产品升级等培养和储备各类人才的重任。 石化行业作为我国支柱性产业之一，在国民经济中占有重要地位，属于技 术密集、人才密集、资金密集型产业。近年来企业对员工培训越来越重视，许 多从事人力资源管理与开发的人员对培训政策、培训管理的框架、人力资源开 发的体系等方面进行了很多的研究与探索，但涉及到培训机构本身作为培训核 心问题的培训项目开发、运作、评估以及培训管理体制与运行机制方面的研究 却不多。因为，培训的计划、投资和政策最终都要通过培训机构对培训项目按 科学规范的方法和程序实施才能真正体现出培训的质量。那么企业培训机构能 否有效地担当起企业人才培养的任务，是否能切实按照人才培养目标有效地实 施，是否真正能按照质量目标和企业所需的要求去把培训做精、做细、做出成 效是一个值得企业领导和培训工作者认真思考的问题。其中涉及许多方面的原 因，但主要的，一是企业培训机构的管理运行体系；二是培训机构自身的业务 管理与运行机制。 美国经济学家舒尔茨在人力资本理论中提出人力是企业投资的一部分。人只有 通过一系列的教育、培训具有一定的文化水平和技能，才具有潜在生产力，从 ( 美) 雷蒙德a 诺伊人力资源管理赢得竞争优势中国人民大学出版社，2 0 0 6 l 塑造先进的培训文化，使培训机构能按一定的机制、程序和标准科学高效地运 行，是企业实现人才培养战略最重要的基础性工作，也是本文研究和探索的核 心内容。 1 1 1 企业培训管理体系存在的问题 目前，大多数国有企业的培训机构从其业务职能来看是企业员工的培训中 心。培训计划一般是人力资源部门年初根据需要汇总而成，以任务的形式下达 到培训机构。培训的需求由企业的业务行政主管部门依据工作需要和职工素质 状况提出，一般没有做比较细致的培训需求调查和分析，所要求培训的对象群 体也比较笼统，涉及培训的内容也比较宽泛。培训机构接到培训任务以后，应 当按照现代培训的理念、模式和方法做好培训项目每一个环节的工作，当今企 业培训的效果不好、效率不高，恰恰是在培训项目到了培训机构这个核心的实 施环节出了问题，存在着以下几个方面的问题： ( 1 ) 培训需求分析不够细致 按照现代培训理论和模式的要求，一个培训项目的一大半工作量应当在培 训的开发阶段，而开发阶段的一项最基础的工作是培训需求的调研和分析。由 于培训自身具有的短期、直接、有效的特点，培训需求的调研与分析应有一套 方法和程序。目前许多培训机构没有适合自己的方法程序，致使培训需求分析 做得不细，培训项目的开发水平因人而异，以致于培训机构无法用科学规范的 方法对培训项目进行有效管理。 ( 2 ) 培训课程开发不规范 培训课程开发是培训项目开发的一个重要组成部分，是一个培训项目的核 心内容。培训内容的设置和时间分配主要依据培训的需求调研和分析结果。培 训需求分析不细导致培训内容设置不合理的现象在当今的企业培训机构是普遍 的。另外，许多从事培训工作的人对培训课程开发没有完整的概念，认为课程 开发就是做一个培训设计。其实，培训课程开发应当是培训教学资源的开发， 晓( 美】西奥多w 舒尔茨论人力资本投资北京经济学院出版社，1 9 9 0 年 2 第一章绪论 包括培训内容、培训教材、资料、课件、设施和教师资源等方面的内容，最终 以一个完整的课件包的形式出现。当前我们的多数企业培训机构还没有达到这 样的程度。 ( 3 ) 培训项目运作管理不规范 培训项目的前期开发阶段的工作完成以后，就进入到了培训项目的运作实 施阶段。基于培训项目周期短的特点，培训项目运行过程中各环节的管理就显 得十分重要。培训不象普通教育，有固定的大纲，完整的教材体系，系统的知 识结构和详细的参考书。如何才能真正体现培训开发设计者的意图，最终实现 培训的目的，是培训工作者，特别是培训项目管理者需要正确对待的一个问题。 培训只有在教一学一演一练的情况下才能形成闭合回路。