（教育经济与管理专业论文）360度考评法在高校教师绩效考核中的应用.pdf

中南民族大学硕士学位论文 i 摘 要 高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的业绩，包括工 作行为和工作效果进行考察和评估，是高校人事管理的重要工作之一。科学合理 的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标， 同时还能打造一支高素质的教师队伍，进一步推动全民素质教育，深化高校教育 改革。 目前高校绩效考核普遍采用把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，仅仅作 为反馈教师过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、 提升、 岗位安排等提供依据。 而高校教师作为知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主 性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织 和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的，因此，现行的绩效考核方法 已不能满足高校教师内在的对公平合理绩效考核的强烈诉求。 360 度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本 人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到 改变被考评者工作行为，提高工作绩效等目的。作为一种新的业绩改进方法，360 度反馈评价已经取得了良好的效果。 高等学校与企业虽然在宗旨、目标、组织结构、活动形式与内容上都存在着 巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念和持续发展的动力在于 学习都是共同的，因此企业界已经发展出的较为成熟的管理理论和方法可以运用 在高等学校管理方面，照样可以发挥“他山之石”之功效。 本文正是在这一背景下，提出把 360 度绩效考评运用于高校教师的绩效考评 中。本文探讨了 360 度绩效考评的基本理论问题，分析了 360 度绩效考评在高校 教师绩效管理中运用时可能出现的问题，并提出了切实可行的对策及建议。 关键词：360 度考评 高校教师 绩效管理 绩效考核 360 度考评法在高校教师绩效考核中的应用 ii abstract its an important task for universities hr department to evaluate teachers performance including working process and the result in light of universitys mission and development strategy. scientific and rational performance assessment can not only arouse teachers enthusiasm, help teachers achieve their personal goals, but also help create a high-quality teaching force and further promote universities quality education, and deepen the reform of universities. university performance appraisal now commonly connects the teachers scientific research innovation with the material interests of teachers directly, is regarded just as feedback of teachers past achievements and provides the evidence for present pay, promotion and job arrangements of the evaluated. and university teachers as knowledge workers, they not only pursue just and rational material rewards, but also demand independent work, personal development, and work achievements, which are based on recognition and just comment on their performance therefore, the current performance appraisal methods can not meet the university teachers strong demand for internal fair and reasonable performance appraisal. 