（工商管理专业论文）高新技术企业薪酬管理模式研究.pdf

高新技术企业薪酬管理模式研究 王离管理专业张捧峰指导教娜傀窿洋时巨涛东凑大学 撩要 本文。凡经济学和管理学的角度展开对黼新技术企业薪酬管理模式的研究：运 用了公弼躁则和贡献分酝瑷论对高薪技术企渡薪酬特点、存在阏题和解决方案热 戳了分辑；探讨了菝攒令人或交嚣菱献寒决定褰薪按零金监蓑濒熬额管理模式； 笔者从薪酬体系设计的蒸本思路、框架和内容的三个方面对高新技术企业的薪酬 进行具体设计，并运用辩酬调查等手段来僳证薪酬支付的外部公平性。 本文的总体研究方法是演绎法和案例分析。在薪酬理论发展史中提出本文所 遥惩涎薪蘩理论燹熬分配理透，然嚣对惫灏技寒金监羲酝警溪存在靛闫题裁 挑战进行分析提出解决办法，并运露贡献分鬣理论设计愚路翻方法设计高薪技术 企业薪酬体系，最后用案例来验证贡献分配理论运用的效果。 论文在结构上分为四个模块： 。原理模块；列攀了当裁主要的薪测理论和g 前我国企渡巾常见的薪酬体 系，疆密本文瓣主要运焉熬薪蘸瑾论鞠鬣点贡熬分联理论； 2 提出问题：简单陈述了我国高新技术众业薪酬管理所面懒的问题和挑战， 根据贡献分配理论提出相应的应对措施； 3 。解决问题：主簧从薪酬体系设计的思路、框架、内容和赫酬调查四个方 嚣寒怼亳瑟鼓术众照豹藜联警毽逐褥疆学筑设诗； 4 实证分析：邋道对某高新技术企娩髓薪酬改革来对嵩新技术企业里不丽 群体的薪酬进行设计。 铸者运用贡献分配溅论对高新技术企她避行薪酬管理模式j 挂行综合研究和 分掇，使之能够适应念炊激融的市场竞争秘寒来的发展需要。 关键词：薪酬管理裔新技术企业贯献分配 贡献激励薪酬股权激励 t h er e s e a r c ho nt h em o d eo f c o m p e n s a t i o n a n db e n e f i t s m a n a g e m e n t o fh i t e c he n t e r p r i s e s a b s t r a c t z h a n g w e i f e n g f r o mt h ev i e wo fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ，t h ea u t h o rd o e sal o to f r e s e a r c ho n 氆em o d eo f c o m p e n s a t i o na n d b e n e f i t sf c 勘m a n a g e m e n to fh i t e 吐 e u t e 搿r i s e s 弧ef a i rp r i n c i p l ea n d c o n t r i b u t i o na s s i g n m e n tt h e o r y 粼m a d eu s eo f t h es c i e n t i f i ct o o lt oa n a l y s i st h es p e c i a lc h a r a c t e r , e x i s t i n gp r o b l e ma n ds o l u t i o n o ft h ec bi t l a r l a g e m e n to f h i - t e c h e n t e r p r i s e s ；w h i l e - t h ea u 吐协rs t u d i e st h en e w 一 s a l a r y m o d eb a s e so ni n d i v i d u a la n d g r o 郇c o n t r i b u t i o n b yd e s i g n i n g t h e f r a m e w o r k ，p r i n c i p l ea sw e l l a st h eb a s i cw a y o f t h i n k i n g ，t h ea u t h o rp u t su p t ot h e e r i e c t i v ec & b s y s t e mp r o j e c tr e l a t e dt oh i t e c he n t e r p r i s e sa n dm a k e s u s e so ft h e s a l a r ys n t 、r e yt og u a r a n t e et h ee x t e r i o rf a i rp a y m e n t 。 确em a j o rr e s e a r c hm e t h o do f t h et h e s i si sad e d u c t i v ea n a l y s i sw i t ht h ec a s e e x a m p l e f i r s t l yt h ec o n t r i b u t i o na s s i g n m e n tt h e o r yi si n t r o d u c e d t ow o r ko u tt h e s o l u t i o nt oi s s u e sa n dc h a l l e n g e so fc & b m a n a g e m e n t s e c o n d l y t h ea u t h o rb r i n g s f o r w a r dt h en e ww a yo fh i t e c hc o m p a n i e ss a l a r yp a t t e m f i n a l l yt h ec a s ei s e x e m p l i f i e dt h e e 髓c to ft h ec bm a n a g e m e n tm o d eo