（工商管理专业论文）飞跃通公司激励机制研究与设计.pdf

摘要 伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面 临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，入力资源成为企业 经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能之一。因此， 建立起一套适合企业需求的激励机制，使人力资源的功能得到最大 程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。飞跃通电子 科技有限公司成立于1 9 9 7 年8 月，是深圳地区开发、设计、生产 各种红外线遥控设备( 包括遥控器、键盘、鼠标) 的专业制造公司 之一，是韩国三星电子集团的卫星工厂，同时还是三洋、索尼、柯 达等跨国公司的合格供应商。但是，由于公司没有合理有效的激励 机制，出现了人力资源紧缺、员工满意度低、员工的潜能没有充分 发挥等阻碍企业发展的瓶颈，使股东利益无法实现最大化。 本文在概括、分析西方经典激励理论的基础上，运用效用理论 和委托代理理论，紧密联系飞跃通公司人力资源管理激励实践中 的具体问题，结合企业经营管理环境的特点和要求，系统地对企业 激励机制的基本内容、基本方法等进行阐述；文中通过对双因素激 励模型的分析，得出不同类型激励手段的成本一效果矩阵，并进一 步建立了具有可操作性的企业激励机制框架；本文依据所建立的企 业激励机制框架，分别设计了飞跃通公司员工激励机制方案和高层 管理者激励机制方案，并就其实施情况进行了研究。希望研究结果 对我国劳动密集型中小企业激励机制的改革实践有定的指导和 参考意义。 关键词激励机制，薪酬，考核 a b s t r a c t w i 也t h ep r e s s u r ef r o mt h ee n h a n c e dm a r k e tc o m p e t i t i o ni s b e c o m i n gf i e r c e r , a l s ow i t ht h ec o n t i n u o u su p g r a d ea n dd e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tc a p a b i l i t i e s ，t h es m a l l - m i d d l ee n t e r p r i s e s h a v er e c o g n i z e di m p o r t a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n th a sb e c o m et h ec o r ec o m p o n e n to ft h ee n t e r p r i s e s m a n a g e m e n t o fw h i c ha l lm eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts k i l l s ， i n c e n t i v es c h e m ei st h ef u n d a m e n t a ls y s t e mf o re v e r ym a n a g e ra ta l l l e v e l s 。u s 证gt h ei n c e n t i v es c h e m et om o v i v a t es t a f fi sa l s oo n eo f t h e m a i no b j e c t i v e sw h e ne s t a b l i s h i n gt h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ts y s t e m 。 t h i st h e s i sh a ss u m m a r i z e da n da n a l y z e dt h em o t i v a t i o n a lt h e o r y a n dm o t i v a t i o n a lf a c t o r sa 1 1 s i d e d ，a n do nt h i sb a s i s ，t h ei n c e n t i v e c o n t e n ta n dm e t h o do ft h es m a l l - m i d d l ee n t e r p r i s e sh a v eb e e nd e s c r i b e d a f t e rt h ee n v i r o n m e n tc h a r a c t e r i s t i ca n dt h er e q u e s to ft h es m a l l - m i d d l e e n t e r p r i s eh a db e e na n a l y z e d i ta l s op r o p o s e dt h a td i f f e r e n ti n c e n t i v e m e t h o d so fd i f f e r e n tc a t e g o r i e ss h o u l db ea d o p ti ni n d i f f e r e n td