（工商管理专业论文）黄山市烟草公司非经济性报酬结构的研究.pdf

黄山市烟草公司非经济性报酬结构的研究 研究生：周燕导师：仇向洋 叶思荣东南大学 摘要 薪酬及其激励效应一直以来是企业管理、特别是人力资源管理的核心之一， 然而，人们目前普遍关注的只是薪酬的经济性方面，而较少考虑非经济性方面。 从报酬的角度讲，它既包含经济性报酬( 即外在报酬) ，也包含非经济性报酬( 即 内在报酬) 。它是满足人们不断增长的物质与精神生活的需要，薪酬与激励适当， 会起到积极的正向效应，反之，会起到消极的负向作用。随着人们生活水平的不 断提高，物质激励的不完全性已日趋凸显，呈边际效应递减趋势。在物质激励不 能满足员工需求时，精神激励就起到很大的作用，员工的投入总是希望能得到更 多的回报。然而，由于员工个体的差异性，不同的员工对精神激励的需求不同， 不能一概而论，这就要求管理者要掌握员工差异性的心理需求，做到“因人而异， 因才施法 。 本文通过不同时期人们对综合报酬理解的不同，在前人深入研究的基础上， 提出综合报酬的框架体系，通过阐述非经济性报酬各子项的作用，重点探讨非经 济性报酬中各要素与经济性报酬之间、非经济性报酬各要素之间的相关性分析， 介绍本项实证研究的方法与数据分析结果。 本文以员工背景特征为控制变量，对黄山烟草3 6 7 名员工进行综合报酬数据 调查，结合黄山烟草企业文化建设调研情况，阐述不同背景特征的员工工资对晋 升、培训等的影响。通过阐述非经济性报酬对员工所起的积极作用，提出非经济 性报酬的定量分析模型，在结合前人研究的基础上重点对非经济性报酬进行纵向 深入的研究，以探讨不同特征员工的偏好差异和偏好特点，并提出不同背景组合 的员工所对应的报酬要素偏好模式，从而为黄山烟草不同特征员工设计出相对符 合需求的、个性化的报酬方案，最终实现报酬的最佳激励。 关键词：综合报酬；薪酬管理；激励；效应研究 r e s e a r c h0 nt h es t r u c t u r eo fu n e c o n o m i cr e w o r d so f 。 一 一 一 h u a n gs h a nt o b a c c oc o m p a n y g r a d u a t e ：z h o uy a h s u p e r v i s o r ：q i ux i a n g y a n g y e s i r o n g s o u t h e a s t u n i v e r s i t y a b s t r a c t t h ee f f e c t so ft h es a l a r ya n di t si n c e n t i v e sh a v eb e e no n eo fb u s i n e s sm a n a g e m e n t c o r e s ，e s p e c i a l l yi ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta l e a s h o w e v e r , i nr e c e n t y e a r s ，m o r e a t t e n t i o ni s p a i d t oe c o n o m i ca s p e c to ft h e p a y m e n t ，w h i l ef e w c o n s i d e r a t i o n sa leg i v e nt ot h en o n e c o n o m i ca s p e c t f r o mt h er e w o r da n g l e ，i tc o n t a i n s n o to n l yt h ee f f i c i e n tr e w a r d ( i e e x t e r n a lr e w a r d ) ，b u ta l s ot h en o n - e c o n o m i cr e w a r d ( i e i n t e r n a lr e w a r d ) ，w h i c hi sn e c e s s a r yf o rp e o p l e sd e v e l o p m e n to fm a t e r i a la n ds p i r i t n e e d s w h e ns a l a r yf i t st h ei n c e n t i v e ss y s t e m ，i tw i l lb r i n gp o s i t i v ee f f e c t o t h e r w i s e , n e g a t i v ee f f e c tw i l lo c c u r w i t ht h ei m p r o v e m e n to fl i v i n gs t a n d a r d ，t h ed e f e c t so f m a t e r i a li n c e n t i v e se m e r g e w h e nm a t e r i mi n c e n t i v e sc a n tm e e tt h ed e m a n d so f w o r k i n gs t a f f , s p i r i t u a le n c o u r a g e m e n tw i l lf u n c t i o nw e l l e m p l o y e e sa l w a y se x p e c t t l l e i re f f o r t st ob ec o m p e n s a t e dw i t hm o r er e p a y m e n t h o w e v e r , d