（工商管理专业论文）LT矿业集团子公司经营者薪酬激励研究.pdf

题目：l t 矿业集团子公司经营者薪酬激励研究 专业；工商管理 学员姓名：蒋书 导师姓名：杜跃平 学员签名：于三， j 正1 j ： 导师i 签名：1 丁yl j 丑口； 摘要 随着对外开放程度的进一步深化，企业的竞争越来越激烈。经营者对提升企 业核心竞争力起到决定作用，如何激励国有企业经营者，调动其积极性显得非常 重要，而薪酬是目前较为重要和有效的激励方式，如何设计和实施适合的经营者 薪酬体系，对企业发展尤为重要，使得研究其薪酬激励问题迫在眉睫。 本文对l t 集团子公司经营者薪酬激励现状进行了深入的研究，在薪酬基本 理论和有关激励理论指导下，结合经营者薪酬满意度调查问卷分析出其薪酬存在 的问题主要是经营者的薪酬结构不合理、缺乏中长期激励机制、经营者业绩评价 缺乏科学性、缺乏退位后保障等问题。同时指出问题的根源在于忽略了经营者人 力资本对其薪酬的影响、缺乏对经营者需求的正确认识等，从而剖析出了现行薪 酬体系存在的问题原因。以相关理论为基础，运用定性与定量相结合以及其它分 析方法，针对方案的各相关要素进行了相应的分析，对子公司经营者薪酬体系进 行了优化设计，并提出了实施新方案的保障措施。 论文内容主要分五个部分，第一部分是绪论，主要阐述本课题的研究背景和 意义、研究的基本方法及研究思路等；第二部分对相关理论及指导意义进行了较 为透彻的研究；第三部分对l t 集团子公司经营者薪酬激励现状、问题原因进行 分析；第四部分在上述分析基础上，提出了适合l t 集团现状的子公司经营者薪 酬激励优化设计方案；第五部分提出了确保新方案顺利实施的保障措施条件。 对l t 集团子公司经营者薪酬激励的研究，能有效促进该企业子公司经营者 激励与约束机制的形成，提升企业在人才竞争中的优势。并对存在类似问题的国 有企业以启示和借鉴。 【关键词】子公司经营者薪酬激励优化设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h ec o m p e n s a t i o na n d i n s p i r a t i o n r e s e a r c ho n s u b s i d i a r yc o m p a n i e so p e r a t o r so fl tm i n i n gg r o u p s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a c t i o n n a m e ：j i a n gs h u t u t o r ：d uy u e p i n g s 追朐t u 爬：j i 吲“ s i g n a t u r e ：她 a b s t r a c t a st h ee x t e n to fo u rc o u n t r yo p e nt oo u tt ob ef u r t h e r , e n t e r p r i s e sw i l l f a c ek e e n c o m p e t i t i o n t o p r o m o t ee n t e r p r i s e s k e yc o m p e t i t i v e n e s s ， o p e r a t o r sp l a yd e c i s i v es o l e s ，i ti si m p o r t a n tt oh o wt oi n c e n t i v eo p e r a t o r s o fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n da r o u s et h e i re n t h u s i a s m s a l a r yi st h em o s t i m p o r t a n ti n c e n t i v ew a ya tp r e s e n t h o wt od e s i g na n di m p l e m e n ta p r a c t i c a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c hc a nb e t t e rf i td e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s ei sac r u c i a lt a s kw i t ht o pp r i o r i t yf o rt h ee n t e r p r i s e ，a n dw h i c h m a k eu ss t a r ei ta to u rf a c e st ob e s t i rt h eo p e r a t o r s t h i s p a p e ri n v e s t i g a t e st h o r o u g h l y t h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o na n d i n s p i r a t i o no fs u b s i d i a r yc o m p a n i e s o p e r a t o r si nl tg r o u pc o m p a n y , b e t w e e