e g r e e s ， a n dam a n e u v e r a b i l i t yf r a m eo ft h es m a i l m i d d l ee n t e r p r i s ei n c e n t i v e m e c h a n i s mi se s t a b l i s h e da f t e rt h ea n a l y s i so ft h et w of a c t o r sm o t i v a t e m o d e lb a s e do nt h ef r a m eo ft h es m a l l - m i d d l ee n t e r p r i s ei n c e n t i v e n e c h a n i s m 。t h e 。 o ff e n i t oc o r p o r a t i o ns t a f ti n c e n t i v emechamechanismt h ep l a no r - f e m t oc o r p o r a t m ns t a r ti n c e n t i v em e c n a m s m ， a n do p e r a t o ri n c e n t i v em e c h a n i s mi sd e s i g n e d f o rt h ep u r p o s eo fp r o p o s i n gt h eo p i n i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s m d e s i g n a t i o nd e s i g nm e t h o do ft h es i n a i l - m i d d l ee n t e r p r i s e i n c e n t i v e m e c h a n i s ma n dt h ea p p l i c a t i o ni nt h ef e n i t oc o r p o r a t i o nh a sb e e n r e s e a r c h e d i tw i l lb eg r e a ti ft h i st h e s i sh a sa n yh e l pi nt h er e f o 衄o f i n c e n t i v em e c h a n i s mi no u rc o u n t r y ss m a l l - m i d d l ee n t e r p r i s e s k 置yw o r d s i n c e n t i v em e c h a n i s m ，s a l a r y ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：盔堑窆日期：4 让月2 日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名超导师签名逊日期耳锉月三日 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 研究背景 第1 章导论 企业作为一种在分工基础上构建起来的群体性协作经营组织，由于存在所 有者、经营管理者和劳动者多个利益主体，这些利益主体在企业内部能否形成 一种增进企业整体效率的合力，他们之间是合作还是不合作或者在多大程度上 合作，取决于企业的“激励约束机制”的制度安排。1 9 9 6 年，莫里斯( m i r r l e e s ) 因对激励理论做出了开创性贡献而获得了诺贝尔经济学奖，从而也在经济学界 掀起了研究激励理论的热潮。莫里斯曾特别指出：“中国正在进行着一场举世瞩 目的经济改革，无疑，中国面临着许多特殊的问题需要特殊地分析才能解决。 激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是一 个激励问题【l 】o ”当前，随着国有企业改革进程的加快，民营企业的迅速崛起， 外资企业尤其是大型跨国公司的大举进入，人才竞争日益激烈，凸显了入力资 源管理的重要，同时也为我们研究人力资源管理的核心问题激励问题提供 了鲜活的案例。 飞跃通电子科技有限公司成立于1 9 9 7 年8 月，位于深圳市宝安区。公司 初创时，主营遥控器装配业务，员工约有3 0 - 4 0 人，人员结构简单，素质不高， 管理人员薪金实行谈判工资制，基层员工实行与产量挂钩的计件工资制。经过 短短几年的发展，公司成为深圳地区集设计、开发、生产各种红外线遥控器、 红外无线超薄键盘、无线鼠标的专业制造公司。2 0 0 6 年正式成为韩国三星 电子集团的卫星工厂。随后，公司又陆续成为日本三洋、索尼、柯达等跨国公 司的合格供应商。为适应公司各项业务的发展，公司部门、人员迅速扩张，员 工近3 2 4 人，人员结构呈多样化。但是公司没有建立起合理有效的激励机制， 工资制度沿用老一套，其他激励措施几乎没有，使得人员流动大，人心浮动， 效率低下，管理混乱。众所周知，近年来珠江三角洲与长江三角洲的人力资源 争夺战已初见分晓，大量的劳动力向长三角转移。珠三角地区企业对人力资源 的非法制、非人性化管理已经成为大多数企业发展的瓶颈。 松下幸之助曾经说过：“企业最好的资源是人。”随着知识经济时代的到来， 人力资源竞争被推到了当代企业竞争的最前沿。在人力资源管理中，激励起着 非常重要的作用。