360-degree performance evaluation is to be conducted by the superiors, colleagues, subordinates and clients as well as the evaluated himself, from various angles, and then to change work behavior of the evaluated and improve his work performance through feedback program. as a new way to improve performance, be conducted all-round evaluation, and then through the feedback process to change the evaluation work behavior and improve work performance and other purposes. as a new way to improve performance, 360-degree performance evaluation has achieved good results. though there is much difference between the universities and enterprises in the aims, objectives, organizational structure, activity form and content, but they are common in the pursuit of efficiency, people-oriented modern management concepts and study as the impetus of sustainable development. so more mature management theories and methods developed by the business community can be used in the university management, and they still possess the effectiveness of other mountain stone can beat bowlder. under this background, this paper suggests that 360-degree performance evaluation should be applied in the performance management of university teachers. the paper discusses the basic theory of 360-degree performance evaluation, analyzes the problems in the application of the university teachers performance assessment, and brings forward some feasible countermeasures and suggestions. key words: 360-degree evaluation; university teachers; performance management; performance assessment 中南民族大学中南民族大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 中南民族大学硕士学位论文 1 第 1 章 绪 论 1.1 问题的提出 对高等学校而言，要快速健康地发展，关键是要有一支优秀的教师队伍，正如梅贻 琦先生所言： “所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。那么如何造就一支 优秀的教师队伍？笔者认为， 关键是要建立科学合理的教师管理制度， 包括教师的招聘、 选拔、任用、考核、培训、激励等一系列管理制度，其中，教师绩效考核制度尤为重要。 1.1.1 教师绩效考核是高校人力资源管理工作的中心环节 1998 年颁布的中华人民共和国高等教育法第五十一条规定： “高等学校应当对 教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务 水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。 ” 对高校教师进行考核，是法律赋予高校的权力和责任，也是高校人力资源管理工作的重 要环节，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为学校制定教师 培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。教师绩效考核的有效性直接影 响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，因为如果没有科学合理的考评制 度，干多干少一个样，甚至干得少、干得差，比干得多、干得好还拿得多，教师的积极 性就无法调动起来。