（工商管理专业论文）ZX重工企业人力资源规划研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘 要 随着全球经济一体化的加强，我国企业正面临着激烈的竞争和前所未有的变 革。企业的竞争是基于人才的竞争，人力资源作为企业的首要资源，在企业管理中 的地位越来越重要。人力资源规划不仅关系着企业人力资源战略的发展，也为企业 的人才招聘、培训、薪酬管理等起着战略指导作用。因此，研究人力资源规划对 zx 重工企业发展及战略目标的实现有着重要意义。 本文通过对相关文献的回顾并结合 zx 重工企业的发展战略，对该企业的人力 资源规划做了系统研究。在文章的结构安排方面，首先对人力资源规划的内涵及其 在人力资源管理中的作用进行理论阐述。其次，对 zx 重工企业的发展进行 swot 分析， 提出人力资源规划的设计思路。 对总体人员及各部门人员结构现状进行盘点， 做出诊断评价。最后，结合企业人力资源战略，通过定性和定量的预测方法对人员 供需进行预测，对供需平衡问题进行分析。在此基础上制定出符合企业发展战略的 人力资源规划，提出相应的人力资源规划保障措施。包括建立科学的人才工程、培 训开发体系、完善员工的职业生涯规划，以灵活的组织、良好的企业文化、科学的 制度保证人力资源规划的有效性，最终实现企业的战略目标。 本论文旨在通过以上问题的分析与探讨，对重工行业的人力资源规划及人力资 源管理提供一些有益的借鉴与思考。 关键词：人力资源规划 需求预测 供给预测 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract with integrative of global economic enhance to all of the world,chinese companies are faced with fierce competition and unprecedented changes.company competition will be that based on person with ability power. human resource management(hrm) has become a strategic manmagement work.as the base of human resource planning is the interface between enterprise strategy and hrm, which makes it more important. based on domestic and overseas researches,this paper deeply analyzes the designing and practice of the zx heavy industy human resource planning .in the article, the structure arrangement is the first part of the research background, significance, etc. the second part is the human rresource of zx enterprise environment for the study of swot analysis.thirdly, analyze the situation of whole and each department of employee. find out problems and current evaluation. the fourth part according to the staff, and the forecast of supply and demand balance problems were analyzed, and finally make enterprise development strategy of human resources planning.finally, summarizing the result of the research, and providing the direction of the further studies.by building a scientific human resource management system to prompt and restrict emplyees.they must consummate the information system of human resource management to ensure to offer the exact data in time.these measures will ensure that human resource planning valid,those enterprises achieve their strategic goal. the studies of its human resources