ng u i d a n c eo fr a t i o n a lo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dr e l a t e d i n c e n t i v et h e o r i e sa n di n v e s t i g a t i o nr e p o r to ft h eo p e r a t o r s s a t i s f a c t i o no f s u b s i d i a r yc o m p a n i e s ，b yt h ed e e ps t u d yo ft h ep r e s e n tp r a c t i c es i t u a t i o n o f c o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o no fs u b s i d i a r yc o m p a n i e s o p e r a t o r si n t h ec o m p a n y , i tp o i n t so u tt h a tt h em a i n l ye x i s t e n tp r o b l e mi so p e r a t o r s c o m p e n s a t i o n s t r u c t u r ei si r r a t i o n a l ，l a c ko f l o n g - t e r mi n s p i r a t i o n m e c h a n i s m ，o p e r a t o ra c h i e v e m e n ta p p r a i s a l i s n t s c i e n t i f i c ，l a c ko f a b d i c a t i o ns a f e g u a r da n ds oo n i tn e g l e c t st h ei n f l u e n c eo fs a l a r yt o h u m a n c a p i t a l ，n e g l e c t ss u b e n t e r p r i s e so p e r a t o r s s a t i s f a c t i o na n ds oo n ， a n a l y z e st h o s ep r o b l e m sa n dc a u s e se x i s t e di n t h e s y s t e m a n dp u t f o r w a r do n eo p t i m i z a t i o np l a nt h a ts u i t e d t h ep r e s e n ts i t u a t i o no fl t g r o u ps u b s i d i a r yc o m p a n i e s o p e r a t o r sb a s e do nr e l a t e dt h e o r i e s ，b y q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa sw e l la so t h e rw a y s ，b yc o r r e l a t i o n a n a l y z ea n dd e s i g nt or e a l i z et h eo p t i m i z a t i o no fo p e r a t o r s c o m p e n s a t i o n a n d i n s p i r a t i o n o fs u b s i d i a r y c o m p a n i e s o p e r a t o r s a n d g i v e s o m e s u g g e s t i o n so ne x e c u t i o no ft h en e wc o m p e n s a t i o np r o j e c t t h ea r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ep a r t s f i r s t l y , t oe x p l a i nt h eb a c k g r o u n d a n ds i g n i f i c a n c e ，a n dt oc h o o s ee s s e n t i a l m e t h o d ，m e n t a l i t yo f t h i s r e s e a r c ha ss o o n ；s e c o n d l y , t os t u d yt h eb a s i ct h e o r i e sa n ds i g n i f i c a n c eo f e n t e r p r i s eo p e r a t o r s c o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o n ，c l e a r l yp o i n to u tt h e d i r e c t i o no nf u n c t i o no ft h e o r i e st ot