u et oi n d i v i d u a l d i f f e r e n c e s ，s p i r i t u a le n c o u r a g e m e n tv a r i e sf r o mp e t s o nt op e r s o n , w h i c hr e q u i r e s a d m i n i s t r a t o r st ob ef a m i l i a rw i t ht h ep s y c h o l o g i c a ln e 燃l so fd i f f e r e n ti n d i v i d u a l s ，a n d d i f f e r e n tp i 玳的ns h o u l de n j o yd i f f e r e n te n c o u r a g e m e n tf r o mt h el e a d e r s h i p w i t ht h es u r v e yo ft h ep r e v i o u ss t u d i e s ，t h et h e s i sw h i c hi sb a s e do nt h ed i f f e r e n t u n d e r s t a n d i n gt oc o m p l e xp a y m e n ti nd i f f e r e n ts t a g e , p r o b e st h ee f f e c t i v e n e s so f c o m p l e xp a y m e n t ，a n dp r o p o s e saf r a m e w o r kf o rt h i ss t u d y , t h o u g hi n v e s t i g a t i o no f t h e r e l a t i o n sb e t w e e ne n t e r p r i s ec u l t u r ea n dn o n - e c o n o m i cr e w a r d , t h i sp a p e rm a i n l y d i s c u s s e st h en o n - e c o n o m i cr e w o r db e t w e c l lv a r i o u se s s e n t i a lf a c t o r sa n dt h e e c o n o m i c i ta l s oi n t r o d u c e st h em e t h o do ft h i se m p i r i c a ls t u d ya n dt h er e s u l to fd a t a a n a l y s i s i nt h i ss t u d y , s t a f fb a c k g r o u n dc h a r a c t e r i s t i ci sr e g a r d e d 鹊d e p e n d e n tv a r i a b l e , a n d t h et o t a lo f3 6 7s t a f f so fh u a n gs h a nt o b a c c oc o m p a n yp a r t i d p m e di nt h es t u d y 1 f 1 舱 t h e s i si n t e g r a t e dw i t ht h ei n v e s t i g a t i o no fh u a n gs h a ht o b a c c oe n t e r p r i s ec u l t u r e c o n s t r u c t i o na n ds t u d ys i t u a t i o n e l a b o r a t e st h ei n f l u e n c eo ft h ew a g e so fd i f f e r e n t b a c k g r o u n dc h a r a c t e r i s t i cs t a f fo nt h ep r o m o t i o na n dt r a i n i n g t h r o u g he l a b o r a t i n gt h e p o s i t i v ee f f e c t so ft h en o n - e c o n o m i cr e w a r d0 1 1t h es t a i f , t h ea u t h o ro ft h i sp a p e r p r o p o s e st h en o n - e c o n o m i cr e w a r dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sm o d e l ，b a s e do nt h ep r e v i o u s r e s e a r c h e s ，t h et h e s i sa t t a c h e sm u c hm o r ei m p o r t a n c et ot h ev e r t i c a ld e p t ho f n o n - e c o n o m i cp a y m e n t i ti n t e n t st os h o wt h ei d e a lp r e f e r a b l em o d e lf o rd i f f e r e n t e m p l o y e e sa n dt r i e st os h o wt h eb e s td r i v em