planning in this article are of significant meaning for the heavy industry ,and especially it is a good source for referencing human resource management in this industry. keywords: human resource planning demand forecast supply forecast 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 绪 论 1.1 研究背景与意义 21 世纪的经济是全球化的经济， 是知识经济的时代。 随着科学技术的迅猛发展， 社会分工的精细化，使企业正面临着一场知识经济带来的竞争与挑战。这其中最为 重要的因素之一就是智力资本即人力资本，科学的管理除了提高生产技术，加快信 息产业化建设，提高设备利用率，降低损耗外，就是对人力资源的管理。 从 20 世纪 90 年代科学管理以来，世界范围内人才竞争日趋激烈，各国都将增 加人力资本投入，提高国民素质，吸引集聚人才提高到国家战略高度。因此，人力 资源管理也从普通意义上的战术层面提升到战略层面，它关系到企业未来的发展、 企业战略目标的实现。但我国的绝大多数企业人力资源管理能力相对较弱，人力资 源竞争力实力不强，为在愈演愈烈的全球人才争夺战中占领一席之地，他们迫切需 要从战略高度进行人力资源管理，要求其人力资源战略必须与企业战略发展相一致 1。人力资源竞争战略指企业通过人力资源的开发与管理，对人力资源进行功能重 组与价值整合，从而提升人力资源竞争能力的企业发展核心战略。企业人才竞争更 多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，这是知识经济时代企业的 唯一持久竞争优势。当今企业必须用全新的视野来提高人力资源开发管理能力，根 据企业的发展战略制定切实可行的培训开发计划，推动企业知识技能的资本化 2。 作为人力资源战略的核心人力资源规划，不仅具有先导性和战略性，在实施企 业总体发展战略规划和目标的过程中也具有重要意义。人力资源规划从保证战略成 功的角度出发， 对企业未来人员进行供需预测， 根据企业未来的发展战略制定出长、 中、短期人力资源需求情况，科学合理预测不仅保证了企业在合适的时间拥有恰当 的人员，更使企业看到了在未来几年内人员变动情况给企业创造的价值，这种价值 可以是成本上的缩减或者是扩张，企业根据变动情况可以清楚的了解战略规划发展 信息，合理的调整、缩减、扩大在技术、财务、人力等其他方面的支持。这种预测 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 结果不仅表现在数量上，更体现在质量和结构上3。人力资源规划一方面应根据企 业当时的业务方向和规模拟定各类人员必须配备的数量，以达到精简结构、节约人 力和提高工作效率的目的。解决各工作岗位应配备什么素质的人员，以及配备多少 人员，为各部门适时提供适当的人才和技能。另一方面人力资源规划应建立于对现 有人力资源盘点和对未来人力资源供求的分析，以确定人力资源补充、调整和能力 提升方案4。 近年来，我国国民经济 gdp 每年均以 9左右的速度增长，宏观经济快速发展 拉动了重工行业的腾飞。国内居民消费结构正处于升级阶段，居民购房、买车等家 庭消费的活跃拉动了房地产、汽车、电子通信等多个产业的快速增长，进而带动了 钢铁、有色金属、石化、水泥等重化工业和能源运输等基础产业的快速发展，中国 已经步入重工业化投资周期的快速发展期，良好的工业化投资经济形势为所有重工 企业带来一次前所未有的机遇。 从重工机械企业对应的设备市场发展态势来看，正处于高速增长期，其主要驱 动因素是：一是项目驱动。如北京 08 年奥运会，总投资 150 亿美元；上海 2010 年 世博会，直接投资超过 30 亿美元，而由此带动的交通、商业、通讯、旧区改造等 延伸领域的投资将是其 5- 10 倍，也就是 150 亿至 300 亿美元。二是政策驱动。国务 院开发办在十七大期间的新闻发布会上提出了开发西部的六大重点，基础设施项 目，环保工程等都已列入重中之重；国家级重点工程西气东输，西电东送，铁路客 运专线及一大批高速公路的建设等千亿工程正在建设中。三是中国城市化进程驱 动。我国城市化率到 2020 年要达 50%的目标，促使农村人口城市化的速度不断加 快，以及住宅产业蓬勃发展，建设市场增速较快。四是大中城市的旧城改造驱动。 如重庆新区开发投入每年高达 2000 亿元；广州市区东移；深圳 300 亿改造海空港； 杭州市区扩大；天津海河开发等。五是城市住宅建设驱动。“ 十一五” 期间住宅建设 将达 70 亿 m2以上，每年新开工项目大于 14 亿 m2，未来 10 年是我国住宅建设的 高峰期5。 