fac e r t a i l 2h i t e c h c o r p o r a t i o n t h et h e s i si sd i v i d e di n t of o n rm a j o r p a r t s ： 1 p r i n c i p l em o d u l e ：下h ca u t h o re n u m e r a t e st h em a j o rs a l a r yt h e o r i e sa n d t h e f r e q u e n tp r o b l e m s o f t h ec u r r e n tb u s i n e s s ，t h e nh ea d v a n c e st h ep r i m a r ys t a n d p o i u t , w h i c hi sc o n t r i b u t i o na s s i g n m e n tt h e o r y 2 q u e s t i o nm o d a l e ：b f i 咖i i h l s t r a t 趔t h em a t t e ro fc 犀bm a n a g e m e n to f h i t e c he n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y , t h em e a s i l r ei sp l a n e da c e o r d i n gt ot h et h e o r y 3 s o l u t i o nm o d u l e ：f o u ra s p e c t s , w h i c hi st h ew a yo ft h i n k i n g , p r i n c i p l e ， f r a m e ，a n df e e d b a c ko f c & b s y s t e mp r o j e c t ，a r er e f l e c t e dt h eu n i q u es a l a r y m o d e o f t h eh i - t e c hb u s i h e s s ， 4 c a s ea n a l y s i s ：t h ee x a m p l ec a s ei sd e m o n s t r a t e dt h es u c c e s s f u la p p l i c a t i o n o fn e ws a l a r ym o d ei ns o m eh i - t e c hc o m p a n y i n l i g h to f t h ec o n t r i b u t i o na s s i g n m e n tt h e o r y , t h ea u t h o rs y n t h e t i c a l l ya n a l y z e s a n df i g u r e so u tt h ec & b m a n a g e m e n tm o d e i nt h ei n t e r e s to fm a r k e tc o m p e t i t i o n a n df u t u r ed e v e l o p m e n t ， k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n a n db e n e f i tm a n a g e m e n th i g ha n dn e wt e c h n o l o g y e n t e r p r i s ec o n t r i b u t i o na s s i g n m e n t s t i m u l a t es a l a r yb a s e do u c o n t r i b u t i o ns t o c ks h a r e e n c o u r a g e m e n t l | 学位论文独创性声明 本人声馥瑟呈交敬攀位论文是我个人程导辉撞导下进行戆磺究工终及取褥 麴繇究盛果。罨我所黯，豫了文中特鄹搬懿栝注帮致谢翡地方井，论文中不包含 其他人已经发表或撰写避的研究成果，也不包含为获得东南大带或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 己在论文中俸了明确的说明蒿表示了谢意。 签名：日期： 美于学位论文使用授权翡说聪 东南大学、中国科学技术信息研究所、图家图书馆有权保酾本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 魄予文档豹走容寇纸膜论文的痰容摆一致。除在傈密裳内鸵傈密谂文强，兔谗论 文被查阕和蓿阕，可以公布( 琶捂翻登) 谂文豹全部或部分蠢察。论文豹公布( 毯 括刊嚣) 授权东南大学研究生院办理。 签名：导灏签名：丑翔： 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 无论是传统企业，还是高新技术企业，目前在人力资源管理领域主要有两 大需求，一是薪酬管理，二是绩效考核。自八十年代后期开始，随着高新技术 企业的不断发展，对高新技术企业职工的收入分配问题的研究，也正在成为当 前人力资源管理研究的热点之一。一方面，中国加入w t o 后，经济全球化的 社会经济环境要求企业的薪酬与国际接轨，使之具有外部市场竞争力；另一方 面，由于企业机制改革，高新技术企业也呼唤科学的薪酬管理，使之保证企业 内部公平性和效率性。但是，我们也应看到，高新技术企业的薪酬管理在社会 主义市场经济体制下也面临着许多新的问题和考验。1 首先，究竟如何认识和建立与高新技术企业特点相适应的收入分配制度? 