o d a lo fp a y m e n ti na c c o r d a n c ew i t h d i f f e r e n tn e e d sa n dp e r s o n a l i t i e s k e yw o r d s ：c o m p r e h e n s i v er e w a r d ；s a l a r ym a n a g e m e n t ；d r i v e ；e f f e c tr e s e a r c h i ! i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名： 虱垄导师签名：婴望益 日期：迦叁：6 ：1 东南大学硕上学位论文第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 中国社会调查事务所( s s i c ) 不久前对国内5 0 0 家大、中型国有企业进行了 调查，结果表明，各类科技人才的流出引入的比例达到了7 1 1 0 0 ，尤其在外企， 合资企业和有实力的私营企业较集中的城市，“国企 的人力资本流失现象更为严 重，流出引入的比例高达8 9 1 0 0 ，而人力资本流失最严重的一家企业流出引入的 比例高达1 7 9 1 0 0 ，流出人才年龄在4 0 岁以下的比例占到8 0 ，这些人才基本上 都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才。一般都具有较高的专业水平， 良好的业务素质和丰富的实践经验，正是企业发展需要的黄金时段的人才，由于 各种管理人才、科技人才“跳槽使国有企业大量的人力资本的投资付之东流， 甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了国企无形资产的大量流失，使国企蒙 受了巨大的经济损失。s s i c 调查显示，国企人力资本流失的最主要原因是员工报 酬过低，其中包含非经济性报酬过低，此因素占人才流失的6 3 9 。 在企业生产经营资源中，“人力资源是企业的第一资源 ，人力资源对生产力 发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。人力资源是企业 各种经济资源中具有思想、情感、追求和能动性的一项经济资源，也是企业各种 资源体的灵魂，因此人力资源是比其它生产经营资源更为重要的一项资源，它不 仅影响和决定了企业其它生产经营经济资源的价值和使用状况，而且其资源的运 用对于促进员工个人能力提高，满足职工物质和精神文化需要，提高员工对企业 的忠诚度有着不可估量的作用。员工工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作实 现自己的人生价值。 由于人力资源在企业生产经营经济资源中的地位和作用，所以企业管理工作 成效的极至或者说要达到的理想境界目标应该是：企业内的每一个职工都能够将 企业的整体利益放在首位，对企业保持高度的忠诚感，并为企业的目标利益甘愿 贡献自己的一切。职工的这样一种思想和精神状态，在现实工作和生活中是难以 完全实现的，企业中普遍存在着职工缺乏积极性和工作的主动性、人心涣散、产 品缺乏市场竞争力、经济效益不高等问题，这些原因大大降低了企业的工作效率 东南大学硕上学位论文第章绪论 和发展步伐，严重影响了企业的健康成长，究其原因，从根本上说一个重要的原 因就是企业组织激励工作不力。原因一方面是因为企业的领导者和管理者受主观 上和客观上的条件制约，缺乏开发企业内部激励资源的能力，造成企业内部缺乏 激励资源：另一方面是因为没有对其有限的激励资源进行正确有效的运用。 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他 们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力 资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，企业强调 以。人 为本，要想获取人力资源管理的优势，就必须顺应新时期人力资源管理 的发展趋势，采取有效的措施加强人力资源管理，适时设计符合员工特色的综合 性报酬。传统的报酬理论只对经济性报酬感兴趣，但随着报酬理论与管理实践的 不断互动与发展，报酬的内涵和外延发生了很大的变化。报酬可以分为经济性报 酬和非经济性报酬两部分。经济性报酬包括工资、薪金和红利等直接的报酬，以 及私人和公共保险等费用在内的直接报酬。非货币报酬包含许多社会和心理方面 的奖励，如他人的尊重、自我发展机会、职位晋升、培训学习、发展报酬、心里 报酬等形式：非经济性报酬是广义报酬的重要组成部分，是对经济性报酬的有益的 补充，是激励员工的重要手段。传统的经济性报酬目前研究的内容已经很多并趋 于成熟，而现有的非经济性报酬相关理论中，对非经济性报酬的探讨也大多停留 在表面，缺乏明确的概念界定和完整的理论体系，经济性报酬与非经济性报酬是 全面满足员工需求的重要基础，随着企业的发展以及人们思想及价值观念的逐步 转变，非经济性这个话题也为越来越多的企业所重视并不断强化，非经济性报酬 对于企业的经营与管理起到了不可估价的作用，尤其是对于高层次的人才和知识 型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。经 济发展到今天，企业大多数员工的薪资都已经达到了一定的水平，单一的物质激 励逐渐显现边际效应递减的作用。他们追求的已经不只是经济性报酬的增加，而 更多的倾向于非经济性报酬的提高。因此，如何更好的充实与完善现代薪酬机制， 在不违背综合报酬整体战略设计方案的前提下，加强非经济性报酬的管理与激励， 在非经济性报酬方面多一点弹性，充分挖掘员工的内在潜力与动力，做到人尽其 才，才尽其用，是现代企业管理者亟需解决的问题。