高校教师作为一名知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬， 而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建 立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的。可见，高校教师对公平合 理的绩效考核有其内在的强烈诉求。 1.1.2 理想与现实的反差：高校教师绩效考核不如人愿 近年来的实践表明，教师考核在一定程度上调动了广大教师爱岗敬业、为人师表的 积极性，推动了教师队伍思想政治素质和业务水平的提高，促进了教师队伍管理工作的 规范化和科学化。但是，由于诸多因素的影响，高校教师考核中还存在着一些亟待解决 的问题。比如，目前高校教师的考核虽然是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，但许 多高校把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，如以发表论文、著作和核心期刊的数量 多少作为业绩考核的主要指标，片面强调科研成果，而对教师应完成的教学任务、实际 教学能力、教学效果重视不够，导致教师不能全面地履行其应尽的职责。另外，现行的 考核目标过于笼统， 指标体系的设计也欠稳妥， 考核标准呈现单一化， 只注重年终考核， 忽视平时考核，考核结果也存在极大的主观性，而且没能及时反馈给被考核者。这些问 题的存在影响了高校教师工作积极性的提高和创造性的全面发挥。不仅如此，不恰当的 教师考核还可能对教师产生错误导向，甚至引起教师的极度不满。 刘述礼、黄延复编.梅贻琦教育论著选m.人民教育出版社,1993:10 360 度考评法在高校教师绩效考核中的应用 2 1.1.3 企业绩效管理的成功经验可以为高等学校绩效管理改革提供借鉴 360 度考评法，也称为全视角考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同 事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角 度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。作 为一种新的业绩改进方法，360 度反馈评价得到了广泛的应用。一份调查显示，在财 富杂志排名 1000 位的企业中，已有 90%的企业在使用不同形式的 360 度反馈评价， 如 ibm、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都 把 360 度考评法用于人力资源的管理和开发。 高等学校教师的绩效管理还是一个较为新鲜的话题。 企业界已经发展出了绩效管理 的较为成熟的管理理论和管理方法，掌握和运用这些人类认识和实践的共同财富，对于 高等学校管理而言，可以发挥“他山之石”的功效。虽然在宗旨、使命、目标、组织结 构、活动内容与形式等等方面，高等学校和企业存在巨大差异，但对于效率的追求却是 共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的。因 此，我们有必要借鉴企业人力资源管理中较为成熟的绩效管理理论与方法，结合高等学 校管理的实际，进行教师绩效管理制度的改革与创新，而这也必将推动高等学校其他方 面的改革。 1.2 文献综述 西方绩效管理的研究已经取得了令人瞩目的成果，在实践上也做过许多探讨。下面 从几个方面来论述西方发达国家对绩效管理的一些研究成果。 1.2.1 绩效考评的研究 1、绩效考评的定义、绩效考评的定义 绩效考评有着悠久的历史，在西方工业领域，罗伯特欧文斯最早于 19 世纪初将 绩效考评引入苏格兰。美国军方于 1813 年开始采用绩效考评，美国联邦政府则于 1842 年开始对政府公务员进行绩效考评。 绩效考评（performance evaluation or performance appraisal） ，也被称作人事考评、 员工考评等等，就是按照一定的标准、采用各种科学的定性和定量的方法对企业中的每 一个员工所担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对员工行为的实 际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。 绩效考评作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可起到检查及控制的作 用，并以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工自身、企业和社 会都受益。简而言之，就是由管理者或相关人员对员工的工作做系统的评价。由于这个 评价体系是非孤立的、不完全固定的，并且受多种因素影响、与多种因素相互作用，故 称之为“绩效考评系统” 。 刘建华编著企业人力资源管理咨询与诊断m北京：中国经济出版社，200364 中南民族大学硕士学位论文 3 2、绩效考评的内容及目的、绩效考评的内容及目的 从内涵而言，绩效考评包括人员素质评价和业绩评定两方面。素质评价涉及到考评 对象的性格、知识、技术、能力、适应性等方面的情况。而业绩评定一般包括工作态度 和工作完成情况的评定。工作态度的评定是对员工工作时的态度所作的评定，它与工作 完成情况的评定相互关联，但二者的评定结果也可能不一致。