因培训不是单一知识 的传授，是要通过灵活多样的方法达到更新知识，形成技能，改变态度从而改 变行为的目的，所以培训的任务不是靠单一知识传递的方式能完成的。3 1 基于 培训自身的特点，培训项目的运作过程也应有其严格的程序、模式和方法，按 照成人学习的特点和技能形成的规律建立起培训的运作管理体系，而这一点， 是当前企业培训机构所缺乏的。 ( 4 ) 没有实用的培训评估体系 培训的评估是培训工作中的一个非常重要的环节。它是对培训过程的一种 验证和控制，也是对培训结果的一种评价手段。对过程的控制不是事后的，而 是和培训过程同步的，由培训监督对培训过程是否按培训方案和培训运作程序 运行进行监控，从而达到保证培训质量的目的。因此培训的评估体系必须和培 训的开发体系、运作体系是配套的，方法程序和技术规范必须是一致的，而不 是随便拿一个来就能用的，这也就是为什么培训机构必须有适合自己的一套培 训开发、运作和评估体系的原因。培训机构在评估体系上的缺乏，造成培训行 为没有约束性。 ( 5 ) 培训机构的管理体制和运行体制落后 目前，许多企业培训机构的组织架构仍然沿用的是传统的组织结构形式， 基本是行政管理的模式，这种组织形式没有按照培训机构内部业务主体明确分 工，不是按业务性质划分的各个组织形成的业务链条，而是按行政管理的隶属 关系来划分的，组织形式之间难以形成业务上的相互制约和激励，这种体制很 难把绩效和分配挂起钩来，缺乏激励功能，效能低下，内部竞争不充分、市场 3 1 唐建光企业培训师教程北京大学出版社，2 0 0 7 年 3 第一章绪论 手段滞后、自身活力缺失、缺乏按照培训规律和技术规范运作和发展的内驱力。 1 1 2 企业培训管理体系研究的现实意义 企业培i j l i 管理体系应包括从人力资源开发管理阶段开始的培训规划、政策 导向到培训机构运作实施培训项目全过程的管理，涉及人力资源培训管理、培 训机构的管理体制，运行机制的设计，培训业务管理流程规范、技术标准和培 训模式、评价体系等内容。从人才培养的实质出发，不论企业对人才战略多么 重视，人力资源部门的人才策略、规划和计划多么细致，最终能体现培训质量 的还是培训的实施机构。因此，如何按照培训的规律和特点，去实施培训的每 一个环节，使每一个培训工作者都能按照一定的程序和规范去运营培训，是最 终出好“培训产品”的关键。 由于培训，特别是现代培训是工业化以后才产生的仅有1 0 0 年左右的历史， 真正受到重视才是近几十年的事情，有关这方面的理论研究比较少，也不深入， 不象普通教育有着深厚的理论基础；再加上培训自身的特点涉及教育学、心理 学、管理学、统计学等方面的知识，学习对象的年龄、知识和认知水平都很不 一致，这些因素都需要培训机构在实施培训时用比较科学的教学策略去综合考 虑，以保证在短时间内达到培训的目标。这无形中就给培训机构提出了很高的 要求。做为从事教育工作的学校基本是按照给定的大纲、教材和教学目标，把 给定的年龄一致、知识和认知水平一致的一个群体作为知识传授的对象，完成 每学年的教学任务就行了。而培训则不然，它的许多因素都是不确定的，都是 依据现实需求来的，而不是给定的，这就需要人力资源部门和培训机构用一种 科学的程序和方法去进行课程的开发、运作实施。从另外一个角度来讲，现在 企业培训机构中工作的许多人基本来自两个方面，一是来自原来的职业教育或 其他教育机构；二是来自生产经营单位的专业技术人员，这些人对培训的认识 不深，研究不够，且水平不齐，多数是凭着对学校教育的基本认识和基本知识 来运作培训。因此，不同的人运作的培训项目差别很大。纵观以上培训存在的 种种现实，要想把企业人才培养战略这付担子挑起来，挑好，培训作为企业一 个很重要的行业，必须按照自身的规律建立起管理运作体系，才能使这项工作 走向规范化、科学化，才能担当起企业人才培养战略的重任。 4 第一章绪论 第二节企业培训体系研究的学术意义 有规模组织的培训活动作为一个行业在我国形成较晚。