烟草行业作为国家的垄断行 业，其经济的发展在地方上已显现出明显的优势，黄山烟草经过几代人的努力， 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 逐步形成了自己独特的价值体系，经济性报酬在地方上具有一定的外部竞争性。 而现在所要做的是如何在满足员工经济性报酬的同时，更好的发挥非经济性报酬 的作用，不仅要满足员工的钱袋子，更要充实员工的精神需求以实现员工工作的 自动自发，从而为员工规划更好的职业生涯，实现个人的人生价值。 1 2 研究的背景目的和意义 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是天生的、与生具有的而且是多样的， 按先后顺序发展的，而且人类已经满足了的需要不再是激励因素。劳动经济学“向 内弯曲的个人劳动力供给曲线”表明：在一定的工资水平内，工资的增长对员工 有一定的激励作用，它可以使员工更加努力主动的去工作，当员工工资达到一定 的水平后，这种刺激逐渐消失，工资的增长对员工不会起到一定的激励作用，此 时再增加经济性报酬就失去了其应有的作用。“综合性报酬”是根据组织的经营战 略和组织文化制定全方位报酬战略，着眼于可能影响企业绩效报酬的方方面面， 最大限度的发挥报酬对于组织战略的支持功效。综合性报酬将公司支付给员工的 报酬分为“经济性报酬”与“非经济性报酬”，也即“外在报酬与“内在报酬。 非经济性报酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价 值。 员工的激励对企业人力资源管理来说非常重要。但员工的激励要建立在对员 工的了解基础之上。如，需要激励的员工属于什么类型，什么样的说教方式对他 ( 她) 更有效，他的职业价值观中更注重什么? 他更注重的是工作环境、工资、 福利、晋升、培训还是创造或人际环境? 许多组织在分析员工的需要制定激励政 策时，往往都是凭着组织( 或管理人员) 的主观臆断进行的。由于管理人员与普通员 工所处地位和分工上的差别，他们在把握真实需要方面总会存在一些差异，这样， 管理人员认为员工所需的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工 真实需要的激励措施便是毫无意义的。因此，调查员工的真实需要是调动员工积 极性的第一步。 通过对员工需要进行调查，还能够了解到员工需要的复杂性。超y 理论认为， 人和人不同，各人的需要是不一样的，普通员工的需要也是不一样的。本文正是 通过对黄山烟草3 6 7 名员工报酬需求调查，结合黄山烟草企业文化建设，以综合 3 东南人学硕士学位论文第一章绪论 报酬中的非经济报酬为基础，对不同背景特征的员工非经济报酬要素偏好进行研 究，通过不同员工报酬需求调查结果进行分析，试图根据分析找出员工个人背景 特征与其报酬偏好的相关性，员工工资与非经济性报酬结构之间的相关性等。以 探讨不同特征员工报酬要素的偏好差异和偏好特点，并提出不同背景组合的员工 所对应的报酬要素偏好模式，从而为不同特征员工设计出相对符合需求的、个性 化的报酬方案，以实现报酬的最优激励，进而提升黄山烟草员工对企业的忠诚度、 满意度。 1 3 研究的目标 多年来，黄山烟草一直致力于加强企业文化建设，切实发挥企业文化融心、 融智、融情的功效，有效探索文化建设引导员工、激励精神、约束行为和推动工 作的方法、途径。努力构造公平竞争平台，通过岗位培训、多岗位锻炼、打通晋 升通道，逐步规划员工的职业生涯。通过培养团队合作精神，使公司内部形成利 益共享、团结协作、理解关爱的积极氛围为和谐目标，形成集体利益至上，员工 与企业互为、互动、互利的良性关系，努力打造一支强有力的黄山烟草团队。通 过加强民主管理，建立以人为本、民主、灵活的新型人才机制，积极鼓励广大员 工参与到管理中来，为管理和发展献计献策。 本文通过对黄山烟草员工综合报酬的调查，用数据来证实了解员工内心的想 法、真实需要，通过分析不同性别、婚姻状况等不同人群对非经济性报酬的偏好， 了解员工的真正需求，从而为决策层更好的设计非经济性报酬体系提供一定的参 考依据。 本文将综合报酬分为两部分：经济性报酬与非经济性报酬，二者有着内在的 联系，是相互补充、缺一不可的。经济性报酬即人们常说的外在性报酬，主要指 公司为员工提供的可量化的货币性报酬，是一种看得见的报酬，如：基本工资、 奖金、福利、保险等其他货币性开支。非经济性报酬是指个人对工作本身或者对 工作在心理物质环境上的满足感，它是公司为员工提供的不能以量化的货币形式 表现的各种奖励价值。如：员工的工作满足感、领导因素、人际关系、发展报酬 等。文章主要从非经济性报酬入手，重点研究员工对非经济性报酬各结构的偏好 分析。 4 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 4 研究方法 本文通过对黄山市烟草公司员工非经济性报酬结构的调查，通过分析不同年 龄、性别的非经济性报酬的特点，找出公司内部存在的一些管理弊端，从而为更 好的规划员工职业生涯，实现员工与企业共同发展，共创共享的目的。 非经济性报酬的个性化设计，量体裁衣，将有利于公司最大限度的发挥精神 激励的作用，本文将非经济性报酬分为三大类：发展报酬、心理报酬、保障报酬。 其中发展报酬又分为：晋升与培训；心理报酬分为：领导因素、人际关系、工作 满足感；保障报酬分为工作环境、工作条件、后勤保障。 通过对需求层次理论、双因素理论、e r o 理论、期望理论等概念和报酬的内 容结构进行综述和总结，并结合前人对报酬的研究成果，从经济性报酬以及非经 济性报酬各要素的定义及作用阐述，从而提出综合报酬的构建体系，在借鉴前人 研究的基础上，提出了综合报酬体系的定量模型。 