工作完成情况评定是绩效 考评最基本的核心内容，它一般要从工作的最终结果（工作的质与量）和工作的执行过 程两方面进行分析。 就其目的而言，绩效考评包括管理方面的目的和发展方面的目的两个方面。从管理 的角度来看，绩效考评可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务。绩效考评与其他 一些重要的人力资源管理活动有直接的联系，包括提升、调任和临时解雇决策等。与此 同时，绩效考评数据还可以被用来做出人力资源规划，在岗位评定计划中衡量某个岗位 的相关价值，以及在有效性选择测试中作为标准。从个人发展的角度来看，绩效考评为 评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道。无论员工处在哪个工作层次，评 价程序都会为其提供一个发言的机会以消除潜在的问题， 并为员工制定新的目标以达到 更高的绩效。 3、绩效考评的作用、绩效考评的作用 作为人力资源管理的一个职能，绩效考评可以为各项人事决策提供客观依据，是人 力资源管理不可缺少的一个环节。 （1） 绩效考评所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策； （2）它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人 员的工作行为进行一番审查； （3）可以使管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效考评过程 中所揭示出来的那些低效率行为； （4）还可以帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为； （5）绩效考评能够而且应当被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程。 绩效考评是一个先进的管理系统，该系统的建立与实施提供了一个有效的方式，可 以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略， 并将企业的经营目标转化成可操 作的具体工作计划，制定出部门与个人的工作目标。 1.2.2360 度绩效考评法的研究 360 度绩效考评法，又称“全方位评价法” ，最早是由英特尔公司提出并加以实施 运用的。它是指从员工自己、上司、直接下属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度 来了解个人的绩效。360 度绩效考评作为一种新型的管理评价方法，具有相当好的可持 续发展的前景，但与此同时，它也存在一些亟待研究和完善的问题。 1、360 度绩效考评法的理论假设 亚瑟w小舍曼，乔治w勃兰德，斯科特a斯奈尔.人力资源管理m.大连：东北财经大学出版社，2001 加里德斯勒.人力资源管理m.北京：中国人民大学出版社，1999 360 度考评法在高校教师绩效考核中的应用 4 国外的一些研究者认为，360 度反馈基于两个简单假设：一是来源于测量理论，对 一个个体来讲，从多个角度获得的观察将得出更有效和更可靠的结果（并且更有意义和 更有用） ； 二是行为及观念的改变是贯穿在增强自我意识的过程之中的。 360 度反馈就如 同一面“镜子” ，被评估者能从中发现自我、调整自我。 （lisa hochgraf，2002） 2、360 度绩效考评法的实施过程度绩效考评法的实施过程 david antonioni(1996)以输入(input)、加工(process)和输出(output)的系统视角深入地 分析了如何设计一个有效的 360 度绩效评估系统。刘凤瑜(2000)认为 360 度绩效评估的 实施包括三个阶段，即设计阶段、执行阶段和评价阶段。同样地，楚杰(2004)也认为 360 度绩效评估法应分为过程设计、过程实施、过程评估三个阶段。虽然都分为三个阶段， 但是对于第三阶段应做的工作两人观点不同。 前者认为第三阶段是 360 度绩效评估中最 重要的阶段，也是持续时间最长的阶段，因为在这一阶段，作为 360 度绩效评估法的设 计小组和该项目的协调员，必须不断地根据实际情况对反馈的实施过程做出评估，并据 此不断调整被考评者的个人发展计划； 后者则认为第三阶段主要工作是分析保障措施和 进行用户评估，评价项目的可靠性和分析用户的满意度以优化整个评估过程。 3、360 度绩效考评法的优势度绩效考评法的优势 许多学者（张保国，2002；吴士元、邵一明，2003；郇良勋、陈明淑、张堂云，2003； 余建年、吴华利、唐棠，2004；陆闻艳，梅水燕，2005；于丽萍，2006)从组织成员的 角度出发分析了 360 度绩效评估法的优点： （1）公平公正。首先，360 度绩效考评法可弥补单纯由直线经理对下属进行评估可 能出现的滥用权力、主观性强的不足；其次，全方位、多角度的考评也使得获取的信息 更多，易于使各类考评者优势互补，使考评结果公正、真实而全面；再者，加权平均值 的算法降低了单个人主观因素的影响，可获取对员工自身特点拟合度更高更可信的数 据。 （2）加强部门内部以及部门之间的沟通。360 度绩效评估通过部门内部、部门之间 的自评与互评，促进整个企业内员工的相互了解，促使员工在以后的工作中能从对方的 角度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合，加强了部门间的沟通。