到目前为止，仍未 形成一套较完善的培训管理体系。因此，缺乏指导大面积大规模进行培训活动 的理论和工具，本文的研究试图在这一领域做些有益的探索，吸收一些国际先 进的理念和方法，结合我国企业管理和培训现状的实际，希望能在搭建企业的 培训体系方面做出一份努力，使培训走向规范、科学、高效之路。 改革开放以来，我国引进了一些国外的培训模式和体系如：c b e 、m e s 、i s d 以及国际标准化委员会推出的i s o l 0 0 1 5 ，这些体系各有所侧重，但由于水土 不服，大多只是局限在理论探讨和作为一种先进理念进行推广，缺乏直接应用 的可行性，原因是这些体系都是以西方的员工素质、企业管理以及人力资源管 理为基础背景开发的。由于西方对人力资源的重要性认识较早，他们的培训需 求基本上是最基层的人力资源部门按照需求分析的程序和方法找准需求，提出 培训请求，上报上一级人力资源部门，自下而上的产生培训计划。我们的国企 往往是上级业务管理部门根据现象笼统地提出培训计划，然后把培训计划下达 到培训机构，是一种自上而下的活动。这样就把培训需求分析和培训开发的任 务落到了培训机构身上，由于培训机构不是用人单位，因此给需求分析带来一 定的困难。西方的培训体系有一个共同的特点，就是十分强调培训开发的过程， 而对培训实施过程中的管理与策略则比较粗，以下分析以c b e 和i s d 为例分析一 下这两种体系构成： ( 1 ) c b e 模式及特征。c b e ( c o m p e t e n c yb a c e de d u c a t i o n ) 的缩写，意 为“以能力为基础的教学体系”，哺它强调的是职业或岗位能力，是在著名的美 国心理学家布鲁姆的掌握性学习模式和反馈教学理论的基础上，开发出的一种 突出能力培养的教学体系，整个体系分五大部分：市场调查分析；能力图表的 制定；学习包的开发；教学实施；教学反馈与管理。从中看出体系的五个部分 中有三个部分是有关培训教学开发的内容。c b e 的理论基础来自上世纪五十年代 的系统论和行为科学，认为人的需要、动机、信念、态度与期望在人的行哺为 中起至关重要的作用，这与布卢姆的“有效的教学始于准确希望达到的目标 4 1 国际标准化组织i s o l 0 0 1 5 培训质量管理标准中国石化出版社，2 0 0 2 年 5 车仁美职业教育手册中国人事出版社，1 9 9 8 年 剐施良方学习论人民教育出版社，2 0 0 6 年 5 目标、培训模式的系统性、 都十分重视能力的分析，找 是改变态度和行为。因此， 能力分析是c b e 的核心。 ( 2 ) i s d ( i n s t r u c t i o n a ls y s t e md e s i g n ) 盯1 是一种教学系统设计的体 系，其核心是侧重在找准培训需求的基础上如何做好培训设计开发环节的工作， 是美国最早用于军方的一种培训模式，被西方誉为培训的“圣经”，是八十年代 中原油田从美国全套引进的，一个系统比较完整、逻辑严密的培训体系，共有 五个阶段，每个阶段分若干步骤，最后一阶段经反馈再循环到前一个阶段，是 一个闭合循环的系统。 i s d 实施过程按顺序可细分为五个阶段： 分析。其目的是：辨清什么是培训真正的问题。 其实施步骤包括：列出所训岗位任务清单；确定培训需求；制定任务执行衡量 标准；分析现有培训项目；选择培训方式。 设计。其目的是：要弄清什么是受训者需要的知识并且需要去做的。其 实施步骤包括：制定培训目标；确定完成每项任务所需的知识和能力；制定试 题；确定培训序列；确定教学方法和媒体。 开发。其目的是：要明确培训在什么样的培训材料和媒介下运行。其实 施步骤包括：制定培训计划；编写教材：办班试运行。 实施。其目的是：要使培训项目在预定的程序中运行。其实施步骤包括： 培训的准备；正式培训。 评价。其目的是：要及时把握内、外部反馈信息对原培训系统进行修改。 