通过对黄山烟草公司综合报酬调查及分析，针对目前国有企业薪酬制度存在 的问题及弊端，以及黄山市烟草公司人力资源管理存在的现状及管理特点，对黄 山市烟草公司3 6 7 名不同背景员工进行综合性报酬调研，并对数据进行统计分析， 找出不同背景员工对非经济报酬要素偏好，并总结不同背景特征的员工对非经济 报酬要素的偏好差异和偏好特点。在此基础上，提出黄山烟草员工报酬要素偏好 模式，得出员工不同背景特征报酬组合，从而为黄山烟草的非经济性报酬的实践 应用提供参考。 5 东南火学硕士学位论文第二章相关理论综述 第二章报酬的相关理论综述 2 1 相关概念及其界定 通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认 为有价值的东西称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的3 6 0 度报酬。 从报酬是否以金钱来衡量，可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬。经济 报酬就是通常我们所说的薪酬。非经济报酬包括良好的人际关系、宽敞舒适的工 作环境、员工的自身价值能得到充分体现等。报酬是对工作者产生的一种激励， 薪酬，即3 6 0 度报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而 获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及 从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之，所谓 薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济 收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬 和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬 主要包括社会保险、其他福利和各种服务。与非经济性报酬相比，员工和企业更 关注经济性报酬，即薪酬，因为此部分比较容易定性，也容易衡量，同时还便于 在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而非经济性报酬则难以加以清晰的 定义、讨论或进行比较和谈判。 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、 晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件，工 作的安全性等，是一种内在的报酬。 员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。员工对于薪酬以及其他外在报酬 的抱怨，很可能会掩盖在员工和所属组织之中所存在的其他方面的一些问题。比 如监督管理水平、职业发展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等。在心 理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更 多低级需求的满足，以进行暂时性的补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提 高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满。而在这种情况下，简 单地增加薪酬并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。 6 东南人学硕士学位论文第二章相关理论综述 内在报酬与企业的薪酬成本降低并不存在必然的联系。企业可以通过工作系 统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提 供内在报酬，但是这种做法本身并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际 上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精 神，挖掘其工作潜力，同时对绩效、间接劳动力成本、创新以及员工队伍的灵活 性产生积极的作用。因此，即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支， 它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是有积极作用的。本文所要探讨的主要 是指企业报酬而非薪酬。 本文正是以黄山市烟草公司员工工资为基础，在对大量员工关于非经济性方 面调查的基础上，通过已知的经济性报酬实现对综合报酬的定量分析，进而分析 员工分别对非经济性报酬的偏好特点。 2 2 有关激励的相关理论 激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一，自上世纪以来，随着马 斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰 富与完善，近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域。 2 2 1 需求层次理论 多数心理学家( 如d e c i & r y a n , m a s l o w , h e r z b e r g ) 都将金钱视为次要的激励因 素，而更关注那些与所谓更高层次的需要相关的因素，与激励的关系研究证明， 在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而非全部。