尤其是成长过程中的中小型企业，它们在增强企业竞争力的 过程中，一定要注重自身激励机制的建设，充分调动企业经营者与员工的积极 硕士学位论文 第l 章导论 性、主动性，激发他们的潜力，只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立 于不败之地。 1 2 文献综述 1 2 1 激励理论研究现状简述 自从上个世纪泰勒创立管理科学开始，激励问题就是管理学研究的主要课 题。管理激励理论一般以入的需要为基础，认为人的一切有嚣的的行为都是出 于对某种需要的追求，当入的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的 动机，在适当的条件下，动机就会导致某种行为，这正是产生激励的起点【2 】。 所以，管理者就应该从人的需要出发，通过对员工个性的把握，来设计合理的 激励机制以解决激励问题。 2 0 世纪以来，管理学家、社会学家和心理学家提出了许多激励理论，人们 对这些激励理论按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系不同，划分 为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。此外，波特、豪 斯又提出了综合激励模式同。 ( 1 ) 内容型激励理论 它主要是研究激发个体行为动机的因素的一种激励理论，它强调的是动机 韵志容，两不是过程。主要有： 马斯洛的需要层次理论 马斯洛( m a s l o w ) 把人的基本需要按发生的先后次序，归纳为：生理需要 ( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 、安全需要( s a t e t yn e e d s ) 、社会需要( s o c i a ln e e d s ) 、尊重需 要( e s t e e mn e e d s ) 和自我实现需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o nn e e d s ) ，这五种需要是有层次 的，只有排在前面的需要得到满足后，才能产生更高一级的需要，后面的需要 才显出激励作用，已经得到满足的需要不再起激励作用【4 j 。 赫茨伯袼的双因素理论 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 经过调查发现，使职王感到满意的都是属于工作本身 或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的， 他把前者瑟罐徽激励因素，后者瑟q 做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作 用，它不是治疗性的，而是预防性的，包括公司政策、管理措施、监督、人际 关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的 水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时， 硕士学位论文第1 章导论 它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、 又不是不满意的中性状态。而那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就 叫做“激励因素”，这就是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、 赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因 素具备了，就能对人们产生更大的激励【5 】。 奥尔德弗的e r g 理论 奥尔德弗( a l d e r f e r ) 将马斯洛的五种需要层次缩减为三种需要，即存在需求 ( e x i s t e n c e ) 、关系需求( r e l a t e d n e s s ) 、成长需求( g r o w t h ) 扣j 。他认为每一个层次的 需要，满足愈少，则愈希望得到满足；低层次的需要愈被满足，则愈希望能满 足较高层次的需要；较高层次需要的满足愈少，则对较低层次的需要愈强烈。 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰( m c c e l l a n d ) 假设人有二种基本的社会需要，即成就需要( n e e df o r a c h i e v e m e n t ) 、权力需要( n e e df o rp o w e r ) 、归属需要( n e e df o ra _ f f l d i a t i o n ) 。他认 为，成就需要是自我实现的主要动机，是人类行为的主要动力之一，成就动机 高的人一般成长较快，往往是大多数组织的骨干，一个企业的发展乃至一个社 会、一个国家的经济发展有赖于更多的重视成就感的人1 7 j 。 ( 2 ) 过程型激励理论 人们研究时发现，仅仅用需要的满足不能解释人类的全部行为，有些行为 人们很需要，但人们并没有采取行动，因此过程型激励理论从联接需要和行为 结果的中间心理过程入手，研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程。 主要有： + 弗鲁姆的期望理论 内容型激励理论把需要看成动机的源泉，行为的动力，而期望理论认为仅 有需要还不能引起行为，必须通过认知过程的判断。