但随着世界经济一体化的快速发展，机械装备制造业的竞争压力也在与日剧 增，重工企业间的竞争已由品牌市场价格竞争转变人才技术资源优势的竞争，在这 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 种演变过程中，国内重工企业面临的国外优势企业巨大的冲击，国内重工企业战略 发展面临最大的问题就来自人才的缺乏和流失，如何解决 zx 重工企业战略发展与 人力资源的关系，如何在企业战略规划目标下，制定适合本企业的战略人力资源规 划方案是目前首要面临的问题。 1.2 人力资源规划理论综述 1.2.1 人力资源规划的概念 人力资源规划是组织为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人 力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项6。实际上，人力资源 规划既是一种战略性规划，又是一种策略性计划。说是战略性规划，是因为人力资 源规划本身就是企业总体战略规划的组成部分。一方面，总体战略规划需要相应的 人力资源规划作保证需要依靠人力资源规划为其未来的实施准备人力；另一方面， 人力资源规划也必须符合企业总体战略规划对人力的要求7。 战略人力资源规划是根据企业发展战略、目标和内外部环境的变化要求，预测 未来的任务与环境对企业人力资源的要求，从而明确为完成这些任务和满足这些要 求而提供人力资源的总体要求，进而对可能的人力资源需求、供给情况做出预测， 并据此对人力资源的数量、素质与结构进行系统规划，以及为实现这些目标而对人 力资源管理的策略与相应职能进行系统安排8。其主要内容包括两个部分：一个是 分析与确认企业在人力资源数量、人力资源素质、人力资源管理效率以及人力资源 管理制度等各方面存在的缺口， 另一个是找出补充这类人员缺口的方法。 具体而言， 战略人力资源规划可分为人力资源数量规划、人力资源能力规划、人力资源管理效 率规划和人力资源管理制度规划。 1.2.2 人力资源规划的作用 人力资源是企业最具决定性、最活跃的要素资源，因此，人力资源规划在企业 管理过程中起着最为关键的作用。对于企业各项具体的人力资源管理活动而言，人 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断调整人力资源政策和措施，指导 人力资源管理活动有效进行。具体而言，人力资源规划的作用主要体现在以下几个 方面9。 1）应对竞争激烈的市场经济 在市场经济机制中，企业发展的各种资源必须依靠市场机制的作用实现合理的 配置。为保证企业的运行效率，企业必然要进行人力资源的结构调整和优化。这种 人力资源数量和结构的剧烈变动，时常将企业原有的人力资源平衡打破。面对此情 景，企业若不进行人力资源规划就很难为企业在合适的时间内准备好合适的员工去 应付企业所面对的市场经济激烈竞争。任何一个希望能够在市场经济条件下获得生 存和发展的企业，都无法离开科学的企业人力资源规划。 2）为企业经营战略目标的实现提供必须的人力资源 企业为了实现自己的经营战略目标，需要在企业实现经营战略目标的每个阶段 都拥有与完成企业经营战略目标相应的人力资源。企业人力资源规划就是在战略高 度上，根据企业发展的需要对企业人力资源需求提出总体构想和预测留在人力资源 发展战略的导向下，企业在未来一定时期内为达到经营战略目标所需要的企业人力 资源发展规模和结构制定的具体对策。 3）对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用 企业人力资源规划在人力资源管理中起到战略性指导作用，在人力资源管理中 发挥着重要作用。企业人力资源管理的主要职能有人力资源的调查、补充、评价和 配置等工作，企业人力资源规划对这些职能管理是从战略的高度进行决策和指导。 即企业人力资源各项管理工作和活动必须在人力资源规划的指导下进行，才能构成 一个完整的、协调一致的人力资源管理系统。如图 1- 1 所示。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 图 1- 1 人力资源规划与人力资源管理的关系 4）加强企业人力资源的管理与开发 企业人力资源的开发必须依靠各种人力资源开发的政策体系。没有科学的人力 资源发展规划，就无法制定出符合企业战略发展且能够促进企业全面、正确的人力 资源开发的政策，导致人力资源开发政策有时无法得到员工的积极支持，有时不符 合企业实际状况，要么就是不能满足企业经营战略管理的需要。 5）适应现代管理技术的需要 人力资源管理的任务就是有效地将各种劳动力和企业资源进行组合，这种组合 的有效性应该在企业的实际运行中一直存在。规划做为管理的基本职能之一，就是 为了在未来的企业经营活动中使人力资源和其他资源的组合能够有效的运作。 6）为企业的重要人事决策提供依据 企业人力资源规划是企业人力资源管理中的战略管理。人力资源规划为检查各 项人力资源活动情况及活动效果提供了依据，并为人力资源政策的体现制订依据。 1.2.3 人力资源规划的步骤 科学有效的人力资源规划离不开严谨的实施步骤，制定出满足企业发展的人力 资源战略规划就必须有一套完整的实施流程。如下图 1- 2 所示企业人力资源规划的 实施步骤10。 人力资源规划 人力资源调整 人力资源补充 人力资源评价 人力资源发展 人力资源保持 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 1）明确现阶段企业战略。