金钱能满足的往往是物质 需求，是属于低层次的。成就感，权力或者自我实现这些属于员工的精神需求， 它们对员工的激励有很重要的作用，但不能通过物质刺激来得到满足。为此，现 代报酬管理中注重将培养员工的忠诚和使命感作为重要的手段之一，让员工感到 自己是企业的主人，从自身利益出发去关心企业的效益和发展，消除员工和企业 的隔阂，将员工自身利益与企业的长远利益结合在一起。人的行为都是受到一定 的激励而产生，其行为具有一定的目的性，是为了寻求一种特定目标的实现或某 种需要的满足而产生的特定的行为。因此，管理者在注重提高企业经济效益满足 员工的物质需求时，更要注重如何更好的激励员工，提供一些激励因素来满足员 7 东南大学硕士学位论文第二章相关理论综述 工的某些需求。而这种激励因素又常常被称为非物质性的或非经济性的报酬。 在关于人的需要类型和性质方面进行研究的内容型激励理论中，主要有马斯洛 的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。马斯洛把人的需求从低到高分为五个 层次，生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要五种，其中，生理需要是指人 在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和渴望；安全需要是人保护自己 免受身体和情感伤害的需求和欲望：社交需要是人在友谊、爱情、归属及接纳方 面的需要，尊重需要包括人在受人尊重方面、如地位、认可和关注方面的需要， 以及在自我尊重方面的需要；自我实现需要则是人在自我成长与发展、发挥自身 潜能、取得成就和实现理想抱负等方面的需要。马斯洛的需要层次理论符合人类 动机形成的基本规律。 从马斯洛需求层次理论可以看出：在同一时间地点和条件下，人存在多种需要， 其中最为人渴望得到而又未得到的需要是优势需要，它对人的行为起决定作用。 当原有的优势需要当到满足后，它便不在是行为的积极推动力，于是其他需要开 始发生作用，出现新的优势需要。马斯洛揭示了人类基本需要的层次等级结构、 从低级到高级发展过程以及优势需要，但是对于人类的需要缺乏定量分析，缺乏 一定的可信度和说服力。 2 2 2 双因素理论 根据美国心理学家赫兹伯格( h e r z b e a g ) 的双因素理论：在工作中，激发人的 工作动机的因素有两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素的满足对 职工工作效率产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素不是 治疗疾病的，而是预防疾病的，这种因素可以消除环境中不利于人们身心健康的 事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。 保健因素包括公司政策、管理措施和管理方式、技术监督、上级的监管、人 际关系、物质工作条件、工资、福利等。这些因素与工作的氛围和环境有关。也 就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或 者说是与工作相联系的内在因素。保健因素的存在，对一个组织内的员工起不 到激励的作用：但却非有不可，否则就会引起不满。而且，正如赫茨伯格所明确 指出的，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下或在缺少“保健 因素 的情况下，就会产生对工作的不满意，这时激励因素的作用也不会很大。 8 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 而那些能带来积极态度、高度热情的因素就日q 做“激励因素”，这是那些能满 足个人自我实现需要的因素，包括：工作本身、成就、赏识、挑战性的工作、增 加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉及对工作的积极感情，又和 工作本身的内容有关，它们会使员工对工作感到满意。这些基本属于工作内容和 工作结果方面的因素。赫茨伯格称之为“激励因素一。如果这些因素具备了，就能 对人们产生更大的激励。 从不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织( 例如薪水、公司政策和 制度) 。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的 成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生 间接的影响。例如，组织只有通过制定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他 们认为已经相当出色地完成了任务。而且关于激励因素与保健因素的相互关系问 题，赫茨伯格认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。 根据双因素理论：保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用， 但是却带有预防性，能够保持人的积极性、维持工作现状防止员工对工作产生不 满的作用，主要包括：工作中的企业政策、工资水平、福利和安全等。而激励因 素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，籍此来提高工作 效率，促进员工的进取心，激发人们作出最好的表现。产生激励作用的因素是： 认可、成就、责任、发展等，这些因素给个人带来极大的满足。