h e s a l a r yi n s p i r a t i o n s y s t e m ；t h i r d l y ，b yt h ed e e ps t u d yo ft h ep r e s e n tp r a c t i c es i t u a t i o no f c o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o no fs u b s i d i a r yc o m p a n i e s o p e r a t o r si nl t g r o u pc o m p a n y , i tp o i n t so u tt h a tt h em a i n l ye x i s t e n tp r o b l e mo ft h e s u b s i d i a r yc o m p a n i e s o p e r a t o r sc o m p e n s a t i o np a t t e r n ；f o u r t h l y , o nt h i s b a s e ，p r o p o s e so n ec o n c r e t ep l a nt h a ts u i t e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fl t g r o u ps u b s i d i a r yc o m p a n i e s o p e r a t o r s ；a tt h ee n do ft h et h e s i sg i v es o m e a d v i c e st og u a r a n t e et h ei m p l e m e n to ft h ec o m p e n s a t i o np r o j e c t t h ed e s i g na n ds t u d ya g a i n s tt h ec o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o no f s u b s i d i a r yc o m p a n i e s o p e r a t o r si nl tg r o u pc o m p a n y , t h i ss y s t e mw i l l e f f i c i e n t l yc a r r yo u tt h ef o r m a t i o n so fi n s p i r a t i o na n db o n d i n gs y s t e mi n t h ec o m p a n y , a n di n c r e a s i n go ft h ea d v a n t a g e so ft h eh u m a nr e s o u r c e s o s t u d yo nt h ea r t i c l ei st h er e f e r e n c et ot h es t a t e - o w n e dc o m p a n i e sw h i c h a r es i m i l a rt ol t g r o u pc o m p a n y i i 【k e yw o r d 】s u b s i d i a r yc o m p a n yo p e r a t o rc o m p e n s a t i o na n d i n s p i r a t i o no p t i m i z e dd e s i g n r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：登：指导教师签 2 曲影年莎月7 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特j j t l d n 以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：驴物 够 乏声9 年f 月护日 1 导论 1 1 选题背景与意义 随着我国对外开放程度的进一步深化，企业的竞争越来越来激烈。经营者对 提升企业核心竞争力起到决定作用，如何激励经营者，调动其积极性便显得非常 重要，而薪酬是其人力资本价值的体现，是目前较为重要和有效的激励方式。又 由于受长期 卜划体制的影响，国有企业经营者薪酬激励体制上存在许多问题，如 何设计和实施一个适合企业经营者的科学的薪酬体系，是实现企业经营目标的重 要保证，对企业发展尤为重要，使得研究其薪酬激励问题迫在眉睫。以国有企业 l t f f 。业集团有限公司( 以下简称l t 集团) 为例，研究建立对其子公司经营者的有 效的薪酬激励，具有十分重要的现实意义。 1 1 1 选题背景 企业的竞争归根结底是人才的竞争，以人为本，特别是捌有比竞争对手更优 秀与创造力的企业经营者，是构建企业竞争战略优势的更难能可贵的因素，这是 由经营者在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。如何激励调动经营者积极 性，对经营者的薪酬激励无疑是整个激励机制中最受重视、最为核心的一环，经 营者薪酬问题必将是二十一世纪研究的热点和难点。 