不断地实施 360 度绩 效评估并加强考评结果的反馈，有助于使企业文化变得更富有参与性，提高彼此的信任 程度，从而加强团队建设。 （3）增强员工的自我管理能力，促进员工的个人发展。360 度绩效考评法是通过被 考评者的上级、同级、下属及客户等多渠道对被考核者进行评价，通过这种评价方式， 被考评者可以客观地了解自己的长处和不足， 有助于员工改正缺点， 实现自我表现管理， 可以激励他们更有效地发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会。另外，在 360 度绩 效评估的结果反馈中，设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议能够改善 被考评者的职业生涯规划，促进他们的个人发展。 （4）有利于人事部门开展工作。由此方法得到的较客观公正的评价结果使人事部 门依据它实行的奖惩措施较易得到大家的肯定，容易推行。 中南民族大学硕士学位论文 5 （5） 360 度绩效考评法的优点还在于评价标准个性化。 传统的绩效考评往往针对同 类考评对象甚至是所有的被考评者均设置同样的考评标准， 而实施完善和合理的 360 度 考评，针对不同的岗位设计不同的评价指标，不同的评价指标又由不同的评价主体来进 行评价，根据不同的岗位分配各评价主体的不同的权重，这种个性化的评价标准会使企 业的绩效评价工作更有针对性，也更加客观公正。 有学者则从组织角度出发，认为对组织来说，360 度绩效评估法的优势在于： （1） 加强了管理者与组织员工的双项交流， 提高了组织成员的参与性和组织成员的组织公平 感，从而降低离职率； （2）充分尊重组织成员的意见，提高组织成员在组织中的自尊水 平和职业自我效能感，激发其工作动机； （3）帮助组织进行团队建设，创造更好的组织 气氛，从而激发组织成员的创新性，增强组织核心竞争力； （4）有助于促进学习型组织 的建设。 （陆昌勤、方俐洛、凌文辁，2001） 4、360 度绩效考评法的缺点分析 （1）有的企业在实施 360 度绩效考评时，被考评者的各类考评者主要由被考评者 本人提名，这样做有欠公允。这种确定评价者的考评结果，是很容易出现考评偏差的。 因为他的选择不是评价者是否公平，而只是被评价者是否同意。个别被考评者的考评者 选区缺少广泛性、代表性，不排除有提名与自己关系好的人作为考评者的现象。 （张立 兴，张堰植，2001） （2）由于 360 度绩效考评侧重于被考评者各方面的综合考评，定性考评比重较大， 定量的业绩考核较少，因此在 360 度绩效考评中，可尝试与业绩指标考核结合起来，使 考评更全面。 （3）理解从不同渠道来的考评得分和信息有时也不容易，因为这些渠道并非总是 一致。例如，对同一员工的沟通能力问题，上级评为优，下级评为中，而客户评为差， 这就给对这个员工的整体评价带来了困扰。 （4） 处理信息困难。 360 度绩效考评法涉及到的数据和信息比单渠道考评法要多得 多。这个优点本身就是个问题，因为收集和处理数据的成本很高。同时，由于有大量的 信息要汇总，这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向，即从两人的直接沟通演变成 表格和印刷材料的沟通。 （5）在实施 360 度绩效考评过程中，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成 紧张气氛，影响组织成员的工作士气。而且实施 360 度绩效考评很容易遇到一些陷阱， 如文化震荡、专断、组织成员忠诚的消失、监督失效、裙带关系等。 1.2.3 教师绩效考核的研究 就教师考核实践而言，在一些高等教育比较发达的国家，如美、日、英、法、德、 新加坡等国，其高校均实行教师专业职务聘任制，并与教师考核相结合，因而他们的教 师考核制度已经比较成熟。教师考核不仅仅停留在聘用教师时，同时还延用于晋升中。 如在日本高校，即使贵为教授、副教授的教师，每隔 34 年也要被进行“业务审查” 。 教师考核还与教师续聘和进修等相结合。如美国为了提高教师的整体水平，将系主任对 360 度考评法在高校教师绩效考核中的应用 6 教师的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入电脑进行储存，作为教师继续 受聘或提升的依据。日本高校很注意教师的在职进修，他们将教师的考核与进修提高、 晋升及科研奖励联系起来（张万朋，1998)。在美国，到 20 世纪末，教师考核的重要形 式终身教职后的评估已在 37 个州的学院开展，现在更成了各州普遍的做法，遍布 全美 50 个州和哥伦比亚特区。哈佛大学的一项研究表明，有 48%的私立高校也在进行 这种评估 (trower，2000)。这些国家的高校一般与教师签定聘用合同，聘用方（即高校） 在合同中明确规定受聘方（即教师）应在一定的任期内履行岗位职责和完成任期目标， 任期满后按任期目标进行考核，以决定是否继续聘任，聘用合同成为高校考核教师业绩 的主要依据。 绩效考评是企业绩效管理的主要手段， 因此要把这一理论移植到高校也会因二者的 性质截然不同而有所区别。二者的不同之处在于： （1）与企业组织的目标相比，高校的 目标难以限定； （2）高等学校的目标是否达到衡量标准难以确定； （3）教师与学生的关 系和其他的专业人员与其工作对象的关系存在着差异； （4）教师与学生的接触在学生就 读期间是经常的、深入的，而企业组织一般都具有组织严密的特点，要求每个成员有较 强的团队性，对其员工的考核点较为明确，而高等学校则更接近于一种松散性组织，高 校教师与教师之间的合作性、团队性要求不高，高校教师更多的是个体独立性劳动，评 价点较难确定。