通过对现阶段企业发展战略的确认，明确人力资源 战略规划对此战略的辅助意义及要求，为人力资源战略规划提供支持。 2）调查搜集及相关信息的整理。主要调查研究企业内外部环境影响因素，收 集和分析人力资源结构的现状，对人员数量、质量及分布状况进行分析，对部门及 各职位结构状况及进行分析等。 3）盘点现有人力资源。这是人力资源预测的关键环节，只有将现有人员数量 和预测人员需求数量对比后，才能制定符合企业发展的具体规划。在企业内外部环 境分析的基础上进行职务分析；在此基础上对人力资源需求的数量、结构、 的分 布情况进行总体预测。 4）人力资源需求预测。这一步骤主要是根据企业发展战略及内外部环境分析 来选择合适的预测方法，然后分别从人员数量、结构及素质三方面考虑。 5）编写业务计划。此计划是建立在供需预测对比基础上确定的人力资源综合 平衡，以此确定人员的最终需求量；制定平衡措施已确保供需一致。制定相应的配 套政策等。 6）人力资源预算计划。这一部分主要是对人力资源的招聘、培训、薪酬激励 等职能活动所涉及到的费用进行预测计划保证各职能计划的有效实施。 7）人力资源规划实施的监控计划。通过建立一整套报告程序包括预算、目标 及标准的设置，及应承担的执行和控制责任。对全企业的招聘数量和为达到招聘目 标的人员数量进行报告，同时报告还应与预算相比雇佣费用情况、损耗量和招聘量 的比率变化趋势好坏，还要对影响原因进行分析报告。 8）人力资源规划效果的评估。由企业高层、人力资源部经理、相关部门主管 及用户、专家等组成的评估组来客观、公正的审核规划的有效性。 9）人力资源规划的反馈与修正。该阶段是人力资源规划的最后也是最容易被 忽略的阶段，当评估结果出来后应及时反馈并将原规划内容进行适当的修正，从而 确保规划的实际可操作性。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 图 1- 2 人力资源规划实施流程 1.3 主要研究内容与思路 1）主要研究内容 本文主要根据 zx 重工企业的发展战略，结合战略性人力资源管理理论的基本 要求，制定出与企业战略相一致的人力资源规划，即 zx 重工企业人力资源规划。 具体内容包括以下几个方面。 首先，通过对人力资源规划理论发展阐述以企业发展战略为导向的人力资源规 划在企业人力资源管理中的重要意义。其次，通过对该重工企业的实地调研对企业 目前的人力资源管理现状进行分析，并对人力资源现状进行总体评价，继而指出该 企业人力资源规划存在的问题。对该企业未来 5 年的人力资源总需求及供给进行预 测，根据预测结果进行供需分析并提出改进措施。最后，提出符合企业战略发展的 人力资源规划保障措施。完善企业人力资源管理，从而保证企业核心竞争力，最终 企业发展战略 企业内外部环境分析 内部供给 外部供给 职务分析 选择预测模型环境分 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划方案制定 规划方案实施和监控 规划方案效果评估 调 查 整 理 收 集 相 关 信 息 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 使企业的战略目标得以实现。 2）主要研究方法 本论文主要采取了理论研究与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合的 方法。具体表现为： 定性分析： 在第一章绪论中对人力资源规划进行理论研究,主要通过理论文献研 究进行归纳总结。 定量分析：第二章采用直接调研和统计分析的研究方法对现有人力资源状况进 行盘点。在对人员需求预测中采用的具体方法有生产比率预测法。 定性定量相结合：除了在理论研究中采取了定性方法以外，在对总量人员进行 需求预测时各部门人员的供给预测采用了定性分析法。 3）主要研究思路 本文通过对人力资源规划的理论研究，结合 zx 重工企业现状，提出该企业人 力资源规划发展思路，并根据需求及供给预测结果制定出人力资源规划的实施方 案。具体研究思路如图 1- 3。 图 1- 3 研究思路 理论分析 zx 重工人员结构现状 企业人力资源规划方案 zx 重工人力资源战略 人力资源供需预测 人力资源供需平衡 人力资源规划保障措施 企业发展 swot 分析 人力资源规划设计思路 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 2 zx 重工企业发展 swot分析 z x 重工企业成立于 1 9 6 0 年，经过 5 0 年的发展，该企业已发展成为我国最大的 矿山机械与水泥设备制造企业、全国最大的重型机器制造企业之一，中南地区热处 理和铸锻中心、机械行业低速重载齿轮加工基地。是国家定点机电产品出口基地企 业，具有进出口自营权和对外经济合作经营权。目前拥有 7 个分厂、7 个分公司、1 个矿研院、1 8 个管理部门。 公司产品覆盖矿山、冶金、建材、化工、水电、有色、交通、军工、环保等多 个领域，远销全国三十个省、市、自治区和世界范围内三十余个国家及地区，已发 展成为一家能够面向国内外市场、提供成套设计、成套制造、成套供应、成套服务 的重型机械制造企业。 