一方面，我国正逐步从计划经济过渡到市场经济，国有企业组织再造与企业 重组的浪潮正一浪高过浪，市场国际化，经济全球化的进程越来越快，它必将 越来越深刻地影响着国有企业，使其将置身于竞争更加激烈的市场环境中。产权 制度的改革以及加入w t o 过渡期结束等多重压力要求国有企业必须适时调整战 略和策略，包括吸引、留住、激励企业经营者的措施和手段，来保持持续的竞争 优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地。由于企业经营者是从事企业战略决策、 并对企业的生产经营活动和企业经济效益、股东投资网报负责的企业高层管理人 员，对企业经营目标的实现有着举足轻重的影响，对企业的竞争能力有着重大的 影响。特别是目前正如乙t 集团这样的许多国有企业正处于全面战略结构调整阶 段，企业集团在扩；长发展道路上如何经营管理各权属企业，培养企业长期发展能 力和盈利能力，科学激励子公司的经营者更是当务之急。由此可见，企业要在这 个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间，就应该充分利用薪酬激励的杠 杆吸引、留住企业经营者，使他们充分发挥作用，为企业创造更多的经济效益。 另一方面，由于我国受长期计划体制的影响，国有企业经营者薪酬激励体制 上存在许多问题：未能真正实现按能力和贡献大小进行分配，不能很好的反应经 营人员的价值，致使其心理失衡，激励效果十分有限，甚至往往适得其反，很大 程度上影响企业的发展。这种缺乏激励的薪酬制度，在企业出资者与经营者信息 不对称的情况下，可能会引起经营者的“败德行为”，以实现经营者个人利益的 最大化，其结果无法与出资者目标保持一致，无法保证企业的良性发展。集团公 司与子公司经营者之间实际一e 是一种委托一代理关系，在这种委托代理中，由于 信息不对称和经营目标不一致所产生的利益冲突、对经营者约束不力、激励不足 等问题，使得企业集团很难发挥整体效应。当前在实践中许多企业集团往往并不 能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。因此在现实 中，如何给企业经营者定价，建立市场化的经营者薪酬激励模式，是探讨和关注 的热点课题。在所有权和经营权分离的情况下，如何建立对经营者的有效的薪酬 激励，如何确保经营者的积极性得到充分调动，已经在l 1 1 集团得到重视。鉴于 经营者在企业中的重要作用和企业的实际，如何客观、公正、公平、合理地报偿 为企业做出贡献的经营者，从而既有利于企业的发展，又能保证经营者从薪酬中 获得经济上、心理上的满足，从而激活其积极性与创造性，已成为企业自身必须 解决好的问题。 基于以上原因，可以明显看出，研究企业经营者的薪酬激励是非常重要的， 它有利于揭示企业经营者薪酬激励的必要性，发现在对经营者进行激励时出现的 问题，从而进行有效的经营者薪酬激励，吸引和留住高级经营人才，激励经营者 努力工作，同时减少代理成本，促进企业的健康成长。如何找到一个科学的、富 有竞争力的企业经营者薪酬激励方案已成为企业之间人才竞争的关键所在，已成 为企业紧迫的要求。因此，本文以对l 1 、集团的：l 作实际与调研为基础，尝试探 讨企业集团如何对子公司经营者进行薪酬激励问题。 1 1 2 研究意义 人力资源管理的核心问题之一是薪酬管理，确定科学的、富有竞争力的薪酬 模式，是每个企业人力资源管理的核心内容。而经营者薪酬模式的设计是激励机 制的莱键。合理的、具有可操作性的企业经营者薪酬设计是实现企业经营目标的 重要保证，不仅关系到经营者切身利益，而且影响企业人力资源效率。因此，从 2 企业战略高度设计构建科学合理、适应企业发展阶段的薪酬体系及管理流程，以 此吸引与留住、有效激励企业经营者，减少代理成本，并促使其拥有的知识、技 能及创造力真正转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作。因此， 本文以l t 集团如何对子公司经营者进行薪酬激励问题的研究，旨在通过对目前子 公司经营者薪酬问题的现状分析，针对国有企业的特点，探求其经营者薪酬激励 制度的设计思路，并对企业现存的一些问题提出建议。 第一，有助于目前；f l t 集团的薪酬制度的完善，有助于企业吸引和稳定优秀人 才。本文采用科学的分析方法，并立足企业现实，提出较适应企业实际情况的经 营者多元化薪酬激励方案，将短期激励和长期激励相结合，固定报酬与风险报酬 相结合，从而充分发挥经营者薪酬的激励作用。希望本文的研究能为该企业构建 更好的经营者薪酬激励机制提供一点参考。 第二，有利于提高企业的竞争优势和长足发展，更为重要的是它将有助于集 团公司战略目标的实现。通过本课题的研究，揭示了l t 集团子公司经营者薪酬 激励问题和企业发展的矛盾，回答了通过子公司经营者薪酬激励优化设计怎样调 动经营者的积极性，从而提高集团公司整体竞争力和战略目标的实现。也有利于 提高广大经营者的持续发展意识，对集团公司宏观决策、人力规划的制定等具有 一定的帮助和指导作用。 第三，同时通过薪酬激励等理论为依托，为l t 集团设计一个适用于该子公司 经营者的激励模型和激励措施。因此也将对国内其它同行企业特别是国有控股集 团对子公司的经营者薪酬激励具有一定借鉴意义。 1 2 研究方法 本研究从实际问题出发，采用案例分析法、定性和定量相结合等研究方法。 本文研究采取如下方法： 第，案例分析方法。在学术界已经有的研究成果基础上，兼顾理论和实践 相结合，重点对子公司经营者薪酬激励进行现状认识、问题诊断、成因分析和优 化设计，揭示案例企业本质规律。 