其实施步骤包括：内部评价，主要是对培训过程本身的评价；外部评价，是对 受训者回到工作岗位的跟踪调查。评价阶段要及时根据内部评价和外部评价所 获得的反馈信息对原培训系统进行修改，确保每一个程序设计都能满足培训项 目的实际需要。 从以上培训的模式来看，基本上都是从需求、设计、实施和评价几方面为 各环节工作内容的实施操作提供了一个框架性模型和必要的操作程序，而缺乏 每个程序操作过程中的标准和规范要求，从控制论的角度缺少控制性的条文和 规范性要求。这样就会导致这种系统缺乏实际操作性。因此，不能称之为是完 ( 美) i n s t r u c t i o n a ls y s t e md e s i g n 特勒米迪公司提供，1 9 8 8 年 6 第一章绪论 整培训管理体系。基于以上原因，借鉴国际上程序化、规范化培训模型的思想， 结合我国企业培训实际以及员工学习的特点，研究开发符合我们实际的、在教 学、管理上有可操作性的培训管理体系也是对培训理论和管理体系的一种丰富， 具有一定的学术意义和实用意义。 1 2 1 研究的理论基础 企业培训管理体系的研究与探索具有广泛的理论基础，首先是在心理学、 教育学、管理学以及系统论和控制论中吸收了丰富的营养，大致经历了传统理 论时期、行为科学时期和系统理论时期三个阶段。旧系统理论最重要的假设是 系统对外在环境的开放性，重视系统与系统间的相互联系，并环环相扣，最终 形成一个循环的闭合回路。 ( 1 ) 心理学理论的基础 心理学中关于学习的经典定义：“学习是一种因经验而产生的持久的行为改 变”为培训提供了学习理论的基础。培训的目的就是通过学习达到知识、技能 和态度的改变。培训必须研究哪些因素影响学习、在培训设计和实施过程中就 要考虑如何促进学习和迁移，结合学习的特点和规律去设计和编排培训内容， 安排培训活动。9 培训是通过员工对培训内容转化为工作行动、以有效地为企 业生产经营活动服务的过程，员工培训实质上是被培训人员学习的过程，学习 理论的研究成果为培训管理提供了理论基础，使培训能在熟悉成人学习的特点 前提下进行有效的开发、设计与实施。 ( 2 ) i s o l 0 0 1 5 理论观点 i s o1 0 0 1 5 是由国际标准化组织于1 9 9 9 年发布的，专门用于规范具有培训 人力资源职能组织的国际标准。现已被我国采用，转化为国家标准。i s o1 0 0 1 5 把培训的过程划分为五个阶段：即确定培训需求；设计与策划培训；实施培训； 评价培训效果；培训过程的监视与改进。i s o1 0 0 1 5 标准的突出特点是：强调 培训过程的规范性、有效性、和持续改进。 ( 3 ) 管理学的理论基础 管理学讲“管理工作表现为计划、组织、协调、领导、控制与工作组成的 引李中斌等培训管理中国社会科学出版社，2 0 0 8 年 引r o y m o n da 。n o e1 9 9 9 e m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t , m e g r a w h i l lc o m p a n i e s i n c 7 第一章绪论 不断循环的过程”。引培训的计划、开发、实施和评估是一个相互联系着的涉 及复杂的环节和重要因素的循环过程，要把众多繁杂的环节和因素科学合理的 理顺关系并科学排列、搭建成一个有效循环运转的程序，是一项复杂而困难的 工作。管理科学的理论组织目标管理、组织管理、计划管理、程序化管理以及 控制理论的思想，为培训管理体系的建设提供了有益的思路和帮助，使几个内 容繁杂的环节有了结构性模型框架、科学的操作程序和有效的控制手段，管理 学的理论在培训管理体系的全过程包括计划、目标、管理、控制、考核等方面 都提供了很好的借鉴。 ( 4 ) 学习型组织理论 学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。 