弗鲁姆( v r o o m ) 认为，只有 当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特 定行为，可以用这样一个公式来表示：f = v * e ，其中，f 表示激励力( m o t i v e f o r c e ) ， v 表示效价( v a l e n c e ) ，e 表示期望值( e x p e c t a n c y ) 【引。 亚当斯的公平理论 期望理论注重选择性行为的决策过程，却未注意到该行为的结果对以后行 为的保持会有什么样的影响，因为奖酬并不等于满足，则它们之间还存在一个 中间变量一奖酬的公平性，因此亚当斯( a d a m s ) 的公平理论主要讨论奖酬的合理 性和公平性对人们工作积极性的影响。人们通过横向比较( 将自己与别人相比较) 和纵向比较( 自己的目前与过去相比) 来判断所获奖酬的公平性。 3 硕士学位论文 第1 章导论 横向比较用公式来说明：o p i p _ o c i c ，其中，0 p ：自己对所获奖酬的感觉； i p ：自己对所投入量的感觉；0 。：自己对别人所获奖酬的感觉；i c ：自己对别人 所投入量的感觉。 纵向比较用公式来说明： o p i p = o h i h ，其中，o p ：自己对现在所获奖酬 的感觉；i v ：自己对个人现在所投入量的感觉；o h ：自己对过去所获奖酬的感 觉；i h ：自己对个人过去所投入量的感觉【9 】。 洛克的目标设定理论 2 0 世纪6 0 年代末爱德温洛克( e d w i nl o c k e ) 提出：为了达到目标而工作 是工作动机的主要激励源之一。动机都是具有目标指向性的，目标就是人们所 要达到的行为对象，它具有诱因的性质，可以作为一种管理手段。因此目标设 定理论认为，明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们 接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更多的 工作绩效1 7 j 。 总的来讲，过程型激励理论大致围绕目标一绩效一满足这三个环节展开 的，期望理论侧重于目标一绩效，以及绩效捕足的中间过程，考察目标的重 要性与实现目标可能性之间的关系：公平理论侧重于对过程结果的考察，即奖 酬的分配方式及公平性与满足感的关系；目标设定理论则侧重于目标本身的特 征考察。所以说，将这三个理论结合起来，就是一个统一的过程激励理论。 ( 3 ) 行为矫正型激励理论 行为矫正型激励理论是从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励， 认为受到激励的行为倾向于反复出现，主要包括： 斯金纳的强化理论 斯金纳( s k i n n e r ) 认为，人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对 他有利，则这种行为会反复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失， 因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化 的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化【8 】。 魏纳的归因理论 归因理论是根据人的外部行为推断内部心理状态的过程，主要研究人的行 为受到激励是“因为什么”的问题，魏纳( w e i n e r ) 认为，人的成功或者失败主要归 因为四个因素( 努力、能力、任务难度、机遇) 。人们把成功和失败归因为何种 因素，对于以后的工作积极性有很大影响【l 0 。 心理学中的挫折理论 前面所谈的激励理论都是以行为者实现目标为前提，探讨如何激发人的工 4 硕士学位论文 第1 章导论 作动机。但是，人的行为并不都是成功的，在实现目标过程中，由于受到主、 客观因素的限制会产生挫折。探讨引起挫折的原因和影响因素，受到挫折后人 们产生的反应，如何处理和防止挫折反应，都是挫折理论的研究内容【l o 】。 ( 4 ) 综合激励模式 波特( p o r t e 玲一劳勒( l a w l e r ) 的综合激励模型，这个模式是对激励系统比较 全面和恰当的描述，激励和绩效之间并不是简单的因果关系，要使激励能产生 预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平 考核等一系列综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈，可以说这个模 式把工作成果同满足直接联系起来，工作成果将导致满足【1 1 1 。如图1 1 所示： 图1 1 波特和劳勒的激励模式 如图所示，努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受 到奖励的概率。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度及对所需完成任 务理解的深度。奖励要以绩效为前提；满意可导致进一步的努力。 