第二，定性和定量分析结合方法。在进行具体薪酬制度设计时，结合以往的 成果，既运用定量分析研究工具，注意结构的科学性，又结合企业的实际情况， 辅之对其进行可行性定性分析，从而使得本部分做到宏观与微观l i i 勺结合、指导性 与操作性的相。一致。 第三，问卷渊查法。通过问卷调查剖析，阐述理论，寻找规律性、实践性因 素，确保论文的客观真实以在企业经营者薪醐 激励的具体实践中发挥作用。 1 3 研究思路与框架结构 本论文根据提出问题、分析问题和解决问题的原则，其研究思路和框架结构 如下： 1 3 1 研究思路 作为一个应用研究，本课题大致遵循的研究思路是首先在吸收借鉴近些年来 国内外对经营者有关薪酬激励理论，把握l t 集团予公司经营者薪酬激励现实的基 础l 二，在坚持实事求是的态度下对其进行分析，然后按科学的激励理论，针对企 业实际对经营者薪酬激励问题进行了系统的研究，并依据此构建出适应企业实际 情况的经营者多元化薪酬体系优化方案，并对新方案针对性的提出了实施的保障 条件与措施。最终得出相关结沦，并提出需要进一步研究的问题。 1 3 2 论文的框架结构 本文结构如图卜1 所示。 4 导论 经营者薪酬激励研究 的理论综述 集闭基本情况与经营者薪酬激 励现状、问题及原冈分析 集团子公司经营者薪 酬体系的优化设计 实施新方案的 保障条件 结论 选题的背景及意义 研究方法 基本思路及框架结构 薪酬与薪酬体系的基本理论 激励的基本理论 经营者激励基本理论 集团公司基本情况 子公司经营者薪酬激励现状 薪酬激励存在问题及原因 优化设计的目标、原则及思路 优化设计的过程 薪酬激励的具体方案 图1 - 1 论文的框架结构 5 2 薪酬激励的理论基础综述 要研究经营者薪酬激励问题，首先必须对般性规律进行分析，针对经营者 激励理论中的人力资本理论是从人力资本产权化的角度论证了人力资本对企业 剩余索取权的必然性；委托代理理论是从企业所有权与经营权分离的情况下如何 保护委托人的利益的角度论述了对人力资本进行激励的必要性。而激励理论则进 一步说明了激励的重要性以及如何激励的问题。本文的研究就是建立在以上主要 相关理论体系上。因此，有必要对其巾的相关观点进行同顾和评述。 2 1 薪酬与薪酬体系的基本理论 要讨论和分析薪酬激励存在的问题，首先必须正确理解薪酬的内涵，避免由 于对薪酬理解的狭窄性，导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于理论和实际 之外。 2 1 1 薪酬与薪酬体系的概念及其构成 a 薪酬与薪酬体系的概念 传统的观点认为，薪酬等同为工资，都是指人们的收入，但实际上并不是可 以等同的经济范畴。国际劳工组织在1 9 4 9 年保护工资条约中对工资的定义 是：由位雇主对一位受雇者，为其已完成的工作或已提供或将要提供的服务， 可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合 同支付的报酬或收入n 1 。报酬可分为经济性报酬和非经济性报酬，而经济性报酬 就是我们所说的薪酬。从市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或 称“人力资源价格”；从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资源本要素贡 献的同报2 1 。 美国薪酬管理专家乔奇( m i l k o v i c h ) 等人认为：薪酬是指员工从组织所得到 金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工劳动回报的一部分，是劳动者 应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币形式的“财务同报”，也包括非货币形 式的各种各样的福利等，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分，也可以称为 “总薪酬包( t o t a lc o r n p e n s a t i o n ) ”。即薪酬制度应该是一个薪酬组合，是一 个薪酬体系。n 1 现代薪酬理论认为，用于激励经营者的薪酬体系结构是多元化 的，包括基薪、福利津贴、长期激励计划( 股票、股票期权) 、奖金等多种形式 的固定收入和风险收入。 6 b 薪酬体系的构成2 1 经营者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强的针+ 对性。 ( 1 ) 基薪 对于经营者，较高的基薪是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种 激励。一般而言，企业规模越大，所需的经营者的档次越高，其基薪水平越高。 由于基薪与经营者的经营业绩无关，而且基薪在一段相对较长的时期内都是比较 固定的，其激励功能是十分有限的，所以应配合其它的薪酬激励手段使用。 ( 2 ) 奖金或劳动分红 奖金或劳动分红是一种基于经营者业绩的短期激励，是为了促使经营者达到 企业年度目标而设立的。只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满意的程度， 企业j 。对经营者发放奖金；或者从税后利润中拿出一部分，奖励为实现利润作出 重大贡献的经营者，这些是劳动分红。