在工作中，满意 的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不 满意。 z 作满意 中性 i 作不满意 蜘酥 隧 鼍蠢嗣 图2 - 1 激励保健因素模型 9 东南人学硕士学位论文第二章相关理论综述 此模型揭示了非经济报酬和经济报酬对员工产生激励作用的不同机理。从模 型中，我们可以看出经济报酬和非经济报酬在激励员工的过程中扮演了不同的角 色。经济报酬由于满足了员工的生活需要。是工作中的保健因素，高工资、高福 利可以保持员工在工作中的满意度和积极性，但是它对于员工要求自由的工作方 式、参与决策、授权、个人成长、晋升、实现自我价值等较高层次的精神需求却 无能为力。虽然有些企业通过不断提高经济报酬来暂时弥补员工的这些精神需求， 但是这不能从根本上解决员工的精神需求问题。非经济报酬由于其能很好地满足 员工的内在心理需要，解决员工高层次精神需求问题，从而激发了员工更强的工 作动机。非经济报酬中的培训、晋升、工作丰富化可以促进员工人力资本的升值， 工作中的平等主义、弹性的工作时间等可以增强员工对工作的满意度。在经济报 酬和非经济报酬的双因素共同作用下，员工通过个人努力，在实现组织目标的同 时实现个人目标。经济报酬和非经济报酬共同作用的结果不仅是增强了企业在人 力资源上的竞争优势，而且非经济报酬的激励作用能够使经济报酬更好地发挥其 作用。 赫兹伯格曾在再谈激励员工一文中对金钱与激励之间的关系提出了质疑。 他指出，与工作满意相对的不是不满意而是缺少满意感。同样，不满意的反面也 不是满意，而是使员工产生抱怨的因素不多，他把体现在报酬上的金钱归为后一 类，也就是说，付给员工金钱只是让他们不要缺乏动力，却无法激发员工更有动 力的工作。可见，经济性激励的手段会把员工注意力引向外部激励因素，从而无 法专心于手头的工作。 赫茨伯格认为，能够使人们在工作中产生满意感的那一类激励因素，并不是 与工作的环境条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起。 这些来自工作本身的激励因素包括：工作表现机会和工作带来的愉悦；工作上的 成就感；由于良好的工作成绩而得到奖励：对未来发展的期望；职务上的责任感 等。可见非经济性报酬早在以前就有人提出，只是没有给出一个明确的定义和量 化。 2 2 3e r g 需求理论等其他理论综述 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d c r f c r ) 在马斯洛提出的需要层 次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要 1 0 东南大学硕士学位论文第二章相关理论综述 理论。奥尔德弗认为，人的需要可以划分为三大范畴：e 即生存( e x i s t e n c e ) 的需 要、r 即相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和r 成长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这 一理论被称为“e r g 理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包 括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于 保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互 作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应 的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿 望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 “e r g 厣理论重视个人的主观因素( 价值观) 对人的需要的调节作用，一般 情景下，人的需要的发展顺序是按照e r g 的顺序逐渐演进的，但是个人的价值观 等主观因素会在对此产生调节作用，优秀的人才往往会强调社会关系的需要，发 展成长需要( 自我实现的需要) 。 基于e r g 理论，企业对员工的回报决不能只考虑员工的生存需要，采用单一 的物质报酬形式，而应该同时满足员工的生存需要、社会关系需要和发展成长需 要，构成完整的报酬体系。即：p = i e + i r + k g p ( p a y m e n t ) ：员工报酬。 e ，生存需要的满足，如工资、奖金、福利、津贴、期权等。 r ，社会关系需要的满足，如信任、尊重、关怀、归属感等。 g ，发展成长需要的满足，如重用、授权、培训、职业发展等。 i j l 【为虚数单位，或标准向量。 企业报酬是三维结构的综合报酬体系，应该是一个复合向量，包括e ，生存需 要的满足：r ，社会关系需要的满足；g ，发展成长需要的满足三方面。 美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人 带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以 达到组织设置的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些 工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标。即满足个人某方面的需要。因此， 一项工作人们受到激励的程度，就取决于经其努力后取得的成果的价值即效价与 他对实现目标的可能性的看法( 期望值或称期望率) 的乘积。