1 2 2 委托一代理理论( p r i n c i p a l - a g e n c yt h e o r y ) 委托代理理论发源于美国，2 0 世纪3 0 年代美国学者科斯( c o a s e ) 曾提出 三个重要观点：企业是市场的替代，企业家是市场价格机制的替代，而导致 这些替代的根本原因在于交易成本( 仃a n s a c t i o nc o s t ) ；企业内部各成员关系为 委托人( p r i n c i p a l ) 与代理人( a g e n c y ) 关系：企业各成员自愿订立的成文或不成 5 l 篇 硕士学位论文第1 章导论 文契约是解决企业成员之间相互冲突的最有效工具。从科斯对企业的研究，不 难得出，企业实际是参与人为实现各自目标函数而自愿达成的一系列契约的连 接体( n e x u so fc o n t a c t s ) 。简单地说，企业就是一组契约，而契约问题的实质是 委托人与代理人以各自的信息、分布序列为基础的经济利益博弈过程。从委托 人与代理人的角度来思考和分析企业激励机制设计以及相应的配套制度，从而 形成了与通常所说的管理学中的企业激励机制理论相区别的理论体系与操作方 式【1 2 】。 首先，激励机制设计是寻求企业内部员工之间的双赢，是寻求企业总经理 与企业员工之间获得双赢，是寻求总经理与董事长、股东之间获得双赢。其次， 企业激励机制设计中考虑建立利益共同体，通过确立利益共同体来激励员工的 工作热情【1 3 1 。此外，在即将讨论到的激励相容原则，也是建立在“双赢”的对策 思想基础上的。 ( 1 ) 委托代理理论概述 委托代理关系概念 所谓委托代理关系，是指这样一种契约关系，在该契约下，一个人或一些 人( 委托人) 授权另一个人( 代理人) 为实现委托人的效用目标最大化而从事某些 活动，其中包括授予代理人某些决策权利，利用报酬激励吸引代理人，并对代 理人进行约束监督等【1 4 】。委托一代理关系广泛存在于一切组织中，存在于企业 的每一个管理层级上，企业内部典型的委托代理关系如表1 1 所示。 表1 - 1 部分典型的委托代理关系 委托人代理人委托人代理人 政府资产经营公司总经理部门经理 资产经营公司董事长部门经理高级主管 董事长总经理高级主管生产线拉长 委托代理理论假设 假设之一：委托人与代理人的理性行为能力。 假设之二：委托方与代理方的信息不对称性。 假设之三：委托人与代理人的效用函数不一致性 委托代理合同 在理论上，无论是哪种委托代理对策模型，由于委托人与代理人之间信 硕士学位论文第1 章导论 息非对称，委托人与代理人之间进行讨价还价和相互退让，最后达成双方接受 的合同。这个合同及其约束下的行动，都可以看成是具有私人信息的局中人之 间的对策及对策均衡的结果。委托人与代理人之间达成的合同称为委托代理 均衡合同1 1 5 。 ( 2 ) 委托代理理论在激励机制设计中的必要性 随着两权分离与委托代理关系的出现，逐渐产生了一个独立的职业经理 人员阶层。 经理革命在带来了代理关系的同时，也带来了“内部人控制”。 同样，在委托一代理链上，基于委托一代理关系的三大假设，代理问题便 产生了。同时，激励约束代理人的合同安排难以成为最优风险和最优激励的最 佳方案，这便构成了代理成本( 道德风险和逆向选择) 。按照詹森和麦克林( j e n s o n a n dm e c k i n g ，1 9 7 6 ) 的说法，它应当由三部分组成；委托人的监督成本、代理 人的担保成本以及剩余损失。其中剩余损失是委托人因代理人代行决策而产生 的一种价值损失，等于代理人和委托人在假定具有与代理人相同信息和才能情 况下自行效用最大化决策之间的差异。激励机制的提出便是围绕减少代理成本 而产生，激励机制的核心就是：“怎样使某人为我做某事”【1 6 1 。， 1 3 论文的基本内容与行文框架 本文主要以七章内容来论述飞跃通公司激励机制的设计。 第1 章对激励理论的研究现状进行了简要回顾，并分析了传统激励理论 与委托代理理论，这是全文的铺垫部分。 第2 章先从激励机制的内涵入手，说明企业激励机制设计的原理及双因 素激励模型，并通过对激励手段的分析与激励效用的比较，提出了针对员工和 高层管理人员的激励机制设计框架，这是全文的研究基础。 第3 章开始对飞跃通公司现行的激励机制进行剖析，指出飞跃通公司建 立激励机制必须与公司战略吻合，从多方面建立较为完善的激励机制。 第4 章开始构建了以企业文化为核心的，由企业文化、薪酬、考核、培 训、晋升与发展五个部分组成的适应飞跃通公司战略发展的激励机制。 第5 章具体设计飞跃通公司员工激励机制以及方案实施的效果评价。 第6 章则是针对公司高层管理人员的激励机制实施方案及评价。 第7 章结论与展望总结本文的创新点、研究意义和研究成果，井对进 一步研究方向进行展望。 7 硕士学位论文第l 牵导论 论文框架如图1 - 2 所示： 图1 - 2 论文的基本挺架 l 。4 论文的研究方法及思路 本文从激励机制设计涉及的相关理论传统激励理论和委托代理理论 的研究入手，进行文献分析与归纳，并对激励机制设计的原则、方法、模式进 行分析评价，从舔为飞跃通公司激励视镧的设计提供借鉴和依据。通过对飞跃 通公司现行激励机制进行系统的分析评价，根据公司的发展战略和入才发展规 划，指出激励机制设计是一项系统工程，牵涉到企业管理的方方面面，嘲此提 鲞激励机制体系设计的思路。 因此，飞跃通公司激励机制是围绕企业战略目标的实现而设计的。在设计 飞跃通公司的新的激励机制时，考虑到企业内部激励机制依照激励主体与激励 对象的不同，分为所有者对经营者的激励和经营者对员王的激励两层，本文将 飞跃通公司的激励机制分为员王激励机制和高层管理者机制两层分别进行设 8 硕士学位论文第1 章导论 计。员工的激励分为企业文化、薪酬、绩效考核、员工培训、晋升与发展五个 方面，高层管理入员的激励采用了年薪制、声誉激励及竞争激励方式。 