为了清楚的确定公司的资源优势和缺陷，了解公司所面临的机会和挑战，本文 对 zx 重工企业进行 swot分析，具体分析过程如下。 2.1 外部环境分析 2.1.1 外部机会分析 1）宏观经济快速发展拉动重工行业的腾飞 进入二十一世纪，宏观经济的快速发展拉动了重工行业的腾飞。近年来，我国 国民经济 gdp 每年均以 9左右的速度增长。 基本建设投资规模的增长速度是 gdp 增长速度的两倍，这对于为基础材料产业提供设备支持的重工行业的发展非常有 利。从长远角度分析，经济可持续发展的动力在于科技进步和技术创新，这对以技 术和产品质量为主的重工制造业来说，提供了极大的发展空间。 2）宏观政策为重工行业发展创造契机 首先，党的十七大报告指出要振兴装备制造业，这是继党的十六大报告后，在 党代会报告中党中央再次提出的发展战略。其次，区域协调发展是国家“ 十一五” 规 划的重要内容，中部崛起战略与西部大开发、振兴东北、东部加快发展共同构成我 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 国完整的区域经济发展战略。 再次， 在当今经济全球化趋势越来越明显的大背景下， 出于降低成本和绕过贸易壁垒占领东道国市场的目的，国际制造业转移之势愈演愈 烈。中国是制造业大国，应该借国际制造业转移东风，大力发展制造业、打造具有 国际竞争力的制造企业。 3）股市盘整为重工行业实现横向一体化战略提供机遇 2008 年，股票市场动荡剧烈。股票指数在经历了大幅下跌之后，逐渐进入盘整 期。由于股票市场大幅下跌，导致众多行业、企业出现亏损。但此时却为重工行业 进入其相关行业提供了前所未有的机遇。利用此次契机，重工行业可以通过收购、 兼并等形式，顺利入主其相关行业，从而实现横向一体化战略。 2.1.2 外部威胁分析 1）金融市场调整对重工行业造成的威胁 自2006年以来，央行已连续两次提高金融机构贷款利率，未来为遏制流动性过 剩，抑制投资增长过快，存在进一步加息的可能性，这将增加重工机械制造企业的 资金成本。与此同时，人民币升值导致中国国际贸易顺差优势的削弱，在一定程度 上，制约了重工行业的快速发展。 2）新劳动合同法为重工行业提出了新的挑战 自 2008 年 1 月 1 日起，新劳动合同法全面实施。新劳动合同法加强 了对员工利益的保护，无固定期合同的签订，使重工行业人力资源结构调整受到了 空前的制约。由此造成人力成本的提高给整个行业带来巨大冲击。 3）能源钢材等资源价格大幅增长 受国家继续推进资源性产品价格形成机制改革的影响，水、电、天然气、有色 金属等资源性产品的价格进一步上涨，这无疑增加了重工行业的制造成本。除此之 外，钢材等原材料价格大幅提高，对重工行业的影响不可小觑。 4）行业竞争日趋白热化 重工行业从业公司众多，其产品服务质量参差不齐，价格混乱，诚信度不高， 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 导致行业整体形象受损。为质量和信誉较好的公司，带来很大的负面影响。目前， 国内钢铁产业聚合度低造成对外购买铁矿石议价能力比较低，行业内部又纷纷采用 价格策略恶性竞争。在这种竞价形势下，势必对整个行业发展造成威胁。 5）人力资源竞争激烈 随着行业经济的迅速腾飞,国家产业政策的扶持,重工行业正面临着强有力的人 才竞争,本地区小规模机械设备生产及销售厂家对人才的需求也日渐凸显,这部分企 业工资给付水平较高,这对企业吸引技术人才产生了一定的压力。 加之其他行业龙头 如一重、二重等纷纷采取了人才竞争和人才储备的人力资源战略。一部分高素质, 高水平的技术研发人员很可能被挖走。这对该企业相对薄弱的人力资源战略来说无 疑是一个巨大的威胁。 2.2 内部环境分析 2.2.1 内部优势分析 1）技术人员技术研发实力较强 为支持技术研发和制造水平的快速提升、增强企业核心竞争力、实施从速度效 益型向质量水平效益型发展的转变。公司投资方向重点是技术领先、大型化、重型 化、数控化、节能减排等，实施了“ 平改电” 工程、重型装备制造基地建设、技术中 心建设、自动化液压生产基地建设、扩大大型铸锻件生产基地建设、中小数控基地 建设等多项重点技改项目。 从技术人员年龄结构及学历结构分析,这部分技术力量充 裕,符合企业目前的发展要求,且技术人员普遍素质较高,为实现企业的自主研发、市 场创新等要求奠定了人才基础。 2）管理者经验丰富具有战略眼光 多年来，公司已经培养出一批具有进精神、踏实肯干的干部员工，在他们的积 极配合下，公司战略得以顺利实施，战略目标也发展成为实施三大转型 向国际 化经营转型、向相关多元化转型、向成套化转型，实施名牌战略，市场结构、行业 结构、产品结构不断优化。这都离不开管理者独特的战略眼光及丰富的市场经验， 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 正因为如此，zx 重工企业聚集了大批优秀管理者成为该企业的人力资源竞争优势。 3）雄厚的资金实力为吸引人才奠定基础 由于 zx 重工企业近几年发展迅速，产品处于供不应求的状态。因此企业积累 了大量资本，拥有雄厚的资金实力。