用公式可表示为： 激励力- - - 效价期望值 期望理论说明：促使人们去做某件事的激励力大小同时取决于效价和期望值 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 这两个因素，且只有在效价和期望值较高的情况下，员工的激励才会提高。如果 员工认为通过努力转换为绩效的可能性高于组织，或者对工作绩效转换为预期报 酬的可能性高于组织，而在个人的心目中，如果组织目标的实现不能成为实现个 人目标的手段或工具，或者说个人认为组织所给予的报酬低于其主观效价，或者 认为组织不可能按照绩效水平合理的给予报酬，以及认为组织所设定的绩效目标 不论自己付出多大的努力都难以达到，个人行为受到激励的程度就会受到影响， 这时非经济性报酬就会出现负值。 超y 理论，实际上是一种情势理论，也有人称为z 理论或权变理论。这是由 美国心理学家约翰摩尔斯和伊杰诺斯奇率先提出的。超y 理论的基本思想可以概 括为以下几个方面：( 1 ) 人们是怀着许多不同的需要和动机加入工作组织的，而且 人们的需要类型可能有所不同。( 2 ) 不同的人，对管理方式的要求是不一样的；( 3 ) 组织目标、工作性质、职工的素质对组织结构和领导方式有很大的影响；( 4 ) 当目 标达到后，个人的胜任感得到了满足，原来已经实现的目标，又会激起职工产生 新的胜任感，使职工向着新的更高的目标努力。 超y 理论要求领导者与管理者在管理中应根据实际情况，因人、因事、因其 不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守旧。也即根据不同员工的 背景设计出不同的报酬组合。 公平理论：公平理论认为，一个人在自己因工作或作出成绩而取得的报酬后， 并不会仅关心所得到报酬的绝对值，而且会对通过自己相对于投入的报酬水平与 相关他人的比较来判定其获得的报酬是否公平或公正。公平理论中所谓的“付出一 和“所得一都是一个人的主观感觉或判断。“付出一指的是一个人自己觉得劳动量 多少，效率高低和质量好坏，还指自己所感觉到的能力、经验、资历、学历、投 资等贡献的高低或多少。而“所得一则指的是一个人主观认识到的在工作劳动后 所得到的回报，如工资报酬、奖金、地位、权力、待遇、奖赏、表扬甚至自己体 会到的成绩感等。职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 而且还受所得的相对报酬的影响。职工在群体中进行的横向比较与纵向比较，尤 其是前者所产生的公平或不公平感往往影响职工的工作动机。当员工在工作中产 生了不公平的感觉时，就极易导致员工对组织或管理人员的不满，从而导致非经 济性报酬的负效应。 公平理论关于组织的报酬分配方法对员工行为的影响，有以下几方面的解析 1 2 东南大学硕士学位论文第二章相关理论综述 和判断： 1 、按时间付酬时，收入超过了应得报酬的员工，生产率水平将高于收入公 平的员工： 2 、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数量或质 量下降： 3 、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比， 产品生产数量增加不多，而可能主要提高产品的质量。 4 、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比， 产品提高质量降低。 强化理论：这是由美国的斯金纳提出的，他认为，人的行为是对其所获刺激 的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现，若刺激对他不利， 则他的行为就有可能减弱直至消失。它有四种强化方式：正强化、惩罚、负强化、 忽视。强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应该将重点放在积极的强化 而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其对员工的心理 易产生不良的副作用。 以上的几种理论说明了在工作中存在一些较为重要的因素，如果管理者的管 理行为激励方式对员工有效，那么就会产生正向激励，否则就会出现负向激励， 即激励失灵，所以我们在研究员工非经济性报酬时既要看到正向的激励作用，又 不能忽视负向非经济性报酬给企业带来的负面影响。过多的重视员工某一方面的 激励往往会起到边际效应递减的作用，导致激励失灵，从而形成非经济性报酬的 负效应。 从以上几种理论来看，人们对某项的需求是以激励为动力的，激励产生的机 理在于人的需求、动机和行为之间的相互作用，马斯洛认为人的需求是逐步上升 的，当一种需求得到满足后会激发他产生另外一种更高的需求。 2 3 报酬的认识 2 3 1 不同学者对报酬的理解 人们对薪酬的理解是从工资( w a g e ) 、薪水( s a l a r y ) 、薪m ( c o m p c n s a t i o n ) 逐步发 展的，上世纪八十年代以后，人们提出了总收入( t o t a lr e w a r d s ) 的概念，从不 1 3 东南大学硕士学位论文第二章相关理论综述 同的角度、不同的范围研究薪酬问题。 1 、特鲁普曼整体薪酬 美国学者特鲁普曼在其著作薪酬方案中，详细地将整体薪酬细分成五大 类十种成分，并以公式加以表现： t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x 其中：t c ：整体薪酬； b p ：基本工资； a p - 附加工资，定期的收入如加班工资，分红，工作绩效奖励； 口：间接工资，福利： w e t 工作用品补贴，既由企业补贴的资源，如工作服、办公用品等； p p ：额外津贴，如购买企业产品的优惠折扣； o a