接着，通过归纳分析的方法对飞跃通公司激励机制运行的效果进行了评 价，最羼得出结论，飞跃通公司的激励机制是合理丽有效的。 9 硕士学位论文第2 章激励机制的理论基础 第2 章激励机制的理论基础 2 1 激励机制的内涵 2 1 1 激励和激励机制的概念 激励( m o t i v a t i o n ) 一词来源于拉丁语的动词( m o v e r e ) ，它的原本含义是“移 动”。现在它的含义遗大大扩展了。激励是指通过某种有效的操作激发或诱导他 人使其进入高动机状态为某一霉标的实现努力奋进【1 7 1 。在本文中，又赋予了激 励更深层的含义，即激励应既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也成包括 约束和归化之意。也就是说，激励本身始终具有不可割裂的两层含义，既有正 囊的鼓励，班利益来孳| 导；也有反向的约束，以处罚来监督。 我们再来分析一下机制的含义，按辞海的解释，机制原指机器的构造 和工作原理，后来应用到生物学和医学中，借指一种生物的内在工作方式，包 括有关生物结构组成部分的相互关系，以及其闻发生的各种变化过程的物理、 化学性质和相互关系。机制进一步应用到经济管理中，它又被赋予更深层的含 义，即指一个复杂工作系统中的各子系统的构造、功能和相互关系。所以，系 统学的观点就认为机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、 相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的王作方式瑟8 】。丽在经济学孛， 机制则更多地被理解为包含事物发展变化的规律和使其健康发展的制度【l5 。 由此，各位学者从不同角度各自对激励机制进行定义： 张春霖( 1 9 9 4 ) 认为；“所谓激励约束过程，就是一个或一些人推动另一个人 采取或不采取某一行为的过程。激励一约束机制，就是激励者、约束者与被激 励者、被约束者之间的一种特定的关系或相互作用方式；通过这种关系或相互 作用，双方都力图达到使对方的行为符合自己效用最大化的耳标u 9 1 。” 刘正周( 1 9 9 8 ) 认为；“激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之 间通过激励因素相互作用的方式i z o l 。” 刘志远和林云( 1 9 9 7 ) 认为：“激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激 励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和。也就是指企业激励内在关 系结构、运行方式和发展演变规律的总和【2 1 1 。 侯光r f j ( 1 9 9 9 ) 认为：“所谓管理激励机制就是根据组织目标对管理激励进行 系统的优纯，使之相对固定地确定下来，并辅之以硬化了的实施、执行翩度和 必要的监控手段，使之形成长期作用、影响予入们思想行为的系统的管理激励 1 0 硕士学位论文第2 章激励机制的理论基础 墨标、标准、程序等。或概括为，管理激励机制就是管理的系统优化和硬化 2 2 1 。” 程国平( 2 0 0 2 ) 认为：“激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种 激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结 构、方式、关系及演变规律的总和【1 5 】。 剃伟、李风圣( 1 9 9 8 ) 认为：“所谓激励机制，就是委托入设计一套信息激励 机制，使代理人在决策时，不仅需要参考原有已获知的信息，而且需要参考由 信息激励机制所发出的新信息，这些新的信息能够使代理人不会因为隐瞒私人 信息或显示虚假信患焉获剩，甚至会招致更大的损失，从诱保证代理入无论是 隐瞒信息还是采用虚假信息，进行欺骗都是徒劳无益的 2 3 1 。 根据以上的分析我们可以看出，尽管在定义的陈述上有所差别，但所有有 关激励机制的定义都包含激励主体、激励对象( 客体) 和激励手段三个要素，因 此我们将本文所研究的激励机制定义为：在一个企业内部，激励主体运用多种 激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实 现各自的效用最大化，从而实现分享成果的一种契约。 2 1 。2 激励辊制的研究对象 根据激励主体和激励对象的不同，我们把企业的激励机制分为三个层次： 第一层是政府、市场、公众、消费者对企业的激励，在该层激励机制中，激励 主体为政府、市场、公众和消费者，激励对象隽企业；第二层是企业所有者对 经营者的激励，在该层激励机制巾，激励主体为企业所有者，激励对象为经营 者：第三层是企业经营者对员工的激励，在该层激励机制中，激励主体为企业 经营者，激励对象为企业员工阱j 。 霹翦，人们己经把对经营者的激威圊对一般员工的激麟区别开来，把它作 为一个单独的问题进行研究，且对企业经营者的激励越来越受到大家的重视。 由于经营者对企业的影响巨大，人们在研究高层管理者问题时，要全面考虑经 营者各个方面的需要以及不同激励手段对经营者的激威作用，不仅要让经营者 在任期内努力经营好公司，还要使他为公司的长远发展考虑。有鉴于此，人们 设计了年薪制和股票期权制来激励经营者，把公司的经营状况和发展前途同经 营者的收入联系起来，以便获得经营者更好的表现。 