这一强劲优势在全国理工院校及整个重工行业 已形成一定知名度，为企业吸引人才奠定了坚实的基础。 2.2.2 内部劣势分析 1）人力资源结构有待优化 目前，zx 重工企业在职职工中工程技术人员与技能工人的比例为 1：4，与技 术高密集专业机械制造行业发展趋势不相适应，造成新产品开发能力相对不足和成 本上升，市场竞争力增长缓慢。国企遗留的待岗职工，无法完全剥离，职工平均收 入水平偏低，影响了技术型员工的工作主动性和创造性。 2）尚未实现主辅业完全剥离冗员多 目前，公司社会负担较重，中小学以及医院等后勤单位的分离工作目前正在逐 步进行中，公司尚未完全实现主业突出、剥离副业，造成冗员多，劳动生产率偏低。 3）员工能力开发不足 各分厂工人及辅助生产工人较多，且学历水平不高，这部分人员大多属中专学 历，由于历史原因，老国企的拖沓工作作风影响较深，部分操作人员缺乏工作积极 性， 主观能动性较差， 这对企业开发员工能力及员工职业生涯的长期规划造成影响。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 表2- 1 swot分析矩阵 外部机会（o） 外部威胁（t） 外 部 环 境 1)国民经济平稳快速发展，基本建设市场投资规模 增加；重工机械行业景气度较高。 2)国家重机产业结构调整，重工机械成为新的制造 业增长重点；中部崛起战略为行业提供了区位优 势；国际制造业向中国转移。 3)相关行业因股市动荡造成亏损，为重工行业通过 收购、兼并等形式实现横向一体化战略提供契机。 1)利率提高、人民币升值给行业带来巨大冲 击。 2)新劳动合同法提高了人力资源结构调 整的成本。 3)能源、钢材等资源价格上涨，提高行业成 本。 4)行业竞争日趋白热化。 5)人力资源竞争激烈 内部优势（s） 内部劣势（w） 内 部 环 境 1)自主创新、技术人员技术研究实力较强。 2)管理者经验丰富具有战略眼光。 3)员工能力开发不足。 1)人力资源结构有待完善。 2)尚未实现主辅业完全剥离，冗员多。 3)员工能力开发不足。 根据swot矩阵分析总结出企业如下发展战略： so 战略：利用重工行业的发展契机，在巩固国内市场的基础之上，将战略重 心由国内市场向国际市场转移。为了符合该发展思路的要求，公司人力资源结构优 化势在必行。建立一支“ 本土化与国际化相结合” 的高素质管理、经营队伍已成为公 司当务之急。继续加强科技研发与技术改造，提高公司核心竞争力，进一步扩大技 术领先优势。为了符合该发展思路的要求，科研人员队伍的壮大至关重要，尤其需 要补充掌握“ 高精尖” 研发技术的专家级人才。 wt战略：完成主副业剥离业务，将技术含量、附加值较低的业务进行外包或剥 离。为了符合该发展思路的要求，公司需要引进具有现代管理理念及相关管理经验 的高素质人才。优化人力资源结构，控制人员总量，通过降低人力成本弥补能源、 原材料上升趋势。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 2.3 人力资源规划设计思路 继续加强科技研发与技术改造，提高公司核心竞争力，进一步扩大技术领先优 势。为了符合该发展思路的要求，科研人员队伍的壮大至关重要，尤其需要补充掌 握“高精尖”研发技术的专家级人才。通过优化人力资源结构、提高现代化设备使 用率，在满足国内市场需求的基础上，大跨步的进军国际市场。力争国内市场、国 外市场双管齐下。 人力资源结构应该注重在年龄结构、学历结构以及职称结构等方面进行调整。 通过运用符合公司战略的人力资源结构调整策略，为公司建立一支“ 老中青相结合” 、 “ 专业技能与高素质兼备” 的人员队伍。通过开展高技能岗位的竞聘上岗制度，提升 各分厂及分公司技术人员、管理人员的竞聘上岗制度，明确岗位说明书中对高岗位、 高职称人员的竞聘条件并以此做为竞争上岗的依据。在老中青相结合的实施方案中， 明确高技术创新、带徒传艺、做好传帮带工作。解决生产技术难题等方面的职责和 聘任期限，按年度进行绩效考核，并把考核依据做为对高素质人员的激励手段，通 过岗位竞聘实现人才结构的优化。 适时抓住机遇，发展横向一体化策略，从而实现进入重工相关行业的战略目标。 为了符合该发展思路的要求，公司需要引进资本运作管理的人才。就目前形势而言， 要正确把握识人、选人、用人、育人、留人五大关键环节，重点引进战略性管理人 才、跨国经营人才、人力资源管理人才、国际资本运作人才、核心技术人才及高素 质营销人才。要实现国际化战略，科学的选取和培育职业经理人，就必须打造一支 精英管理团队，建立具有符合国家化要求的职业经理人的能力素质模型，即应具备 何种条件及能力的人才能胜任企业管理职务的需要。还需要有一支阵容强大、实力 雄厚、精明强干的管理干部和技术骨干人才队伍做为坚强的后盾和强有力的支撑。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 3 zx 重工企业人员结构现状分析 此次人员现状分析主要对总体人员及各部门人员进行分析。按分工层面人员分 析主要从分管理人员、技术人员、营销人员共三类人员进行阐述，其内容均涉及年 龄、学历、职称三方面。 