对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，而组织学习是将 组织作为学习的主体看待的。适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段， 对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型 组织的必要条件。 建立学习型组织的“五项修炼”模型包括自我超越( p e r s o n a l m a s t e r y ) ；改 善心智模式( i m p r v i n g m e n t a l m o d e l s ) ：建立共同愿景( b u i l d i n g s h a r e d v i s l o n ) ：团队 学习( t e a m l e a r n i n g ) ：系统思考( s y s t e m s t h i n k i n g ) 。u 2 1 学习型组织具有五个 特征：有一个人人赞同的共同构想：在解决问题过程中，抛弃旧的思维方式和常 规程序：作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环 境的相互作用进行思考：人们之间坦率的相互沟通：人们抛弃个人利益和部门利 益、为实现组织的共同构想一起工作。所谓学习型组织，就是充分发挥每个员 工的创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习， 个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。 1 2 2 中原油田企业培训管理体系的架构 由于企业在知识经济时代所面临的形势和自身发展需要给企业培训所提出 了新要求，快速的知识更新和技术进步，意味着学习必将成为企业发展过程中 的一项持续不断的活动。那么培训就成为企业保持活力发展壮大的重要环节。 1 0 张玉利管理科南开大学出版社，2 0 0 4 年 1 1 亓玉台以能力为摹础的现代培训中国石化出版社，2 0 0 7 年 【美) 圣吉第五项修炼上海三联出版社，2 0 0 1 年 8 第一章绪论 鉴于企业对培训提出的快速、准确、高效的要求，从培训作为企业人才培养教 育的个性特点出发，企业培训是一项特殊的组织活动。培训作为一项学习组织 活动，有其自身的规律和特点，也必须有一套保证其运转的管理体系，从培训 的政策制度、组织设计、业务流程、标准规范等方面对培训的每一个环节进行 管理。 培训管理体系包括四大环节九项核心内容( 见图1 1 ) ： 图1 1 培训管理体系示意图 资料来源：本文作者设计 培训管理体系的四大环节九项核心内容之间是相互联系相互作用的一个完整体 系。首先，培训从人力资源层面的管理从企业对培训的管理体制和政策机制方 面决定着培训的宏观管理面和另外三个方面工作的基础。培训机构管理体系是 使培训机构和母体企业的管理体制、运营方式相协调的体系。培训业务管理体 系是培训项目管理的核心，保证培训项目按目标规范运作，保证培训质量。培 训文化体系是对其他三个体系的维护。是目标、理念、政策的升华。 9 循环的培训管理体系，提出了一种新培训管理思路，使培训管理建立在系统、 规范、可控可操作的基础之上。这一管理体系经过几年的理论探索和在企业培 训中的运用得到不断完善，也见到了很好的效果，对中原油田的培训管理与实 施起到了很大的促进作用。员工培训覆盖率、培训满意度、考核合格率得到了 大幅度提高。 ( 2 ) 为国有企业培训管理提供了实践案例 本文从控制论的角度出发，按照培训过程的不同特点，结合石油石化企业 培训的实际，把培训管理体系分为人力资源培训管理体系、培训机构管理体系、 培训机构运行体系和课程开发、项目运作、质量评估体系。