此夕 ，经过多年的研究，对企监一般员王的激励理论己经比较成熟，尤其 是物质激励方面。依据马斯洛的需求层次理论，在满足较低层的物质需要后， 人们逐渐把研究的重点转向精神激励方面，并提出了很多精神激励手段。 此外，根据激励作用地点的不厨，可以把激励机制分为企业外部激励枧制 和企业内部激励机制。上面说到的第一层激励机制即外部激励机制，而第二层 硕士学位论文第2 章激励机制的理论基础 和第三层激励机制由于都是作用在企业内部，因此划为企业内部激励机制。本 文将主要针对企业内部激励机制进行研究。 激励手段是指那些能够满足激励对象多方面需求，激发激励对象的积极 性，使得激励对象的行为向着有利于激励主体的目标发展的方法。作为激励机 制中最为活跃的一个要素，当今的激励手段多种多样。为了能够更好的研究企 业激励机制，本文通过检索大量相关文献，对激励手段进行汇总，并按照影响 激励的因素，把它们分为物质激励和精神激励两类。 ( 1 ) 物质激励 物质激励模式是市场经济中最普遍、最有效，也是最简单的激励手段之一。 在企业内部，各种明显的或隐含的薪酬属于物质激励的基本模式，可分为直接 报酬和非直接报酬。直接报酬包括：工资、奖金、津贴、加班费、利润分红、 股票期权等；非直接报酬包括：福利、保险、有偿假期、在职消费等。 ( 2 ) 精神激励 精神激励是十分重要的激励手段，它在较高层次上调动人的工作积极性， 其激励深度大，维持时间长。国内外先进企业积累了丰富的经验，精神激励的 方法有目标激励、内在激励、荣誉激励、参与激励、感情激励、兴趣激励、榜 样激励、培训激励等。 2 1 3 激励机制设计的含义及内容 激励机制设计是指组织为实现其目标，设计合理的激励内容，通过适宜、 有效的方法和手段，激发起员工工作的热情和积极性，使员工通过组织目标的 实现，满足和实现自身需要和个人目标。企业激励机制的设计流程一般由需求 分析、总体设计、建立健全配套制度，以及培训和形成操作管理细则等四个环 节组成，包括以下几个方面的内容： ( 1 ) 激励机制设计的出发点是满足员工的个人需要【2 5 1 。设计各种各样的 外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，以满足员工个人的外在性需要 和内在性需要。 ( 2 ) 激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是 为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。 ( 3 ) 激励机制设计的效果标准是使激励机制的运行富有效率。西蒙认为： “效率准则要求在费用相同的两个备选方案中，选择目标实现程度较好的一个方 案；在目标实现程度相同的两个方案当中，选择费用较低的一个方案【2 6 1 。” ( 4 ) 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即 同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益相一致1 2 7 1 。 t 硕士学位论文 ， 第2 章激励机制的理论基础 2 2 企业激励机制设计的原理 2 2 。l 影响激励机制设计的主要因素 企业设计激励枫制时应考虑的因素主要包括：企监蛊身嚣素分析、经营者 及员工自身的因素和企业外部因素三种。 ( 1 ) 企业自身因素分析 企业的规模 一般来说，企业规模越大，企业员工的报酬水平越高。如f i n k es t e i n 和 h a m b d e k ( 1 9 9 8 ) 认为：“公司倾向于向经营者支付更多的原因不在于大公司层次 更多或有更大的支付能力，丽在予大公司的经营者支配和监督更多的资源。”【2 怒 企业所处的行业 朝阳产业偏重于股票或股票期权激励，而夕阳产业则偏爱现金激励。 企业的生命周期 金业生命周期会影响经营者和员工豹报酬构成，在我鬓，大部分中小企业 都处于投入期或成长期。如表2 1 所示。 表2 - 1 企业在幂同生命躅期的搬酬特征 ： 投入期成长期成熟期衰退期 激励手段 基本工资 低中高高 年风险收入 低中高中 长期激励 高高中低 福利、津甍譬 低孛 孛高 公司治理结构 在现代公司中，为了使企业各方积极性都能褥到极大的发挥，并约束各自 的道德风险，这就需要一种科学的制度安捧，即选择合理的公司治理结构，这 是产权制度安排的实现形式，而公司治理的核心就是激励与约束。公司治理结 构是指现代公司中企业股东会、董事会、经理人、监事会“三会四权”分权制衡 的组织制度和运行机制。现代公司制度就是通遭建立公司治理结构，使公司的 硕士学位论文第2 章激励机制的理论基础 法人财产权同出资者的出资权相分离；股东大会是企业的最高权利机构，股东 通过股东大会来决定企业的经营发展计划，选择和更换董事等；董事会是企业 的最高决策机构，拥有对经理人员的聘用、奖惩和解雇的权利，执行股东大会 的决议等：高级经理人员则在董事会授权的范围内经营企业【2 9 】。 这种通过企业内部的权利机构、决策机构、监督机构和执行机构形成的所 有者、经营者和劳动者相互激励又相互制衡的机制，并形成科学的领导体制及 决策程序，既使二者的权益得到保障，又使二者的行为受到约束。所以公司治 理结构对经营者和员工的激励方案有着重要的影响。 企业的经营业绩 一般来说，企业盈利状况越好，越有条件和可能支付员工高额的现金报酬 和优厚的福利及津贴；而当企业盈利状况不很理想时，企业更多偏爱使用风险 收入或股票期权【3 们。就总体而言，企业盈利状况应与员工报酬呈正相关。 ( 2 ) 经营者及员工自身的因素 经营者或员工的效用 现代企业理论从效用函数入手，通过对委托代理关系的分析，打开了企 业激励的“黑箱”，但它更多地是关心经营者的效用函数，而忽视员工的效用函数。 员工有不同于经理层和所有者的复杂的效用函数，因此会出现这样一种情 况：无论员工努力还是不努力甚至选择搭便车，都可以认为实现了其效用最大 化，但这并不等于公司或团队的效用最大化。因此，激励机制的设计要充分考 虑到怎样激励员工以生产性努力为其最大化的选择，才能最终提高企业的效率【3 l j 。 经营者或员工的能力 经营者或员工的过去业绩。这是衡量其能力的重要指标，过去的业绩好， 则现在的报酬激励会越高，反之亦然。经营者或员工的学历和经历。学历越高， 经历越丰富，越有利于获得更高水平的报酬。 经营者的年龄和任期以及员工的事业周期 对经营者和员工进行激励时，还要考虑到经营者的任职时间或员工所处的 不同的事业阶段，他们的思维方式、行为方式以及对需求的满足程度都会有不 同的变化，因此对激励方式也会提出不同的要求。 美国管理学者埃特森( e t i 恤n ) 耶特曼( y e t m a n ) 研究发现了领导经验、任职 年限与企业业绩高低之间的一种抛物线相关关系。这种相关关系的研究到1 9 9 1 年由汉布瑞克( h a m b f i c k ) 和福克托玛( f u k u t o m i ) 用总裁生命周期五阶段假说给 予解释和说明【3 2 j ，如表2 2 所示： 1 4 硕士学位论文第2 章激励机制的理论基础 表2 - 2 经营者事业生命周期与激磁 阶段 因素 受命上任探索改革形成风格全两强化僵化阻碍 认知模式 中强或强或骚中强强晟上升非常强 的别憔 知之甚少但上大体熟悉，中速非常熬悉，缓慢 非常熟悉，缓慢菲常熟悉，缓 职务知识 升很快上升上升上升慢上升 信息源宽来源广，朱经来源广，信息过依赖少量信息，含量少擐信息， 非常少的信息 源且信息高度 窄过滤滤产生信息过滤加剧信息高度过滤 过滤 任职兴趣高高中高中高且出现下降中低 非常强，失控 权利弱且上升中强，上升中强，上升强，上升 产生 激励方式以赋权和精神 强健赋权和精神耩神和物质共同以物质翻益激励以强锘性激励 选择激磁为主激励激糯为主方式为主 美国学者薛恩( 1 9 9 2 ) 将一个人的事业周期分为早、中、晚三个阶段，每个 阶段都有其关心的攀和发展的领域。 另一位学者豪尔将一个人的事监属期划分为立业、前进、维持、衰退四个 典型阶段【3 3 1 。如图2 1 所示。在这个事业周期图中，纵轴表示从事职业活动的 绩效，横轴表示年龄。 高 绩 效 低 衰退 上进 夕 劐i 持裢持者 衰退 。 前进 誉伍者 壕退 。 立：妙 2 02 53 03 54 04 55 05 56 06 5 7 0 图冬l 事韭震期与绩效 1 5 硕士学位论文 第2 章激励机制的理论基础 ( 3 ) 企业外部因素 企业生存的外部市场环境，包括产品市场、资本市场、人才市场等对于激 励经营者和员工的行为的作用是明显的。 在市场竞争比较充分的条件下，员工面临着生与死的抉择，在其他条件完 全相同条件下，人家只有比竞争对手更努力，才能在竞争中获胜。所以，在这 样一个“t ob eo r n o t t ob e ”的莎士比亚选择中，影响员工们的努力水平的不仅仅 取决于他们从企业获得的收益，如薪酬、福利等，还取决于激烈的市场竞争。 所以，我们在设计激励机制时要充分考虑市场竞争因素，如股票市场因素，股 市如果呈牛市，股权激励往往会受到大家的偏爱：如果是熊市，那么大家则更 偏爱工资、奖金、福利等薪酬激励方式。又如，如果考虑对公司利润的影响， 则公司会偏爱使用精神激励和期权激励。再如，如果考虑税收问题，股票期权 等则更受人家欢迎。 2 2 2 激励机制的设计模型 依据波特一劳勒的综合激励模型，可以假设经营者和员工的努力程度取决 于需求的满足程度，激励的效用u 是经营者和员工的努力程度z 、经营者和员 工的能力l 、企业的内部条件t 、企业的外部环境h 的函数。 u ：f ( z ，l ，t ，h ) 当经营者和员工的能力、企业的内部条件、企业的外部环境一定的情况下， 激励的有效性取决于经营者和员工的努力程度。按照前面的假设，经营者和员 工的努力程度取决于对需求的满足程度，那么需求的满足程度越高，经营者和 员工的积极性就越高，激励的效果就越好，从而激励的效用也就越大。 按照前面的分类，将激励手段分为物质激励与精神激励两大类，如果我们 用x 和y 分别表示这两种分类，那么每一类激励手段的不同构成，又可以表示 为x 1 ，x 2 ，x m ，和y l ，y 2 ，y n 。 这样，z = f ( x ，y ) - - f ( x l ，x 2 ，x m ，y l ，y 2 ，y n ) 所以，无论是经营者还是员工，他们的努力程度不是简单的由一个激励手 段决定的，不是某一个需求得到满足之后，就能完全激发经营者和员工的工作 的积极性，而是必须他们的各种需要得到满足之后，才能充分激发他们的积极 性。而且这些需求不是简单地叠加，而是一种综合的函数关系，所以，对激励 机制的研究必须建立一个综合的激励模型。 我们分别以z 和z ”表示经营者和员工的需求和激励水平，假设z e ( o ，1 ) 那么， 1 6 硕士学位论文 第2 章激励机制的理论基础 r 1 z 刊 i l g z 。 l 叶 1 一一 1 z 少 g x x z f y y 。 y y y y 其中激励水平，x ，x ”，y ，y ，分别表示经营者和员工物质激励与精神激 励方面的需求和激励水平。 因此， r 1 x