其次，高新技术企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理制度的差异是什么? 第三，如何使高新技术企业的薪酬制度成为激励员工，增强企业竞争力的 强有力手段。 笔者认为，作为以智力资本为基础的高新技术企业，应该充分运用薪酬体 系的激励驱动力，建立动态的薪酬机制，并根据企业内不同员工群体设计出适 合高新技术企业的薪酬方案，不断调动全体员工的积极性，增强企业的活力， 提升企业的竞争力。正是基于这种考虑，本文拟运用贡献分配理论对高新技术 企业进行薪酬管理模式的研究。 目前关于薪酬管理的讨论和研究的重心多数仍是关于薪酬管理本身的理论 性研究，深入地将薪酬管理与高新技术企业中存在的问题相结合并提出解决措 施以及具体设计和应用的研究则较少，而切合实际的薪酬设计和方案研究恰恰 是企业所需要的。本文将以高新技术企业为薪酬管理模式研究的对象，以贡献 分配为理论依据，对薪酬管理中存在的问题进行分析和探讨。主要包括下述方 面的内容： ( 1 ) 在理论上，较为系统的对主要薪酬理论及其发展进行综述； ( 2 ) 详细阐述贡献分配理论的薪酬管理模式： ( 3 ) 定性分析高新技术企业薪酬管理存在的问题和解决的措施； ( 4 ) 具体研究高新技术企业中针对不同群体薪酬管理的一些主要模式： ( 5 ) 通过案例方式对某一高新技术企业的薪酬管理进行具体的方案设计。 借助和参考国内外的大量的文献资料，为将来的高新技术企业薪酬管理模 式研究的参与者和操作者提供有一定参考价值的理论和实务研究。 衮鸯大学鹾士学位逛文第一牵缝逾 1 2 研究对象：高新技术企业的薪酬问题 l 。2 1 雾定高技术企业和蕞酬 l 、高新技术及意衙技术企业的界定 虽然高新技术是普遍援爱的概念，但是关于高新技术并没有一个统一的定 义。商黼技术是个动态、相对意义上的概念，摄在最新科学成就的基础上综合 开发的，并能在一定历史时期对提高社会生产力、健进社会文嚷、增强国防实 力起先嚣 擘爱羲摹毒学技术。1 蔫薮接寒金敛蔑撂鄹些骚铡牙发、叟产镶售毫囊技 术产斑藏大规模运用高耨技术的企业。 一般而言，高新技术怒指现代科技为基石出的、知识密集的尖端技术或者具 有战略意义的尖端技术。o e c d 2 根据企业r & d 经费支出占企业总产值的比例 来识别海掰技术企业，它搬r d 经费比例大予3 的企业产业为蕊灏技术产业。 荠鬏攒金照放事r & d 灌动人员占职工豹毙铡寒谖鬟裹募技零金渡。 l 如美藿 将苁攀r & d 活动人员占众泣人员1 5 戳上的企泣认定为高毅技术企监，将航 空航天技术、计算机和办公设备、电子和通信、制药、科学仪器设备和电气机 械归为商新技术研究和发展的领域。 而我国在国家高掰技术产业开发区内离新技术企业认定办法中，根据 当 ；蓼墩爨辩技发展趋势稔我器验秘技、经济、襁会发展竣路，裁定戆赢薮技零 范强始下：电子与信息、，烹耱工程与薪医药、新糖籽及应焉、强遴制造、航空 航天、现代农业、新能源与离效节能、环境保护、海洋工程、核戚用及其它在 传统产妲改造中应用的新工藏、新技术。 本文研究的毫新技术众业主要指与高科技信息技l 本有关的念北，俗称i t 企、艮 + 2 、藕酬帮薪醚管遴的界定 报酬的涵义 猩通常情况下我们将一位员工因为某一个组织工作而获得的所有各种他认 为有价傻的东西统统称之为报酬( r e w a r d ) 。3 因此，报酬并非仅仅是一种金钱 或者够辑冀藏金钱懿鬓狻橇念，它还惫摇一熬心瑾主秘牧盏。 通常基于报酬是否以念钱形式表现出来，戏者是否以金钱泉褥爨，我们将 1 国家离新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法【r i ，1 9 9 6 ，1 - 2 2 o e c d s c i e n c e ，t e c h n o l o g ya n dl o d u s t r y o u t l o o kp a r i s r j ：o e c d , 1 9 9 6 3 诺伊警藉，人力资源管理c m 鲞( 耩酬管理) 北京：中辫人民大学出版社，2 0 0 0 2 1 2 东南大学硕 学位论文第一壹绪论 报酬分为经济性报酬和非经济建性报酬。而报酬体系中的经济性报酬就是我们 所说的薪酬，也是本文所研究和讨论的重点。 薪酬的界定 薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一个组织工作而 获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及 其他各种福利保健收入。换而言之，所谓薪酬，就是员工因为雇佣关系的存在 丽从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。4 根据高新技术企业薪酬的特点，我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪 酬以及间接薪酬( 福利与服务) 三部分。 薪酬管理的涵义 薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要 素结构进行确定、分配和调整的过程。3 一 1 2 2 薪酬对高新技术企业的特殊意义 对于高新技术企业而言，薪酬的特殊意义主要表现在以下几个方面： 1 控制经营成本。由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳 动力市场上的竞争力，因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不 可或缺的人力资源不得不付出一定的成本代价：另一方面，企业出于产品或服 务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。