正是由于这些不同给绩效管理在高校中的应用设置了障碍。 （王建军， 2004） 毛旭东在其博士论文高等学校教师绩效考核的研究中对高校教师绩效考核进行 了全方位的考察。他认为，作为管理控制系统的一部分，绩效考核系统的建立和运行涉 及许多理论，其中控制论、系统论、信息论是它的理论基础，行为科学、信息经济学、 代理理论、权变理论等理论与它密切相关。这些理论的主要成果对绩效考核系统有着重 大的影响。这些作为企业管理理论的一般理论基础对高校教师评价也具有指导意义。文 中把高校教师劳动的复杂性和特殊性、 对教师劳动成果评价标准的不统一性作为绩效考 核的特点。并在此基础上构建了一整套考核指标体系。 段丽、杨利民等提出了构建“以人为本”的高校教师绩效评价体系。认为绩效评价 标准的建立与方法的选择、绩效评价、绩效反馈、绩效评价结果的应用和处理上，评价 者和被评价者之间均应持“以人为本”的原则。 黄竣等人从人力资源管理的角度研究了高校教师绩效考核，认为高校教师的“奖惩 性评价”不能很好地起到激励教师努力工作的作用。当前我国高校教师的绩效考评必须 注意解决缺少人文关怀、重形式而不重实质、随意性过大而科学性不强等问题。高校教 师的绩效应当关注教师的发展，应当是过程管理中的一种动态考评。 杨震、张金隆（2006）从发掘事业人群多元化价值的角度，提出了“基于指标集成 的高校教师绩效多维考核方法” ，在量化、全面、集成和动态考核的原则下建立了绩效 考核指标体系，并应用加成模型进行逐层绩效向上集成，讨论了考核方法的特点及进一 步的研究动向。 中南民族大学硕士学位论文 7 总之，学者们对高校教师绩效考核进行了一定研究，为高校教师考核的科学化、提 高教师考核有效性提供了参考和思路。 然而， 我国高校教师考核研究还不够系统和深入， 研究多为高校管理者的工作体会和经验总结，对绩效考核缺乏理论阐明和论证；对教师 考核的现状分析不透彻， 没有进行充分的实证研究； 对考核问题产生的原因分析不深入； 提出的对策针对性不强， 尤其是对企业管理实践中被证明为成功的绩效考核理论与方法 借鉴、吸收不够。 1.3 研究意义 近几年来，360 度考评法作为一种新的业绩改进方法和绩效管理的新工具，在一些 国际性的大公司中得到了普遍应用并取得了良好效果。在高校教师的绩效考核中，引进 360 度反馈评价方式，通过全面系统的评估，被评估的教师不仅能了解公众对其绩效的 评价，也能在自我评估的基础上形成正确、客观的认识，从而促进教师个人和学校组织 的共同发展。高校采用 360 度绩效考评法，是高校人力资源管理改革的一个有益尝试， 具有重要的理论意义和实践价值。 1.4 研究的基本思路与主要的研究方法 1.4.1 研究思路 本文将在文献分析的基础上对 360 度考评法的相关理论问题予以梳理， 对 360 度考 评法在我国高校教师绩效考核中运用的必要性及可行性进行论证， 结合我国高校绩效考 核的现状，对高校运用 360 度考评法时可能遇到的问题进行分析，最后探讨 360 度考评 法在高校教师绩效考评中的具体运用。本文的研究思路如下图所示： 研究框架示意图 问题的提出 问题的提出 360 度绩效考评方法的基本原理360 度绩效考评方法的基本原理 360 度绩效考评 方法在高校的运 用： 必要性与可行 性分析 360 度绩效考评 方法在高校的运 用： 必要性与可行 性分析 360 度绩效考评 方法在高校的 运用可能出现 的问题 360 度绩效考评 方法在高校的 运用可能出现 的问题 对策研究 对策研究 360 度考评法在高校教师绩效考核中的应用 8 1.4.2 研究方法 本研究采取理论研究与文献研究相结合的方法进行。 1、理论研究法。通过逻辑分析对 360 度考评法的定义、一般理论、主要方法及指 标体系等方面进理论阐述。 2、文献法。笔者查阅大量相关的纸质书刊文献，利用电子文献检索系统，查阅大 量关于企业绩效管理理论、国内外教师绩效考核与管理、教师评价制度等方面的文献， 并对其进行分析整理，提炼出论文研究的视角与思路。 3、比较法。分析美国等发达国家高校绩效考核的经验与方法，与我国的高校教师 绩效管理实践进行对比研究，探讨我国教师绩效管理中存在的问题。 中南民族大学硕士学位论文 9 第 2 章 360 度考评法的理论与方法 2.1 360 度考评法的内涵 360 度绩效评估法（360-degree performance evaluation），又称 360 度反馈法或全方 位评价法。它最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的，是近年来从西方企业或组织 的人力资源管理中借鉴的一种绩效评估和职业发展的评估工具。 作为一种新的业绩改进 法，它在 fortune500 强得到了广泛的应用。它是指从不同层面的人员中收集信息，多个 角度对员工进行综合评估的方法。也就是由被评估者本人以及与他有密切关系的人，包 括由被评估者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被评估者本 人担任评估者，从多个角度对被评估者进行 360 度的全方位评估，再通过反馈程序，从 而达到改进被评估者的工作态度和工作行为，提高工作绩效,促进其职业发展的目的。 