3.1 总体人员结构现状及分析 zx重工企业截至到2008年7月拥有员工8211人，其比例分布为生产工人45%，管 理人员16%，技术人员13%，辅助生产工人11%，辅助服务人员8%，质检人员占4%， 营销人员3%。其中生产工人占绝大比例。具体人员构成比例见表3- 1。 表3- 1 员工总体构成情况 资料来源:zx重工企业人事教育部 图3- 2 员工总体构成情况 其全部用工涉及年龄、学历、职称三个重要方面。按年龄段分类，25 岁以下的 人员 分类 管理 人员 技术 人员 营销 人员 质检 人员 辅助服 务人员 生产 工人 辅助生产 工人 合计 人数 1345 1081 269 306 661 3659 890 8211 比例 16% 13% 3% 4% 8% 45% 11% 100% 1 6 % 1 3 % 3 % 4 % 8 % 4 5 % 1 1 % 0 1 0 0 0 2 0 0 0 3 0 0 0 4 0 0 0 1 管理人员 技术人员 营销人员 质检人员 辅助服务人员 生产工人 辅助生产工人工人 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 16 员工有 615 人，比例为 7%,这些员工大部分为生产工人；在 26- 35 岁之间的员工有 1563 人，比例为 19%；对于 36- 45 岁之间的员工有 3846 人，比例为 47%，46- 60 岁之间的员工有 2187 人，比例为 27%。如下图 3- 3 所示。 6 1 5 1 5 6 3 3 8 4 6 2 1 8 7 7 %1 9 %4 7 %2 7 % 0 5 0 0 1 0 0 0 1 5 0 0 2 0 0 0 2 5 0 0 3 0 0 0 3 5 0 0 4 0 0 0 4 5 0 0 2 5 岁以下2 5 - 3 5 岁3 6 - 4 5 岁4 6 - 6 0 岁 人员数量 人员占比 图3- 3 员工年龄结构图 公司研究生及以上学历 96 人， 占 1%， 本科学历 890 人， 占 11%， 大专学历 1684 人，占 21%，中专及以下学历为 5541 人，占 67%。具体学历结构如下图 3- 4 所示。 单位：人 研究生 9 6 1 % 本科 8 9 0 1 1 % 大专 1 6 8 4 2 1 % 中专以下 5 5 4 1 6 7 % 图 3- 4 员工学历结构占比图 公司具备高级职称的员工有 177 人，比例为 2 %；中级职称的员工有 1060，比 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 17 例为 13%；拥有初级技术职称的员工有 856 人，比例为 10%；没有职称的员工有 6118 人，比例为 75%，其中大部分为生产工人及辅助生产工人。具体职称结构如下 图 3- 5 所示。 人数 2 % 1 3 % 1 0 % 7 5 % 高级 中级 初级 无职称 图 3- 5 员工技术职称分布图 从上述分析结果来看， 该公司人力资源结构总体比较合理。 从总体员工结构看， zx 重工企业符合典型的制造型企业特点，生产工人占整体员工的主要份额，其比 例为 45%。根据帕累托法则，对公司各种人才及岗位的管理要按照 80/20 原则进行, 即 80%的管理工作放在公司 20%的人才（即核心人才）及岗位（即核心岗位）上， 企业管理人员占总人数的 15%- 20%比较合适， 企业的管理人员比例为 16%，比较合 理。技术人员和营销人员比例分别为 13和 3%，符合公司以制造为主经营模式。 3.2 管理人员结构现状及分析 管理人员是指各职能管理部门人员，以及各分厂、各分公司的非职能管理部门 的管理人员。分为中层管理干部及普通管理员工两部分，共计 1345 名，占全部员 工的 16%。 3.2.1 普通管理人员结构现状 1）管理人员年龄结构 6118 856 1060 177 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 18 根据公司的员工配置情况，对公司管理人员按照年龄进行分类，如图 3- 6 所示。 图 3- 6 管理人员年龄分析 公司管理人员平均年龄 40 岁，35 岁以下的管理人员占 13%；36- 45 岁的管理 人员 606 人，占 45%； 46 到 60 岁之间的管理人员 568 人，占 42%。 2）管理人员学历结构 根据公司的员工配置情况，对公司管理人员按照学历进行分类，如图 3- 7 所示。 图 3- 7 管理人员学历结构 管理人员中研究生以上学历为 38 人，占 3%；本科学历 229 人，比例为 17%； 大专学历 544 人，比例为 40%；大专以上学历的管理人员占全部管理人员的 60%。 3）管理人员职称结构 38 229 544 534 40% 0 100 200 300 400 500 600 研究生 本科 大专 中专及以下 人数 比例 171 606 568 13% 42% 45% 0 100 200 300 400 500 600 700 35岁以下36- 45 岁 46- 60 岁 比例 人数 3% 17% 40% 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 19 根据公司员工配置情况，对公司管理人员按照技术职称进行分析，如下图 3- 8。 