年终分红或奖金的不足之处是可能诱使经 理短期行为，甚至为了短期利润而搞掠夺式经营。 ( 3 ) 福利 对于一个经营者来说，工作与生活是密不可分的，基薪与奖金或劳动分红决 定的是其目前的生活水平，而福利却同时影响了现在和将来的生活水准、品质。 经营者的福利构成是多种多样的，除了享受一般员工都享有的诸如基本养老保 险、基本医疗保险等福利外，还有职务消费和额外福利。职务消费指为了体现企 业经营者的地位而享受的许多“特权”性质的福利，如无偿使用企业的车辆、报 销招待费、高级俱乐部的会员资格、弹性工作等。给经营者提供的福利固然相对 于经营者的薪酬总收入来说不大，可是这提高了他们的满足程度，增加了他们对 企业的忠诚度，同样能起到较大的激励作用。 ( 4 ) 长期激励计划 长期激励的特点是使经营者的薪酬与企业的长期利益挂钩，目前我国企业越 来越重视对经营者的长期激励，通常采用股票激励方式。由于上市公司与非上市 公司在是否真正拥有股票上有所不同，所以，对经营者进行长期激励的手段亦有 所不同。对于上市企业，国际上常用的长期激励工具主要包括：股票期权、股票 增值权、限制性股票、m b o 、股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。对于非上 市企业，常用的经营者长期激励工具主要包括：虚拟股票期权、员工持股计划、 7 股票期权( 适用于即将上市企业) 等。在激励经营者行为长期化方面具有重要作 用，在整个薪酬制度的安排中，这是种终极激励手段。“1 2 1 2 薪酬的功能 进行有效的薪酬设计，必须正确理解薪酬的功能。只有在思想上正确把握薪 酬的各项功能，才能通过具体的设计发挥薪酬激励作用。具体说，薪酬包含了以 下几个功能。 第一，激励的功能。薪酬足影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要 因素，企业的薪酬决策和员1 二得到薪酬的方式将影响的工作质量、对客户关系的 关注程度及学习新技术的积极性。因此，薪酬具有激励功能，能够影响组织的生 产力和效益，是企业赢得竞争优势的重要源泉。 第二，效益功能。对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的种成本 投入，实际上是对活劳动( 劳动要素) 的数量和质量的一种投资，与其它资本投 资样，是为了带来预期的大于成本的收益。 第三，配置功能。薪酬是种利益手段，通过薪酬，企业得以调动各种资源， 尤其足人力资源，促进组织目标和个人行为的融合，实现各环节资源的有效配置。 第四，竞争功能。高薪代表了企业的实力，并有助于吸引、留住禽素质的人 才，提高企业的竞争力。此外，薪酬有助于引导企业内部员工开展竞争，推动企 业整体竞争力的提高。 第五，战略功能。企业的战略意图、政策目标、计划须在薪酬体系设计中得 到体现和贯彻。任何战略的实施，都必须考虑人力资源的配置和激励，薪酬作为 激发人力资源的原动力，通过人力资源职能战略与企业战略计划联系起来。 2 1 2 影晌薪酬的因素 影响薪酬的因素很多，表2 1 汇总了国外有关文献的观点，实际上概括起来 主要有以下三类： 一是外在环境因素( e x t e r n a le n v i r o n m e n tf a c t o r s ) ：包括政府政令、经济、 社会、工会、劳动市场、生活水平等。 二是组织内在因素( o r g a n i z a t i o ni n t e r n a lf a c t o r s ) 包括财务能力、预 算控制、薪酬政策、企业规模、企业文化、比较工作价值、竞争力、公平因素。 三是个人因素( i n d i v i d u a lf a c t o r s ) ：包括年资、绩效、经验、教育程度、 发展潜力、个人能力等。 表2 - 1 影响决定薪酬的因素有关文献f 【1 ：总表 研究者年代内容分析或研究主张 c 1 u e c k1 9 7 9 政府政令经济社会j i ：会劳动市场 预算控制薪酬政策团体协商 c h r u d e n & s h e r m a n1 9 8 0 劳动力1 i 场状况普遍薪酬率生活 水平 ：作价值给付能力团体协商 个人协商 d e s s l e r1 9 8 4 法令工会薪酬政策公平冈素 g r e e n l a w & k a h l1 9 8 6劳动市场企业规模：i j 会 m o n d y & n o n e 1 9 8 7 生活水平- - | l ：会社会经济法令比 较价值绩效年资经验潜力幸运 资料来源：刘军胜薪酬管理务实手册机械工业出版社，2 0 0 3 2 2 激励的基本理论基础 激励的基本理论着眼点是人的需求动机，下面从激励内涵出发，来剐顾一些 经典的激励的基本理论。 2 2 。1 激励的概念 激励( m o t i v a t i o n ) 就是激发鼓励之意，是指主体通过运用某些手段或方式让 激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态并积极行动起来，付出更多的时间和精力 以实现激励主体期望的目标“1 。麦格雷戈指出：“任何人力资源管理的理论，均 以人类行为动机的各项假定为其核心”；而“人类的动机是以需要为依据的，而 不论这种需要是有意识的还是下意识的”。激励其实质就是通过影响人的需求 或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。