从上述 360 度绩效评价的定义中，我们可以看出：首先，评价者的组成是多元的， 从而可以最大限度地避免因个人主观因素对评价结果客观性的影响；其次，评价内容也 是多元的，包括被评价者的业绩、工作能力、工作行动、工作技巧等，从而能够为被评 价者提供全面的信息反馈；最后，评价的目的是为了促进被评价者的成长，为被评价者 的可持续性发展提供根本保证。 与传统绩效考评相比较，其不同之处在于： 首先，评价目的不同。360 度绩效评价与传统绩效评价的最大区别在于其目的。360 度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，也就是说，360 度绩效评价关注员工的现 在与未来，而传统绩效评价则关注员工的过去业绩的鉴定，并在考核中把考核结果与奖 金直接挂钩。 其次，评价方式不同。360 度绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客 观、准确地反映评价结果，而传统的绩效评价则更多地采用口头或定性评价方式，或者 是单一的定量评价方式。 再次，评价主体不同。360 度绩效评价主体包括被评价者的上级、同事、下级、客 户以及被评价者自己等形成的多元主体。而传统的绩效评价主体则是单一的领导者，所 反映的是领导被评价者的直线评价方式。 最后，评价结果的处理方式不同。在获得 360 度绩效评价结果后，专家组或专家向 被评价者进行结果反馈。帮助其分析他人评价与自我评价的差别，以及产生这些差别的 原因，指导其今后改进的方向和办法，并对反馈结果的改进情况进行跟踪，并做好 360 度绩效反馈材料的整理和归档。而传统的绩效评价对结果的反馈时，仅仅局限于反馈过 去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。 孙健著360 度绩效考评北京：企业管理出版社，2003.27 360 度考评法在高校教师绩效考核中的应用 10 2.2 360 度考评法的理论基础 360 度绩效考评作为一种人力资源开发管理方法，综合运用了心理学、心理统计与 评价、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理及先进的科技手段。它的理论基础 即心理测量学中的真分数理论。真分数理论的基本思想是把测验或考核的得分，看作 是由真分数和误差分的线性组合。所谓真分，就是一个测量工具在没有误差时所得到的 真分值； 代表测验所要测量的能力水平。 但真分只是一个理论概念,其操作定义是指无数 次测量所得到的平均值，即： e（x）=t 那么，真分数理论可以用如下的数学模型表示： x=te t 是假设的真分值是测量误差,其中由无关变量引起的， 但是稳定的系统误差并不引 起分数的改变，因而可以包含在真分值中。 在一个团体中，每个人的误差都是随机的，且评价着眼于各个不同的侧面，对任一 位成员都测量多次。所以，只要团体足够大，其误差便会相互抵消，即： e（e）=0 而在实际运用时，一般需要样本满足是大样本这个前提条件，因此，一个团队的平 均真分值就等于该团队中所有被实得分数的平均值，即： 实得分数的变异数=真分变异数误差变异数 其中真分变异数还可以分为两个部分： 与测量目的有关的变异数和测量无关的变异 数。前者是由所要测量的变量引起的，后者是由其他无关变量引起的，但又是稳定的。 对于度绩效考评而言，由于考评着眼于各个不同的侧面，对任何一位组织成员都测 量了多次，平均误差渐趋于零，实得分数就渐渐趋于真分，进而在一个团队中，测量误 差的变异数也趋于零。因此，一组测量分数之间的变异数就只取决于与测量目的有关的 变异数、稳定的但却是出自无关变量的变异数，从而使测量值更接近于真分值。也就是 说，度绩效考评与其他考评方法相比，具有比较高的信度和效度。 2.3 360 度考评法的实施步骤 360 度绩效考评法的实施步骤如下：首先，组织内部领导将在协商研究的基础之上 拟订出 360 度绩效评价的框架结构，规定实施范围、实施主体、实施方法、要求等，并 且与专家、同事等参与者共同研究具体的操作步骤；其次，为了 360 度反馈评价的顺利 进行，专家组还将对评价者和被评价者进行培训和指导，使他们掌握 360 度绩效评价的 基本理念、操作方法等以便达成共识；再次，该考评主要是采取问卷调查的方式进行， 专家组必须对问卷的准确性、科学性以及可操作性进行审查，然后发放调查问卷，在评 价者做出问卷后，专家组应该客观地统计并报告结果；最后，向被评价者反馈结果，指 孙健360 度绩效考评m北京：企业管理出版社，2003，32-34 中南民族大学硕士学位论文 11 导其改进自己的不足，并对反馈结果的改进情况进行跟踪调查，真正做到评价者与被评 价者的可持续性发展。 2.4 360 度考评法的主要内容 下面我们将对 360 度绩效考评的详细内容和各种考评来源的优势与劣势予以分析： 2.4.1 上级考评 上级是被考评者的直接上级，通常也是绩效考评中最主要的考评者。这是最常用的 方法，也是传统绩效考评制度的核心。直接上级对员工的工作最为了解，有责任提高下 属绩效并为此负责，因此考评较为认真，在绝大多数情况下，上级是执行这项任务的最 佳人选，但由于上级通常没有足够的时间去全面观察员工的工作情况，从而使得上级考 评的客观性有所降低。 上级考评的优势在于：考评可与加薪、奖惩和晋升相结合，有机会与下级进行更好 的沟通，了解下级的需求和想法，发现下级的潜力。 上级考评的劣势在于：上级掌握着奖惩权，考评时下级往往有威胁感，心理负担较 重。上级的考评常常沦为说教，造成单向沟通。