事实上，尽管劳动力成本在 不同行业和不同企业的经营成本所占的比例不同，但是对于任何企业，尤其以 智力资本为基础的高新技术企业来说，薪酬是块不可忽视的成本支出，在通 常情况下占企业总成本的4 0 9 0 ，制造型企业低一些，而高新技术企业会 相对高一些。由此可见，薪酬成本可控程度是相当高的，因此有效的控制薪酬 成本支出对于大多数高新技术企业的经营成功来说都具有重大的意义 2 改善经营绩效。薪酬不仅决定了企业招募员工的数量和质量，决定了企 业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到员 工的工作积极性、创造性，对企业的忠诚度和归宿感，从而直接影响企业的生 产能力和生产效率。薪酬实际上向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种 信号，企业可以让员工了解受企业所鼓励的行为、态度和企业所期望的业绩和 努力方向，从而引导员工向企业经营目标完成方向努力，充分利用薪酬这一利 器来改善企业经营绩效，提高企业利润空间。 3 支持企业变革。随着经济全球化的趋势越来越烈，变革已经成为企业经 4 g e o r g etm i l k o v i c h ，m a n a g e m e n to f t h ec o m p e n s a t i o na n db e n e f i t 【j j ，a c a , 2 0 0 24 9 5 2 5 刘昕，薪酬管理【m 】，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 3 - 4 3 东南大学顾士学位论文第一章绪论 营过程中的一种常态。为了适应这种“唯一不变的是变化”的状况，企业一方 面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，它还需要变革文化、 建设团队、更好地满足客户需求，适应市场和客户的反映。薪酬作为一种强有 力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用，它能够起到沟通和 强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用，同时还直接成为新绩 效目标的达成提供报酬的重要工具。从这种意义上来说，薪酬更多的是对目前 以及将来的一种投资，而并不仅仅是一种成本。 4 强化企业文化。对于以智力资本为中心的高新技术企业，合理的和富有 激励性的薪酬制度有助于塑造或强化良好的企业文化。但是，如果企业薪酬政 策与高新技术企业文化或价值观之间存在着冲突，那么它则会对企业文化和价 值观破坏或产生严重的消极影响。事实上，许多企业的文化变革往往都伴随着 薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。这 从一个侧面反映了薪酬对于企业文化的重要影响。 最后，薪酬除了对于员工个人和企业具有重大意义之外，它对于整个社会 也具有独特的作用，事实上，在各国的国民生产总值中，大约有6 0 的部分是 以薪酬的形式体现出来的，因此，在薪酬水平的高低会直接影响到国民经济正 常运行。合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量；不 合理的薪酬，则可能会引发社会动荡，带来许多社会问题。 1 3 研究思路 本文研究的主要问题是高新技术企业薪酬管理的模式，主要包括三个方面： 是高新技术企业与传统企业在薪酬管理方面异同及发展趋势：二是薪酬管理 模式的选择；三是将研究成果在高新技术企业实际中应用，即在薪酬体系设计 中的运用。 本文的总体研究方法是演绎法和案例分析。在薪酬理论发展概述中提出本 文所运用的主要薪酬理论贡献分配理论，然后对高新技术企业薪酬管理中 存在的问题和挑战进行分析提出解决办法，并运用贡献分配理论的思路和方法 设计高新技术企业的薪酬体系，最后用案例来验证贡献分配理论运用的效果。 图1 一l 总体研究步骤和方法 本文的研究路径是首先介绍主要薪酬理论和本文所运用的高新技术企业薪 酬理论，然后从社会经济和企业管理两方面提出高新技术企业在薪酬管理中存 4 东南大学硕1 ：学位论文第一章绪论 在的主要问题和面临的挑战，接着根据存在的问题提出解决措施，再将解决措 施具体到薪酬体系设计思路和方法中，最后用案例来对运用的薪酬理论进行例 证。 1 4 论文的结构和章节 本文共分五章： 第一章是绪论，主要阐述本文的研究目的、研究意义、研究对象以及研究 思路，为进一步理解本文所研究内容起到铺陈和框架作用； 第二章是薪酬管理理论及研究综述，列举了当前主要的薪酬理论和目前我 国企业中常见的薪酬体系，提出本文的主要运用的薪酬理论和观点贡献分 配理论，并将我国高新技术企业与国外企业的薪酬体系特点进行比较； 第三章简单陈述我国高新技术企业薪酬管理所面临的问题和挑战，根据贡 献分配理论提出相应的应对措麓； 第四章高新技术企业薪酬设计的基本思路和方法，这一章为本文的重点阐 述章节，笔者主要从薪酬体系设计的思路、原则、框架模式和反馈四个方面来 对高新技术企业的薪酬管理进行科学的设计； 第五章是实证分析，通过对某高新技术企业的薪酬改革来对高新技术企业 里不同群体的薪酬进行设计。 5 东南大学硕士学位论文第二章薪酬管理理论及研究综述 第二章薪酬管理理论及研究综述 2 1 主要薪酬理论综述 薪酬，就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经 济收入以及有形服务和福利。薪酬理论就是经济学家对现实社会中分配模式的理 论阐述。由于经济活动千差万别，薪酬分配的模式也是干变万化，而且在不同历 史时期和不同发展阶段，薪酬理论也有很大的差别，为了有助于了解本文的理论 框架和原理依据，笔者对薪酬发展史中主要薪酬理论进行了简单的回顾。 