因此， 研究激励必须先要了解人的行为过程，如图2 - 1 显示了人的行为的一般过程。 图2 1人的行为过程 资料来源：齐善鸿新人力资源管理深圳海大出版社，2 0 0 3 ，p 1 0 2 9 激励是与人的行为过程紧密联系在一起的，激励的作用主要表现在以下三个方而： 一是需要的强化。人的需要不仅复杂，有时还相：互矛盾。不仅不同种类的需要之 间存在着矛盾，即使同类需要之间也存在着矛盾。而激励工作要强化那些有利于 目标实现的人的需要。二是动机的引导。强化了需要不一定就能得到预期的行为， 因为可能有多种行为都能提供同一满足。这时应通过相应的激励措施来杜绝不良 动机，从而引导动机导向对组织目标有力的行为上来。三是提供行为条件。要鼓 励人行动就应该为他们的行动提供条件，帮助他们实现目标。因此，激励简单的 说是激发动机和引导行为，这是一个持续不断、循环往复的过程，组织正是通过 不断刺激和满足人们的需要，使他们不断地向新的目标前进。因此，在研究经营 者薪酬激励时，首先应从经营者的需求入手，对其需求的满足可以激励经营者朝 向股东的目标而努力。在明确了激励内涵后，接下来介绍当前有关激励的经典理 论。 2 2 2 主要激励理论概述 在众多涉及需求和动机的心理学理沦中，马斯洛、e r g 及波特和劳勒的综合 激励理论对经营者的薪酬激励具有重要的参考价值。 a 马斯洛的需求层次理论 研究激励理论不得不首先提到美国著名心理学家马斯洛和他的需求层次理 论。人本主义心理学的主要发起人马斯洛在】9 4 3 年提出需求层次理论，他认为， 人类的需求分为两大系统，即基本需要和心理需要，前者属于较低级的需要，包 括生理、安全、感情和归属需要，后者属于高层次的需要，包括尊重和自我实现 的需要，并认为这五种需要按次序由低到高逐级递升，低级需要基本满足后，高 级需要就会占据主导地位。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解 此人目前所处的需求层次，先满足人的最基本的需要，然后依次向高级发展。7 1 在种需要满足后，这种需要就失去了对于行为的动力作用。但这五类需求的满 足并不是严格按照从低到高的顺序固定不变的，需求层次的颠倒主要是一种需要 在不同的时期所表现出来的强烈程度不问，这种需要如果长期得到满足，其价值 可能被低估。马斯洛的需求层次理论最重要的，在于它揭示了任何种特定需要 的强烈程度取决于它在需要层次中的地位以及需要的满足程度。个体通常是在同 一时期存在多种需求，其中，主导性需求是人们在一定时间与空间内最为关键和 1 0 棚对强烈的需求，在对经营者群体的需要分析中，对主导性需求的把握具有重要 意义。“1 马斯洛的需求层次理论为我们研究企业经营者的薪酬激励问题提供了很好 的理论依据。经营者的薪酬中工资部分可以保障其低层次的需要。而奖金、股票 持有和股票期权则可因为经营者自身的努力而有较高的报偿可以在一定程度上 满足其高层次的需要。提升等激励手段也能够起到满足较高层次的需要的作用。 b 奥尔德弗的e r g 理论阳1 该理论认为人的需求分为存在需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t i o n ) 和成 长需要( g r o w t h ) 。作为对马斯洛需求层次理论的扩展，e r g 理论认为，需要的满 足可以是“满足一前进”，也可以是“受挫一后退 ，即较高层次需求未能满足时， 有可能退而求其次。或者说，某种需要会在一定时间发生作用，而当这种需要得 到基本满足后，可能上升为较高级的需要，也可能没有这种需要。e r g 理论为了 解人的动力结构发展提供了理论指导。同时提醒我们应根据员工需要和自身素质 特点设置适当的目标。如果组织目标设置过高，非员工能力所及时，员工会因达 不到目标，无法满足需要而产生挫折感，进而产生退却、害怕或消极心理，无法 达到激励目的，实现预期目标。 在经营者的薪酬激励中，应根据其各种不同需要层次的个体水平设置相应的 激励措施，而且要注意到各种需要的并存性，能最大限度地满足经营者的各科，层 次的活动对其有更大的激励效果。同时，经营者在从事有挑战性和风险性的工作 时，适当地满足其较低层次的一些需要，有助于其心理平衡，从而更大地激发其 工作热情。 o 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出来的。它在匹兹堡地区的十一个 商! i 业机构中，征询了2 0 0 多个工程师、会计师的意见，考察他们对工作的满足与 生产率之间的关系。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他 对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫茨伯格调查了这样一个问题：人们 想从工作中得到什么，他让人们详细描述他们感到非常好和异常坏的情形。通过 采访积累了许多影响这些工作人员对工作热情的各种因素的资料。研究结果发 现，激发动机的因素有两类：保健因素和激励因素。保健凶素是指那些防止对工 作产生不满的因素，包括公司的政策和管理，技术监督、工资、工作条件以及人 际关系等。这些外在因素没有激励人的作用，但带有预防性，它只起保持人的积 极性，维持工作现状的作用。它们存在时，并不能使职工感到非常满意，也不能 激发其积极性，促进生产率的增长。但如果不具备这些因素时，则会引起职工的 不满；激励囚素是指那些对工作的积极情绪相联系，又与工作本身的内容有关的 因素。