上级可能缺乏考评的培训和技能。上级 可能有偏见，不能保证考评的公正性，这样会挫伤下级的积极性。尽管上级考评有诸多 不足之处，但实际工作中，上级考评往往是最普遍和最不可缺少的。 2.4.2 同事考评 同事是与被考评者朝夕相处的人，他们观察最深入、了解最透彻，也最熟悉考评者 的技能、方法和成果。 同事考评的优势在于： 同事之间因为在日常工作中经常合作， 所以相互了解更全面、 更真实，可以反映被考评者的日常工作状态。每个人都希望在身边的人群中获得较高的 评价，同事间的合理比较、公平竞争可以提高整体绩效。若合作形式是项目小组，这种 情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。 同事考评的劣势在于：同事考评时，有时出现通过“轮流坐庄”获得奖励或避免惩 罚的不负责任的行为。因为同事之间朝夕相处，容易产生“个人交情” ，而对被考评者 多多“关照” ，使考评结果脱离实际情况。同时有可能因为同事之间有一些私人恩怨而 产生感情偏差，故意对被考评者实施报复，歪曲事实。在大多数组织机构中，竞争制的 奖惩制度普遍被采用，在竞争情况下，同事之间出现了利益之争，也会导致考评结果脱 离实际情况。 2.4.3 下级考评 下级对上级进行考评对企业民主作风的培养、 企业员工之间凝聚力的提高等方面起 着重要作用。 下级考评的优势在于：能够帮助上级发展其管理才能。下级考评把上级工作中的不 360 度考评法在高校教师绩效考核中的应用 12 足之处尤其是处理上下级关系中的不足之处揭示出来， 可以促使上级完善管理指挥 方式，使其工作更加有效，并达到权力制衡的目的。下级考评可以使上级在工作中也受 到有效监督，不至于产生独裁专断的倾向。 下级考评的劣势在于：赋予了下级员工已超过他们的权力，会使上级陷入困境，导 致管理者更重视员工的满意程度而不是工作效率。员工由于顾虑上级的态度及反应，往 往也可能不敢实事求是地表达意见。而且下级对上级的工作，不可能有全盘的了解，因 此在考评时往往侧重于个别方面，容易产生片面看法。 2.4.4 自我考评 自我考评就是被考评者本人对自己的工作表现进行反省和评价。 自我考评最好用在 绩效考评阶段的前期，以帮助员工思考他们自己的绩效，从而将反馈面谈集中在上级和 下级之间存在分歧的地方。 自我考评的优势在于：自我考评在诸多考评方法中是最轻松的，对于任何被考评者 都不具威胁性，不会令被考评者感到压力很大。自我考评能使员工在考评过程中有一种 参与感，促使他们思考向哪一方面发展，以及如何发展。有利于员工明确自己的长处和 短处，加强自我开发，并能够在考评中不断总结经验，从而改进工作方法。自我考评的 结果往往具有建设性，工作绩效更可能得到改善。 自我考评的劣势在于： 把自己的绩效估计过高， 与上级或同事做出的评价差距很大。 当考评结果用于行政管理时，自我考评会受到系统化的误差。与其对加薪、晋升等方面 作评判标准，自我考评更适用于协助员工自我改善绩效。 2.4.5 客户考评 任何一个员工的工作流程的上一家都是他的供应商，下一家都可以看作他的客户， 也就是说， 他服务的客户既有公司外部的 （如其他企事业单位人员、 供应商、 消费者等） ， 也有公司内部的（如组织中其他相关部门、团队的人员） 。 客户考评的优势在于：客户考评使公司重视企业在公众心目中的形象，这一形象通 过每一个员工反映出来。客户是企业的外部人员，不受企业内部利益机制左右，因此考 评会具有真实性和公平性，考评结果较为客观公正。客户考评使每一位被考评者都强化 了要以消费者满意度为导向的观念。 客户考评的弊端在于：具体操作具有一定的难度。由于每一个企业员工接触到的客 户可能是不同的，不同客户的考评标准又有所不同，故对企业员工来说，客户考评没有 统一标准，比较费时费力。加之客户不是企业内部人员，说服客户配合本公司的绩效考 评活动，也是一项比较费时费力的工作，因此客户考评成本较高。为了对一个员工进行 评价，企业花费在打印、邮寄、电话以及人工在内的各项成本支出有可能过高。 2.5 指标体系设计的原则 评价指标的设计是评价系统中至关重要的一个环节。指标设计的好坏，将直接决定 中南民族大学硕士学位论文 13 能否科学、客观反映评价对象。指标的设计要与学校的发展战略目标相一致，指标明确 且具有可操作性。具体而言，指标的设计要坚持 smart 原则。 第一，s-具体性(specific)。该原则是指教师绩效评价指标的设计要切中特定的工作 目标，能表明一定的具体行为，不是笼统的，而是应该适度细化、并且随着情况的变化 而发生变化的、有明确的实施步骤和措施，不能是含糊不清的。 第二，m-可衡量的(measurable)。该原则是指教师绩效评价指标的设计或者是数量 化的， 或者是行为化的， 能够对指标进行量化分析， 验证这些指标的数据是可以获得的。 实际上，许多行为不一定能量化，要尽可能地采用可量化的指标来说明教学行为，同时 结合定性的分析对不能量化的行为进行说明。 第三，a-可实现的(attainable)。该原则是指教师绩效评价设计的指标体系中，细分 的指标是教师在教学过程中，通过自己的努力可以实现的，避免在设计指标时设立过高 或过低的水平。 第四，r-工作相关性(relevant)。教师绩效评价设计的指标应该是实实在在的，可 以证明和观察得到的，而非假设，并且考虑到该指标是否与教师的教学工作职责相关。 第五， t-时效性(time-bond)。 这是指教学行为的发生与教学行为所带来的效果之间 存在一定的时滞