2 1 1 薪酬理论的发展 薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来，围绕薪酬问 题，人们就一直进行着种种探索。最早的薪酬理论是由古典经济学派创立的。 1 早期薪酬理论 1 ) 威廉配第提出的最低工资理论：最低工资理论认为薪酬和其他商品一样， 有一个自然的价值水平，这一价值就是工人活的基本消费需求。最低工资不仅是 工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件；如果低于这一水平， 劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定性和发展就无法维持。 2 ) 约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论：工资基金理论认为，个社会 一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。工资基 金取决于工资成本与其他生产成本的比例。工资基金理论认为，通过工会斗争和 政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。 3 ) 亚当斯密创立的工资差别理论：亚当斯密认为，商品的价格或交换价值 由三部分构成，即劳动工资、土地地租和资本利润j 工资、利润和地租是一切收 入和一切可交换价值的三个根本渊泉：薪酬就是衡量商品价格中分解劳动的那一 部分价值，根据劳动的不同所得到的收入也不同，这就是工资差别的形成。1 同 时在国民财富的性质和原因的研究中，他还提到，由于阶级的不同所占有的 土地和资本的不同，也造成了薪酬在不同阶级的差别。现实中，企业内部和企业 外部的工资差别之间的联系，实际上就是现代企业中职务工资制的基础。 2 近代薪酬理论 1 ) 边际生产率工资理论 亚当斯密，国富论 m 】( 第1 0 版) ，北京：海天出版社，1 9 9 6 2 1 - 2 5 6 东南大学砸七学位论文第二章薪酬管理理论及研究综述 边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动 和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。他认为，在一个完全自由 的市场中，企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。此外萨缪尔 森也采用边际生产率理论解释功能性收入分配，认为“在所有的市场要素中，不 多不少正好等于资本的边际产品。”2 但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动 力不能完全自由流动，而且劳动力转移是需要成本，因此，在短期内，边际生产 率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资水平与企业劳 动率之间的关系。 2 ) 集体交涉工资理论 集体交涉工资理论又称为集团谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫 里斯多布等。这一理论认为，工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两 者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。 显然，集体谈判工资理论是一种社会政治角度对工资问题的解释。 3 ) 现代薪酬理论 随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励 功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生 存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的工资研究大多从企业员工 的需要和状况出发，而且和企业管理的关系十分密切。 ( 1 ) 激励理论 激励是现代企业管理中一个十分重要的概念。激励理论认为员工的绩效水平 是与激励相关联的，具体表现为：员工绩效= 员工能力激励程度 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平提高，其绩效 表现水平也越高。激励与人的需求相关。在企业中，员工最基本的需求是经济需 求，要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，企业工资管理的关键，是努力 发挥其激励功能。 ( 2 ) 公平理论 薪酬分配的一个重要问题是公平性问题。该理论是由美国管理学家亚当斯最 早提出的，公平理论认为，一个会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行 比较，如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率较低时会感到不公平， 并力图纠正它。3 因此在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平， 而且关心与他人工资的比较。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、 工资差别和工资关系。 