这相对独立的四个 子体系，又分为若干个步骤，每个步骤又有明确的工作标准；从而形成了一套 目标明确、要求具体、科学规范的培训管理体系。长期以来，由于企业培训管 理体系这一领域相关理论研究的匮乏，直接导致企业培训管理缺乏理论的引导、 滋养和提升。管理观念的落后，对培训管理体系建设认识的偏颇，导致培训管 理功能的整体不足，因而使企业培训管理、运行方式等难以摆脱单一、陈旧、 传统、效用低下的怪圈。本文从理论和实践两个方面出发，为实现培训的管理、 开发统一思路和方法，培训经营、运作统一程序和要求，培训实施、评估统一 过程和标准的目标做了一些积极的研究和探索。 ( 3 ) 大大提高了企业人才培养的效率和质量 中原油田培训管理体系的研究在理论和方法创新上获得突破，在实践上也 取得了显著效果。首先是大大改变了人们传统的理念，提高了培训管理的效率 和水平。中原油田在培训机构、人员设置不增加的情况下，五年来，培训工作 量每年以3 7 的速度递增。其次是培训质量明显提升。井控技术培训、涉外人员 培训、电焊工培训等不仅培训油田内部的学员，也培训来自江汉、胜利等外油 田的学员，和沙特、伊朗、苏丹等国家的送培学员。学员满意率、考核及格率 1 0 第二章中原油田人力资源培训管理体系 都在9 5 以上，安全持证上岗率达到1 0 0 。大大提高了企业员工素质和技术水 平；为企业培训了大批实用性人才，为企业的发展提供了强有力的人才支撑。 第二章中原油田人力资源培训管理体系 现代企业培训是企业人力资源开发中的一项重要内容，需要人力资源管理 部门通过一定的组织形式和管理方法进行有效的规划、实施与管理。随着企业 的改革与发展，特别是由计划经济的管理模式转向市场经济的管理模式以后， 原来“计划性”、“指令性 的培训规划管理方式已经不适应企业的实际需要， 因此，企业的员工培训工作在人力资源管理层面出现了新的挑战。有经验的老 员工急需提高综合素质，技术的更新进步给员工提出更高的要求。国际化、市 场化的生产项目对员工的要求呈多元化、专业化的趋势。人力资源部门要十分 细致地分析组织和员工的现状，并通过有效的组织方式才能有针对性地进行培 训，这就要求人力资源管理部门必须十分熟悉本企业、本行业的市场信息和竞 争对手的状况。由于企业和各级人力资源部门是培训的主管部门，负责培训的 规划、计划、管理与监督考核，因此人力资源层面的培训工作管理体系及运行 机制直接决定着培训工作的好坏。 第一节中原油田员工队伍现状分析 中原油田是我国东部重要的石油天然气生产基地，中石化第二大油田，主 要业务包括油气勘探开发、石油工程技术服务、石油天然气化工等。现有在岗 员工8 0 4 2 1 人，主要从事油气地质勘探、钻井、修井、测录井、采油采气、油 田地面工程建设、油气化工、科研及社会化服务等方面的业务工作。由于单位 多、专业分布广、队伍分散等特点，给人力资源管理和培训的开发管理带来了 一定的难度，以下从几个方面对油田的员工队伍现状进行分析。 2 1 1 员工队伍分布过于分散 目前中原油田除油气生产、化工、修井等队伍在中原本部以外，有3 0 0 多 l l 第二章中原油田人力资源培训管理体系 支石油勘探、钻井、测录井、地面建设等石油工程技术服务队伍分布在国内2 0 多个省、市的石油市场和社会市场，1 0 0 多支队伍进入1 0 多个国家和地区承揽 国际工程项目，形成了非洲、中东、南美、中亚四大国际市场，中原油田跻身 于全国国际工程新签合同额2 0 强，国际对外工程承包3 0 强企业。队伍的分散 给人力资源管理和员工培训的开发组织带来了一定的困难。 2 1 2 员工队伍结构复杂 中原油田在岗的8 万多职工中，正式职工5 8 4 5 6 人，劳务工2 1 9 6 5 人，女 工2 3 6 0 9 人占总数的2 9 4 。 ( 1 ) 按岗位性质分，油田在岗管理人员1 6 3 7 3 人，专业技术岗位8 4 7 5 人， 技能操作岗位5 3 4 8