图 3- 8 管理人员职称分析 管理人员中具备高级职称的人数有 59 人，比例为 4%；具备中级职称人数 415， 比例为 31%；具备初级职称人数 395 人，比例为 29%；没有职称的人员有 476 人， 比例为 36%。 3.2.2 中层管理干部结构现状 公司中层管理干部是指公司中具有公司助理级、中层正职级、中层副职级职务 的人员，共计 147 人，占管理人员的 10.93%，各级别人数分布如表 3- 9 所示。 表 3- 9 中层管理干部级别分布情况 职级 公司助理级 中层正职级 中层副职级 合计 人数 7 66 74 147 比例 4.76% 44.90% 50.34% 100% 资料来源：zx 重工企业人事教育部 1）中层管理干部年龄结构 根据公司的员工配置情况，对公司中层管理干部按照年龄进行分类，如图 3- 10 所示。 4 % 3 1 % 2 9 % 3 6 % 高级 中级 初级 无职称 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 20 图 3- 10 中层管理干部年龄分析 企业中层管理干部队伍年龄为 36- 60 岁的人数居多，这部分人员的平均年龄为 47.03 岁，共计 145 人，占 98.63%。其中35 岁以下的管理人员共计 2 人，占 1.37%， 36- 45 岁共计 52 人，占 35.37%。 2）中层管理干部学历结构 根据公司的员工配置情况，对公司中层管理干部按照学历进行分类，如图 3- 11 所示。 图 3- 11 中层管理干部学历结构 中层管理干部中博士 2 人， 占 1.36%， 研究生以上学历人员为 25 人， 占 17.01%， 2 1.36% 25 17.01% 67 45.58% 53 36.05% 0 10 20 30 40 50 60 70 博士研究生本科大专及以下 人数 比例 2 5 2 9 3 0 2 0 4 0 6 0 8 0 1 0 0 3 5 岁以下3 6 - 4 5 岁 4 6 - 6 0 岁 人数 1 . 3 7 % 3 5 . 3 7 % 6 3 . 2 6 % 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 21 本科的员工有 67 人，比例为 45.58%，大专及以下人员为 53 人,占 36.05%。其中大 专以上学历的管理人员占到了中层管理干部的 96.6%。 3）中层管理干部职称结构 根据公司的员工配置情况，对公司中层管理干部按照技术职称进行分类，如图 3- 12 所示。 图 3- 12 中层管理干部职称分布 公司的中层管理干部具备高级职称的人员有 49 人，占中层管理干部的比例为 33.33%；具备中级职称的人员有 82 人，占 55.78%；具备初级职称人数 11 人，占 7.48%；没有职称的人员由 5 人，占 3.4%。 3.2.3 管理人员诊断分析 从以上图例可以看出，管理人员的数量基本满足目前生产发展的需要，管理人 员中大学以上文化程度以及中高级职称以上的管理人员数量偏少，且人员年龄结构 老化，30- 45 黄金年龄区内人员偏少，45 岁以上占比较大。类似文化层次和技术职 称偏低的现象对企业的长远发展还是不利的，在企业发展过程中要加强中青年管理 人员的学历教育，提升他们的专业技术职称水平。 1）从学历结构来看，中层管理人员总体学历层次较高。大专以上管理人员占 到了全部管理人员的 60%， 说明企业拥有一批高素质的管理队伍，完全符合企业 对管理人才的要求。管理人员整体学历层次较高，但需加强人才储备。 2）根据管理人员整体年龄结构分析，管理人员队伍年富力强（3645 岁占 45 ） ，且经验丰富（4660 岁之间的占 42） ，但人员储备稍显不足（35 岁以下占 3 3 . 3 3 % 5 5 . 7 8 % 7 . 4 8 %3 . 4 % 高级 中级 初级 无 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 22 13） 。管理层年龄可进行适当的扩展，多注入新鲜及年轻的血液，形成“ 传帮带” 的管理新局面。 3）按企业职称结构来看中层管理人员。公司中层管理人员是指公司中具有公 司助理级、 中层正职级、 中层副职级职务的人员， 共计 147 人， 占管理人员的 10.93%。 其中 40 55 岁人员占中层管理人员的 74.83%，说明公司的核心管理人员整体素质 较高，比较符合公司的发展，且中坚力量雄厚。在中高层管理人员中，博士 2 名， 研究生人数较多，且分布较为均匀，这有利于公司高层智囊团的战略部署与规划。 管理层的学历较好，大专以上学历占到了 96.6%。这有利于各部门协调分工，各个 职务等级层级明确，有利于充分发挥管理者的作用，同时，也说明各管理层人员的 胜任能力较强。 3.3 技术人员结构现状及分析 3.3.1 技术人员结构现状 技术人员主要指矿研院、各部门、各分厂的技术人员。公司现有技术人员 1081 人，占员工总比例的 13%。 技术人员年龄、学历、职称结构如图 3- 1