2 萨缪尔森，诺德豪斯，经济学【m ( 上，第1 6 版) ，北京：北京经济学院出版社，1 9 9 91 6 9 - i 7 5 3 赫茨博格，1 9 3 1 年提出的观点 7 东南大学硕士学位论文第二章薪酬管理理论发研究综述 ( 3 ) 人力资本理论 人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝 尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在 于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产 率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。薪酬实际上反映了一个人的人 力资本在劳动力市场的价格。人力资本理论对企业内员工工资差异问题的解释有 很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中自领工人和蓝领工人之间的固有工 资差别，也是当前高新技术企业人力资源管理中薪酬设计的以人为本的基本原 则。 ( 4 ) 贡献分配理论 随着技术进步和人力资本对经济增长作用的增加，全球性的企业竞争日益激 励，知识和人力资本日渐成为企业竞争能力的关键。如果无限制的提高员工的薪 酬势必会影响到企业生产成本( 竞争力) 和投资者的积极性；如果不提高职工的 报酬，就可能失去优秀的职工和影响职工的积极性。两者对于企业和员工来说都 不是最佳的选择，因此在这样的情况下，一种新的薪酬理论贡献分配理论出 现了。贡献分配理论认为生产要素与员工提供的贡献成正比。贡献分配理论要求 让员工参与企业的收入分配，能够让员工与企业共同承担亏损的风险，分享企业 的利润。事实上，原始社会的分配模式就可以看成平均分配和贡献分配的结合； 工业社会，贡献分配主要是以企业利润分享的形式出现的；而在知识经济中，劳 动和资本成为贡献分配的基础，特别是高新技术企业，职工参加企业的收入分配 已经成为一种普遍现象。美国贡献分配理论的代表人物克拉克教授指出：“每个 生产因素在参加生产过程中，都有其独特的贡献，也有相应的报酬这就是分 配的自然法则。”4 这也就是贡献分配理论的基础。此后相继有很多学者对贡献分 配理论提出自己的见解，比如我国南开大学蔡继明教授认为：“在市场经济中。 各种生产要素( 包括劳动要素和资本、土地等非劳动要素) 的所有权都参与分配， 实际上所通行的是按市场要素的贡献分配( 简称贡献分配) 。”5 本文在对高新技 术企业薪酬管理模式研究中主要运用的是贡献分配理论，下面笔者将进一步阐述 贡献分配理论的原理和基础。 2 1 2 贡献分配理论的原理和基础 1 贡献分配的原理 4 克拉克，财富的分配【m 】，北京：商务印书馆1 9 9 8 4 4 4 8 5 孙洛平，收入分配原理【m 】，上海：上海人民出版社t 1 9 9 7 6 7 7 3 8 东南大学硕士学位论文 第二章薪酬管理理论及研究综述 参照高新技术企业的贡献分配模式，设想存在一个模式企业，它的劳动生产 力高于社会平均值，它的主要产品是有竞争力的，并具有相对稀缺性，且企业的 股票已经上市。该企业的生产和分配模式模型如下： 幽2 一i 高新技术企业生产和分配关系模型 投入：知识供给、社会供给、劳动供给、资本供给。 产出：总收入、知识资本增值、市场价值增值。 一般收入分配：对总收入的分配，包括劳动报酬、利息、税收、纯利润。 纯收入分配：对纯利润：知识资本增值和市场价值增值收益盼分配，包括 企业留存、股东红利、职工利润分享、知识资本增值收益分配、股东股票增值收 入、职工股票期权的股票增值收入。 其中，知识供给指企业市场所必需的知识资本( 不包括人力资本部分) ；知 识资本包括知识产权、人力资本、管理资产和市场资产等；社会供给指企业生产 所必需的社会制度( 如政府管理、机会平等、社会安全和公共教育等) ：劳动供 给包括普通劳动和人力资本；资本供给包括股东资本和借贷资本；劳动报酬包括 职工工资和福利：资本利息包括地租、借贷资本的利息和股东资本的利息；税收 可以看作是社会供给的成本；知识资本的增值收益包括新增加的荣誉、权利、机 会、知识产权和市场资产等，知识资本增值的当前经济收入部分包括在总收入之 中，部分包括在市场价值增值中得到体现。 1 ) 一般收入分配模型。 比较普遍解释的观点是i2 般收入分配是在生产过程中就已经决定的。我们 可以借助柯布一道格拉斯总量生产函数来推导一般收入分配理论模型。 y = a x l 2 x k l l 其中，y 代表产出，l 代表劳动，k 代表资本，a 和a 是统计常数。 根据高新技术企业生产和分配关系的模型，生产要素包括知识、社会、劳动 和资本供给四种。而柯布一道格拉斯生产函数只包括劳动和资本两种生产要素， 因此诺贝尔经济学奖获得者索洛教授在生产函数中又引入知识供给和社会供给 变量。那么，生产函数为： y f b k l - a - b x s c o 其中y 表示产出，b 表示统计常数，k 表示知识供给，s 表示社会供给，l 表示劳动供给，c 表示资本供给，a 是劳动报酬占总收入的份额，b 表示资本利 9 东南大学硕士学位论文 第二章薪酬管理理论及研究综述 息占总收入的份额，t 是社会供给成本占总收入的比例。 对上式求导，得到：a y y = ( 1 a b t 1 a k k + t a s s + a l ，l + b a c c a y y 代表经济增长，( 1 - a - b - t ) a k k 代表知识供给增加的贡献，t * a s s 代表 社会供给增加的贡献，a + l l 代表劳动增加的贡献，b * a c c 代表资本增加的贡 献。 高新技术企业一般收入分配的结果是：劳动报酬( 工资等) 与劳动贡献成正 比，资本收入( 刹息) 与资本贡献成正比，社会供给收入( 税收) 与社会供给贡 献成正比，纯利润与知识供给贡献成正比。6 一般而言，工资、利息和税收的决定，较多受薪酬定位、经济政策、行业环 境和市场供求等外部因素的影响。虽然四种生产要素的收益与他们的贡献成正 比，但其价格的决定受到企业外部因素的左右。