包括工作本身、对工作成就的公认、提升和责任等。这些因素是影响人们 的内在因素。激励因素存在时，人们感到满意，它能激励员工的热情和积极性， 从而会提高其生产率或工作效率。 运用双因素理论，要调动经营者的积极性，首先要注意保健因素，使其不至 于产生不满情绪。更重要的是要用激励因素去激发其动机，使他们有更高的工作 热情。双因素理论还被用来指导奖金，奖金本来是其超额劳动的报酬和由于良好 的工作成绩而得到的奖励，属于激励因素。但如果将奖金平均化和工资化，使它 失去了原有意义，奖金就从激励因素变成了保健囚素，起不了激励的作用。因此， 必须将奖金与个人的工作成绩联系起来，使之成为真正激励因素。 d 波特和劳勒综合激励理论 利姆w 波特( l y m a n w p o r t e r ) 和爱德华e 劳勒三世( e d w a r d e 1 a w l e r ) 扩展了基本期望理论的模型，来探求影响员工工作绩效和满意的因素。波特和劳 勒的综合激励模型是基于激励并不等于满足或绩效这一假定，以“工作绩效”为 核心，以“激励一努力一绩效一奖励一满意感”为轴线建立起来的，即工作绩效带来 不同的奖励，不同的奖励又在个人心中产生不同的满意感。该理论认为，工作的 实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的程度。同时， 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得报酬是否公平。如果他认为 符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。满意将导致进一步努力。 波特一劳勒激励模式是以弗隆的期望模式为基础建立的，其具体的激励模型见下 图2 2 ：1 0 1 1 2 图2 2 波特和劳勒综合激励模型 资料来源：李春l 奇高层经理激励上海财经大学 l ， 版社，2 0 0 3 综合激励模型对经营者薪酬激励的设计有着重要意义： ( 1 ) 综合激励理论对薪酬激励的导向作用作为一个重点提出，并强调了对其 实现目标程度的理解是至关重要的。这意味着对经营者进行薪酬激励，并不是确 定了薪酬激励模型并对其进行评价就行，经营者别薪酬指标及其要引导的方向应 十分理解，并清楚自己需要通过怎样的努力才可以实现业绩指标值。这一点应引 起评价者的重视。 ( 2 ) 综合激励理论认为奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 报酬是否公平。这一点对应用经营者薪酬激励模型也有着十分重要的指导意义。 评价指标可能会尽可能做到客观，但由此带来的薪酬是否令经营者满意却要冈人 而异，不同人的满足效用函数是不一样的，同样的薪酬给不同的经营者带来的激 励效果也是不同的。因此，在薪酬激励模型设置的过程中，要考虑到经营者自身 的特点，比如经营者的风险偏好以及满足水平等特点，结合这一点建立的经营者 薪酬激励可能更易于为经营者所接受，取得更好的效果。 2 2 3 简要评价 激励理论的发展说明了人们对人员管理的重要性和难度的认识，逐渐把激励 看作是管理的第一职能。i e 兀c m e g g j n s o n 所概括的：“激励是管理的核心。 现有的激励理论往往只揭示了人们努力行为的某一方面，这些理论只能部分地揭 示人们的努力行为，却无法系统而又全面地解释人们的努力行为。而作为激励对 1 3 象的人是复杂人，一种激励理论根本不能解决激励问题，所以在运用过程中应该 将各种理论融会贯通，才会取得更好的效果。同时现有的激励理论主要是以个人 的需求动机为出发点，激励的对象是个体的概念，但没有突出经营者的激励问题， 主要研究的是在没有“具体的企业制度”约束下管理者对下属的激励问题。但不 可否认的是作为企业经营者，他仍然摆脱不了人性的束缚，仍旧是一个有特殊需 求的人。通过激励理论，为有针对性地实施个性化激励提供了必要的理论支持和 对策思路。 2 3 经营者激励理论 经营者激励理论的着h 艮点是从制度关系方面研究针对经营者的激励，是企业 理论的重要组成部分。其中有代表性的理论包括：委托一代理理沦和人力资本理 论。 2 3 1 委托代理理论 委托一代理理论是由密西尔詹森( m i c h e a lj e n s e n ) 和威廉姆麦克林 ( w i l l a m h m e c k l i n g ) 在1 9 7 6 年发表的论文企业理论：管理行为、代理成本及 其所有权结构中首先提 j ；来的。该理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起 来的。 现代企业的一个重要特征就是两权分离，即所有者将其企业中的产权中一部 分权力即经营权委托经营者行使。由于代理人和委托人的效用函数不一致，代理 人拥有信息的优势，这就不可避免地产生不利于委托人的“逆向标准”和“道德 风险”的机会主义行为，这也就是所谓的“代理成本 。“2 1 现代公司的委托代 理关系是这样一种关系，即委托人( 股东) 授予代理人( 经理) 以决策权，要求代理 人以委托人的利益为目标进行工作。但是，在双方都追求效片j 最大化的假定下， 委托人的目标与代理人的目标往往很难保持一致，有时甚至发生冲突。如何没计 出一个激励合约来激励和控制代理者，使其尽量从委托人的利益出发行事，是委 托代理理论所要解决的主要问题。经典的委托代理关系一扣的激励