很大程度上，高新技术企业的“一 般收入分配”是履行经济契约( 包括基本工资、利率和税率契约) ，根据契约分 别支付劳动报酬。这些支付是相对刚性的，是不随企业总收入的变化影响的。所 以，高新技术企业一般收入分配具有外部决定性。 2 ) 纯收入分配模型。 纯收入分配主要是企业内部决定的。纯收入分配包括纯利润分配和利益分 配，其中纯利润是从企业一般收入分配中转移过来的，利益分配包括知识资本增 值的收益和股票市场价值增值的收益。当然纯收入可以是纯利润也可以是净债务 或亏损。 企业( 股东) 和职工( 人力资本) 对纯利润和知识供给的贡献不同。股东( 包 括资本和知识股东) 的贡献主要：提供知识产权和股东资本：承担具有风险；提 供知识和资本结合创造新的知识资本；职工的贡献在于：学习新知识，增加人力 资本：与股东提供的知识和资本结合，创造新的知识产品。 总之，纯收入是企业和职工共同创造的成果。公平的分配方法是按照股东和 职工的贡献比例进行利润分享。有三种分配方法：第一种是按照人力资本价值( 报 酬) 和股权价值的比例进行分享：第二种是职工和企业各占股权一半；第三种是 劳资双方协商决定分享比例。 知识资本增值收益一般是按照贡献分配的，可以产生延期经济收益，也由职 工和企业共享。对知识资本增加做出贡献的员工奖直接参与收益的分享。 对于市场价值增值，企业一般通过职工持股或股票期权等途径分享市场价值 增值的收益，贡献大的职工可以获得较多的企业股票或股票期权。 综上所述，不论是企业的一般收入分配还是纯收入分配都要遵循按贡献比例 分配原则，各种生产要素的收入与他们的贡献成正比。 6 w o r l db a n k ，w o r l dd e v e l o p m e n tr e p o r t k n o w l e d g ef o rd e v e l o p m e n t n ，1 9 9 9 1 9 - 2 0 1 0 末鸯大攀臻尘攀篷趋文棼二章蓑酬嚣壤理论及霹究综述 2 贡献分配的基础 1 ) 贡献分配原则 按爨皴分配原理议为生产要素与它兹贡献戏正比。贡献分配琢璎包括蹬条基 本缀剡： ( 1 ) 公平分配原则：生产要素的收盏与它的贡献成正比，收益包括收入和 利益。 ( 2 ) 地位相同原则：四种生产要素具体相同的分配地位。 ( 3 ) 区别对待原则：知识供绘、社会供绘、劳动供给( 普邋劳动积人力资 本 秘资本貘绘( 氆贷资本黟黢东资本) 参与一般投入分配，鳎谈羧较、赛本黢 权、a 力资本参与纯收入分配。 ( 4 ) 机会平等原则：机会平等原则要求每个员工的贡献计划平等，要求公 平竞争、反对垄断。 2 收益和贡献的评传 燹黻分瑟瑾论要辩次豹瑟令瓣题藏是浚爨窝贡献兹译 砉。麓中枝蓥黪浮 鑫藤 对简单，丽贡献的评岱刘簸杂的多。收益题攒收入帮利益，收入怒定量静，番j 益 是定性的。 谯一般收入分配过楗中，收入是定量的，四种生产要素的赏献各不相同，如 何评价劳动供给的贡献爆笑键的问题。劳动供绘的贡献在数值上替于全体职工的 爨熬黯杰鬟程。浮传歇工爨黻( 掇蘸) 鳃方法缀多，铡絮工俸绫效t 警侩、工终驳建 评价、工作技能评价等。 猩纯收入分配过程中，纯利润、知识资本增值和市场价值增值收益的分配是 分别谶行的，它们是根据职工和股东的贡献鲑 行分配。对于他们的评价，没有统 一的方法，一般是由高新技术企业自己决定的。 嚣献蠢不同蛉表现澎忒，如直接贡献、黼接贡献、先鬏费献、蠛鞭贡献、延 期爨簸等。在一黢救入分配中，部分金鱼凝籀员工豹宠蘩贡献( 资历) 帮现絮贡 献( 绩效评估结果) 来决定工资。在出生翻分配中，情况比较炭杂，一般职位罾 升、薪酬增加由先期、先期贡献决定或与预期贡献( 能力) 相* ，知识资本和纯 利润分配与现期贡献有关。 2 2 我国蟊前企业常见的薪截体系 赫酬体系千变万化，随着改革的深入、众业的壮大，高新技术企业出现了许 多新的薪酬方式，如股紧期权、利润分享等等，但大体根据其隶薅的构成可基本 东南大学硕士学位论文 第二章薪酬管理理论及研究综述 归于三类。现分述如下 2 2 ，1 薪酬的主要构成 根掂高新技术企业的特点和贡献分配理论的薪酬模式，我们将薪酬划分为基 本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福利与服务) 三大部分。 1 基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或 者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工所支付的稳定性报酬。7 基本 薪酬是一位员工从企业那里获得较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本 的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的个主要依据。 基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的变 化或者是通货膨胀的程度；二是其他雇主支付同类劳动者的基本薪酬的变化；三 是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员 工的基本薪酬水平构成影响。 在员工基本薪酬的变化中，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被 称为绩效加薪( m e r i tp a y ) 。由于这是一种用来承认员工过去的令人满意的工作 行为以及业绩的基本薪酬增长方式，往往是与企业的绩效管理制度紧密联系在一 起的。比如，许多高新技术企业有类似的规定，年度绩效评价结果属于优秀的员 工则可以在下一年获得3 5 的绩效加薪。根据美国一些相关机构的调查，9 0 的美国高新技术企业在薪酬制定中包括绩效加薪的做法。 2 可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与贡献( 或绩效) 直接挂钩的部分， 有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在贡献( 或绩效) 与薪酬之间 建立一种直接的联系，而这种贡献既可以是员工个人的贡献，也可以是企业中某 一业务单位、员工群体、团队甚至整个企业的贡献。可变薪酬的作用在于： 1 ) 使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相致；2 ) 使薪酬至少部分反映组 织业绩贡献。由于在贡献和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，具有激励 性的可变薪酬，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。 在通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期和长期两种。短期可变薪酬 或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标的基础上的。而长期可变薪酬或 长期奖金的目的则是在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。事实上 高新技术企业的高层管理人员和一些核心技术人员所获得的企业股权以及于企 业长期目标( 如投资收益、市场分额、净资产收益等等) 的实现挂钩的红利等等， 7 刘听，薪酬管理【m 1 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 6 - 1 0 1 2 东南大学硕士学位论文第二章薪酬管理理论及研究综述 都属于长期可变薪酬的范畴。与短期薪酬相比，长期薪酬能够将员工的薪酬与企 业的长期目标相结合，并且能够对一个企业的组织文化起到一种更为强大的支持 作用。 绩效加薪与可变薪酬的区别在于：绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的 经营业绩以及员工的基本薪酬和绩效评价为基础的，因此绩效加薪不可能事先与 员工商量或沟通的，但是可变薪酬则是以影响员工未来贡献或业绩为目的的，影 响其奖金的计算公式往往都是事先商定好的。绩效加薪是在原先薪酬基础上的积 累，而可变薪酬是绩效周期一次性约定。因此绩效加薪的累积效应会给企业带来 较大的成本压力，反之可变薪酬与企业的整体经营相联系具有奖金调节的灵活 性，不会给企业带来太大的成本压力。 3 间接薪酬。员工福利与服务。员工福利与服务之所以被称为间接薪酬， 是因为它与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与 服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。间接薪酬 一般包括非带薪工作时间( 例如年休假) 员工个人及其家庭服务( 儿童看护、家 庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等) 、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老 金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员 工承担其中部分。近年来，福利和服务成本在国外企业中的上升速度是相当快 的，许多企业尤其是高新技术企业采取了自助餐式的福利和服务供员工选择。 2 2 2 新出现的薪酬方式 对于高新技术企业来说，新出现的薪酬方式主要是基于贡献分配理论基础上 的针对职工的激励薪酬，即让职工参与企业收入分配的新方式。职工参与企业纯 收入分配的途径主要有：年薪制、价值分享、所有权分享、利润分享等等。根据 贡献分配理论，价值分享的实质是知识资本( 包括人力资本和知识产权) 获得与 股东相同的市场价值增值的分配权，所有权分享的实质是职工成为职工股东或知 识资本转化为企业股权，具体的应用为股票期权。利润分享的实质是职工( 人力 资本) 获得与股东相同的纯利润分配权。 1 年薪制 年薪制又称年工资收入制度，是指企业会计年度为时间单位，根据经营者的 业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。主要用于公司经营者。企业高级经理人员 的收入发放，称为经营者年薪制。年薪制在我国推行较晚，目前已经有相当多的 高新技术企业开始实行年薪制。年薪制主要有如下几个重要特点：( 1 ) 以企业的 一个生产经营周期为单位，一般为1 年；( 2 ) 年薪制是一种高风险的薪酬制度， 东南大学硕十学位论文 第二章薪酬管理理论及研究综述 依靠的是约束和激励相互制衡的机制；( 3 ) 年薪制是属于贡献分配理论的具体应 用，是将企业经营者的业绩与薪酬直接联系起来：( 4 ) 在构成上。固定收入与浮 动收入相结合，前者水平取决于”经营者市场”形成的企业一般收入分配( 市场工资 率) ，后者取决于本企业的经营状况，即企业纯收入分配情况。 实行年薪制能更加有效的激励经营者，也能通过较长时间周期获得对经营业 绩客观公正的评价。国际常用的年薪模型有一元和多元模式。 案例：金阳企业经营者的年薪制 金阳企业将取消对于经营者的月工资制，取而代之的是年薪制，根据年薪制的协议， 根据企业经营者的经营业绩，获得相应的年薪，其中基薪占4 0 ，风险收入和股票期权占 5o ，与经营者福利有关的养老金计划占10 ，这种薪酬制度很好的将企业的业绩与经 营者的个人贡献紧密结合起来，较好的解决的激励和约束的矛盾。 2 股权激励 股权激励就是让员工持有股票或股票期权，使之成为